В ТОРГОВОМ ДОМЕ «МЕЖРЕСПУБЛИКАНСКИЙ ВИНЗАВОД» (МВЗ)
НАЧАЛИСЬ КАДРОВЫЕ ПЕРЕСТАНОВКИ
Т. Д. БЕКРЕНЕВА
Бекренева Т. Д., юрист.
В сложившейся ситуации, когда в торговом доме «Межреспубликанский винзавод» планируются кадровые перестановки, в первую очередь работодателю следует уволить работников грамотно, с соблюдением закона. Статья 77 Трудового кодекса РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора.
Но к сожалению, не всегда на практике работодатель хочет уволить сотрудников по закону. Есть способ расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, но здесь необходимо этого соглашения достичь и при необходимости изменить условия трудового договора (если они предусматривают значительное выходное пособие, то изменить его размер). Универсального решения вопроса здесь нет, нужно строго придерживаться норм закона. В рассматриваемой ситуации, безусловно, действия администрации по такому способу увольнения работников, как понуждение написать заявление по собственному желанию и недопуск на рабочие места, являются незаконными, администрации следует провести процедуры по сокращению штата. Это простейший способ, однако он самый длительный и трудоемкий для компании в плане оформления: бумажная работа в отделе кадров возрастает в разы, малейшее несоответствие чревато жалобами в трудовую инспекцию и обращением в суд. Требование предупреждать сотрудника о предстоящем сокращении за два месяца (ст. 180 ТК РФ) крайне неудобно, ведь все эти два месяца он, демотивированный, ходит на работу, расхолаживая остающихся коллег. Добиться эффективной работы от такого кандидата на увольнение практически невозможно. В течение двух месяцев компания платит ему заработную плату и выходное пособие — при увольнении. В случае если он встанет на биржу труда и не найдет работу в ближайшие три месяца, работодатель будет вынужден оплатить в целом три месяца безработицы (ст. 178 ТК РФ).
Тем не менее максимальный выигрыш от увольнений можно получить, как можно раньше начав официальные процедуры. Письменно предупредив сотрудников о предстоящем сокращении за два месяца, а потом уже вступив в переговоры с ними, можно перевести их на другие должности, в дочерние компании/филиалы, договориться об административных отпусках, сокращенном рабочем дне, увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсаций. В конце концов, если ситуация изменится, можно и не сокращать тех, кому было об этом объявлено.
Компании, которые хотят уволить топ-менеджмент, должны обеспечивать соблюдение всех законных гарантий и компенсаций, выплатив данному персоналу не только выходные пособия в размере, предусмотренном законом, но и дополнительные компенсации, предусмотренные трудовым договором, так называемые «золотые парашюты». За рубежом «золотым парашютом» называют выходное пособие, причитающееся руководителю компании или топ-менеджерам в случае досрочного расторжения с ними контрактов. В российском законодательстве такой термин не употребляется, хотя возможность использования таких компенсаций предусмотрена и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Так, ст. 178 ТК РФ посвящена основаниям выплаты выходных пособий. В ней указано, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие (ч. 1 ст. 178 ТК). Однако особое значение имеет последняя часть данной статьи, в соответствии с которой на основании трудового или коллективного договора могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Верхней планки последних нет, так что именно на этой части и базируется схема отечественных «золотых парашютов».
С точки зрения налогообложения здесь тоже все гладко. Согласно положениям Налогового кодекса Российской Федерации не облагаются НДФЛ все виды компенсационных выплат, установленных действующим российским законодательством, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления, причем речь здесь идет в том числе и о компенсациях, связанных с увольнением (п. 3 ст. 217 НК РФ). Налоговые органы указывают на применимость таких положений и в отношении выходного пособия: последнее, выплачиваемое в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса увольняемому работнику при расторжении трудового договора, не облагается налогом на доходы физических лиц. Так, в Письме от 03.12.2010 N 03-03-06/4/117 Минфин России, рассмотрев порядок налогообложения выходного пособия в случаях, которые не предусмотрены ст. 178 ТК РФ, указал: «расходы по выплате компенсации при увольнении сотрудника по основаниям, не предусмотренным статьей 178 ТК РФ, по нашему мнению, могут быть учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций в случае, если такая выплата предусмотрена трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, или коллективным договором».
Но, несмотря на все вышесказанное по поводу порядка выплаты «золотых парашютов», не все работодатели хотят исполнять условия подписанных ими же трудовых договоров. Судебная практика подчеркивает незаконность решений таких работодателей. Так, Верховный Суд РФ в своем Определении от 03.03.2006 N 5-В05-156 по спору между бывшим президентом ОАО «Сити» и возглавляемой им компанией указал, что трудовое законодательство обеспечивает лишь минимальные условия работникам и не ограничивает те возможные гарантии, которые готовы предоставить сами компании, поэтому компенсация не подлежит уменьшению и при условии подлинности контракта и должна быть выплачена. Также еще в 2005 г. свое веское мнение по этому поводу выразил Конституционный Суд: «Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом — объем ее определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон» (Постановление Конституционного Суда от 15.03.2005 N 3-П).
