(Лушникова М. В.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2013, N 1)
МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА И ПОЛИТИКА СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА <*>
М. В. ЛУШНИКОВА
——————————— <*> Lushnikova M. V. Method of labor law and the policy of social partnership.
Лушникова Марина Владимировна, профессор кафедры трудового и финансового права Ярославского государственного университета им. П. Г. Демидова, доктор юридических наук.
В статье анализируются основные характеристики метода современного трудового права. Он назван методом социального партнерства. Само социальное партнерство понимается в нескольких аспектах, одним из которых является методологический.
Ключевые слова: метод трудового права, социальное партнерство, правовая политика.
The article analyses the fundamental characteristics of the method of contemporary labor law. It was called a method of social partnership. The social partnership itself is understood in several aspects, one of which is methodological.
Key words: method of labor law, social partnership, legal policy.
Метод трудового права как совокупность правовых средств воздействия на трудовые отношения, несомненно, имеет и политическую окраску. Он включает правовые средства для достижения поставленных на каждом этапе существования государства целей в сфере труда. Советское трудовое право, будучи по своей природе практически публичным правом, предполагало и административно-императивные способы правового регулирования трудовых отношений. Изменения правовой политики, произошедшие с конца 80-х гг. XX в., продиктовали и новацию метода трудового права. Представляется, что в настоящее время, в общем, определились контуры свойственного трудовому праву метода. Его можно назвать методом социального партнерства. Этот метод в определенной мере отражает современные особенности правового регулирования трудовых отношений и современные направления правовой политики. Зарубежный опыт стран с социально ориентированной экономикой свидетельствует, что развитие общества без социальных потрясений и разрушений во многом связывается с многоуровневым сотрудничеством государства, работников и работодателей в регулировании социально-трудовых отношений. Принципы этого сотрудничества закреплены в конституциях и законодательстве многих стран, активно культивируются Международной организацией труда (МОТ). Еще в 1964 г. западногерманский статс-секретарь Г. Шютц трактовал социальное партнерство как явление, характерное для современного индустриального общества вообще, как метод по устранению еще имеющихся противоречий между пролетариатом и буржуазией <1>. ——————————— <1> Цит. по: Усенин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968. С. 22.
В ТК РФ включен особый раздел, посвященный социальному партнерству в сфере труда. По нашему мнению, социальное партнерство в этой связи понимается как минимум в трех аспектах. Во-первых, как институт общей части трудового права, во-вторых, как принцип трудового права (ст. 2 ТК РФ) и как цель правового регулирования и, наконец, в-третьих, как способ воздействия, метод правового регулирования трудовых отношений. Напомним, что социальное партнерство является одним из важнейших признаков гражданского общества <2>. ——————————— <2> См.: Лушников А. М. Теория государства и права. М., 2010. С. 73.
Не вызывает сомнений, что метод социального партнерства пронизывает все уровни правового регулирования в социально-трудовой сфере. Его нельзя подменить одним или даже «пакетом» средств правового воздействия. Речь должна идти об основном направлении развития современного российского трудового права. Этот метод призван обеспечить сбалансированность интересов работников, работодателей и государства, стабильность социально-трудовых отношений. Как справедливо отмечал Л. С. Явич, «особая социальная ценность права состоит в том, что оно, будучи адекватно существующим отношениям, способно вносить в них урегулированность и порядок на почве гарантированности объективно требуемой свободы участников общественных отношений» <3>. ——————————— <3> Явич Л. С. Сущность права. Л., 1985. С. 192 — 193.
Хотелось бы кратко остановиться на понятии социального партнерства в предложенном аспекте <4>. Оно может быть не только социальным, но и коммерческим (в гражданско-правовой сфере) или межгосударственным (в международно-правовой сфере), но в этих случаях оно имеет основной целью достижение максимальной выгоды партнеров. В социальном партнерстве все обстоит несколько иначе, так как оно призвано максимально гармонизировать взаимные интересы субъектов трудового права. В этом случае взаимодействие партнеров направлено, образно говоря, не на третью сторону, а друг на друга. ——————————— <4> См. подробнее: Лушникова М. В., Лушников А. М. Социальное партнерство в сфере труда. Ярославль, 2008.
Роль государства в сфере правового регулирования труда приобретает новые проявления — государство как социальный партнер. В Концепции Модельного трудового кодекса (принята на 16-м пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств — участников СНГ: Постановление от 9 декабря 2000 г. N 16-7) особо подчеркивается, что изменение роли государства не должно привести к полному саморегулированию трудовых отношений. При определении соотношения государственного и договорного регулирования необходимо найти оптимальный механизм, при котором переход к локальному и индивидуальному регулированию трудовых отношений не повлек бы за собой ослабления правовой защищенности работников. С учетом этого главные направления вмешательства государства в трудовые отношения должны заключаться, во-первых, в установлении обязательных стандартов, во-вторых, в контроле и надзоре за соблюдением законодательства, в-третьих, в регламентации норм, механизмов и процедур, которым стороны трудовых отношений и их представители обязаны следовать, если не договорятся об ином <5>. ——————————— <5> См.: Информационный бюллетень Межпарламентской ассамблеи государств — участников СНГ. 2001. N 26.
