(Сойфер В. Г.) («Законодательство и экономика», 2013, N 5)
ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДОСТОЙНОГО ТРУДА И СОВРЕМЕННЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ
В. Г. СОЙФЕР
Глобализация экономических процессов, стремительные изменения рынка труда и форм занятости, а также инновационные подходы к управлению человеческим капиталом выдвигают необходимость более глубокого исследования социально-правового механизма формирования и регулирования достойных условий труда, поисков новых способов обеспечения занятости. Этим важнейшим вопросам посвящена статья доктора юридических наук, профессора В. Г. Сойфера.
Экономическая наука определяет труд как целесообразную деятельность по созданию материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения разнообразных потребностей человека и общества. Целенаправленность труда не всегда была однозначной. Иногда акцент делался на производство материального продукта, поскольку основная роль в создании общественного богатства и национального дохода отводилась «производительному» (производственному) труду, т. е. труду в сфере производства, а люди, занятые в других секторах экономики, в частности в сфере услуг, не считались создателями материального продукта. Утверждалось даже, что эти граждане только участвуют в перераспределении того, что создано трудом рабочих и служащих сферы материального производства. Существовавшая экономическая (политэкономическая) концепция о приоритете «производительного» труда над иными видами занятости граждан не только обусловила повышение внимания к труду работников сферы производства, что выражалось в оплате их труда, льготах, компенсациях, социально-бытовых преимуществах, но и определила на долгие годы направления развития иных общественных наук. Прежде всего это коснулось юриспруденции, в частности науки трудового права. Так, в фундаментальном исследовании «Трудовое правоотношение» (1948 г.) Н. Г. Александров указывал: трудовые отношения в сфере услуг являются предметом внимания гражданского права, поскольку регулируемые общественные отношения находятся за пределами производственных отношений. Ученый рассматривал трудовые отношения как разновидность производственных. Существует множество других определений труда. Это понятие трактуется как процесс производства человеком материальных и культурных ценностей; как способ взаимодействия человека с природой; как деятельность, направленная на преобразование ресурсов природы… Западные экономисты рассматривают термин «труд» в широком смысле, используя его для обозначения всех физических и умственных способностей людей, применяющихся в ходе производства товаров и услуг. В условиях рыночной экономики труд выходит за рамки только процесса производства товаров (работ, услуг) и становится «деятельностью, направленной на развитие человека и преобразование ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага». Под благом понимается продукт труда, удовлетворяющий ту или иную человеческую потребность и отвечающий интересам, целям и устремлениям людей <1>. ——————————— <1> Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. М., 2007. С. 75 — 77.
Достойный труд весьма разнообразен по содержанию. Экономисты, например, включают в данное понятие показатели, повышающие производительность труда и на этой основе способствующие увеличению прибыли (капитала). Морально-этической стороной достойного труда психологи считают получение работником полного удовлетворения от самого процесса работы, способствующей развитию его как личности. Мы оставляем в стороне различные дефиниции достойного труда, дискуссии о его содержании, формах и назначении, включая исследование признаков криминального труда, трудовой деятельности, направленной во вред общества, а также изучение феномена труда как смысла жизни, как гносеологической, социальной, свободной категории и проч. Наша задача — попытаться в рамках трудового права найти и рассмотреть современные рычаги правового регулирования трудовых отношений, способствующие созданию условий для формирования достойного труда и новых форм занятости. Практика последнего времени показывает: каркас достойного труда формируют три основные составляющие: — достойный размер вознаграждения; — возможность иметь достойное жилье поблизости от рабочего места; — наличие благоприятных организационно-технических условий труда (работы) <2>. ——————————— <2> URL: decentwork2012.ru/online/news. jsp? id=4.
