(Офман Е. М.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2011, N 2)
ПРИМЕНЕНИЕ СРАВНИТЕЛЬНОГО МЕТОДА В ТРУДОВОМ ПРАВЕ <*>
Е. М. ОФМАН
——————————— <*> Ofman E. M. Application of comparative method in labor law.
Офман Елена Михайловна, доцент кафедры трудового и социального права Южно-Уральского государственного университета (г. Челябинск), кандидат юридических наук.
В статье рассматриваются некоторые аспекты регулирования трудовых отношений в транснациональных корпорациях, проблемы соотношения норм российского трудового законодательства с законодательством регулирования работодателя — транснациональной корпорации. Сделаны выводы о необходимости установления пределов влияния иностранных и международных норм на российское законодательство в ТК РФ.
The article discusses some aspects of labor relations in multinational corporations, the problem of the relation of norms of the Russian labor legislation with employer-regulation of transnational corporations. Conclusions are drawn on necessity of an establishment of limits of influence of foreign and international norms on the Russian legislation in the labor code of the Russian Federation.
Key words: transnational corporation, local regulations, sexual harassment, disciplinary action, liability, damages.
В ст. 11 ТК РФ законодатель указывает, что на территории Российской Федерации российское трудовое законодательство распространяется на трудовые отношения организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами либо с их участием, на работников иностранных юридических лиц, международных организаций. Вопрос регулирования трудовых отношений в транснациональных компаниях (далее — ТНК) является одним из самых сложных и неоднозначных. Практически все вопросы регулирования труда в транснациональных корпорациях являются сейчас дискуссионными. Это в полной мере относится и к изучению влияния зарубежного и международного законодательства на локальное нормотворчество работодателя. Локальные акты ТНК по своему содержанию сходны с правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) российских компаний: они содержат уточняющие нормы и нормы, направленные на восполнение пробелов действующего российского трудового законодательства. Кроме того, указанные акты содержат нормы международного и иностранного трудового права, которые оказывают влияние на российское трудовое законодательство. Это влияние может быть как положительным (введение новых понятий и даже целых институтов), так и отрицательным, противоречащим Трудовому кодексу РФ (далее — ТК РФ) <1>, иным федеральным законам, содержащим нормы трудового права, подзаконным нормативным актам (включение норм иностранного права, которые вступают в противоречие с нашим национальным законодательством), что приводит в конечном счете к нарушению или ограничению прав работников в РФ. ——————————— <1> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1. Ст. 1.
Для того чтобы раскрыть пределы влияния международных норм и норм зарубежного трудового права на трудовое законодательство РФ, проанализируем ПВТР следующих корпораций: «Parsons Delawere Inc.» («Парсонс»), «Total E&P; Russie» («Тоталь»), «Emerson Electric Co» («Эмерсон»), «ТНК-ВР», «Dietsman» («Дицмен»), «Балтика». ПВТР в ТНК чаще всего имеют названия типа: «Кодекс деловой практики ТНК-ВР», «Руководство сотрудника по программе деловой этики компании Emerson», «Корпоративные стандарты ТНК-ВР», «Кодекс бизнес-этики для филиалов фирмы и дочерних компаний Parsons» или «Кодекс в вопросах и ответах» и прочее, но все же по своей структуре и содержанию они напоминают ПВТР. Обычная структура положения о персонале такова: общие положения, основные права и обязанности руководителей, рядовых работников; порядок приема и увольнения сотрудников, рабочее время и время отдыха, меры поощрения и дисциплинарные взыскания, материальная ответственность работников. Прежде всего обращают внимание правила, установленные в ПВРТ ТНК о соотношении норм российского трудового законодательства с законодательством регулирования данной компании. Так, например, в «Хартии промышленной безопасности» концерна «Тоталь» говорится, что «везде, где компания осуществляет свою деятельность, она следит за неукоснительным соблюдением действующих законов и норм». Или в Кодексе поведения этой же компании указывается на законодательное регулирование ее деятельности международными нормами: «…компания «Тоталь» придерживается принципов Всеобщей декларации прав человека, основных конвенций МОТ, руководящих указаний ОЭСР для транснациональных предприятий, принципов глобального пакта ООН». В то же время компания «Парсонс», нарушая, по сути, наш национальный режим, выносит предупреждение: «…служащие компании подчиняются законам страны, где работает компания, а также федеральным законам США, государственному и местному управлению, когда необходимо; правилам поведения и бизнес-этики «Парсонс», основной стратегии компании», поскольку не указывает на пределы данной «необходимости». Компания «Эмерсон» считает своим долгом «вести дела в строгом соответствии с применимым действующим законодательством», при этом указывая, что «в случае конфликта закона с каким-либо действием или поведением, предписываемым