В последнее время появляется все больше различной судебной практики по трудовым спорам. Проанализируем некоторые судебные решения последнего времени. Разберемся, в чем суть споров и к каким решениям приходят суды.
Судебной практики по трудовым спорам много. Суды приходят к разным выводам: по одним делам они встают на сторону работников, по другим — работодателей. Так как от индивидуальных (а также коллективных) трудовых споров с работниками не застрахована ни одна фирма, знать эту практику полезно.
Рассмотрим некоторые показавшиеся нам интересными судебные акты и проанализируем выводы судов.
Иски по трудовым спорам не могут рассматриваться в арбитражном суде.
Истцы довольно часто пытаются подавать иски по трудовым спорам в арбитражные суды. В качестве примера можно привести Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 29.04.2010. Обстоятельства дела таковы. Старостин А. В. обратился в Арбитражный суд Забайкальского края с иском к ОАО «Территориальная генерирующая компания N 14» (далее — ОАО «ТГК-14») об обязании исполнить решение совета директоров ответчика в части выплаты вознаграждения высшим менеджерам и сотрудникам в соответствии с приложением к протоколу заседания совета директоров ОАО «ТГК-14».
Определением Арбитражного суда Забайкальского края от 18.01.2010, оставленным без изменения Постановлением Четвертого арбитражного апелляционного суда от 02.03.2010, производство по делу было прекращено.
Старостин А. В. обратился в ФАС Восточно-Сибирского округа с кассационной жалобой, в которой просил принятые по делу судебные акты отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
По мнению заявителя кассационной жалобы, судами первой и апелляционной инстанций были неправильно применены ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. ст. 27, 33, 225.1 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации.
Заявитель кассационной жалобы оспаривал выводы судов о неподведомственности настоящего дела арбитражному суду. Однако ФАС подтвердил, что спор не связан с осуществлением истцом своих прав акционера ОАО «ТГК-14», так как интерес истца заключался в получении вознаграждения за исполнение своих трудовых обязанностей — премии.
Суд кассационной инстанции пришел к заключению, что ОАО «ТГК-14» и гражданин Старостин А. В. являлись субъектами трудовых, а не корпоративных правоотношений. Такой спор неподведомствен арбитражному суду. Таким образом, если истец и ответчик являются субъектами трудовых правоотношений, такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции.
Рассмотрим некоторые судебные акты судов общей юрисдикции, принятые с начала этого года.
Тот факт, что работник приступил к исполнению обязанностей, он должен подтвердить.
4 апреля 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела гражданское дело N 2-5563/10 по кассационной жалобе Т. Б. Колесниковой на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010 по иску Т. Б. Колесниковой к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании издержек, связанных с рассмотрением дела.
В обоснование заявленных требований истица указывала, что с 1 октября 2010 г. она фактически приступила к работе в организации ответчика. Отработав три смены, 11 октября 2010 г. истица была отстранена от работы. Т. Б. Колесникова полагала, что между ней и ООО сложились трудовые отношения, поскольку фактически она была допущена к работе; отстранение от работы истица сочла незаконным.
Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010 в удовлетворении иска Т. Б. Колесниковой отказано.
В кассационной жалобе истица просила постановленное судом решение отменить. Ответчик оспаривал факт работы у него Колесниковой Т. Б. Приказ о приеме Колесниковой Т. Б. на работу ответчиком не издавался, запись о приеме на работу в трудовую книжку Колесниковой Т. Б. не вносилась, в табеле рабочего времени истица не числилась, заработная плата ей не начислялась.
В подтверждение наличия трудовых отношений с ответчиком Т. Б. Колесниковой были представлены разовый пропуск, копия диплома об окончании ею учебного заведения, копия заявления на имя директора ООО с просьбой выдать ей копию приказа о принятии на работу, копия заявления на имя прокурора о проверке законности отстранения ее от работы.