Значительно разнообразнее показатели достойного труда при оценке его с позиций требований конкретной занятости, профессии, специальности, должности, рабочего места, состояния охраны и организации труда, управления персоналом. Здесь диапазон факторов может быть довольно широким: от конкретного заработка и режима рабочего времени (смены) до охраняемой стоянки для автомобилей работников. Процесс формирования достойного труда опирается на международные нормы (стандарты), которые очерчивают общие и специальные правила поведения участников трудовых отношений, желаемые для применения в национальном трудовом законодательстве. Учитывается международно-правовое регулирование трудовых отношений с помощью международных соглашений государств по вопросам улучшения условий, охраны труда, техники безопасности, защиты индивидуальных и коллективных прав и интересов конкретных категорий работников с целью формирования юридической базы для достойного труда. Связь международных норм и внутренних правовых источников подтверждается судебной практикой. Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» обратил внимание на следующее: неправильное применение судом общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации может явиться основанием к отмене или изменению судебного акта. На Международной конференции, посвященной вопросам достойного труда (Москва, декабрь 2012 г.), были сформулированы основные приоритеты сотрудничества Российской Федерации и Международной организации труда (МОТ) на период 2013 — 2016 гг., в том числе: — расширение возможности занятости и создание качественных рабочих мест; — обеспечение безопасных условий труда и повышение социальной защиты работников; — продвижение на территории России международных правовых норм и укрепление социального диалога. Сложность категории «достойный труд», его многообразное значение предопределяют широту составляющих элементов, обеспечивающих перевод общих критериев и требований, характерных для такого труда, в индивидуальное русло, в дифференцированный подход к определению, сравнению и оценке конкретного труда (труда на рабочем месте, работы по определенной профессии, в данной организации (предприятии) и проч.) прежде всего с позиции интереса работника. Правовое обеспечение достойного труда средствами трудового права — функция подвижная, порой противоречивая. Скажем, периодические простои на рабочем месте, частые переводы без согласия работника на другую работу, привлечение к сверхурочной работе, задержка предоставления очередного отпуска, не говоря о задержке заработной платы, — явления далекие от положительной оценки достойного труда; они объективно присутствуют в труде наемных работников, допускаются и регламентируются трудовым законодательством. Работодатели самостоятельно или вместе с работниками пытаются решить проблему достойного труда, прибегая обычно к помощи Трудового кодекса РФ, хотя последний ограничивает трудоправовые возможности сторон сохраняющимися архаичными императивными положениями. В советский период, например, формирование занятости и организация рабочих мест строились главным образом на централизованном способе регулирования трудовых отношений с единым работодателем и одинаковой установкой на трудовой процесс и конечный результат труда рабочего и служащего. На долю трудового договора (частноправовой способ регулирования) приходилась формальная фиксация императивных предписаний, ибо предмет взаимной договоренности сторон о достойном труде составляли условия, определяемые теми же общими рамками закона. Нельзя не видеть первые шаги законодателя в сторону расширения договорного способа регулирования трудовых отношений, сделанные под давлением рыночной экономики, влиянием современного рынка труда. Достаточно указать на дополнения к статье 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ, касающиеся определения места работы с конкретизацией места нахождения структурного подразделения работодателя; уточнения сторонами условий труда на рабочем месте; определения социально-бытовых условий работников и членов их семьи и проч. Однако по многим вопросам правового регулирования организации достойного труда с участием самого работника трудовое законодательство остается весьма консервативным. Свидетельством является предлагаемый российским бизнесом (Российским союзом промышленников и предпринимателей — РСПП) комплекс изменений и дополнений в ТК РФ, имеющих основной целью обеспечение социально-правовой связи условий достойного труда с интересами и инициативой самих работников. Объективно достойный труд наемных работников предполагает свое функционирование главным образом на основе взаимного соглашения его участников, оформленного трудовым договором, которым стороны