ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ПРАКТИЧЕСКИЙ КОММЕНТАРИЙ)
М. М. ПОКРОВСКАЯ
М. М. Покровская, государственный советник юстиции 3 класса, кандидат юридических наук.
Тенденция существенного расширения сферы индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, характерная для современного периода развития отечественного трудового права, предопределяет и возрастающий интерес к проблемам, касающимся дополнительных условий трудового договора. Именно посредством установления дополнительных условий трудового договора — как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда. Такой подход позволяет, с одной стороны, максимально индивидуализировать эти условия с учетом как квалификации и деловых качеств конкретного работника, так и требований работодателя, а с другой — установить соответствующие повышенные гарантии для отдельно взятого работника. На практике это подтверждается получающим все большее распространение переходом от заключения типовых трудовых договоров к заключению, по крайней мере, с работниками, относящимися к так называемой категории vip-персонала, «эксклюзивных» трудовых договоров, наиболее существенную часть которых и составляют как раз дополнительные условия. Таким образом, грамотное применение дополнительных условий трудового договора расширяет возможности работодателя привлекать на работу в свою организацию наиболее подходящих по своим деловым качествам работников, а работникам, в свою очередь, позволяет получать дополнительные блага в связи с исполнением трудовых обязанностей Само по себе понятие дополнительных условий трудового договора в теории трудового права разработано достаточно подробно. Тем не менее представляется целесообразным хотя бы кратко остановиться на них, прежде чем перейти к рассмотрению тех конкретных вопросов, которые возникают при установлении этих условий. Итак, как известно, условия трудового договора, составляющие его содержание и определяющие права и обязанности его сторон, в зависимости от порядка установления традиционно подразделяются на два вида: производные и непосредственные. Производные условия трудового договора устанавливаются законодательством и обязательны для выполнения сторонами договора в силу закона. Стороны не вправе изменять их своим соглашением, если иное прямо не предусмотрено законом. К числу подобных условий можно отнести, в частности: условия о дисциплинарной и материальной ответственности, о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров и т. п. В отличие от производных непосредственные условия трудового договора оговариваются сторонами трудового договора и определяются их соглашением (например: о размере оплаты труда, режиме рабочего времени и т. п.). Свобода сторон трудового договора при их закреплении ограничена только рамками обязательного соблюдения единственного правила — соглашением сторон не может быть снижен уровень прав и гарантий работника, установленный Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). Непосредственные условия трудового договора, в свою очередь, подразделяются на существенные (необходимые) и дополнительные (факультативные). При этом существенными условиями трудового договора признаются те из них, которые должны содержаться в договоре в обязательном порядке: без достижения соглашения о них трудовой договор не может считаться заключенным. Перечень этих условий установлен частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ (место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция и т. д.). Дополнительные же условия включаются в трудовой договор исключительно по усмотрению его сторон — трудовой договор может существовать и без них, если оговорены его необходимые (существенные) условия. Такие условия могут быть самыми разнообразными. К их числу, в частности, относятся условия, указанные в части третьей статьи 57 Трудового кодекса РФ: об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), о предоставлении социально-бытовых льгот, о дополнительных отпусках и др. Надо сказать, что трудовое законодательство предоставляет работнику и работодателю значительные возможности по установлению тех или иных предпочтительных в каждом конкретном случае условий трудового договора. Подчеркнем лишь, что при их установлении также должно соблюдаться приведенное выше положение о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с установленным соответствующими нормативными актами, коллективным договором, соглашением, как это следует из статей 9 и 57 Трудового кодекса РФ. Если же, вопреки этому правилу, условия, снижающие установленный в соответствующем порядке уровень прав и гарантий работников, по каким-либо причинам оказываются включенными в трудовой договор, то они не могут применяться и должны расцениваться как недействительные. Следует учитывать также, что добровольное согласие работника на условия, которыми ухудшается его положение по сравнению с законодательством, не может служить основанием для освобождения работодателя от ответственности за нарушение законов и иных нормативных актов о труде. Одновременно отметим, что любое условие трудового договора — не только относящееся к числу необходимых его условий, но и являющееся дополнительным — если оно содержится во вступившем в силу трудовом договоре, становится обязательным для его исполнения сторонами. С другой стороны, достижение соглашения по поводу какого-либо условия трудового договора в случае, если оно не находит закрепления в письменном виде, то есть остается совершенным в устной форме, позволяет сторонам отказываться от его выполнения. При всей очевидности такого положения, как ни странно, на практике оно