Поскольку законом не предусмотрено, что факт допущения работника к работе может подтверждаться только определенными доказательствами, суд при рассмотрении дела исходил из допустимости любых видов доказательств, указанных в ч. 1 ст. 55 ГПК РФ, в том числе свидетельских показаний.
В ходе рассмотрения дела судом было удовлетворено ходатайство истицы о вызове и допросе свидетеля. Однако истица явку свидетеля не обеспечила. Других доказательств работы Т. Б. Колесниковой у ответчика ей не представлено.
В связи с этим решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010 было оставлено без изменения, кассационная жалоба — без удовлетворения.
Таким образом, подтвердить факт работы у определенного работодателя истцу не так просто. Одних его слов недостаточно. В подтверждение того, что работник приступил к исполнению обязанностей с ведома работодателя, суд может принять такие доказательства, как, например, запись о работнике в табеле рабочего времени, а также свидетельские показания.
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 14 марта 2011 г. рассмотрела кассационную жалобу на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 17.01.2011 по гражданскому делу N 2-228/11 по иску А. к Ф. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на представителя.
Кассационная инстанция сочла, что из материалов дела не следует, что работодателем были представлены доказательства того, что при применении оспариваемого дисциплинарного наказания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Напротив, из показаний директора структурного подразделения ответчика следовало, что претензий к работе А. у него не было.
В обоснование доводов истица ссылалась на многолетний труд на предприятии ответчика, отсутствие нарушений трудовой дисциплины в предшествующий период времени, множество наград, отсутствие каких-либо, последствий для предприятия в связи с совершенным проступком, в связи с чем примененное к ней наказание является излишне строгим.
Кассационный суд также счел, что при разрешении спора судом не были проверены доводы истицы о том, что прогул она если и совершила, то по неосторожности в связи с неправильным подсчетом дней отпуска, поскольку у нее имелось несколько неиспользованных дней отпуска. При этом из позиции ответчика следовало признание им наличия трех неиспользованных дней отпуска у истицы.
Поэтому кассационная инстанция определила, что решение суда не может быть признано законным и обоснованным, в силу чего подлежит отмене, дело было направлено на новое рассмотрение.
Из этого дела можно сделать вывод, что наложить дисциплинарное взыскание без учета тяжести совершенного работником проступка работодатель не может. Положительные характеристики позволят работнику выиграть трудовой спор.
В выходное пособие должна быть включена оплата праздничных дней.
22 марта 2011 г. в Нижегородском областном суде было рассмотрено дело N 33-2507/2011 по иску М. В. Богаратовой к ЗАО «Прайм Принт Нижний Новгород» о взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем правомерно исчислено выходное пособие (сохраненный средний месячный заработок на период трудоустройства с зачетом выходного пособия) М. В. Богаратовой в размере среднего месячного заработка истицы за три месяца со дня увольнения. При этом суд пришел к выводу о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период трудоустройства, при исчислении выходного пособия не подлежат оплате.
Однако суд кассационной инстанции с таким выводом не согласился. Он пришел к заключению, что в случае наличия обстоятельств, свидетельствующих об установлении уволенному работнику фиксированного размера оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат — оклада (должностного оклада), при применении положений ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации следует исчислять средний заработок работника, учитываемый для определения суммы выходного пособия, путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате, поскольку нерабочие праздничные дни подлежат оплате как рабочие.
Кассационная инстанция пришла к выводу, что М. В. Богаратова, вопреки утверждениям суда первой инстанции, была вправе рассчитывать на получение выходного пособия с учетом необходимости оплаты 4 ноября 2009 г. и 1, 2, 3, 4, 5, 7 января 2010 г.
Решение суда первой инстанции было отменено.
Таким образом, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период трудоустройства, при исчислении выходного пособия подлежат оплате.
Заявление работника об увольнении по собственному желанию не имеет правового значения, если оно написано после издания приказа об увольнении.