вправе «переводить» общие критерии достойного труда на конкретную работу. Последняя может отступать от общих принципов достойного труда, если удовлетворяет интересам работника и на этот счет достигнута договоренность сторон. Например, право работника в интересах дела отказаться от использования своего ежегодного основного отпуска не должно, на наш взгляд, характеризовать труд в организации как «недостойный», поскольку по действующему трудовому законодательству работодатель обязан отправить работника в отпуск согласно графику отпусков… в интересах соблюдения достойного труда. Даже вопреки его воле. Контрольно-надзорные органы наказывают работодателя за нарушение графика отпусков. Практика рыночной экономики и современного бизнеса богата примерами фактического отступления от критериев достойного труда в ходе конкретизации отдельных его элементов в интересах работника, самих участников. Так, некоторые компании, где организация и оплата труда, управление персоналом регламентируются нормами корпоративного права, допускают периодическую замену месячной (квартальной) заработной платы — основного атрибута трудовой функции работника (ст. ст. 15, 56 ТК РФ) — выплатой дивидендов. Разумеется, с согласия работника (акционера), даже при очевидном материальном интересе. Или дополнительный «доход», получаемый работником от назначенного работодателем социального пакета, имеющего целью повысить уровень достойного труда, компенсировать его неблагоприятные условия, улучшить социально-бытовое положение работника и проч. Совершенно очевидно, центр тяжести в правовом регулировании достойного труда лежит на взаимной договоренности сторон трудового договора по поводу применения общих условий труда в реальной обстановке, на конкретном рабочем месте. Представляется, что с помощью трудового договора, скрепляющего соглашение (договоренность) сторон, можно поправить «недостатки» достойного труда, отступить об общих правил, определяющих такой труд, в силу закона (например, ст. 74 ТК РФ) либо в интересах и по просьбе работника в целях сохранения трудового правоотношения. С помощью трудового договора можно успешно решать проблему «неподходящей работы», с понятием которой Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» связывает условия труда, не соответствующие правилам и нормам по охране труда; низкий заработок; отдаленность места жительства от места работы (п. 4 ст. 4). Не имея возможности изменить реальную обстановку в сфере труда (повысить заработок работнику, заменить технологию производства и т. п.), работодатель вправе на основе взаимной договоренности с работником сформировать (изменить) условия труда с учетом фактической организационно-производственной и социально-бытовой обстановки, а именно уменьшить до уровня получаемого заработка размеры рабочего времени (неполный рабочий день и проч.), применить льготный режим труда и отдыха, избрать подходящий вид компенсации для локализации негативных условий труда и др. Качество достойного труда необходимо оценивать с учетом требований законодательства о занятости применительно к понятию «подходящая работа». Последняя помимо общих требований, предусмотренных ТК РФ, содержит такое условие, как «транспортная доступность рабочего места» (п. 1 ст. 4 Закона о занятости). Речь идет о близости рабочего места (организации, места работы) к месту жительства работника. Этот фактор сегодня приобретает решающее значение при оценке труда в крупных городах и населенных пунктах. На предприятиях западных стран расстояние от работы до дома работника давно оценивается наряду с такими факторами труда, как гибкость рабочего времени, продвижение по работе, свободный выбор (перемена) вида занятости и др. <3>. ——————————— <3> Морозов П. Е. Влияние глобализации на неформальную занятость в зарубежных странах. Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования. М.: ИГП РАН, 2011. С. 88.
Современный рынок труда изобилует условиями работы, которые закладываются в основу трудового договора, хотя не всегда соответствуют требованиям ТК РФ. Примером могут служить условия, содержащиеся в объявлении московской компании «Инмарко», приглашающей на работу торговых представителей (в редакции работодателя): «Условия: зарплата от 60000 руб. (30000 + бонус). ТК РФ. Компенсация расходов на автомашину (ГСМ, амортизация), корпоративная мобильная связь, КПК. Обучение на базе тренинг-центра компании. Обязанности: поддержание соответствующей клиентской базы, формирование заказов, контроль отгрузок и дебиторской задолженности, мерчандайзинг (товароведение). Возможность карьерного роста. Требования: опыт работы в продажах от года, наличие собственной автомашины» <4>. ——————————— <4> Работа для Вас. 2013. 12 марта; www. inmarko. ru.