не всегда учитывается сторонами должным образом. Проиллюстрируем это на таком примере. Гражданка М. поступила на работу в порядке перевода от другого работодателя, причем на стадии переговоров по поводу трудоустройства в данной организации новым работодателем ей было обещано предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы в летний период (до истечения шести месяцев работы в ней). В подписанном же сторонами трудовом договоре такое условие не получило закрепления. В дальнейшем в предоставлении отпуска М. в указанное время работодателем было отказано. Полагая, что ее право на предоставление отпуска в оговоренный период нарушено, М. обратилась в комиссию по трудовым спорам, однако ей вполне правомерно было отказано в удовлетворении заявленного требования. Действительно, в соответствии со статьей 122 Трудового кодекса Российской Федерации (части вторая и третья) право на использование отпуска за первый год работы по общему правилу возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. В названной статье перечислены и случаи, когда оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения указанного срока непрерывной работы (женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами). Поступление на работу работника, приглашенного в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, к числу таких случаев не относится. Отметим попутно, что в Трудовом кодексе Российской Федерации, в отличие от прежнего регулирования, отсутствует положение о возможности суммирования трудового стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск при переводе работника из одной организации в другую, подобно тому, как это предусматривалось ранее статьей 71 КЗоТ РФ. Следовательно, трудовой стаж исчисляется только за работу одного и того же работодателя, если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации (статья 121 Трудового кодекса Российской Федерации). Частью второй статьи 122 Трудового кодекса Российской Федерации лишь оговаривается, что по соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Таким образом, обязанности предоставить оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в данной организации в силу закона (в качестве производного условия трудового договора) у работодателя по новому месту работы М. не возникло. Подобная обязанность у «нового» работодателя М. могла появиться лишь как дополнительное условие трудового договора, при условии закрепления его в договоре в письменной форме, однако, как отмечалось, этого сделано не было. Продолжая общую характеристику дополнительных условий трудового договора, обратим внимание также на то, что в силу части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия, включенные в трудовой договор, могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации для заключения самого трудового договора. Соглашение об изменении условий трудового договора, составленное в письменной форме(в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой — передается работнику) и подписываемое сторонами, является неотъемлемой частью трудового договора. Впрочем, в законодательстве отсутствуют какие-либо запреты для того, чтобы и сам трудовой договор мог содержать положение, в силу которого изменение каких-либо отдельных его условий оформлялось в письменном виде, но в ином порядке, нежели это предусмотрено для изменения всех остальных условий трудового договора. Говоря о возможности изменения дополнительных условий трудового договора, нельзя обойти стороной вопрос о том, могут ли они быть изменены в каких-либо случаях по инициативе только одной из его сторон, а именно — работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит прямого ответа на этот вопрос. Его статьей 73 (часть первая) предусмотрено лишь, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Данной статьей установлены специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора. Так, изменение существенных условий трудового договора, определенных сторонами, работодатель вправе производить лишь по указанным причинам (связанным с изменением организационных или технологических условий труда); работодатель по общему правилу обязан уведомить работника в письменной форме о введении таких изменений не позднее, чем за два месяца до их введения (а работодатель — физическое лицо — в срок не менее 14 календарных дней, работодатель — религиозная организация — в срок не менее 7 календарных дней, как следует из статей 306 и 344 Трудового кодекса РФ); в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии — имеющуюся вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья; отсутствие указанной работы, равно как и отказ работника от предложенной работы, влечет прекращение трудового договора по соответствующему основанию (пункт 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Наконец, еще одно важное правило, касающееся изменения существенных условий трудового договора, которое установлено статьей 73 Трудового кодекса РФ, заключается в том, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Как отмечалось выше, существенные условия трудового договора перечислены в статье 57 (часть вторая) Трудового кодекса РФ. В отличие от прежнего регулирования по нормам КЗоТ РФ этот перечень, впервые включенный в Трудовой кодекс РФ, с формальной точки зрения носит исчерпывающий характер. Тем не менее теория и практика трудового права при решении вопросов, касающихся изменения трудового договора, зачастую идут по пути расширительного толкования понятия его существенных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор <*>. ——————————— <*> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. С. 243.