22 марта 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ООО «Диалог Информационные Технологии» на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14.12.2010 по гражданскому делу по исковому заявлению Е. А. Андрущенко к ООО «Диалог Информационные Технологии» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального и возмещения материального вреда.
Обстоятельства дела таковы. Е. А. Андрущенко обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Диалог Информационные Технологии» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении ущерба за вынужденный въезд-выезд на территорию Российской Федерации, компенсации морального вреда, внесении исправления в трудовую книжку.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14.12.2010 исковые требования Е. А. Андрущенко удовлетворены частично. Е. А. Андрущенко была восстановлена на работе в качестве менеджера по продажам ООО «Диалог Информационные Технологии» с 29 августа 2010 г. до окончания срока действия договора. С ООО «Диалог Информационные Технологии» в пользу Е. А. Андрущенко взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы; в доход бюджета субъекта взыскана госпошлина. В кассационной жалобе ООО «Диалог Информационные Технологии» просило отменить решение суда в части даты восстановления на работе, размера подлежащей взысканию суммы за время вынужденного прогула как незаконное, ссылаясь на нарушение норм процессуального и материального права.
Однако судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.
Судебная инстанция признала, что, удовлетворяя исковые требования Е. А. Андрущенко о восстановлении на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из того обстоятельства, что изменением к трудовому договору от 28.08.2010 срок действия трудового договора с истицей был продлен до 26 июля 2011 г., основания для прекращения действия срочного договора, заключенного с Е. А. Андрущенко, отсутствовали.
Таким образом, суд пришел к выводу, что довод кассационной жалобы о наличии волеизъявления истицы на увольнение по собственному желанию с 14 сентября 2010 г. не имеет правового значения, поскольку указанное заявление было написано истицей после издания приказа об увольнении.
Увольнение работника по причине разглашения им охраняемой тайны.
10 марта 2011 г. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела дело по кассационной жалобе представителя ответчика ОАО «Балтийский банк» М. А. Мосунова на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 22.09.2010, которым были частично удовлетворены исковые требования О. Н. Пищ. В частности, ее увольнение было признано незаконным по пп. «в» ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ. Также была изменена формулировка основания увольнения и дата увольнения О. Н. Пищ.
Судом было установлено, что на основании трудового договора истица О. Н. Пищ работала в ОАО «Балтийский банк» в должности заместителя директора департамента методологий и тарификации корпоративных банковских продуктов дирекции развития корпоративного бизнеса.
Приказом ОАО «Балтийский банк» от 28.05.2010 О. Н. Пищ была уволена из ОАО «Балтийский банк» в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Материалами дела было установлено, что 12 мая 2010 г. был составлен акт по результатам служебной проверки, согласно которому установлен факт неоднократных случаев передачи информации с почтового ящика О. Н. Пищ, в том числе содержащей сведения, составляющие коммерческую и банковскую тайну, персональные данные сотрудников банка, на почтовые ящики на внешних почтовых серверах сети Интернет. Суд кассационной инстанции согласился, что суд пришел к правомерному выводу о том, что 14 мая 2010 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены, а соответственно, издание приказа об увольнении О. Н. Пищ 28 мая 2010 г. не может быть признано законным.
Судебная коллегия подтвердила, что поскольку О. Н. Пищ было написано заявление об увольнении ее из ОАО «Балтийский банк» по собственному желанию, то на ОАО «Балтийский банк» лежала обязанность по изданию соответствующего приказа об увольнении по истечении срока предупреждения об увольнении. Отказ работнику в увольнении по собственному желанию в силу трудового законодательства невозможен.
Судебная коллегия изменила резолютивную часть решения суда, дополнив ее указанием на дату увольнения О. Н. Пищ из ОАО «Балтийский банк» по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 22 сентября 2010 г. в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.
