Не так часто встречающееся, но эффективное для решения задачи избавления от недобросовестных работников основание увольнения по причине утраты доверия имеет свои особенности. Одной из них можно назвать и то, что бывшие работники, как правило, всегда обращаются в суд — если не за восстановлением на работе с получением всех компенсаций, то за сменой формулировки в трудовой книжке. Расторжение трудового договора в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия. Работодателю к увольнению по такому нетипичному основанию, как утрата доверия, следует подходить продуманно. Такое увольнение должно иметь документальные основания. Увольнение по данному основанию дает возможность работодателю избавляться от недобросовестных работников. Однако это основание надо правильно применять. При вверении материальных ценностей работникам работодатель должен позаботиться о сохранности этих ценностей, принять превентивные меры для минимизации своих рисков.
Судебная практика. И. К. Кашфуллина обратилась в Ленинский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Речной порт «Уфа» об отмене приказов ответчика от <…> N <…> о наложении на нее дисциплинарного взыскания, об увольнении ее по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с их необоснованностью и незаконностью, о восстановлении ее на работе в ООО «Речной порт «Уфа» в должности старшего приемосдатчика Нижегородского грузового терминала, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с <…> по <…> в размере 16901,25 руб., компенсации морального вреда в размере 100000 руб., судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 20000 руб. и нотариальных услуг в размере 500 руб. Считает увольнение ее в связи с утратой доверия работодателя незаконным и необоснованным, поскольку она не является работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, договор о полной материальной ответственности с ней не заключался, действия, ею совершенные, не давали основания для утраты доверия к ней со стороны работодателя, в приказе об увольнении от <…> N <…> отсутствуют основания для увольнения. Решением от 26.09.2011 (дело N 2-3056/11) суд исковые требования И. К. Кашфуллиной удовлетворил частично. Суд пришел к выводу, что И. К. Кашфуллина в данном случае непосредственно денежные или товарные ценности (щебень) не обслуживала, доступа к ним не имела, а осуществляла его взвешивание на автомобильных весах при вывозе груза автотранспортом собственника данного щебня. В п. 45 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум Верховного Суда РФ указал, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним, и соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, что установлено ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления).
Из анализа указанной нормы закона следует, что трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию с работниками, с которыми заключен договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Как установлено в судебном заседании, между ООО «Речной порт «Уфа» и И. К. Кашфуллиной договор о полной материальной ответственности не заключался. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) обязательным условием увольнения по данному основанию является тот факт, что работником совершены такие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему. Основанием для утраты доверия должен послужить конкретный факт совершения работником виновных действий, подтвержденный каким-либо письменным доказательством, которым, например, может послужить акт об обсчете, обвешивании продавцом покупателя… При увольнении работника за совершение действий, давших основания для утраты доверия по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, должны выполняться требования, предусмотренные ТК РФ. Работодатель при применении такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен истребовать от работника письменные объяснения и установить его вину в совершении указанных действий, соблюсти сроки, установленные ч. 3, 4 ст. 193 Кодекса, и довести приказ о применении дисциплинарного взыскания до работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания.
Судебная практика. Н. И. Нечаева обратилась в Канавинский районный суд г. Нижнего Новгорода с иском к ООО «Ригла-НН» о признании недействительной записи об увольнении, изменении формулировки основания и причины увольнения, взыскании компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что <…> она была принята на работу в ООО «Ригла-НН» на должность фармацевта. Местом работы согласно трудовому договору была определена аптека N <…>, с <…> истица по производственной необходимости была переведена в аптечный пункт N <…>, приказом от <…> N <…> истица была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя. Суд решением от 02.11.2010 в удовлетворении исковых требований Н. И. Нечаевой отказал в полном объеме, поскольку в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Пленум Верховного Суда РФ в п. п. 45, 47 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. В силу действующего трудового законодательства поводом к утрате доверия служат не только допущенные работником злоупотребления, но и халатное отношение его к своим трудовым обязанностям. При применении рассматриваемого основания могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. При рассмотрении заявленных сторонами спора требований было бесспорно установлено, что Н. И. Нечаева являлась работником, на которого была возложена трудовая функция по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей. Являясь фармацевтом, Н. И. Нечаева в силу специфики деятельности, а также в силу возложенных на нее трудовых обязанностей выполняла кассовые операции с наличными денежными средствами. Данное обстоятельство подтверждено договором о полной материальной ответственности, заключенным с работником в соответствии с действующим законодательством. Таким образом, относимым, допустимым, достоверным и достаточным доказательством, подтверждающим названное юридически значимое обстоятельство, является договор о полной материальной ответственности, заключенный с работниками в соответствии с действующим законодательством, то есть с соблюдением перечней должностей и работ, при выполнении обязанностей по которым возможно заключение договора о полной материальной ответственности. В силу требований ТК РФ при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании указанных ценностей. На основании всей совокупности представленных сторонами доказательств, исследованных и оцененных судом в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, суд пришел к выводу о том, что со стороны Н. И. Нечаевой была допущена халатность при осуществлении возложенных на нее трудовых обязанностей по хранению денежных средств.