В некоторых случаях положения самого Трудового кодекса РФ прямо указывают на то, что характер существенных приобретают все условия, содержащиеся в заключенном сторонами трудовом договоре. В частности, в письменном трудовом договоре, заключаемом работником с работодателем — физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя (часть вторая статьи 303 Трудового кодекса РФ). Кроме того, частью третьей статьи 344 Кодекса предусмотрено, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя. Таким образом, нельзя исключать, что в последующем при оценке правомерности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя судебная практика будет идти по пути признания в качестве существенных его условий не только тех из них, которые перечислены в части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, но и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах, и, соответственно, требовать соблюдения изложенных выше правил, закрепленных в статье 73 Кодекса. Поэтому в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей (и возможностей) работника и работодателя относительно продолжительности действия выработанных ими дополнительных условий трудового договора может оказаться целесообразным их закрепление не в самом тексте трудового договора, а в виде отдельного дополнительного соглашения к трудовому договору, которое заключается сторонами в том же порядке, как и основной трудовой договор, но на какой-либо определенный срок (на год, на несколько месяцев) вне зависимости от срока самого трудового договора. Заключение подобных соглашений, закрепляющих дополнительные условия трудового договора, представляется вполне правомерным, поскольку в такой ситуации по истечении указанного в дополнительном соглашении срока соответствующие дополнительные условия трудового договора просто перестают действовать при сохранении действия основного трудового договора (соответственно, с сохранением действия его остальных условий). Удобство здесь заключается в том, что такое изменение содержания трудового договора (как совокупности трудовых прав и обязанностей его сторон) уже не требует отдельного документального оформления. С другой стороны, в необходимых случаях сторонами может быть подписано новое дополнительное соглашение, в котором соответствующие дополнительные условия трудового договора могут быть уточнены. Таким способом, как представляется, могут устанавливаться, например, права и обязанности сторон трудового договора, касающиеся предоставления работнику каких-либо дополнительных материальных благ (льгот, гарантий, компенсаций) за счет средств работодателя. Сказанное позволяет перейти непосредственно к рассмотрению некоторых дополнительных условий, которые, как правило, работодатель считает целесообразным включать в проект трудового договора, предлагаемый к подписанию работником. Начнем с того, что особое место среди таких условий занимает срок трудового договора. Как следует из содержания части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, срок трудового договора не отнесен непосредственно к числу его существенных условий, поскольку, по-видимому, законодатель посчитал достаточным установить, что: — в случае заключения срочного трудового договора в нем должны указываться срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения именно срочного трудового договора (часть пятая статьи 57 Трудового кодекса РФ); — трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается договором, заключенным на неопределенный срок (часть третья статьи 58 Трудового кодекса РФ). Однако, представляется все же, что в данном случае фактически имеет место пробел в законодательстве, так как невозможно представить прием работника на работу без установления условия о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком или же нет, и которое должно быть согласовано сторонами при его заключении. По общему правилу, существовавшему и в прежнем регулировании, срочный трудовой договор (на срок не более пяти лет) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено самим Трудовым кодексом и другими федеральными законами (часть вторая статьи 58 Трудового кодекса РФ). Заметим, что в случаях, указанных в частях четвертой и пятой данной статьи Кодекса, срочный трудовой договор может быть трансформирован в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а именно: 1) когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. В частности, как это нередко бывает на практике, если срок трудового договора, заключенного, например, на один год, истек, а с работником заключили новый трудовой договор на тот же срок, не издавая при этом приказов соответственно об увольнении и приеме на работу вновь, работник будет считаться работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок; 2) когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований и это установлено органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом. Той же статьей 58 (часть шестая) Трудового кодекса РФ прямо предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Однако на практике это требование трудового законодательства нередко оказывается проигнорированным работодателями, в результате чего в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении на определенный срок и в тех случаях, когда это не является допустимым, то есть не предусмотренным Трудовым кодексом РФ. Его статья 59, в отличие от положений КЗоТ РФ, касающихся заключения срочного трудового договора, которые носили достаточно общий характер, устанавливает фактически исчерпывающий перечень случаев, при которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, причем не имеет значения, по инициативе какой из сторон это сделано. Более того, работодатели нередко пытаются (и это им, к сожалению, удается), перевести работников, работающих по «бессрочным» трудовым договорам, на условия срочных трудовых договоров. Иллюстрацией к сказанному может служить рассматривавшееся различными юрисдикционными органами дело по заявлениям группы работников одного из добывающих предприятий, фабула которого заключалась в следующем. Большинство работников производственных подразделений данного предприятия в течение длительного времени работало на условиях трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Работодатель, исходя из собственных представлений о методах управления персоналом, принял решение, оформленное соответствующим распорядительным актом (приказом), о повышении размеров заработной платы тем работникам, которые согласятся на