Этот пример наглядно демонстрирует, что, если работник нарушил коммерческую (или иную) тайну, увольнять его по ст. 81 нужно без промедления. Затягивание сроков совсем не на руку работодателю. Ведь работник наверняка успеет написать заявление по собственному желанию, подписать которое работодатель обязан.
Записи в трудовой книжке должны быть внесены в строгом соответствии с законом.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в судебном заседании 22 марта 2011 г. дело N 2-64/11 по кассационной жалобе на заочное решение Ломоносовского районного суда Санкт-Петербурга от 26.01.2011 по иску В. В. Ворожцова к ООО о признании недействительной записи в трудовой книжке, о признании недействительной формулировки приказа, об обязании ответчика привести запись в трудовой книжке в соответствие с действующим законодательством, об изменении даты увольнения, о выдаче дубликата трудовой книжки, о возмещении ущерба, причиненного задержкой выдачи трудовой книжки, внесением в трудовую книжку не соответствующей действующему законодательству формулировки причины увольнения и невыдачей дубликата трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя.
Судебная коллегия пришла к выводу, что, удовлетворяя исковые требования в части внесения изменений в записи в трудовой книжке, суд пришел к обоснованному выводу о том, что, поскольку запись в трудовую книжку истца была внесена некорректно, подлежат удовлетворению требования о внесении записи об увольнении в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной Трудовым кодексом РФ. Доводы истца о необходимости внесения соответствующих изменений в приказ суд счел необоснованными. Судебная коллегия пришла к заключению, что формулировка увольнения, указанная работодателем («инициатива работника» вместо «по инициативе работника»), по смыслу согласуется с формулировкой, указанной в Трудовом кодексе РФ. Закон не предъявляет жестких требований к формулировке увольнения в соответствующем приказе работодателя. Также суд не усмотрел законных оснований для взыскания в пользу истца компенсации материального ущерба в виде неполученного заработка, поскольку доказательств того, что внесение записи в трудовую книжку с нарушением правил привело к невозможности поступления истца на новую работу, не было представлено.
Из этого примера можно сделать вывод, что записи в трудовой книжке должны быть сделаны в строгом соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ, а в приказе об увольнении допускаются некоторые отступления от правил.
Истцы должны соблюдать сроки, отведенные для защиты прав.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в судебном заседании 28 марта 2011 г. дело N 2-1081/11 (рег. N 4274) по кассационной жалобе на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 26.01.2011 по иску А. Н. Сутчева к ОАО «Аэропорт «Пулково» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул.
Из материалов данного дела следовало, что Государственной инспекцией труда в Санкт-Петербурге ответчику было вынесено предписание об отмене приказа «О сокращении численности работников и штатных должностей», однако в нарушение указанного предписания ответчик произвел незаконное увольнение.
Судом было установлено, что актом проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и предписанием, составленным государственным инспектором труда по правовым вопросам Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге, было установлено нарушение норм трудового законодательства при издании генеральным директором ОАО «Аэропорт «Пулково» приказа «О сокращении численности работников и штатных должностей». Однако впоследствии решением заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге акт проверки и предписание были отменены.
Между тем материалами дела было установлено, что на свое увольнение по указанному в приказе основанию истец дал согласие, трудовую книжку с записью об увольнении получил, как и окончательный расчет; в апреле 2010 г. ему была выплачена премия по итогам работы за предыдущий месяц, в связи с чем был произведен перерасчет ранее выплаченных сумм и произведена доплата.
Истцу также были выплачены два среднемесячных заработка по основаниям ст. 178 ТК Российской Федерации за апрель, май 2010 г.
Кассационная инстанция сочла, что суд пришел к обоснованному выводу о пропуске истцом срока для защиты нарушенного права, предусмотренного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Доказательств уважительности причин пропуска срока, установленного ст. 392 ТК Российской Федерации, истцом не было представлено.
