ПРАВОВЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ «ИЗВЕСТИЙ»
Н. Н. БУЛЫГА
События, произошедшие в редакции газеты «Известия», показали имевшиеся внутри организации нарушения трудового права. Более того, решение об увольнении части сотрудников в связи со сменой руководства могло привести к длительным судебным спорам. По имеющейся в СМИ информации, руководство издательства предпочло урегулировать данный вопрос без суда. Такое решение является своевременным и обоснованным, поскольку позволит обеим сторонам избежать траты времени и дополнительных расходов.
К сожалению, представленная в официальных источниках информация далеко не полная. Обратим внимание на отдельные положения трудового законодательства, применимые к данной ситуации, и рассмотрим возможные варианты последствий в случае их нарушения.
Правомерно ли расторжение трудовых договоров?
Известно, что произошла не просто смена руководства газеты «Известия», но и принято решение о прекращении выпуска издания силами ОАО «Редакция газеты «Известия». Все полномочия по подготовке к печати и выпуску данной газеты переданы другому юридическому лицу — ООО «Айньюс». Сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Дальнейший вопрос о возможности расторжения трудовых договоров с работниками достаточно интересен. ТК РФ говорит лишь о возможности смены собственника организации, но не структурного подразделения. Поэтому буквальное толкование позволяет сделать вывод, что если газета «Известия» числилась как отдельное структурное подразделение ОАО, то возможно проведение только сокращения численности или штата работников. Однако имеющаяся судебная практика свидетельствует о том, что возможен переход права собственности на отдельное структурное подразделение. В этом случае проведение сокращения по указанной причине будет незаконным. Так, из Постановления Президиума Московского областного суда от 25.10.2006 N 648 следует, что Б. с 16.07.2001 работал в ОАО «Хлебниковский машиностроительно-судоремонтный завод» (далее — ОАО «ХМСЗ»), в том числе с 21.04.2002 в должности капитана пассажирского теплохода «А. Шемагин». Решением совета директоров ОАО «ХМСЗ» от 11.04.2002 создана дочерняя судоходная компания ООО «Агентство речных путешествий» (далее — ООО «АРП»). В качестве взноса в ее уставный капитал переданы теплоходы «А. Шемагин» и «Г. Пирогов». После передачи теплохода в собственность ООО «АРП» Б. продолжал работать его капитаном. 25.11.2002 Б. был предупрежден ОАО «ХМСЗ» о предстоящем увольнении по сокращению штатов. 26.02.2003 ОАО «ХМСЗ» издан приказ о сокращении штатов, а именно капитана теплохода «А. Шемагин». Б. были предложены другие должности, от которых он отказался, и приказом от 26.02.2003 N 41 истец уволен с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов. Суд первой инстанции принял решение о восстановлении Б. на работе, поскольку из материалов дела бесспорно следовало, что после передачи теплохода в собственность ООО «АРП» Б. не имел намерения увольняться с должности капитана теплохода и был согласен продолжать трудовые отношения в названной должности с ООО «АРП». Следовательно, после государственной регистрации права собственности ООО «АРП» на теплоход «А. Шемагин» Б. должен был с его согласия продолжить работу в данном обществе в должности капитана теплохода. ОАО «ХМСЗ» было не вправе увольнять истца по сокращению штатов. Отменяя решение и отказывая Б. в иске, суд кассационной инстанции сослался на то, что при передаче теплоходов, принадлежавших ОАО «ХМСЗ», другому собственнику не произошло смены собственника имущества организации в целом, в связи с чем действия ОАО «ХМСЗ» по увольнению истца являются правомерными. Президиум суда с таким выводом суда кассационной инстанции не согласился. Теплоход «А. Шемагин» по смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 130 ГК РФ являлся недвижимым имуществом и фактически представлял собой структурное подразделение ОАО «ХМСЗ» со своим штатом. При передаче названного теплохода в собственность ООО «АРП» произошла смена собственника структурного подразделения организации. В действующем законодательстве такое основание увольнения, как смена собственника структурного подразделения организации, отсутствует. Расторжение с Б. трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации в данном случае произведено быть не могло, поскольку увольнение по указанному основанию предполагает наличие действительного сокращения численности или штата работников организации. При смене собственника структурного подразделения (теплохода) ОАО «ХМСЗ» трудовые функции капитана теплохода были переданы названным акционерным обществом своему правопреемнику — ООО «АРП». Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении. При смене собственника имущества организации и ее структурных подразделений трудовые отношения не прекращаются, а продолжаются. Поэтому только новый собственник после государственной регистрации перехода права собственности на принятое имущество (структурное подразделение) вправе с соблюдением требований законодательства принимать решения о сокращении численности или штата работников (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). В случае если газета «Известия» являлась самостоятельным юридическим лицом, вопрос решается проще. После регистрации перехода прав собственности к другому юридическому лицу в действие вступает ст. 75 ТК РФ, регулирующая трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации. В частности, новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Однако при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вместе с тем при смене собственника имущества организации проведение сокращения численности или штата работников является обычным явлением. В этом случае новое руководство должно действовать с учетом положений гл. 27 ТК РФ.