перезаключение трудового договора с условием ограничения его действия определенным сроком. При этом какого-либо изменения трудовой функции и иных условий труда у работников в связи с этим не предполагалось. Поскольку предприятие располагалось в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, работодатель посчитал (естественно, ошибочно), что его действия согласуются с положением абзаца четвертого статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Большинство работников согласилось на переоформление трудовых договоров. Однако некоторые работники, посчитав нарушенным свое право на справедливое вознаграждение за труд, обжаловали действия работодателя по изданию такого приказа. Приказ и соответствующие действия работодателя по его реализации, практически принуждавшего работников к заключению срочных трудовых договоров, были признаны неправомерными на том основании, что установленная им дифференциация размеров заработной платы не основана на каких-либо специфических требованиях, связанных с выполняемой работой, и не поставлена в зависимость от личного трудового вклада и качества труда работников. При этом было указано, что работодателем фактически оказалось нарушенным изложенное выше требование статьи 9 (часть вторая) Трудового кодекса РФ. Еще одним из наиболее часто встречающихся дополнительных условий трудового договора является условие об испытательном сроке, т. е. об установлении на определенный период времени испытания работника в целях проверки его соответствия работе, обусловленной трудовым договором. Естественно, что стороной — инициатором такого условия выступает работодатель. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока (часть вторая статьи 70 Трудового кодекса РФ). Условие об испытании следует отражать также и в приказе о приеме на работу. Однако если такое условие присутствует только в приказе о приеме работника на работу, но не включено в текст трудового договора, оно считается недействительным и не порождающим каких-либо правовых последствий для его сторон. Принятие на работу работника с испытательным сроком само по себе не влияет на его правовое положение по сравнению с иными сотрудниками, т. е. не влечет уменьшения объема его трудовых прав и возложения на него каких-либо дополнительных обязанностей, нежели это предусмотрено трудовым законодательством, за исключением возможности увольнения такого работника в период испытательного срока в случае, если результат испытания будет признан работодателем неудовлетворительным (часть третья статьи 70, статья 71 Трудового кодекса РФ). В этой связи хочется особо отметить, что, помимо прочего, как следует из статьи 21 Трудового кодекса РФ, работник в период испытания имеет право на своевременную и в полном объеме выплату ему заработной платы, а работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере, оговоренном в трудовом договоре. На практике же при заключении трудового договора с условием об испытании работнику на соответствующий период нередко устанавливается заработная плата в меньшем размере по сравнению с тем, как, например, это предусмотрено в штатном расписании по занимаемой им должности. Представляется, что такой подход может считаться правомерным лишь в том случае, если в период испытания исполнение трудовых обязанностей будет возложено на работника не в полном объеме (например, ему будет поручено лишь ознакомление с нормативной и другой документацией в части, касающейся его должностных обязанностей, выполнение конкретных заданий руководства и т. п.). При этом условие о подобном исполнении трудовых обязанностей в усеченном объеме на период испытания должно получить непосредственное закрепление в трудовом договоре. Испытательный срок может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т. п., за исключением случаев приема на работу лиц, перечисленных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ: — лиц, заключающих трудовой договор в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом (статья 18); — беременных женщин; — лиц, не достигших возраста восемнадцати лет (статья 63); — лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности. Если данное лицо окончило, например, технический ВУЗ по специальности «информационные технологии», а поступает на работу в организацию на должность водителя, испытательный срок с ним может быть заключен; — лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17); — лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72); — в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором. К их числу, в частности, можно отнести случай приема на работу на срок до двух месяцев (статья 289). Испытание при приеме на работу ограничивается определенным сроком. По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса РФ). В частности, при приеме работников на сезонные работы продолжительность испытательного срока не может превышать двух недель (статья 294 Кодекса). При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть шестая статьи 70 Кодекса). Особое место в ряду дополнительных условий трудового договора занимают условия о неразглашении работником сведений, составляющих государственную (служебную или коммерческую) тайну. Необходимо отметить, что на сегодняшний день вопросы, связанные с охраняемой законом тайной, действующим законодательством практически не регламентированы. Исключение составляет, пожалуй, лишь институт государственной тайны. Согласно Закону РФ от 21 июля 1993 года «О государственной тайне» государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации; перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен статьей 5 данного Закона. Отметим также, что в настоящее время применяется и Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержденный Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 года N 1203. