ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ И НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЕГО ОСПАРИВАНИЯ
А. А. КУРУШИН
А. А. Курушин, аспирант Ульяновского государственного университета.
Действующее трудовое законодательство не определяет исчерпывающе правовые средства защиты работников от произвольных отказов в приеме на работу. Между тем напряженная ситуация на рынке труда и безработица в России многократно усиливают негативный социальный эффект таких отказов. Анализ норм, регулирующих принятие работодателем решения об отказе в приеме на работу, позволяет классифицировать их на правомерные и неправомерные. Правомерный отказ в приеме на работу должен соответствовать требованиям обоснованности и законности. Обоснованность характеризует те причины и мотивы, по которым работодатель отказывает лицу в приеме на работу. Необходимость обоснования отказа вытекает из ч. 1 ст. 16 КЗоТ РФ, которая устанавливает запрет на необоснованный отказ в приеме на работу. Этот запрет и порождает обязанность работодателя обосновать отказ. Анализ положений ст. 16 КЗоТ РФ позволяет предположить, что решение об отказе в приеме на работу можно признать обоснованным, если оно обусловлено правильной оценкой деловых качеств лица, поступающего на работу. Имеется в виду, что эти качества верно соотнесены работодателем с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда. В результате сделан правильный вывод о несоответствии образования, квалификации, опыта и других деловых качеств работника характеру и условиям предстоящей работы. Законность же правомерного отказа в приеме на работу указывает как на содержательное (с точки зрения причин), так и на формальное (с точки зрения формы принятия) соответствие этого решения всем требованиям законодательства, регулирующего прием на работу. Следовательно, законность следует признать основной характеристикой правомерного отказа в приеме на работу, поскольку обоснованность, в конечном счете, выступает предпосылкой, одним из условий законности отказа. С точки зрения содержания, решение об отказе в приеме на работу может быть признано законным, если оно обусловлено запретами и ограничениями в приеме на работу, установленными федеральными законами в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Например, ст. 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» устанавливает ограничения в приеме на работу в качестве государственного служащего для иностранных граждан <*>. ——————————— <*> См.: Собрание законодательства РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.
В этой связи важно отметить, что наличие законных оснований к отказу освобождает работодателя от необходимости оценивать деловые качества лица, поступающего на работу. В данном случае работодателю будет достаточно установить лишь принадлежность этого лица к одной из тех категорий работников, прием на работу которых запрещен либо ограничен. С формальной точки зрения, решение об отказе в приеме на работу может быть признано законным, если оно представлено работнику в том виде, который закреплен законом. К сожалению, форма отказа в приеме на работу в настоящее время установлена лишь в отношение отдельных категорий работников. Так, ч. 1 ст. 170 КЗоТ РФ закрепляет письменную и с указанием причин форму отказа в приеме на работу беременной женщине, работнику, имеющему ребенка в возрасте до трех лет (ребенка — инвалида или инвалида с детства до достижения им возраста восемнадцати лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Кроме того, п. 7 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» устанавливает, что в случае отказа в приеме на работу гражданину, направленному для трудоустройства службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу, а затем возвращает это направление гражданину. Отсутствие в действующем законодательстве единой формы отказа в приеме на работу для всех категорий работников, а также неопределенность правовых последствий несоблюдения этой формы создает благоприятные условия для правонарушений со стороны работодателя и существенно осложняет оспаривание отказов в приеме на работу. Поэтому представляется целесообразным обязать работодателя письменно оформлять любой отказ в приеме на работу, с обязательным указанием причин отказа. Неисполнение этой обязанности должно влечь за собой признание отказа неправомерным. Эти предложения, безусловно, требуют нормативного закрепления. Неправомерный отказ в приеме на работу не соответствует требованиям обоснованности и законности, а потому является необоснованным и незаконным. Необоснованность отказа указывает на ошибочность выбора тех причин и мотивов, по которым работодатель отказывает лицу в приеме на работу. Анализ ст. 16 КЗоТ РФ показывает, что решение об отказе будет необоснованным, если оно является следствием ошибочной оценки деловых качеств лица, поступающего на работу. Имеется в виду, что эти качества неверно соотнесены работодателем с требованиями, которые предъявляются к данному виду труда. В результате сделан неправильный вывод о несоответствии образования, опыта, квалификации и других деловых качеств работника характеру и условиям предстоящей работы. Незаконность неправомерного отказа указывает на то, что при принятии решения об отказе работодатель нарушил требования законодательства, регулирующего прием на работу. Нарушения могут затрагивать как форму принятия решения, так и его содержание. Ранее уже было отмечено, что несоблюдение письменной формы отказа должно влечь за собой признание его неправомерным. С точки зрения