Довод о том, что истец в сентябре 2010 г. обращался в суд с аналогичным иском, который ему был возвращен по мотивам неисполнения определения судьи об оставлении иска без движения, также признан уважительным, поскольку истцом при первоначальном предъявлении иска был пропущен срок, установленный ст. 392 ТК Российской Федерации.
Вывод суда о том, что истец не был лишен права на обращение в суд за защитой своих трудовых прав, был признан обоснованным.
Этот пример в очередной раз демонстрирует, что требования работника, который нарушил срок, отведенный законом на защиту его прав, суд не удовлетворит. Только в случае, если работник подтвердит, что пропустил срок по уважительной причине, его иск, возможно, будет удовлетворен.
Недобровольность увольнения по собственному желанию должен доказывать работник.
Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в судебном заседании дело N 2-514/2011 (рег. N 33-4829) по кассационной жалобе на решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 15.02.2011 по иску К. к ГУП о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.
В Определении судебная коллегия напомнила, что в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» бремя доказывания недобровольности увольнения по собственному желанию возлагается на работника. Добровольность волеизъявления работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения.
Судебная коллегия пришла к заключению, что отстранение от работы лица, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда, является прямой обязанностью работодателя, предусмотренной абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Она подтвердила, что суд пришел к обоснованному выводу, что правовых оснований для восстановления истца на работе не имеется.
Таким образом, если работник настаивает, что его вынудили уволиться по собственному желанию, он должен это доказать. А отстранить от работы сотрудника, который не прошел проверку знаний в области охраны труда, работодатель обязан.
Коротко расскажем еще о некоторых судебных актах.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, исчисляется из рыночных цен.
В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 N 33-3464/2011 пояснялось, что в соответствии со ст. 246 Трудового кодекса РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. При этом он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.
Иск о компенсации морального вреда работник может подать в любое время.
В Определении от 24.02.2011 N 33-2695 Санкт-Петербургский городской суд напомнил, что в силу положений ст. 208 Гражданского кодекса РФ на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, в том числе о компенсации морального вреда, причиненного работнику в связи с несвоевременной выплатой причитающихся при увольнении денежных сумм, исковая давность не распространяется.
Перед подачей иска работник может обратиться во внесудебные инстанции.
Обращение работника, чье право на получение заработной платы в виде единовременного вознаграждения нарушено, в установленный законом срок с соответствующим заявлением в прокуратуру, а затем в государственную инспекцию труда не препятствует своевременному обращению с иском в компетентный суд о взыскании спорных сумм и не является уважительной причиной пропуска срока исковой давности. Такой вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2011 N 33-2270/2011.
О сроке обращения в суд за разрешением трудового спора.
Ленинградский областной суд в Определении от 16.02.2011 N 33-821/2011 напомнил, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за нарушение срока выплаты заработной платы в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Начало течения трехмесячного срока в данном случае следует исчислять с момента увольнения, когда должен был быть произведен окончательный расчет с работником.
О штрафе за нарушение законодательства о труде.
Нарушение законодательства о труде и о его охране, выразившееся в нарушении работодателем установленного срока выплаты работникам заработной платы, является основанием для привлечения к ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП (Решение Нижегородского областного суда от 07.02.2011 по делу N 7-60/2011). Такое нарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Работодатель обязан возместить не полученный работником средний заработок за весь период задержки зарплаты с уплатой процентов.
Иск о взыскании средней заработной платы за период вынужденного приостановления работы, процентов за нарушение сроков выплат, компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, так как работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов. К такому выводу пришел Московский городской суд в Определении от 28.01.2011 по делу N 33-594.
Таким образом, в данной статье мы проанализировали лишь малую часть судебных актов последнего времени по трудовым спорам. Как видим, суды часто встают на сторону работников. Однако возможность выиграть дело есть и у работодателя (как, например, в деле об оспаривании того факта, что истица приступила к работе с ведома работодателя). Поэтому следить за судебной практикой по трудовым спорам, которая очень обширна, весьма полезно.
