(Сосна Б. И.) («Социальное и пенсионное право», 2008, N 2)
АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С УТРАТОЙ ДОВЕРИЯ
Б. И. СОСНА
Сосна Б. И., кандидат юридических наук, и. о. профессора, адвокат.
В случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, работодатель имеет право уволить работника по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). По буквальному смыслу пункта 7 части 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель может уволить за утрату доверия только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. К таким работникам относятся работники, которые осуществляют прием, хранение, транспортировку, распределение и т. п. вверенных им материальных или денежных ценностей. К работникам, которых работодатель имеет право уволить в связи с утратой доверия, относятся работники, с которыми работодатель имеет право заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. В соответствии с частью 1 ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Часть 2 ст. 244 ТК РФ предусматривает, что перечни работ и категорий работников, с которыми работодатель вправе заключать договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. N 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» Минтруд России Постановлением от 31.12.2002 N 85 утвердил вышеупомянутые Перечни и Типовые договоры <1>. ——————————— <1> СЗ РФ. 2002. N 47.
В. И. Миронов полагает, что работодатель имеет право увольнять в связи с утратой доверия только тех работников, которые включены в вышеупомянутые перечни, при условии, что с ними заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности <2>. ——————————— <2> Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М., 2005. С. 428 — 729.
Н. А. Бриллиантова считает, что увольнение в связи с утратой доверия допускается даже в том случае, если с работником, включенным в перечень должностей или работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель вправе заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, такой письменный договор не был заключен <3>. ——————————— <3> Бриллиантова Н. А. и др. Трудовое право России: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2006. С. 256.
По нашему мнению, более обоснованной является точка зрения Н. А. Бриллиантовой, ибо отсутствие письменного договора о полной материальной ответственности с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не может явиться основанием для лишения работодателя права уволить этого работника в связи с утратой доверия. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является виновное действие (бездействие) работника, которое причинило или могло причинить работодателю материальный ущерб. Увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ работников, не обслуживающих непосредственно денежные или товарные ценности, признается незаконным. Незаконным признается, в частности, увольнение за утрату доверия главного бухгалтера предприятия, т. к. на него не могут быть возложены обязанности по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей <4>. ——————————— <4> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. Орловский Ю. П. М., 2007. С. 152 — 153.
Нарушениями, дающими право на увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ, считаются: — недостача вверенных работнику материальных или денежных ценностей; — излишки вверенных работнику материальных или денежных ценностей; — несвоевременное оприходование материальных или денежных ценностей; — отпуск материальных или денежных ценностей без надлежащего оформления; — использование имущества предприятия в личных целях; — хищения имущества предприятия (обсчет, обвешивание, обмеривание, обман покупателей или заказчиков); — хранение ключей от помещений, где хранятся материальные ценности, в ненадлежащем месте или их утрата <5>. ——————————— <5> Сосна Б. И., Ивлиев Г. П., Аворник Г. К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2005. С. 68; см. также: Глисков А. Т., Забейворота А. И. Трудовой договор: комментарий к новому законодательству. Ростов-на-Дону, 2007. С. 167.
Недостача материальных или денежных ценностей является основанием для увольнения в связи с утратой доверия только в том случае, если недостача возникла по вине работника. Если недостача материальных ценностей возникла в результате их хищения посторонними лицами, увольнение в связи с утратой доверия не допускается. Например, кладовщик А. был уволен в связи с утратой доверия по причине выявления у него недостачи материальных ценностей. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба. Свои исковые требования А. обосновал тем, что недостача вверенных ему в подотчет материальных ценностей была выявлена после хищения, что подтверждается постановлением о возбуждении уголовного дела по факту хищения. Суд удовлетворил исковые требования А., т. к. недостача материальных ценностей возникла не по его вине. Недостача материальных ценностей, переданных в подотчет коллективу (бригаде) работников, с которыми заключен письменный договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, не дает работодателю права уволить кого-либо из членов этого коллектива (бригады) за утрату доверия, если не доказано, по вине каких работников возникла недостача <6>. ——————————— <6> Сосна Б. И., Горелко Н. А. Трудовое право Республики Молдова: Научно-практическое пособие с комментариями отдельных норм КЗоТа РМ. Кишинев, 2001. С. 98.