содержания, решение об отказе в приеме на работу будет незаконным, если оно принимается по причинам, которые прямо запрещены законом для использования в качестве оснований к отказу, либо если оно принимается в отношении определенных категорий работников. Закон запрещает использование следующих причин к отказу в приеме на работу: а) отсутствие у лица, поступающего на работу, документов, не предусмотренных законодательством для представления при приеме на работу (например, характеристик, сведений о регистрации по месту жительства, автобиографии и т. п.), что следует из ст. 19 КЗоТ РФ; б) беременность лица, поступающего на работу, либо наличие у него детей, что следует из ч. 1 ст. 170 КЗоТ РФ; в) пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям лиц, поступающих на работу, и другие обстоятельства, не связанные с их деловыми качествами. Категории работников, в отношении которых закон запрещает принимать решение об отказе в приеме на работу, определены, в частности, ч. 4 ст. 18 КЗоТ РФ, ст. ст. 181, 182 КЗоТ РФ, ст. 20 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» <*>. ——————————— <*> См.: Собрание законодательства РФ. 1995. N 48. Ст. 4563.
Правовые последствия неправомерных отказов не могут быть определены однозначно. С точки зрения правовых последствий, неправомерные отказы в приеме на работу можно условно подразделить на абсолютно неправомерные (ничтожные) и относительно неправомерные (оспоримые). В число абсолютно неправомерных (ничтожных) отказов в приеме на работу включаются те отказы, которые не соответствуют требованиям законности. По этой причине они должны влечь за собой принятие решения, безусловно обязывающего работодателя к заключению трудового договора (контракта) с лицом, которому было неправомерно отказано. Наступление указанных правовых последствий обусловлено тем, что ничтожный отказ характеризует случаи, когда у работодателя не было права отказать лицу в приеме на работу. То есть, при ничтожном отказе работодатель либо не принимает на работу по причинам, прямо запрещенным законом для использования в качестве оснований к отказу, либо своим решением он отказывает тем категориям работников, в отношении которых закон устанавливает прямой запрет на отказ в приеме на работу. Этот вывод, к сожалению, пока не закреплен в законодательстве, но он подтверждается, в частности, п. п. 2 и 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» (в редакции Постановления Пленума от 15.01.98 г. N 1) <*>. ——————————— <*> См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. N 3. С. 2 — 3.
В группу относительно неправомерных (оспоримых) отказов в приеме на работу включаются те отказы, которые не соответствуют требованиям обоснованности. В этом случае работодатель не может безусловно обязываться к заключению трудового договора (контракта), поскольку при отсутствии соответствующей вакансии у него не будет законных оснований для увольнения либо перевода лица, принятого на работу без нарушений закона. Наступление указанных правовых последствий связано с тем, что оспоримый отказ характеризует случаи, когда работодатель имел право на отказ, но использование этого права привело к нарушению субъективных прав лица, поступающего на работу. То есть, оспоримый отказ является следствием ошибочной оценки работодателем деловых качеств лица, поступающего на работу. В этой ситуации представляется возможным лишь компенсировать лицу, потерпевшему от оспоримого отказа при приеме на работу, моральный вред, причиненный действиями работодателя, поскольку эти действия, безусловно, нарушают личные неимущественные права работника (в частности, право на труд, закрепленное ст. 2 КЗоТ РФ). Правовое регулирование оспаривания отказа в приеме на работу также нельзя признать адекватным. Необходимо обратить внимание на ч. 3 ст. 210 КЗоТ РФ, которая предусматривает возможность оспаривания в суде лишь абсолютно неправомерных (ничтожных) отказов. Она устанавливает, что оспаривание в суде отказа в приеме на работу допускается лишь в отношении лиц, с которыми администрация работодателя «в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор». Таким образом, речь в этой статье КЗоТ РФ идет только о тех случаях, когда решение об отказе было принято работодателем в нарушение норм, обязывающих его к заключению трудового договора. Отсутствие возможности у работодателя отказать лицу в приеме на работу является главным признаком, характеризующим именно ничтожный отказ. Столь узкий подход законодателя к решению вопроса о возможности непосредственного оспаривания в суде отказа в приеме на работу вступает в явное противоречие с положениями ст. 46 Конституции РФ, которая гарантирует судебную защиту прав и свобод. По этой причине вполне правомерным должно быть непосредственное оспаривание в суде любого отказа, который представляется работнику неправомерным. В данном случае важно отметить, что эта позиция находит подтверждение и в судебной практике. Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановление президиума Московского областного суда по делу гражданки Л., которой было отказано в удовлетворении иска о признании необоснованным отказа в приеме ее на работу на Серебряно — Прудский опытный завод медицинских полимеров. Отказ в иске был обоснован именно отсутствием у работодателя обязанности заключить с гражданкой Л. трудовой договор в соответствии со ст. 210 КЗоТ РФ, что обусловило неподведомственность данного спора суду <*>. ——————————— <*> См.: Защита в суде: теория и практика судебных споров// Труд и право. 1999. N 1 — 2. С. 42.