В других объявлениях работодателей о приеме на работу фигурируют условия труда и компенсации (соцпакет), которые в совокупности делают его достойным, отвечающим персональным требованиям работника применительно к должности, выполняемой работе, жизненным интересам. В качестве элементов, характеризующих сегодня достойный труд, многие компании предлагают: — предоставление работнику служебного автомобиля; — предоставление работнику отдельного кабинета; — зарубежные командировки; — шести — или 12-месячный творческий отпуск; — оплата изучения иностранных языков; — выдача ссуд на приобретение жилья или наем квартиры; — оплата образования детей сотрудника; — оплата медицинского обслуживания и посещения медико-оздоровительных центров <5>. ——————————— <5> Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. N 8. С. 72.
Программой развития кадрового персонала в ОАО «Калужский завод «Ремпутьмаш» предусмотрены: выплата работникам компенсации за проезд на железнодорожном транспорте; выдача ипотечного кредита с рассрочкой до 15 лет; право каждого работника на корпоративную пенсию через НПФ, с которым завод заключил договор о пенсионном обеспечении; материальное стимулирование получения второй или смежной профессии молодыми работниками. Работникам предприятия и членам их семей предоставлена возможность поправлять свое здоровье в санаториях, пансионатах и базах отдыха за счет средств компании. Таким образом, в содержание достойного труда наряду с привычными условиями, определенными ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права, все чаще включаются организационно-технические и социально-экономические элементы корпоративного характера, обеспечивающие работнику на его рабочем месте благоприятную обстановку, необходимую для реализации его трудовых (профессиональных, творческих) и иных интересов. Понятно, что такая совокупность элементов желаемого труда должна определяться и регламентироваться на перспективу развития трудового правоотношения трудовым договором, в индивидуально-частном порядке. С фиксацией организационно-правовых последствий, если стороны в процессе труда отступят от первичной договоренности. Безусловно, категория достойного труда должна касаться и новых форм занятости граждан. Этого требует переход страны к инновационной экономике, меняющаяся структура занятости населения, сопровождающаяся сокращением неэффективных рабочих мест и перераспределением работников по секторам экономики, расширение сферы услуг, развитие прогрессивных направлений деятельности человека. В таких условиях рынок труда позволяет стимулировать создание новых рабочих мест, что должно обеспечиваться договорным путем. Последний, в отличие от государственно-правового метода, более подвижен и успевает за потребностями в регламентации складывающихся трудовых отношений. Ключевым условием правового обеспечения достойного труда, как отмечалось, является использование национальным законодательством положений и требований международных стандартов в области труда. Особенно применительно к новым формам занятости. Однако продвижение конвенций и рекомендаций МОТ на территории России осуществляется крайне медленно. Из предложенных на федеральном уровне Трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений к ратификации более 20 Конвенций МОТ ратифицированы единицы. Многие из важнейших Конвенций МОТ (Конвенции N 158, 177, 181 и др.) даже не вошли в число рекомендуемых к ратификации. Заметим: одной из главных целей МОТ является оказание помощи и поддержки правительствам, работникам и объединениям работодателей в повышении значимости и качества системы обеспечения достойного труда, расширении возможности трудоустройства работников. В Глобальной программе занятости (2003 г.) и Декларации МОТ отмечается: обеспечение благоприятных условий труда — важное средство роста производительности труда, создания рабочих мест, повышения уровня жизни населения. Задержка с ратификацией важнейших конвенций МОТ, прежде всего касающихся правового регулирования новых форм занятости людей, создания новых рабочих мест, характерных для инновационного производства и рынка труда XXI в., отрицательно сказывается на своевременном формировании и правовом обеспечении достойного труда отдельных категории работников, на нормотворческой деятельности российского законодателя. Ярким примером является попытка законодателя