В случае выявления у бригады работников, с которыми заключен письменный договор о полной коллективной (бригадной) ответственности, излишков материальных ценностей, работодатель не вправе уволить кого-либо из членов бригады за утрату доверия, если не установлено, по чьей вине образовались излишки <7>. ——————————— <7> Сосна Б. И. Трудовые договоры (контракты) в Республике Молдова и в Российской Федерации в условиях рыночной экономики: Теория и практика: Монография. Кишинев, 2001. С. 165.
Необходимо учитывать, что в случае совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, хищения по месту работы (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, работодатель имеет право уволить этого работника либо по подпункту «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, либо по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ. При этом для работодателя увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ осуществить проще, чем увольнение по подпункту «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимо учитывать, что часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом срок беременности не имеет значения. Увольнение любой беременной женщины за утрату доверия будет признано незаконным. Согласно части 3 ст. 192 ТК РФ (в редакции Федерального закона N 90-ФЗ) к дисциплинарным взысканиям относятся увольнение по пунктам 7 и 8 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работодатель при увольнении по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ должен соблюдать требования части 5 ст. 192 и ст. 193 ТК РФ. Согласно части 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе и в виде увольнения за утрату доверия, установлен ст. 193 ТК РФ. Согласно части 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть 2 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение за утрату доверия, может быть применено только до истечения пресекательных сроков, установленных частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ. Согласно части 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Согласно пункту 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение одномесячного срока, установленного частью 3 ст. 193 ТК РФ, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий <8>. ——————————— <8> Судебная практика по трудовым делам / Составитель Д. И. Рогачев. М., 2006. С. 325.
Согласно части 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Увольнение в связи с утратой доверия, произведенное после истечения любого из сроков, установленных частями 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, признается незаконным. Например, Б. был уволен за утрату доверия. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, ссылаясь, что он уволен 15 июня 2006 года за нарушения, указанные в акте ревизии от 10 марта 2006 года. Суд удовлетворил исковые требования Б., т. к. работодатель уволил его после истечения одномесячного пресекательного срока, установленного частью 3 ст. 193 ТК РФ. Если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил виновные действия, дающие основания для утраты доверия, вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть 5 ст. 81 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). Увольнение за утрату доверия не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (часть 6 ст. 81 ТК РФ). Такое увольнение, т. е. увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, суды обычно признавали незаконным. Однако с 2004 года судебная практика по этому вопросу изменилась. Пленум Верховного Суда РФ в пункте 27 Постановления от 17.03.2004 N 2 признал, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения. При установлении судом факта сокрытия работником временной нетрудоспособности суд может отказать в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Свое увольнение работник вправе обжаловать путем обращения в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба. Исковое заявление следует предъявить до истечения одномесячного срока со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 ст. 392 ТК РФ). По нашему мнению, ТК РФ установил слишком короткий (одномесячный) срок исковой давности для защиты прав уволенных работников. Пропуск этого срока работником по неуважительным причинам является основанием для отказа в удовлетворении обоснованных и законных по существу исковых требований работника о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, причиненного незаконным увольнением. Срок исковой давности по искам работников о восстановлении на работе и компенсации материального и морального ущерба, по нашему мнению, следует увеличить до одного года. Такой (одногодичный) срок установлен п. «а» части 1 ст. 355 Трудового кодекса РМ от 28.03.2003 N 154-XV. Поэтому автор предлагает изменить часть 1 ст. 392 ТК РФ, установив одногодичный срок исковой давности по спорам о восстановлении на работе. Однако средний заработок за время вынужденного прогула следует взыскивать не со дня, следующего за днем увольнения, а со дня предъявления работником искового заявления в суд.