Порядок расторжения трудовых договоров
Рассмотрим вопрос о том, какие выплаты и компенсации полагаются работникам при увольнении по разным основаниям в рассматриваемой ситуации. При проведении сокращения численности или штата работников (что в данном случае может сделать как предыдущий работодатель, так и новый) работодатель должен руководствоваться положениями ч. 3 ст. 81 ТК РФ. В частности, работнику необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Данное предложение (как и согласие или отказ работника) должно быть представлено в письменном виде. Лишь в случае отказа работника или отсутствия вакантных должностей работник может быть уволен по названному пункту. При этом работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В отдельных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за работником в течение третьего месяца со дня увольнения. В случае если газету «Известия» рассматривать как структурное подразделение и ее передачу связывать с организационными изменениями на предприятии, необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ. В частности, изменение определенных сторонами условий договора (что происходит в этой ситуации, поскольку меняется сторона договора) допускается по инициативе работодателя, если причины этого связаны с изменениями организационных или технологических условий труда. Работодатель обязан уведомить работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, а если работники не согласны работать в новых условиях, также предложить работникам иную имеющуюся у него работу. Если работники не согласны работать в новых условиях или такая работа отсутствует, трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В случае когда подобные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, согласно п. 6.3 Отраслевого соглашения по организациям печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям и Российским профсоюзом работников культуры на 2009 — 2011 годы <1>, массовым будет считаться увольнение, когда производится сокращение 50 и более человек в течение 30 дней, 200 и более человек в течение 60 дней, 500 и более человек в течение 90 дней, а равно увольнение работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. ——————————— <1> Утверждено Российским профсоюзом работников культуры, Роспечатью 23.01.2009.
Напомним, что согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается лишь в случаях ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Также не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Данные положения законодательства должны быть учтены как прежним работодателем, так и новым. Вместе с тем буквальное толкование норм законодательства позволяет говорить о том, что с указанными выше категориями работников трудовой договор может быть расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данная статья определяет общие основания прекращения трудового договора, в отличие от ст. 81 ТК РФ, указывающей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Если трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), работодатель обязан выплатить заработную плату за отработанное время, кроме того, может быть предусмотрена компенсация, сумма которой определяется по согласованию с работником. Это наиболее простой способ расторжения трудового договора, но следует помнить, что при этом выплаченные работнику суммы могут превышать те, которые могли быть выплачены при сокращении численности или штата работников либо при оформлении организационных изменений. В каждом случае расторжения трудового договора должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе дополнительные, или по желанию работника они должны быть предоставлены с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев и производится в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Представленный анализ, конечно же, раскрывает лишь возможные варианты развития событий, поскольку для более точного и оптимального решения необходима дополнительная информация. Тем не менее видно, что имеются пробелы законодательства, которые в разных случаях могут играть в пользу работника и работодателя, а в других — вести к нарушению их прав.