Таким образом, утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за его халатное отношение к своим трудовым обязанностям. Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением. Состав данного проступка включает: выполнение трудовой функции работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности; совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя; соблюдение сроков и порядка наложения взыскания; соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения; отсутствие препятствий для проведения увольнения — болезнь работника или пребывание в отпуске. Доверие со стороны работодателя выражается в закреплении в должностной инструкции работника прав и обязанностей по обслуживанию материальных и денежных ценностей. С таким работником заключается договор о полной материальной ответственности. Трудовой кодекс РФ не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику. Утрата доверия — оценочное понятие, и работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т. п. К виновным действиям можно отнести: совершение хищения, утраты, уничтожения товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных работнику.
Судебная практика. Кировский районный суд г. Саратова решением от 24.02.2012 в удовлетворении исковых требований Т. В. Смольковой к Р. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказал в полном объеме. Т. В. Смолькова обратилась в суд с иском к Р. о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указывает, что никаких виновных действий в отношении денежных и товарных ценностей, принадлежащих работодателю, она не совершала. Ее вина в совершении каких-либо корыстных правонарушений в установленном законом порядке на момент издания приказа о ее увольнении не была установлена. Постановления по делу от 07.12.2011, в которых была признана ее вина в совершении правонарушения и на которые имеется ссылка работодателя в основании приказа от 21.12.2011, на момент издания приказа об увольнении не вступили в законную силу, поскольку ею были обжалованы. Никакого хищения чужого имущества ни путем кражи, ни путем мошенничества она не совершала. Заработная плата выдавалась работникам ею в полном объеме, она никаких противоправных действий не производила. Считает, что приказ о ее увольнении является незаконным. Судом установлено, что вступившими в законную силу постановлениями от <…> мирового судьи судебного участка N <…> Т. В. Смолькова была признана виновной в совершении административных правонарушений, предусмотренных ст. 7.27 КоАП РФ, в отношении З. Т.А., Х. М.А., П. Н.С., М. Е.А., Б. Р.В., Н. С.С., Р. Е.И. Согласно этим постановлениям с учетом внесенных в них изменений решениями судьи <…> от <…> Т. В. Смолькова совершила мелкое хищение чужого имущества «путем мошенничества», при этом Т. В. Смолькова злоупотребила доверием потерпевших при выдаче заработной платы в помещении магазина по адресу <…>. Таким образом, вступившими в законную силу постановлениями суда от <…> установлена вина Т. В. Смольковой в совершении административных правонарушений по ст. 7.27 КоАП РФ за совершение мелкого хищения чужого имущества путем мошенничества, причем этими постановлениями суда установлено, что Т. В. Смолькова совершила мелкое хищение чужого имущества «путем мошенничества» и при этом злоупотребила доверием потерпевших при выдаче заработной платы в помещении магазина по адресу <…>. При этом судом установлено, что между работодателем и Т. В. Смольковой был заключен договор о полной материальной ответственности от <…> и Т. В. Смолькова, как исполняющая обязанности <…>, непосредственно обслуживала денежные и товарные ценности, осуществляла их прием, хранение, распределение, что не отрицалось и самой Т. В. Смольковой в судебном заседании.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности). Противоправность действий или бездействия (работников) означают, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. Проанализировав несколько судебных решений, можно сделать вывод о том, что наиболее часто встречающимися ошибками работодателей при увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются: — увольнение работника, не подлежащего увольнению по этому основанию. Пленум Верховного Суда РФ в вышеупомянутом Постановлении от 17.03.2004 N 2 обратил внимание судов на то, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. На практике с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» утвержден Перечень лиц, с которыми можно заключить эти договоры. Данный Перечень состоит из двух разделов (в первый включены соответствующие должности, а во второй — работы) и является исчерпывающим, расширенному толкованию не подлежит; — увольнение работника без предоставления доказательств виновных действий работника и без соблюдения порядка расторжения трудового договора в связи с утратой доверия. Работодатель при применении такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен истребовать от работника письменные объяснения и установить его вину в совершении указанных действий, соблюсти сроки, установленные ч. ч. 3, 4 ст. 193 Кодекса, а именно дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения, и довести приказ о применении дисциплинарного взыскания до работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Вина работника в совершении конкретных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, является обязательным обстоятельством, подлежащим установлению, в противном случае работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия. Совершение виновных действий работником, повлекших утрату доверия и последующее увольнение, должно быть подтверждено документально. Это могут быть акты инвентаризации, докладные записки, жалобы клиентов и покупателей, иные документы. В ст. 193 Трудового кодекса РФ сказано, что работодатель обязан оформить наложение взыскания, в том числе и в виде увольнения, с помощью издания приказа. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен по основанию утраты к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой. При этом следует иметь в виду, что увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, работодателям следует иметь в виду, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нередко оказывается причиной обращения уволенных в суд, поскольку с такой записью в трудовой книжке найти работу, мягко говоря, затруднительно. Причем суды, несмотря на уверенность работодателя в вине работника, часто принимают сторону последнего. Если суд решит, что увольнение работника по вышеназванной статье было незаконным, то в соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых судом, независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
