Трудовым законодательством установлено, что труд, в том числе труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, должен оплачиваться. Однако нормы ТК РФ, посвященные оплате переработок, сформулированы таким образом, что фактически оставляют эту оплату на усмотрение работодателя, делая тем самым необязательным правило ст. 91 ТК РФ о 40-часовой рабочей неделе.
Когда не хватает рабочих рук
В российских условиях дефицита кадров, особенно квалифицированных, во многих сферах производства товаров, выполнения работ и оказания услуг объективно неизбежны рабочие ситуации, когда сотрудники для выполнения всех возложенных на них обязанностей должны трудиться за пределами установленных ТК РФ 40 часов в неделю. Но как же быть с этой нормой ТК РФ? И как при этом не навредить производству, на котором специалист должен время от времени работать за себя и «за того парня»?
Самый «простой» вариант решения проблемы предлагает РСПП: «добровольно» обязать работника трудиться не по 8, а по 12 часов в день. Эта мера, словно переписанная из фабричного законодательства XIX века, оправдывается пресловутой «низкой производительностью». Вопросы о различных методиках расчета производительности труда и справедливости тезисов о низком уровне производительности российских рабочих остаются за пределами этой статьи.
Стоит заметить лишь, что в любом случае производительность труда базируется, по крайней мере, на следующих важнейших факторах: эффективная организация производственного процесса, современное оборудование, достойная оплата труда и, наконец, рациональное соотношение времени труда и отдыха.
На многих российских предприятиях из всего перечисленного в более или менее приемлемом виде присутствует лишь последний элемент. А потому, рассуждая о продолжительности рабочего дня с точки зрения производительности труда, едва ли можно утверждать, что сотрудник, лишенный даже времени отдыха, будет более эффективно работать.
В настоящее время в трудовом законодательстве установлены 2 модели организации работы за пределами нормативной продолжительности рабочего времени. Это сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) и ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). С точки зрения теоретико-правовых подходов обе модели кажутся вполне действенными механизмами регулирования трудовых отношений. Однако при ближайшем рассмотрении выясняется, что эти модели ТК РФ являются не более чем красивыми декларациями.
В самом общем виде 2 способа регулирования переработок сводятся к следующему. Сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени и с его письменного согласия. При ненормированном рабочем дне отдельные работники, профессии которых установлены трудовым договором или внутренним распорядительным документом, могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени.
В статье 99 ТК РФ подробнейшим образом описаны все ограничения, связанные с возможностями работодателя по привлечению сотрудника к сверхурочной работе. В статье 152 ТК РФ закреплены повышенные ставки оплаты сверхурочного труда, а в ст. 119 ТК РФ предусмотрен удлиненный оплачиваемый отпуск для сотрудников с ненормированным рабочим днем.
Все это могло бы вселять радость в трудолюбивого работника и стимулировать его к трудовым свершениям, если бы и ограничения, и преференции в пользу сотрудника были бы хоть в какой-то мере обязательны для работодателя.
Докажи, что ты не верблюд
В российских условиях работник чисто технически не способен доказать, что он работает сверхурочно или в условиях ненормированного рабочего дня. Дело в том, что он выступает как сторона, процессуально равная работодателю. Это значит, что в трудовом споре и работник, и работодатель доказывают те обстоятельства, на которые ссылаются. Однако, не будучи фактически равным работодателю в трудовых отношениях, работник зачастую не в силах обеспечить представление доказательств нарушения своих прав, в том числе и в вопросе о переработках.
В самом деле, как доказать, что работник ежедневно задерживается на пару часов на работе именно по инициативе работодателя? Напомним, что наличие инициативы работодателя является одним из основных признаков и сверхурочной работы, и ненормированного рабочего дня. Может быть, сотрудник просто настолько нерадив, что не может выполнить всю свою работу за 8 часов? Значит, не работодатель должен оплатить сотруднику переработку, а, напротив, это сотрудник остался должен щедрому предприятию за израсходованное в течение дополнительных рабочих часов лишнее электричество.
Словом, все буквально по Некрасову: «…и недоимку даю». При этом возможность выполнить возложенные на работника обязательства за нормативные 8 часов, как правило, никого не волнует…
Даже если работник ухитрится доказать наличие инициативы работодателя (ведь приказы на сей счет издаются, а тем более выдаются работнику крайне редко), то как доказать объемы переработки?
