В российском трудовом праве институт коллективных трудовых споров — сравнительно новое правовое явление в отличие от института индивидуальных трудовых споров. Становление и развитие института коллективных трудовых споров началось с принятия в 1989 г. Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». В дальнейшем этот институт получил правовое оформление в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», основные положения которого воспроизведены в главе 61 Трудового кодекса.
Появление в Трудовом кодексе специальной главы о коллективных трудовых спорах в целом следует рассматривать как позитивное решение законодателя, поскольку это способствует систематизации норм трудового права, регулирующих коллективные трудовые споры, в едином кодифицированном акте.
В структуре Трудового кодекса представлены почти все статьи Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ. Одни статьи даны с незначительным дополнением и изменением. В других статьях предложены новые правовые решения.
Так, внесены коррективы в понятие коллективного спора, которое в части, касающейся сторон спора, дополнено указанием на их представителей, действующих от имени и в интересах представляемой стороны — работников и работодателей. Следует к тому же отметить, что Трудовой кодекс предусмотрел право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.
В определении коллективного трудового спора расширен круг вопросов, составляющих предмет спора: предусмотрена возможность возбуждения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Появление такого вида коллективных трудовых споров обусловлено вероятностью нарушения требования ст. 8 (ч. 3) ТК, в соответствии с которым работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, обязан учитывать мнение представительного органа работников.
Трудовой кодекс унифицировал процедуру утверждения требований работников и их представителей. Требования, выдвинутые и теми и другими, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Кодекс предусмотрел обязанность представителей работодателей (объединений работодателей) принять к рассмотрению направленные им требования профсоюзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.
Представляется правильным решение о смешении акцентов при определении процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника. До принятия Трудового кодекса порядок рассмотрения коллективного трудового спора определялся посредником по соглашению со сторонами. Согласно ч. 2 ст. 403 порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется соглашением сторон спора с участием посредника, ибо стороны решают вопрос о приглашении посредника и о его кандидатуре.
В Трудовом кодексе более подробно урегулированы вопросы о незаконных забастовках, об определении минимума необходимых работ (услуг), необеспечение которого служит основанием для признания забастовки незаконной.
Вместе с тем положения ряда статей Кодекса противоречивы и трудны для понимания, а следовательно, и для применения. Имеет место снижение уровня правовых гарантий в связи с разрешением коллективного трудового спора. В содержании отдельных норм допущены пробелы, не учтена сложившаяся международная и судебная практика.
Так, в ст. 404 ТК дано противоречивое наименование акту, принимаемому трудовым арбитражем. В ч. 1 данной статьи этот акт назван решением, а в ч. 5 — рекомендациями. Однако рекомендации в отличие от правовых актов, к которым относятся решения, не имеют обязательной юридической силы.
Ранее действовавшая норма о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, закрепленная в ст. 8 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ, таких противоречий не имела. Создание трудового арбитража не было поставлено в зависимость от принятия каких-либо решений. Что же касается рекомендаций трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора, то они приобретали для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение об их выполнении.
С учетом сказанного было бы желательно устранить явные противоречия в ст. 404 ТК.
Следует отметить, что на эти противоречия обращено внимание в проекте федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и предложено в части пятой и шестой проекта ст. 404, а также в ст. 418 термин «рекомендации» заменить термином «решение».
Норма ст. 405 ТК (ч. 1) предусматривает предоставление гарантий в связи с разрешением коллективного трудового спора членам примирительной комиссии и трудовым арбитрам. Посредник в их круг не входит, хотя аналогичная норма ст. 9 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ предоставляла право на гарантии также и посреднику. В результате посредник оказался в худших правовых условиях как по сравнению с правовым положением посредника до принятия Трудового кодекса, так и по сравнению с членами примирительной комиссии и трудового арбитража. Даже если гарантии для посредника будут предусмотрены в коллективном договоре организации, все равно будет иметь место снижение уровня гарантирования — с федерального закона до локального нормативного акта. Поэтому отсутствие в ст. 405 ТК гарантий, предоставляемых посредникам, следует рассматривать как пробел, подлежащий устранению.
Обращает на себя внимание явное несоответствие ст. 403 ТК и ст. 407 ТК. Согласно ст. 403 ТК при необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Однако ст. 407 ТК к компетенции Службы отнесено только формирование списков трудовых арбитров. Вследствие этого трудно понять, как можно рекомендовать кандидатуру посредника, не имея соответствующего списка? Следует отметить, что аналогичная норма, содержащаяся в ст. 11 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ, в числе полномочий Службы предусматривала формирование списка посредников. Это полномочие закреплено также Положением о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров.
Анализ указанных положений ст. 403, 405, 407 ТК дает основание говорить о наметившейся тенденции ухудшения правового положения посредника, а следовательно, понижения роли посредничества как самостоятельной стадии разрешения коллективного трудового спора, что не согласуется с международной практикой, рассматривающей посредничество как достаточно эффективную процедуру разрешения коллективных трудовых споров.
Возвращаясь к ст. 405 ТК, необходимо отметить, что ч. 2 данной статьи, согласно которой участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа, противоречит Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 г. N 3-П, вынесенному по делу о проверке конституционности положений ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».
Конституционный Суд в п. 2 указанного Постановления признал не соответствующими Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3), часть 2 ст. 235 КЗоТ РФ и пункт 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Поскольку профсоюзные органы являются представителями работников в разрешении коллективных трудовых споров, это Постановление Конституционного Суда имеет непосредственное отношение к работникам — членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от основной работы, которые участвуют в разрешении таких споров.
Трудовой кодекс не в полной мере обеспечивает право работников на забастовку, поскольку не содержит императивную норму, устанавливающую запрет на прием на работу временных работников вместо работников, участвующих в забастовке, что следует считать его существенным пробелом.