Единственный способ не выплачивать компенсацию — это доказать, что у «парашютиста» имеются нарушения трудового договора в части выполнения своих обязанностей. Но в описываемой ситуации с работниками МВЗ этого нет. Поэтому следует признать, что действия администрации не основаны на законе, подлежат оспариванию в порядке, предусмотренном законодательством.
Таким образом, расценивая ситуацию в связи с увольнением работников МВЗ и понуждением их написать заявления по собственному желанию, мы видим правомерность действий работников по обжалованию решений работодателя в прокуратуру и трудовую инспекцию, и «шантажом» это назвать нельзя.
В свою очередь, незаконное увольнение, являющееся нарушением трудового законодательства, может привести к негативным последствиям для работодателя. В частности, ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда установлена административная ответственность в виде наложения штрафа:
— на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.;
— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
— на юридических лиц от 30000 до 50000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Частью 2 этой статьи установлена санкция в виде дисквалификации должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть такое же, а не любое нарушение законодательства о труде и охране труда).
При незаконном увольнении некоторых категорий работников действуют специальные нормы. Так, ст. 5.34 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 руб. За необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам ст. 145 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Кроме того, может быть принято решение о выплате работнику за все время вынужденного прогула среднего заработка, исчисленного по правилам ст. 139 ТК РФ.
Средний заработок за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Взысканные с работодателя в судебном порядке суммы по заявлению работника индексируются на день исполнения решения суда (ч. 1 ст. 208 Гражданского процессуального кодекса РФ).
При незаконном увольнении работник вправе требовать компенсации причиненного ему морального вреда. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления N 2).
Статья 236 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и других сумм, причитающихся работнику. Согласно ей работодатель, задержавший заработную плату, обязан выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Сейчас ставка рефинансирования равна 8,25% годовых (п. 1 Указания Банка России от 29.04.2011 N 2618-У «О размере ставки рефинансирования Банка России»). Проценты выплачиваются независимо от наличия вины работодателя в задержке заработной платы.
Как и в случае с незаконным увольнением, работодатель и его должностные лица несут ответственность за задержку выплаты заработной платы по ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме указанного, согласно ст. 145.1 УК РФ руководитель организации и работодатель — физическое лицо несут уголовную ответственность за невыплату из корыстной или иной личной заинтересованности заработной платы свыше двух месяцев. Наказание — штраф в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишение свободы на срок до двух лет. Если деяние повлекло тяжкие последствия, то оно наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Заранее говорить о банкротстве работодателя тоже является нарушением закона. Статья 6 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает, что, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом, производство по делу о банкротстве может быть возбуждено арбитражным судом при условии, что требования к должнику — юридическому лицу в совокупности составляют не менее 100 000 руб., к должнику-гражданину — не менее 10 000 руб. При этом кредиторами признаются лица, имеющие по отношению к должнику права требования по денежным обязательствам и иным обязательствам, об уплате обязательных платежей, о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. То есть следствием невыплаты заработной платы может быть банкротство, но, судя по заявлениям работодателей, они хотят «специально обанкротить», чтобы не выплачивать задолженность по оплате труда. Здесь необходимо сказать о том, что ст. 14.12 КоАП РФ установлена административная ответственность за нарушение Закона о банкротстве, в частности за фиктивное банкротство — заведомо ложное публичное объявление руководителем или учредителем (участником) юридического лица о несостоятельности данного юридического лица — и за преднамеренное банкротство — совершение руководителем или учредителем (участником) юридического лица действий (бездействия), заведомо влекущих неспособность юридического лица в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.
Дисквалификация должностного лица за указанные нарушения применяется, если его действия (бездействие) не содержат уголовно наказуемых деяний. Ее срок составляет:
— при фиктивном банкротстве — от шести месяцев до трех лет (ч. 1 ст. 14.12 КоАП РФ);
— при преднамеренном банкротстве — от года до трех лет (ч. 2 ст. 14.12 КоАП РФ).
Вывод: думается, что руководству МВЗ следует основательно подумать и исполнить все процедуры по увольнению сотрудников в соответствии с законом, поскольку они должны понять, что для них также могут возникнуть последствия в виде значительных материальных потерь, связанных с восстановлением уволенных незаконно работников. Если провести реструктуризацию бизнеса в целях оптимизации деятельности всей группы компаний, может, и найдется топ-менеджменту место под солнцем.