урегулировать фактически существующий труд заемных работников («заемный труд») и многолетнюю деятельность частных агентств занятости. Законопроект N 451173-5 (принят за основу Комитетом Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов 6 декабря 2012 г.) без учета базового международного источника о заемном труде — Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.), рекомендаций Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), научных работников и организаций предусматривает дополнение к статье 4 ТК РФ, запрещающее заемный труд (ст. 4.1). В той же статье законопроект определяет его как «выполнение работы на условиях заключения трудовых договоров исключительно для направления работников к другим физическим или юридическим лицам с условием, что они будут выполнять работы в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны, осуществляемых с целью уклонения принимающей стороны от предоставления работникам в полном объеме гарантий, установленных настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, а также с целью иного ограничения работников в их трудовых правах и свободах, включая снижение уровня оплаты труда, недопущение к участию в коллективных переговорах, замещение работников, участвующих в забастовке, другие нарушения трудовых прав, свобод и законных интересов заемных работников и работников принимающей стороны». Мы привели столь пространную дефиницию заемного труда, предложенную депутатами Госдумы (видимо, с целью дискредитации самой идеи заемного труда на территории России), чтобы читатель мог сравнить позицию нашего законодателя с положениями Конвенции МОТ о заемном труде и его участниках, а также оценить фактическое отношение законодателя (с его надуманными опасениями) к прогрессивным формам занятости, принятым в большинстве стран Европы. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) последовательно выступает за легализацию уже существующего и оправдавшего себя заемного труда, за разработку национального механизма защиты прав и интересов заемных работников, предполагающего исключительно договорный способ формирования условий заемного труда с учетом интереса работника. Ведь заемный труд по своему характеру и назначению является для работника трудом временным, поисковым. Не случайно в качестве заемных работников часто используются студенты, молодежь, лица без образования на работах по обслуживанию производства, при транспортировке, складировании материалов, проведении выставок, конференций и проч. Условия трудового договора с участниками заемного труда должны способствовать развитию трудового трехстороннего правоотношения, предусматривать права и обязанности каждого участника, порядок оплаты труда, его охрану, процедуры завершения заемного труда, условия наступления ответственности фактического работодателя, а также механизм разрешения трудовых споров. По Конвенции МОТ N 181 заемный труд — это трехстороннее отношение, при котором работник в целях трудоустройства обращается в агентство занятости, заключает с ним трудовой договор и направляется для реализации своей трудовой функции к предприятию-пользователю, т. е. к фактическому работодателю. Основная цель агентства занятости состоит в оказании квалифицированной услуги по трудоустройству обратившемуся к нему гражданину и последующей защите его трудовых прав и интересов. Идея запретить заемный труд на российских предприятиях, приравняв его к принудительному, могла родиться только в условиях пассивного отношения науки трудового права к проблеме заемного труда как новой формы занятости граждан, недостаточной разработки теории трудового договора, трехстороннего трудового правоотношения, отсутствия конкретно-социологических исследований на предприятиях и в организациях, посвященных правовому обеспечению заемного труда. Наука обошла молчанием трехсторонний характер трудовых правоотношений, имеющих место в соответствии со статьей 348.4 ТК РФ. Хотя статья говорит о временном переводе спортсмена к другому работодателю, по смыслу и содержанию имеет место сдача спортсмена в «аренду» клубу, тренеру на определенный срок. Специалисты в области спортивного права рассматривают такие переводы как юридическое оформление перехода (трансфера) спортсмена в другой клуб на условиях «аренды» <6>. ——————————— <6> Алексеев С. В. Спортивное право. Трудовые отношения в спорте: Учебник. М., 2013. С. 619.