кодексом компании, предпочтение отдается закону. В случае конфликта местного обычая, отраслевой практики производства работ или политики предыдущей компании с кодексом компании предпочтение отдается кодексу». Необходимо обратить внимание на то, что в указанных ПВТР содержатся специальные правила, не предусмотренные российским трудовым законодательством, а зачастую и противоречащие ему. Примером таких норм, носящих незаконный характер, являются нормы относительно ограничений, связанных с выбором места работы и возможностью совместительства. Примером этому могут служить положения компании «Тоталь» о том, что сотрудникам не следует «вести побочную профессиональную деятельность без получения предварительного письменного разрешения своего начальства», при этом ТК РФ в ст. 60.1 «Работа по совместительству» и в статьях 282 — 288 главы 44 «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству» не предусматривает подобного ограничения, кроме отдельных категорий работников (например, руководителя организации). Но так как локальные нормативные акты ТНК распространяются на всех сотрудников, то данные положения можно считать незаконными. Еще дальше идет компания «Эмерсон», указывая в своем кодексе, что «сотрудник, которому предлагают стать директором или консультантом другой компании, должен сначала получить соответствующее разрешение от комитета по этике либо от главного исполнительного директора». То есть такими положениями ограничивается свобода труда (ст. 2 ТК РФ) и право на реализацию своих трудовых прав (ст. 3 ТК РФ). Хотя, по мнению «Парсонс», «компания должна руководствоваться принципами равных возможностей, в какой бы точке мира она ни осуществляла свою деятельность». Особое место в локальных актах названных компаний занимают меры, направленные на пресечение сексуальных домогательств на рабочем месте. Полагаем, что указанные правила носят положительный характер, так как направлены на защиту прав и интересов работников. Кодекс бизнес-этики компании «Парсонс» содержит детальную характеристику сексуального приставания (харассамент), выводит основные формы сексуального домогательства и определяет способы защиты от подобных приставаний. Сексуальное домогательство — это форма поведения, которая оскорбительна для работника, угнетает моральное состояние и мешает эффективной работе («Парсонс»). Сексуальное домогательство означает зависимость в принятии решений в отношении служебной карьеры кого-либо от принятия сексуальных отношений; неоднократные предложения о необходимости частных межличностных отношений, несмотря на четкий отказ лица, получающего его («дицмен»). Сексуальное домогательство включает, но не ограничивается, нежелательные ухаживания, претензии на чье-либо внимание и благосклонность и другие поведенческие проявления сексуального характера, когда: — отвергнув подобные домогательства, служащий рискует потерять свое рабочее место; — на служащего оказывается определенное давление при отказе принять подобного рода ухаживания; — подобное назойливое поведение практикуется для того, чтобы создать неприемлемые условия на рабочем месте, что может быть следствием враждебного отношения, запугивания, унижения. В поведенческие формы сексуального домогательства включают: 1. Домогательство вербального характера, как, например, навешивание ярлыков, комментарии обидного характера, подшучивание по поводу чьего-либо телосложения или внешности, раздражающий флирт, предложения непристойного характера, насмешки по поводу половых различий, назойливые расспросы о предшествующем сексуальном опыте, обсуждение чьего-либо сексуального поведения, угрозы, оскорбления, клички и т. п. 2. Домогательство физического характера, как, например, ограничение чьего-либо движения, физический контакт типа похлопывания, щипков, объятий, других физических действий сексуального характера. 3. Домогательство визуального и другого невербального характера, как, например, постеры оскорбительного содержания, рисунки и карикатуры сексуальной ориентации, ими могут быть календари и картинки на экране компьютера, жестикуляция сексуального характера. 4. Требование сексуальных услуг, за которые работающий получает определенные блага по роду работы. Для рассмотрения жалоб на сексуальные домогательства и прочие виды приставаний, притязаний разработана специальная процедура, которая широко применяется на практике в странах запада. Возникший конфликт на первой стадии рассматривается в неформальном порядке путем переговоров и выяснения отношений между агрессором и его жертвой с привлечением в случае необходимости к переговорам менеджера или работника кадровой службы. Если неформальная процедура не привела к удовлетворяющему жалобщика решению, он может инициировать формальную процедуру рассмотрения жалобы. Она должна быть в письменном виде направлена соответствующему вышестоящему менеджменту и в кадровую службу. Рассмотрение жалобы происходит в конфиденциальном порядке руководителем кадровой службы и ответственным менеджером. Одно из должностных лиц, рассматривающих жалобу, должно быть одного и того же пола с жалобщиком <2>. ——————————— <2> Киселев И. Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). М.: МЦФЭР, 2003. С. 101.