Специфику метода социального партнерства определяет целый ряд факторов, и прежде всего предмет правового регулирования. Он неоднороден, сочетает частноправовые и публично-правовые начала и имеет сложную структуру, включая трудовые и производные от них отношения. Это и диктует неоднородность метода. Вместе с тем мы можем говорить и о единстве предмета, и о единстве метода трудового права. Основные характеристики современного метода трудового права — метода социального партнерства. На наш взгляд, можно выделить следующие основные характеристики современного метода трудового права. 1. Порядок установления прав и обязанностей субъектов трудового права определяется сочетанием трех уровней правового регулирования трудовых и производных от них отношений: 1) законодательный; 2) коллективно-договорный и локальный; 3) индивидуально-договорный. Иными словами, И. Я. Киселев названный признак отраслевого метода связывает с сосуществованием и переплетением авторитарного метода регулирования (законодательство) и автономного метода регулирования (коллективно-договорные, локальные акты, трудовые договоры) <6>. ——————————— <6> См.: Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право. М., 2011. С. 85 — 86.
Названные уровни правового регулирования характеризуются, с одной стороны, особым сочетанием, взаимодействием, с другой — особым содержательным наполнением каждого уровня. В отличие от других отраслей права, верховенство закона и иных вышестоящих по иерархии нормативных правовых актов соотносится с локальным и договорным уровнями на основе принципа запрета снижения уровня прав и гарантий работника. Однако если локальные акты, коллективные и индивидуальные договоры улучшают положение работников по сравнению с законодательством, то применяются нормы этих актов и договоров. Иначе говоря, на коллективно-договорном и локальном уровне можно отступать от требований норм, установленных в вышестоящих нормативных правовых актах. Однако такое отступление может быть только в пользу интересов работника, улучшить его положение, но не может ухудшить. Соответственно, на индивидуально-договорном уровне также возможно отступление от норм, установленных нормативными правовыми актами на законодательном уровне, коллективно-договорными и локальными актами, но только в сторону улучшения положения работников. В этой связи договорная свобода сторон (индивидуальная и коллективная) ограничена минимальным уровнем установленных законодательством прав и гарантий работников. В. М. Лебедев определил метод трудового права как «все более расширяющееся в рыночных условиях хозяйствования коллективное и индивидуальное договорное определение юридического состояния субъектов социально-трудовых отношений, ограниченное императивными государственными стандартами наемного труда, предусмотренными законодательством о труде» <7>. Соглашаясь в целом с данным положением, отметим, что это не определение метода отрасли, а обозначение одной из тенденций его развития, важная характеристика метода трудового права. ——————————— <7> Лебедев В. М. и др. Современное трудовое право. М., 2007. Кн. 1. С. 83.
Надо отметить, что наличие коллективно-договорного уровня правового регулирования присуще только трудовому праву. Более того, на Западе достаточно долго наблюдалась тенденция превращения коллективно-договорного уровня в доминирующий уровень регулирования трудовых отношений. По мнению британского ученого О. Кан-Фройнда, «по сфере действия и социальному значению все законодательство было и остается дополнением к коллективному договору» <8>. В настоящее время эта тенденция ослабла, но социально-партнерский уровень регулирования трудовых отношения остается в странах Запада одним из ведущих в установлении трудовых прав и обязанностей. В этой связи напомним о том, что одной из ведущих тенденций развития трудового права в XXI в. является уменьшение его авторитарных начал в пользу договорного и локального регулирования. ——————————— <8> Цит. по: Усенин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968. С. 100.