В статье 101 ТК РФ в отношении ненормированного рабочего дня эти объемы охарактеризованы неопределенным термином «эпизодически». При этом совершенно не раскрывается содержание данной заведомо оценочной категории: «эпизодически» — это 2 раза в месяц, 1 раз в неделю или через день? Такая неопределенность оставляет даже самому щепетильному работодателю возможность перевести всех работников в категорию «ненормированных», просто обязав их подписать соответствующее допсоглашение к трудовому договору. Хотя лишних 3 дней отпуска, безусловно, жалко…
Но еще жальче оплачивать работнику сверхурочные по повышенным тарифам. Как этого не делать? Очень просто: нужно лишь игнорировать норму ст. 99 ТК РФ о том, что работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника, и ограничиться лишь учетом нормативного рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ. За нарушение этой нормы, как и многих других аналогичных норм трудового законодательства, работодателю ничего не грозит, поскольку доказать факт нарушения крайне сложно. Дело в том, что при доказательстве этого нарушения возникает замкнутый круг: факт сверхурочной работы в отсутствие распоряжения работодателя доказывается учетом продолжительности сверхурочной работы. А если учета нет, значит, нет и сверхурочной работы. А если нет сверхурочной работы, значит, ничего учитывать и не нужно.
А что же все-таки с учетом?
Между тем для обеспечения точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника вдумчивому работодателю, заинтересованному в эффективности своего производства, совсем не нужно изобретать велосипед. Достаточно лишь воспользоваться опытом работающих в России иностранных фирм, в которых, ни для кого не секрет, с мотивацией даже туземного работника и обеспечением его прав дело обстоит куда лучше, чем в родных отечественных организациях. Каким образом иностранцы умудряются довольствоваться производительностью тех же самых работников, которых отечественные директора признают безнадежно непроизводительными, — тайна сия велика есть. Возможно, на собственном опыте столетней давности и немцы, и американцы, и японцы просто твердо выучили, что самый эффективный работник — это не голодный и бесправный, а образованный и позитивно мотивированный.
Итак, несколько наиболее популярных способов организации учета рабочего времени.
Самый архаичный — ежедневное ведение табеля или иной формы учета времени прихода и ухода сотрудника. Заполняется в присутствии работника специалистом отдела кадров и заверяется подписью работника. Наиболее прост с технической точки зрения и рационален с точки зрения минимизации споров. Однако может быть рационален лишь в сфере малого и среднего предпринимательства, поскольку в больших организациях при обработке бумажных данных на каждого работника, накапливающихся к тому же ежедневно, возрастает как нагрузка на отдел кадров, так и вероятность технической ошибки при подсчете рабочего времени.
Самый современный и популярный в иностранных организациях — учет по данным электронной пропускной системы. Наиболее точен, поскольку учитывает не только время прихода и ухода работника, но и время каждого его входа и выхода из кабинета, представляя тем самым данные о нахождении работника на рабочем месте.
Несложно догадаться, что в российских условиях велико взаимное желание работника и работодателя смухлевать и при обращении с электроникой, и при обработке ее данных. А потому во избежание спорных ситуаций имеет смысл обеспечить и руководству, и каждому сотруднику возможность оперативного ознакомления с данными по учету рабочего времени (например, на корпоративном электронном ресурсе).
Третий способ, сочетающий многие достоинства первого и второго, — учет рабочего времени с помощью электронной почты или иной системы обмена данными, доступной только на рабочем месте. При появлении на рабочем месте и перед уходом с него работник отправляет сообщение на специальный адрес или на иной электронный ресурс с уведомлением соответственно о начале и конце собственного рабочего дня. Способ не требует дополнительных технических и организационных затрат, позволяет как автоматизировать процесс аккумуляции и обработки данных, так и минимизировать споры по поводу результатов учета рабочего времени.
В любом случае результаты учета рабочего времени по итогам месяца в отношении каждого работника лучше распечатывать и заверять подписями работника и уполномоченного представителя работодателя. Эти данные должны отражаться в форме N Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.
Кстати, налаженный учет рабочего времени выгоден не только работнику, но и работодателю, так как позволяет повысить дисциплину труда и свести к минимуму споры об опозданиях и отсутствии сотрудника на рабочем месте.
В заключение хотелось бы сказать, что рассуждать о несовершенстве правового регулирования труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени можно бесконечно. Но пока нормы трудового законодательства допускают произвольные толкования, а система государственного надзора и контроля за соблюдением ТК РФ не позволяет работнику эффективно защищать свои права, все провозглашенные гарантии по оплате сверхурочного труда останутся просто словами.