Так, например, в Кодексе компании «Парсонс» указывается, что менеджер несет полную ответственность за создание рабочей атмосферы, свободной от сексуального домогательства любого характера. Любой работник, который подвергся или стал свидетелем сексуального домогательства, должен в срочном порядке доложить об инциденте. Сообщить о данном нарушении следует представителю отдела кадров, непосредственному начальнику, или если в данном инциденте задействован непосредственный начальник, информацию следует сообщить руководству более высокого уровня или члену менеджмента. Этот начальник или представитель руководства должен задокументировать происшествие и безотлагательно сообщить об этом в отдел кадров. Работника запрещено преследовать, даже если жалоба на приставания к нему не подтвердилась, например, из-за недоказанности, отсутствия достаточного числа свидетелей, или оказалась результатом чрезмерной мнительности и фантазии жалобщицы или жалобщика. Наибольшую актуальность в век развития передовых технологий приобретают правила пользования электронной почтой, Интернетом и мобильной связью, что, естественно, приводит к закреплению пользования электронными ресурсами в ПВТР как отечественных, так и иностранных фирм. Однако эти вопросы по-прежнему остаются без внимания российского законодателя. Что касается использования Интернета, то в компании «Парсонс» существуют специальные запреты для служащих по поводу: посещения чат-сайтов и обмена информацией отвлеченного характера; посещения веб-сайтов, не имеющих отношения к работе компании, во время или после рабочего дня. А компания «Балтика» разработала для своих сотрудников правила пользования электронной почтой, правила создания, пересылки и уничтожения писем. Также в своем Кодексе корпоративной культуры «Балтика» устанавливает правило, в соответствии с которым сотрудники компании должны использовать корпоративный мобильный телефон, в связи с чем они всегда должны «иметь его при себе и отвечать на звонки до 21.00, после 21.00 по возможности отвечать на SMS-сообщения». Если же работник находится на «деловой встрече, в командировке, в отпуске или на больничном», то он обязан «отвечать на деловые звонки или связаться со звонившим при первой возможности». Мы считаем необходимым прокомментировать данное положение. Во-первых, рабочий день сотрудников не должен превышать установленные законом пределы рабочего времени. Во-вторых, работа всегда должна чередоваться с отдыхом, а время отдыха в соответствии со ст. 106 ТК РФ — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В-третьих, когда работник болен или находится в отпуске, он не должен отвечать на деловые звонки, так как в это время он освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель, требующий от работника продолжения исполнения его трудовых обязанностей за рамками рабочего времени, нарушает право работника на отдых, закрепленное в Конституции и ТК РФ (ст. 21). Нарушение многих из закрепленных в ПВТР ТНК положений влечет за собой дисциплинарное наказание, предусмотренное соответствующими разделами кодексов корпораций («Наказания и исправительные санкции», «Обязанности сотрудника и дисциплина», «Политика компании в отношении поведения работников» и др.). Серьезное нарушение может обернуться прекращением работы в компании («Парсонс», «Эмерсон»). Корпорация «Парсонс» в своем Кодексе бизнес-этики предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: предупреждение; выговор в письменной форме; условное осуждение; понижение в должности; временное отстранение от исполнения служебных трудовых обязанностей без сохранения заработной платы, изменение режима работы, разрыв контракта (трудового договора), возмещение ущерба предприятию (работодателю), инициирование судебного расследования. Такой обширный перечень взысканий несопоставим с ТК РФ. В частности, ст. 192 ТК РФ содержит только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Отдельно в главе 39 ТК РФ «Материальная ответственность работника» рассматриваются положения, связанные с «возмещением ущерба работодателю». Таким образом, отсутствующие в ТК РФ виды дисциплинарных взысканий могут считаться незаконными и не могут применяться, поскольку они не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ): предупреждение, условное осуждение, понижение в должности, изменение режима работы, временное отстранение от исполнения служебных обязанностей без сохранения заработной платы. Кроме того, эти дисциплинарные взыскания можно отнести к принудительному труду, так как локальные акты некоторых компаний требуют выполнения какой-либо работы под угрозой наказания (ст. 4 ТК РФ). Примером этому могут служить положения, закрепленные в «Руководстве сотрудника Эмерсон»: работник обязан сообщить ответственному по этическим вопросам о ставших ему известными нарушениях этики компании, иначе он будет подвергнут взысканиям или уволен. Например, Кодекс деловой практики компании «ТНК-ВР» устанавливает, что неподобающее поведение работника наказуемо и может привести к разрыву контракта, указанные меры могут быть приняты без предупреждения. Это является нарушением норм трудового законодательства, так как процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя не соответствуют ТК РФ. Для пресечения подобных действий иностранного работодателя представляется необходимым создать более жесткие правила по принятию локальных нормативных актов работодателями и регистрации их в соответствующих органах по труду (гострудинспекция); обозначить пределы влияния иностранных и международных норм на российское законодательство в ТК РФ, а также закрепить в российском трудовом законодательстве правовые последствия за нарушение иностранными работодателями условий законодательного национального режима.