2. Особая двуединая роль государства в правовом регулировании трудовых отношений. В них оно выступает не только в качестве законодателя, но и участника социального партнерства в сфере труда. В трудовом праве эта роль существенно больше, чем в гражданском, и несопоставимо меньше, чем в административном праве. Роль государства как законодателя универсальна, но правовая регламентация трудовых отношений должна быть довольно весомой и не сводится к «роли ночного сторожа». В ТК РФ подчеркнуты особые интересы государства в регулировании трудовых отношений (ст. 1 ТК РФ). Государство берет на себя обязательства по установлению государственных гарантий прав работников и работодателей, по осуществлению государственного контроля и надзора за их реализацией, по обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод (ст. 2 ТК РФ). Именно государственными нормативными актами определяются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья человека в процессе трудовой деятельности. Принципиальную важность имеет то, что в числе субъектов социального партнерства названы органы государственной власти и органы местного самоуправления (ст. 23 ТК РФ). Таким образом, государство выступает в нескольких взаимосвязанных ипостасях: как законодатель и как участник социального партнерства, а в отдельных случаях как работодатель. Российская правовая модель социального партнерства основана на принципе трипартизма. Органы социального партнерства (комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) могут создаваться не только с участием представителей работников и работодателей, но и представителей органов государственной власти и местного самоуправления (ст. 35 ТК РФ). Государство как участник социального партнерства не принимает односторонних решений. Результатом реализации государством функций участника социального партнерства является принятие согласованных социальными партнерами коллективных соглашений. Таким образом, роль государства в регулировании трудовых отношений уникальна и не имеет аналогов ни в одной иной отрасли права. Примечательно, что эксперты МОТ предлагают интенсифицировать все уровни социального партнерства <9>, что идет в русле общемировой тенденции. ——————————— <9> См.: Внесение изменений в Трудовой кодекс РФ: международно-экспертные комментарии // Вопросы трудового права. 2006. N 4. С. 16 — 20.
3. Единство и взаимодействие координационных (диспозитивных) и субординационных (императивных) начал в правовом положении сторон трудовых отношений. Правовое положение сторон в коллективно-договорном и индивидуально-договорном регулировании определяется тем, что трудовые отношения основаны на договоре и договорный элемент, в общем, преобладает. Мы можем говорить о правовом равенстве сторон на момент вступления в договорные отношения как индивидуальные, так и коллективные. В индивидуальных трудовых отношениях работник обязан подчиняться работодательской власти. В данном случае мы имеем дело с элементами субординации, которые присутствуют и в гражданском праве, но в гораздо меньшей степени. Отношения сторон не строятся на основе власти — подчинения, но у работодателя есть право устанавливать внутренний распорядок на предприятии, в предусмотренных законом случаях привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности. В этой связи мы можем констатировать наличие сложных координационно-субординационных отношений между работником и работодателем. Л. С. Таль в определение трудового договора включал понятие несамостоятельности работника, который подчиняется в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему распорядку его предприятия или хозяйства <10>. В советский период в науке трудового права традиционно в качестве специфики правового положения сторон трудового отношения выделялось их подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Ю. П. Орловский отмечал: «Вступив в трудовое правоотношение, гражданин обязан выполнять определенную трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а у предприятия возникает право требовать надлежащего выполнения работы… С соответствующей обязанностью корреспондируют дисциплинарные правомочия, которые, несомненно, входят в содержание трудовой правосубъектности предприятия» <11>. ——————————— <10> См.: Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 99. <11> Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Указ. соч. С. 266.
В принципе соглашаясь с этим, необходимо отметить, что эти правила принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), что также отражает социально-партнерский характер метода трудового права в части установления взаимных прав и обязанностей. Правовое равенство сторон также можно констатировать во всех формах и на всех этапах коллективно-договорных отношений. Между тем элементы субординации присущи и этим отношениям. Так, согласно ТК РФ каждая из сторон обязана вступить в коллективные переговоры, получив уведомление от другой стороны (ст. 36), работодатель обязан подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 40). По этому поводу А. И. Процевский писал: «Метод правового регулирования трудовых отношений отличается тем, что в нем отражаются: равенство сторон при заключении трудового договора; равенство и подчинение в процессе трудовой деятельности; коллективно-договорное регулирование как результат равенства и подчинения в процессе труда» <12>. ——————————— <12> Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. С. 138.
