Заключение договоров о материальной ответственности работников — весьма распространенное явление в российской действительности. Исследование в данной сфере является актуальным. Автор отмечает, что работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба.
Conclusion of contracts on material responsibility is common in Russia. Research of this sphere is topical. The author notes that employer is obliged to require written explanation of worker to determine the reason of loss.
Key words: material responsibility, worker, contract, loss, compensation of harm.
В настоящее время работодатели принимают все возможные меры для возложения на работников как полной индивидуальной, так и коллективной (бригадной) материальной ответственности, что нередко приводит к нарушению действующего трудового законодательства.
Основной целью заключения письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (далее — договор о материальной ответственности) между работодателем и работником является договорная дисциплина работника, нарушение которой влечет за собой возмещение работником работодателю причиненного ущерба в полном размере.
Трудовым кодексом РФ урегулированы порядок, случаи заключения договоров о материальной ответственности, порядок взыскания с работника ущерба (глава 39 ТК РФ).
Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 утвержден Перечень должностей и работ, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (приложение N 1), и Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества (приложение N 3).
Вышеуказанные Перечни должностей и работ являются исчерпывающими и расширительному толкованию не подлежат, и следовательно, работодатель может заключать с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, договоры о полной индивидуальной, коллективной (бригадной) материальной ответственности при условии наличия их должностей и (или) перечня работ в Постановлении.
Более того, материальная ответственность работника (бригады) предполагает необходимость ведения как фактического, так и бухгалтерского учета всех стадий движения материальных ценностей:
— прием (передачу);
— хранение;
— отпуск (выдачу).
Таким образом, при соблюдении всех вышеуказанных условий заключение с работниками письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности является допустимым.
ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА
О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работодатель заключает с работниками при приеме на работу. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, о чем работник знал при приеме на работу, но отказывается от его заключения, то работодатель вправе рассматривать действие работника как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (ст. 192, 193 ТК РФ).
ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ДОГОВОРА
О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПОСЛЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
С РАБОТНИКОМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Как решить работодателю проблему, когда необходимость заключения таких договоров возникает уже в процессе работы? Можно ли в такой ситуации с работником расторгнуть трудовой договор?
Как следует из п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей ст. 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
При этом в силу п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ст. 56 ГПК РФ на работодателя возлагается обязанность по доказыванию обоснованности изменения определенных сторонами условий трудового договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Изменение действующего законодательства, вследствие которого занимаемая должность работника или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, является единственным законным основанием заключения договора о материальной ответственности в процессе работы работника — после заключения с ним трудового договора.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРА ПРИЧИНЕННОГО УЩЕРБА
И ПОРЯДОК ВЗЫСКАНИЯ УЩЕРБА
Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, первоначально необходимо выяснить, на законных ли основаниях с ним заключен договор о материальной ответственности, переданы ли ему на хранение материальные ценности надлежащим образом, исполнил ли работодатель обязанность по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ, п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»), затем определяется размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества. До принятия решения о возмещении ущерба работниками работодатель создает комиссию с участием соответствующих специалистов, проводит проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.
Работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). После чего издается приказ (распоряжение) о взыскании с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей средний месячный заработок. Распоряжение может быть издано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. При превышении суммы среднего месячного заработка работника работнику предлагается добровольно погасить сумму материального ущерба, в т. ч. и в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом (ст. 248 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
В заключение хотелось бы отметить, что при рассмотрении дел о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере на работодателя возлагается обязанность представлять доказательства об обоснованности заключения договора о материальной ответственности, причин возникновения ущерба и его размера.