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами. Граждане, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 года N 1050 утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, а также форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне. Что касается включения в трудовой договор условий о неразглашении сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, то правовой основой для этого могут быть федеральные законы и иные нормативные акты, принимаемые на федеральном уровне. Общие признаки, в силу которых информация может составлять коммерческую или служебную тайну, перечислены в статье 139 (часть первая) Гражданского кодекса РФ, согласно которой информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. В случае разглашения работниками информации, составляющей служебную или коммерческую тайну работодателя вопреки заключенному трудовому договору, они, во-первых, могут быть уволены как лица, совершившие грубое нарушение трудовых обязанностей (по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), а, во-вторых, могут быть привлечены к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба, если это предусмотрено федеральным законом (пункт 7 статьи 243 части первой Трудового кодекса РФ). Поэтому в конкретном трудовом договоре помимо условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником, должно быть четко указано, какие именно сведения такую тайну составляют. Перечень сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну организации, определяется самой организацией. Его следует закреплять в локальных нормативных актах организации и доводить под роспись до сведения работника (возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну). Следует отметить, что до настоящего времени специальные законы о служебной и коммерческой тайнах не приняты; исчерпывающего перечня сведений, составляющих коммерческую, а также служебную тайну, в каких-либо иных нормативных актах по данным вопросам также не содержится. Хотя законодатель непосредственным образом и не разграничил понятия коммерческой и служебной тайны, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 года N 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» к служебной тайне относятся служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 3); к коммерческой же тайне относятся сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 5). Кроме того, ка к вытекает из содержания пункта 4 названного Указа, к профессиональной тайне следует относить сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, адвокатская, нотариальная тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, передаваемых по сетям электрической и почтовой связи, банковская тайна, тайна голосования и др.). Следует также учитывать, что в соответствии с вышеуказанной статьей 139 Гражданского кодекса РФ сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом или иным правовым актом. Таким нормативным актом, в частности, является Постановление Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года N 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», согласно которому к таким сведениям относятся: — учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и устав; — документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии); — сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему Российской Федерации; — документы о платежеспособности; сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест; — документы об уплате налогов и обязательных платежей; — сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, а также других нарушениях законодательства Российской Федерации и размерах причиненного при этом ущерба; — сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью. Кроме того, названным Постановлением отдельно оговаривается, какие сведения государственным и муниципальным предприятиям до и в процессе их приватизации запрещено относить к коммерческой тайне. Несмотря на указанный запрет, на практике многие работодатели включают в качестве одного из дополнительных условий трудового договора условия о неразглашении работником размера получаемой им заработной платы. Совершенно очевидно, что подобное условие является недействительным. Среди дополнительных условий, включаемых в трудовые договоры, значительное место занимают также условия о предоставлении работникам в связи с исполнением трудовых обязанностей каких-либо дополнительных материальных благ за счет средств работодателя. К их числу, например, относятся такие обязательства работодателя, как: — предоставление работнику ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, если это прямо не предусмотрено трудовым законодательством; — замена по желанию работника части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией, в то время как статьей 126 (часть первая) Трудового кодекса РФ предусмотрена лишь такая принципиальная возможность; — предоставление работнику в обязательном порядке отпуска без сохранения заработной платы определенной продолжительности в каких-либо конкретных случаях (например, в случае гибели (смерти) или тяжелого состояния здоровья близких родственников работника, пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью или близких родственников работника); — ежемесячная выплата работнику денежной компенсации стоимости проезда на городском пассажирском транспорте в соответствующем размере, например в размере, равном стоимости месячного единого проездного билета; — полное либо частичное возмещение расходов по оплате услуг мобильной телефонной связи; — полное либо частичное возмещение расходов на подписку периодической печати; — полная либо частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение работника (членов его семьи); — полное либо частичное возмещение затрат на содержание детей работника в детских дошкольных учреждениях; — обеспечение работника бесплатными обедами по месту работы; — заключение договора добровольного медицинского страхования работника с определяемой работодателем страховой медицинской организацией. Иногда вопрос о приеме-поступлении гражданина в данную организацию решается в зависимости от наличия у этого гражданина жилья, расположенного в непосредственной близости от места работы. При отсутствии такого жилья и заинтересованности сторон в возникновении между ними трудового отношения на этапе заключения трудового договора в него в качестве дополнительного условия включается обязательство работодателя предоставить работнику жилое помещение. При этом конкретные права и обязанности сторон трудового договора в этой части будут регулироваться нормами уже не трудового, а гражданского и жилищного законодательства, что должно получить закрепление в соответствующем договоре гражданско-правового характера, который фактически будет производным от трудового договора. Трудовыми договорами в указанных выше рамках статьи 9 Трудового кодекса РФ в принципе могут закрепляться и любые иные дополнительные условия. Однако необходимо помнить и о том, что включение в договор любых влекущих для работодателя дополнительных расходов, обязательств в пользу работника следует в первую очередь соотносить с положениями действующего налогового законодательства.