Таким образом, для метода трудового права характерно особое сочетание координации и субординации на разных этапах длящегося трудового правоотношения и их органическое взаимодействие в коллективно-договорной практике. Социально-партнерский уровень регулирования трудовых отношений в значительной степени предопределяет содержание индивидуально-договорного уровня и тем самым влияет на правовое положение сторон. 4. Особый характер защиты прав и интересов субъектов трудового права, включающий в себя помимо судебной и административной защиты, характерных и для других отраслей права, также специальную защиту, основанную на социально-партнерском характере трудовых отношений. Речь идет, прежде всего, об исторически первой форме защиты прав работников профсоюзами. Сильные профсоюзы изначально признавались важнейшей предпосылкой урегулирования отношений между работниками и работодателями, вследствие того что они давали возможность «уравнивать» более слабое положение отдельного работника по отношению к работодателю. ТК РФ включает специальную главу 58 «Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами». Следует подчеркнуть взаимный, обоюдный характер коллективной формы защиты прав работников и работодателей. Согласно ТК РФ право на объединение в целях представительства и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными органами и органами государственной власти и местного самоуправления наделены и работодатели (ст. 33 ТК РФ). Таким образом, в сфере трудовых отношений работодателям также предоставляется право на ассоциацию с целью защиты их прав и интересов. В данном случае метод социального партнерства обеспечивает равенство прав работников и работодателей на профессиональное объединение в целях представительства и защиты корпоративных прав. Другой отличительной чертой способов защиты трудовых прав является деятельность органов «трудовой юстиции», сформированных на социально-партнерских (паритетных) началах, которые имеют более чем вековую историю. Согласно ТК РФ такими органами сегодня являются комиссии по трудовым спорам, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, посредники. К особенностям способов защиты трудовых прав, как коллективных, так и индивидуальных, относится право на самозащиту. Самозащита — это правовое явление, присущее ряду отраслей права, причем отраслям, принадлежащим как к публичному, так и частному праву. Например, речь может идти как о гражданском праве, где широко применяются способы самозащиты гражданских прав и интересов (удержание вещи, досрочное расторжение договора, крайняя необходимость и др.), так и об уголовном праве (необходимая оборона). В ТК РФ появилась специальная глава 59 «Самозащита работниками своих трудовых прав». На работодателя возлагается обязанность не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты. 5. Юридические факты, с которыми нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение правоотношений. Отметим, что система отраслевых юридических фактов весьма своеобразна <13>. ——————————— <13> О юридических фактах в трудовом праве см. подробнее: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: В 2 т. М., 2009. Т. 1. С. 744 — 755.
В заключение подчеркнем, что в современной литературе по трудовому праву единство мнений по вопросу об отраслевом методе отсутствует <14>. При этом большинством исследователей он связывается с особенностями приобретения прав и обязанностей, правовым положением сторон, способом защиты нарушенных прав <15>. ——————————— <14> См. подробнее: Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: В 2 т. М., 2009. Т. 1. С. 490 — 496. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Учебное пособие «Трудовое право России. Практикум» (отв. ред. И. К. Дмитриева, А. М. Куренной) включен в информационный банк согласно публикации — Юстицинформ, Правоведение, 2011 (2-е издание, переработанное и дополненное). —————————————————————— <15> Трудовое право России / Под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М., 2008. С. 28 — 34; Трудовое право России / Под ред. А. М. Куренного. М., 2008. С. 31 — 39; Трудовое право / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М., 2009. С. 15 — 18; и др.
Однако ряд ученых заявляют об отказе от категории отраслевого метода трудового права, его предлагается заместить понятием механизма правового регулирования общественного труда. При этом современный механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений сводится к трем уровням правового регулирования: индивидуально-договорному, социально-партнерскому и публичному государственно-правовому <16>. Однако такой подход отражает лишь одну грань метода правового регулирования трудовых отношений, далеко не исчерпывая его. Если метод и принципы непосредственно концентрируют юридическое содержание отрасли, то механизм правового регулирования, понимаемый как совокупность средств правового воздействия, к которым относятся нормы, правоотношения, юридические факты, акты реализации прав и обязанностей <17>, является признаком вторичным, хотя и не менее показательным. Механизм правового регулирования отражает содержание отрасли опосредованно и производен от первичных юридических признаков — предмета, метода и принципов. В онтологическом плане механизм правового регулирования можно определить в качестве органической совокупности юридических форм и способов, с помощью которых осуществляется перевод нормативного права в упорядоченность общественных отношений. Условно говоря, метод — это статические характеристики механизма правового регулирования. Этой позиции придерживались с некоторыми вариациями многие видные отечественные теоретики права, которые рассматривали механизм правового регулирования как совокупность правовых средств воздействия на общественные отношения «в действии» <18>. Современные изыскания в этом контексте не внесли ничего нового. При этом большинство современных исследователей либо без комментариев различают метод и механизм правового регулирования, либо прямо говорят о попытке их отождествления как о крайности <19>. ——————————— <16> См.: Горохов Б. А., Маврин С. П. Современный механизм правового регулирования социально-трудовых отношений // Российский ежегодник трудового права. 2005. N 1. С. 74 — 84; Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина и Е. Б. Хохлова. М., 2007. С. 35 — 53. <17> См.: Алексеев С. С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. М., 1966. С. 30 — 34. <18> См.: Александров Н. Г. Право и Законность в период развернутого строительства социализма. М., 1961. С. 195; Алексеев С. С. Социальная ценность права в советском обществе. М., 1971. С. 87; Горшенев В. М. Способы и организационные формы правового регулирования в социалистическом обществе. М., 1972. С. 42 и далее; Керимов Д. А. Философские проблемы права. М., 1972. С. 284; и др. <19> См.: Курс трудового права. Общая часть / Под ред. О. С. Курылевой, К. Л. Томашевского. Минск, 2010. С. 79 — 80.