Не были учтены работы многих ученых (И. Я. Киселева, А. М. Лушникова, Н. Л. Лютова, П. Е. Морозова и др.), исследовавших зарубежную практику применения труда заемных работников и ее результаты для науки трудового права, не приняты во внимание примеры творческого подхода государств — членов МОТ к пониманию социально-экономической и правовой значимости новых форм занятости в XXI в. Работа российских частных агентств занятости до сих пор остается неурегулированной в части трудоправовых взаимоотношений с заемными работниками, с «принимающей стороной» из-за отсутствия национального акта о заемном труде. Позиция Комитета ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов, отвергающего применение в России заемного труда, противоречит развитию новых направлений занятости, формированию гибкого рынка труда, предусмотренных Концепцией долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. N 1662-р. Любопытно, что в 2004 г. позиция Комитета ГД по отношению к заемному труду была диаметрально противоположной, его члены решительно выступали за ратификацию Конвенции МОТ N 181 и принятие российского закона о заемном труде. Существует альтернативный (предложенный представителями российского бизнеса) проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам», где предметом регулирования выступают комплексные общественные отношения, возникающие в связи с использованием заемного труда и включающие в себя: — гражданско-правовые отношения между частным агентством занятости и предприятием-пользователем; — трудовые отношения между заемным работником и частным агентством занятости и непосредственно связанные с ними отношения между заемным работником и предприятием-пользователем; — социально-трудовые отношения между заемным работником и частным агентством занятости и между заемным работником и предприятием-пользователем (ст. 1) <7>. ——————————— <7> www. apsc. ru/index. php? option=com_tlexicontent&view;
Проект содержит логичную структуру взаимоотношений участников. Трудовые отношения по поводу использования труда заемного работника основаны на соглашении между частным агентством занятости и физическим лицом, согласно которому это физическое лицо обязуется лично выполнять за плату трудовую функцию в интересах третьих лиц, определенных частным агентством занятости, и подчиняться законным требованиям частного агентства занятости, а последнее обеспечивает условия труда, предусмотренные трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями по поводу использования труда заемного работника, возникают между заемным работником и предприятием-пользователем в процессе использования труда заемного работника данным предприятием-пользователем. В Европе заемный труд распространен широко. Конвенцию МОТ N 181 ратифицировали 23 государства. Принятая в Европе Директива 2008/104EC по проблемам заемного труда, закрепив принципы равенства заемных и традиционных (постоянных) работников, предусматривает представительство заемных работников с помощью профсоюзов и производственных советов, функционирующих на предприятиях-пользователях. Производственные советы создаются и в агентствах занятости на тех же условиях, что и у обычных работодателей, а предметом их внимания и защиты могут выступать трудовые права и интересы заемных работников <8>. ——————————— <8> Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М., 2012. С. 118 — 120.
Другой современной формой занятости, нуждающейся в особой правовой регламентации и государственной поддержке, является труд дистанционных работников (дистанционный труд). Сегодня работа на дистанции получает распространение во всем мире. Вне места расположения работодателя часто работают специалисты многих профессий: инженеры, экономисты, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др. Добавим сюда работников творческих профессий: писателей, ученых, художников, артистов. В США дистанционный труд распространен даже у государственных чиновников. Среди преимуществ данной формы организации труда и управления персоналом можно выделить: — сокращение затрат работодателя на аренду помещения и организацию рабочих мест; — экономия времени, энергии и средств работника и работодателя, расходуемых при использовании личного, производственного и коммунального транспорта при поездке на работу и обратно, а также уменьшение загрязнения окружающей среды вследствие сокращения транспортных потоков; — повышение роста производительности труда при более удобной для работника трудовой (производственной) обстановке, повышение роста трудовой активности человека; — приближение рабочего места (места работы) к месту жительства (нахождения) работника. Кроме того, дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, человек получает возможность трудиться, не покидая дома, территорию своего пребывания. Современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективного функционирования гибкого рынка труда. Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» <9> Трудовой кодекс РФ был дополнен новой главой, закрепляющей особенности регулирования труда дистанционных работников (гл. 49.1). Закон определяет дистанционную работу как выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1). ——————————— <9> СЗ РФ. 2013. N 14. Ст. 1668.