Отменяя это постановление, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала: «Ссылка президиума областного суда на ст. 210 КЗоТ РФ, ограничивающую рассмотрение в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными основаниями, является ошибочной, поскольку… Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие…, а законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции РФ» <*>. ——————————— <*> См.: Защита в суде: теория и практика судебных споров// Труд и право. 1999. N 1 — 2. С. 43.
Непосредственное применение ст. 46 Конституции РФ позволяет, однако, лишь положительно ответить на вопрос о возможности судебного оспаривания любых неправомерных отказов в приеме на работу (как ничтожных, так и оспоримых). Однако это не разрешает проблему выбора формы оспаривания отказов. В литературе высказано мнение о том, что в исковой форме должны оспариваться лишь ничтожные отказы в приеме на работу: «Следует отметить, что споры об отказе в приеме на работу как трудовые споры искового характера рассматриваются в суде только в том случае, если в приеме на работу отказано работнику, с которым в соответствии с законодательством организация обязана заключить трудовой договор. Во всех других случаях отказа в приеме на работу гражданин обращается в суд с жалобой, которая рассматривается судом в соответствии с Законом «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» от 27 апреля 1993 года…» <*>. ——————————— <*> См.: Трудовое право России. Учебник для вузов. Отв. редакторы проф. Р. З. Лившиц и проф. Ю. П. Орловский. М.: Изд. группа ИНФРА-М-НОРМА, 1998. С. 301.
Данная позиция не представляется вполне оправданной, поскольку она не учитывает целого ряда обстоятельств. Во-первых, необоснованный отказ в приеме на работу нарушает личные неимущественные права работников, а потому предполагает необходимость возмещения морального вреда, который, однако, не может быть возмещен судом в рамках производства по жалобе на действия и решения, нарушающие права и свободы граждан (гл. 24.1. ГПК РСФСР). Во-вторых, рассмотрение жалоб на действия и решения, нарушающие права и свободы граждан, осуществляется судом на платной основе, то есть гражданин обязан оплатить государственную пошлину. В соответствии же со ст. 80 ГПК РСФСР и ст. 212 КЗоТ РФ от уплаты судебных расходов освобождаются лишь исковые требования работников, вытекающие из трудовых правоотношений. Следовательно, ограничение оспаривания необоснованного отказа в приеме на работу лишь формой жалобы приведет к ущемлению прав работников, с которыми работодатель не обязан заключить трудовой договор. Кроме того, оспаривание действий и решений, нарушающих права и свободы граждан, осуществляется посредством жалобы лишь в том случае, если закон не устанавливает для этого иной формы оспаривания (ст. 239.3. ГПК РСФСР). Ст. 210 КЗоТ РФ и ст. 118 ГПК РСФСР предусматривают исковую форму оспаривания большинства действий и решений, нарушающих трудовые права и свободы граждан (решения работодателя об увольнении и переводе, решения комиссий по трудовым спорам, решения о возмещении вреда здоровью работников и т. д.). Данная форма защиты трудовых прав и интересов граждан вполне оправдала себя за многие годы своего применения, доказав свою универсальность, оперативность и эффективность. Таким образом, необходимость сохранения универсального и эффективного порядка судебной защиты трудовых прав граждан предполагает, что наиболее предпочтительным было бы закрепление в законе исковой формы судебного оспаривания неправомерных отказов в приеме на работу.