В соответствии со ст. 410, посвященной объявлению забастовки, решение об объявлении забастовки принимает собрание (конференция) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Однако Трудовой кодекс не содержит норму, уполномочивающую работников наделить орган, представляющий их интересы, полномочиями по рассмотрению коллективных трудовых споров, хотя инициатива объявления забастовки может исходить от представительного органа только при условии, что он был заранее уполномочен работниками на участие в разрешении коллективного трудового спора. Указанный пробел фактически лишает работников возможности реализовать свое право на забастовку, вследствие чего он подлежит устранению. По нашему мнению, вопрос о наделении представительного органа правом на участие в разрешении коллективного трудового спора было бы целесообразно решать на собрании (конференции) работников вместе с выдвижением требований работников и их представителей.
В качестве пробела необходимо рассматривать отсутствие в ст. 410 ТК правил объявления забастовки на уровне отрасли, территории, региона и т. д. Необходимость в таких правилах очевидна, ибо в зависимости от их соблюдения суды решают вопрос о законности объявленной или проведенной забастовки.
Нельзя не отметить, что ст. 413 ТК, посвященная незаконным забастовкам, по сравнению с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ заметно расширила круг работников, которым запрещено участвовать в забастовках. Указанный Закон признавал незаконными забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности при условии, если создавалась угроза обороне страны и безопасности государства. Право на забастовку могло быть ограничено в соответствии с Законом о чрезвычайном положении.
Статья 413 ТК предусмотрела императивную норму, которая, во-первых, в п. «а» запретила забастовку в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении и установила безусловный запрет на участие в забастовке работников органов и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формирований и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; правоохранительных органов; организаций, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, станций «скорой» и неотложной медицинской помощи, и, во-вторых, в п. «б» запретила проведение забастовок в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы) при условии, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
В результате отдельные категории работников (например, работники организаций, трудовая деятельность которых не связана с выполнением аварийно-спасательных, поисково-спасательных работ, вольнонаемные работники правоохранительных органов) оказались лишены возможности разрешать коллективные трудовые споры в ходе забастовки, право на которую закреплено ст. 37 Конституции Российской Федерации.
Предусмотренная в ст. 406 норма об обязательном создании трудового арбитража в тех организациях, где законом запрещено или ограничено проведение забастовок, не решает проблему, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 404 трудовой арбитраж создается только при условии, если стороны заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Иного механизма, который бы заменил забастовку в качестве способа разрешения коллективного трудового спора, Трудовой кодекс не предусматривает. Вследствие этого заметно понизился уровень гарантированности конституционного права на забастовку указанных категорий работников.
С учетом сказанного выше содержание ч. 1 ст. 413 ТК представляется неоправданно жестким, ибо формируется тенденция на ограничение конституционного права на забастовку, с чем вряд ли можно согласиться. Поэтому формулировка ч. 1 ст. 413 ТК нуждается в изменении.
Нуждается в уточнении и ч. 2 ст. 413 ТК. Желательно ее дополнить указанием на то, что право на забастовку может быть ограничено федеральным законом только для работников определенных категорий, деятельность которых связана с обеспечением защиты обороноспособности, безопасности, жизни и здоровья людей.
Обращает на себя внимание противоречащая Конституции Российской Федерации, Федеральному конституционному закону «О Правительстве Российской Федерации» формулировка ч. 9 ст. 413 ТК, согласно которой на Правительство возложена обязанность принимать решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок в тех случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с частями 1 и 2 ст. 413. Ни Конституция Российской Федерации, ни Федеральный конституционный закон «О Правительстве Российской Федерации» не относят такую обязанность к полномочиям Правительства, поскольку оно осуществляет исполнительную, а не судебную власть. Поэтому порядок рассмотрения коллективного трудового спора, предусмотренный ч. 9 ст. 413, необходимо отменить и установить иную процедуру разрешения споров в случаях, указанных в ч. 1 и 2 данной статьи.
В ч. 6 ст. 413 говорится о немедленном исполнении решения суда о признании забастовки незаконной, вступившего в законную силу. Но для вступления решения в законную силу необходимо соблюдение определенного условия — истечение установленного срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы (ст. 209 ГПК РФ). А это свидетельствует о несогласованности требований ч. 6 ст. 413: нельзя одновременно сочетать немедленное исполнение решения со вступлением этого решения в законную силу.
Поскольку судебная практика пошла по пути признания приоритета немедленного исполнения решения суда, соответствующие коррективы необходимо внести в ч. 6 ст. 413 ТК, исключив из нее слова «вступившего в законную силу».
Трудно согласиться с закрепленной в ст. 415 ТК трактовкой локаута как основания увольнения работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Данное определение не согласуется с понятием локаута, принятым в международной практике, где под локаутом понимается ответная реакция работодателя на забастовку: забастовке как временному прекращению трудовой деятельности соответствует реакция работодателя, имеющая временный характер, — временное прекращение работы организации.
Сведение локаута к увольнению работников не дает правильного представления о существе этого понятия. Запрещение локаута следует считать весьма важной гарантией защиты трудовых прав работников, участвующих в забастовке. Гарантии права на забастовку гораздо сильнее были отражены в его прежней формулировке, которую содержал Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ. В ст. 19 этого Закона запрещалось не только увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, но и ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства, что имело серьезное значение для реального обеспечения права на забастовку.
Статья 415 ТК формально закрепляет запрещение локаута, а это фактически позволяет работодателю уволить участников забастовки, проведя сокращение численности или штата работников организации либо ее реорганизацию. Вряд ли такой подход можно признать оправданным с точки зрения создания правовых гарантий реализации конституционного права на забастовку.
С учетом сказанного было бы целесообразно вернуться к формулировке локаута в прежней редакции.