Александр Васильевич Завгородний, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета
1. В соответствии с полученной информацией в торговом доме «Межреспубликанский винзавод» (МВЗ) произошла смена генерального директора и его заместителя. В данном случае речь не может идти о смене собственника имущества, когда новый собственник имел бы право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Поэтому прекращение трудовых договоров с ведущими менеджерами, как, впрочем, и с другими работниками, возможно лишь на общих основаниях. Кроме того, в трудовых договорах менеджеров, видимо, указано, что в случае досрочного прекращения трудового договора работодатель (МВЗ) обязан выплатить каждому конкретную компенсацию. Подобное условие не запрещено трудовым законодательством и, более того, должно выполняться работодателем в случае досрочного прекращения трудового договора. Если стороны ранее сами договорились о подобном условии в трудовом договоре, то нужно руководствоваться этой договоренностью.
Увольнение заместителей генерального директора (директоров) по инициативе собственника было бы возможным, если бы речь шла о смене собственника имущества МВЗ. Что законодатель подразумевает под сменой собственника имущества?
Смена собственника имущества организации имеет место в случаях:
— перехода государственного предприятия из собственности РФ в собственность ее субъектов и наоборот;
— перехода государственного предприятия в муниципальную собственность;
— приватизации государственного или муниципального предприятия;
— смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (абз. 3 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Однако не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет за собой изменения формы собственности на имущество (абз. 4 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Таким образом, в рассматриваемом нами случае смены собственника имущества не произошло и прекращение трудовых отношений с любым работником возможно только на общих основаниях.
2. Если речь идет о банкротстве, в этом случае предприятие ликвидируется и тогда увольнение работников, в том числе ведущих менеджеров, должно осуществляться по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя — физического лица (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Российским трудовым законодательством не установлены основания ликвидации организации. Они содержатся в ГК РФ. Порядок ликвидации юридического лица (в том числе вуза) регулируется ст. ст. 61 — 64 ГК РФ.
Ликвидации вуза (юридического лица) — это способ прекращения его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Поэтому все работники без какого-либо исключения подлежат увольнению по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Свое ознакомление работник удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. Срок предупреждения начинает исчисляться на следующий день после ознакомления (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). При отказе работника от подписи на письменном предупреждении работодатель составляет соответствующий акт. Работодатель, предупреждая работника о предстоящем увольнении, указывает его конкретную дату. Часть 3 ст. 180 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовые отношения с работником, не предупреждая его о предстоящем увольнении. В этом случае трудовой договор возможно расторгнуть при соблюдении следующих условий: при обращении работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации; при письменном согласии работника расторгнуть трудовой договор, не соблюдая двухмесячный срок предупреждения. При этом работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка, то есть сумму, выплачиваемую сверх выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства. Однако на практике нельзя исключать возможность прекращения трудового договора по инициативе работника в период действия срока предупреждения. Поскольку это отвечает интересам обеих сторон, в этом случае дополнительная компенсация должна начисляться работнику пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Дополнительная компенсация выплачивается работнику одновременно с выходным пособием. При этом льготы и компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ, за уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работником сохраняются.
Статья 178 ТК устанавливает порядок выплаты компенсаций при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации. Выходное пособие выплачивается работнику в последний день работы (в день увольнения). Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок и на третий месяц после увольнения.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. ст. 61 — 63 ГК РФ).
3. То, что ведущих менеджеров не допустили к работе, следует квалифицировать как отстранение их от работы работодателем. Однако законодатель в ст. 76 ТК РФ определил случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника.
Отстранение от работы — это временное недопущение работодателем работника к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым договором. По сути, это означает не изменение трудового договора, а временное приостановление его действия.
Отстранение от работы производится при наличии основания, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Отстранение от работы имеет временный характер, поскольку осуществляется на весь период времени до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы.
Отстранение возможно как по инициативе работодателя, так и по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень обстоятельств, являющихся основанием для отстранения работника от работы, определяется ст. 76 ТК. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
— не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
— не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
— в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права ношения оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья;
— по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
Кроме того, работник отстраняется от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев имеющегося у него специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.), при условии что приостановление влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможен перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу в данной местности.
Отстранение от работы не прекращает трудового правоотношения, оно лишь приостанавливает выполнение работником своей трудовой функции, подчинение его правилам внутреннего трудового распорядка и т. п., а также приостанавливает реализацию ряда прав работника. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника от работы не по его вине ему (работнику) производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель не имел законного основания отстранять ведущих менеджеров от работы и его подобные действия следует рассматривать как грубое нарушение трудового законодательства.