Данный Закон вводит ряд неожиданных новелл. Во-первых, допускает по смыслу самостоятельное понятие «трудовой договор о дистанционной работе», чем на постоянной основе привязывает работника к работе на дистанции, не давая ему возможность перейти (вернуться) в офисные условия работы (помещение работодателя). Во-вторых, вводит понятие стационарного рабочего места без необходимого пояснения. В-третьих, особенности прекращения трудового договора о дистанционном труде регламентируются только применительно к расторжению договора по инициативе работодателя (ст. 312.5). По своему усмотрению стороны могут устанавливать только режимы рабочего времени и времени отдыха, оставляя другие вопросы организации и оплаты труда общему порядку правового регулирования, предусмотренному трудовым законодательством. Закон также не учитывает международные нормы, содержащиеся в Конвенции МОТ N 177 «О надомном труде» (1996 г.). Между тем дистанционный труд включает в себя и труд надомников, для которых также характерна работа «вне помещения работодателя», на что справедливо обращалось внимание в научной литературе и предлагалось заменить понятие «надомники» более широким (современным) понятием «дистанционные работники» <10>. ——————————— <10> Избиенова Т. А., Целищев А. А. Эволюция «надомного труда», или Правовое поле фриланса // Трудовое пр аво. 2010. N 2. С. 24.
Новая глава ТК РФ упускает из вида вопросы специфики предоставления правовых гарантий данной категории работников. Между тем Конвенция N 177 допускает возможность создания надомниками (читай: дистанционными работниками) «своего» профсоюза (общественного объединения). Наличие такого органа, ориентированного на защиту и представительство характерных для соответствующих работников трудовых прав и интересов, было бы весьма полезным. Постоянная работа вдали от организации (работодателя), вне трудового коллектива, его органов делают труд надомных и дистанционных работников уязвимым и малозащищенным. Дистанционный труд объективно сочетается с присутствием на рынке труда, у одного работодателя не только наемных работников, но и трудящихся с различным социальным статусом (фрилансеров, самозанятых, членов кооператива и др.), входящих в единый трудовой коллектив организации. Договор о дистанционной работе, к сожалению, не предусматривает участие в таком труде иных, нежели наемные работники, трудящихся. На предприятиях западных стран такая организация труда в силу своей эффективности широко распространена; на первый план выступает феномен занятости — целесообразная деятельность человека, а способ ее юридического оформления является вторичной задачей работодателя. Равно как и поиски способа правового регулирования фактических трудовых отношений и выбора для их участников социальных гарантий и компенсаций. Современный гибкий рынок труда обусловливает движение рабочей силы в направлении от постоянной занятости — к временной; от полной занятости — к неполной; от работы в штате организации — к работе вне штата; от работы по трудовому договору — к работе по договору гражданско-правового характера и обратно <11>. ——————————— <11> Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 56; Лютов Н. Л. Указ. соч. С. 115.
Проходившая в рамках Недели российского бизнеса научная конференция на тему «Создание рабочих мест, занятость, инвестиции в человеческий фактор: ответственность, бизнес и власть» (Москва, март 2013 г.) признала необходимым: — ускорение внедрения новых эффективных форм занятости, включая дистанционный и заемный труд; — установление особенностей регулирования трудовых отношений для работников — субъектов малого предпринимательства; — расширение возможностей работодателя и работника в установлении вида договора, регламентирующего фактически складывающиеся трудовые отношения.
Библиография
Алексеев С. В. Спортивное право. Трудовые отношения в спорте: Учебник. М., 2013. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. N 8. Избиенова Т. А., Целищев А. А. Эволюция «надомного труда», или Правовое поле фриланса // Трудовое право. 2010. N 2. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. Лютов Н. Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М., 2012. Морозов П. Е. Влияние глобализации на неформальную занятость в зарубежных странах. Занятость и трудоустройство в современной России: проблемы правового регулирования. М.: ИГП РАН, 2011. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда: Учебник. М., 2007.
