(Завгородний А. В.) («Трудовое право», 2011, N 10)
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЮ ВУЗА (РАБОТОДАТЕЛЯ): ИСПОЛЬЗУЕМ ОПЫТ
А. В. ЗАВГОРОДНИЙ
Завгородний А. В., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.
Большая часть оснований расторжения трудового договора в ТК РФ представлена в виде сложных фактических составов, в которых волеизъявление работодателя является одним, но не единственным элементом этого состава. Наряду с волеизъявлением работодателя для расторжения трудового договора и прекращения трудового правоотношения, как правило, необходимо наличие указанного в законе обстоятельства, которое и создает работодателю предпосылку для собственного волеизъявления на расторжение трудового договора с работником.
В отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор с работником. Объясняется такая позиция законодателя стремлением обеспечить стабильность трудового правоотношения и защитить интересы наемного работника. Законодательство о труде исходит из того, что прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых устанавливается законом, и при соблюдении установленного порядка увольнения. Следует подчеркнуть, что наличие основания для увольнения дает работодателю право, но не обязывает его прекратить трудовой договор с работником.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Несоответствие занимаемой должности может быть следствием недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Указанная причина несоответствия работника занимаемой должности является исчерпывающей и расширительному толкованию не подлежит. Постараемся выяснить, как подобная аттестация должна проводиться и как это основание может быть применено к научно-педагогическим работникам высших учебных заведений. Аттестация — определение деловой квалификации работника, оценка его личных способностей, профессионализма, достоинств и недостатков, глубины знаний и навыков, а также признание работника соответствующим или не соответствующим выполняемой им работе, должности <1>. ——————————— <1> Юридический энциклопедический словарь. М., 2009. С. 47.
В соответствии с ч. 10 ст. 332 ТК РФ до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия научно-педагогического работника занимаемой должности может проводиться аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Страницы истории. Ранее, в советский период, аттестацию можно было проводить только в отношении отдельных категорий работников государственных структур, где действовало централизованно принятое положение о порядке проведения аттестации. В настоящее время Трудовой кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что теперь любой работник может быть уволен по основанию несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации по результатам аттестации.
В настоящее время Приказом Министерства образования и науки РФ от 6 августа 2009 г. N 284 утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников <2> (далее — Положение о порядке проведения аттестации). Данное Положение распространяется на все образовательные учреждения высшего профессионального образования и образовательные учреждения дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющие факультеты и кафедры. ——————————— <2> Документ опубликован не был.
Положение о порядке проведения аттестации распространяется на профессорско-преподавательский состав и научных работников высшего учебного заведения. К профессорско-преподавательскому составу относятся должности декана факультета, заведующего кафедрой, профессора, доцента, старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. К научным работникам относятся должности главного научного сотрудника, главного государственного эксперта по интеллектуальной собственности, ведущего научного сотрудника, ведущего государственного эксперта по интеллектуальной собственности, старшего научного сотрудника, государственного эксперта по интеллектуальной собственности 1-й категории, научного сотрудника, младшего научного сотрудника, государственного эксперта по интеллектуальной собственности 2-й категории, государственного эксперта по интеллектуальной собственности. Для выполнения научно-педагогической работы, имеющей различные категории сложности, работнику, наряду со своей профессией или специальностью, необходимо иметь соответствующую квалификацию, которая и позволяет осуществлять данную работу. Определенными показателями уровня квалификации научно-педагогического работника являются его ученая степень, ученое звание и научно-педагогический стаж работы. Часть 3 ст. 82 ТК РФ устанавливает, что если результаты аттестации могут послужить впоследствии основанием для увольнения работника, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен быть включен член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. При проведении аттестации для подтверждения соответствия научно-педагогических работников занимаемым должностям, а также оценки их профессиональной деятельности должны объективно оцениваться: — результаты научно-педагогической деятельности работников в их динамике за период, предшествующий аттестации, в том числе наличие ученых степеней и ученых званий; — личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования основных и/или дополнительных профессиональных образовательных программ; — личный вклад в развитие науки, решение научных проблем в соответствующей области знаний; — участие в развитии обучения и воспитания обучающихся, в освоении новых образовательных технологий. Аттестации не подлежат: — работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет; — беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; — работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация научно-педагогических работников, находящихся в указанных выше отпусках, возможна не ранее чем через два года после их выхода из отпуска. Следует заметить, что недопустимо расторжение трудового договора с научно-педагогическими работниками, мотивированное несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, если они не имеют необходимого практического опыта в связи с непродолжительностью их трудового стажа, например менее двух лет.
Судебная практика. Суды исходят из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работником, не имеющим необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.
В соответствии с Положением о порядке проведения аттестации аттестация может проводиться до истечения срока избрания по конкурсу (в случае заключения с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок) или в течение срока действия срочного трудового договора, если с работником был заключен трудовой договор на определенный срок. Аттестация проводится с целью подтверждения соответствия научно-педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности. В связи с тем что такая аттестация может проводиться при необходимости оценки профессиональной деятельности работника по определенным основаниям, она носит индивидуальный характер и не имеет какой-либо заранее заданной периодичности.
Страницы истории. Процедура расторжения трудового договора научно-педагогического работника в связи с его недостаточной квалификацией и ранее предусматривалась в законодательстве, регулирующем порядок конкурсного замещения должностей профессорско-преподавательского состава вуза. Напомним, что в соответствии с ранее действовавшей процедурой для определения несоответствия научно-педагогического работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации вузу предоставлялось право выносить этот вопрос на решение ученого совета вуза (факультета). Этому должна была предшествовать проверка работы работника комиссией, утвержденной ректором. Если по результатам работы комиссии решением ученого совета вуза (факультета) работник признавался не соответствующим занимаемой должности в связи с его недостаточной квалификацией, то ректор имел право уволить его с занимаемой должности.
Представляется, что и в настоящее время вуз также может выносить решение этого вопроса на заседание ученого совета. Однако решению ученого совета вуза по данному вопросу должна предшествовать работа аттестационной комиссии, утвержденной ректором, которая в ходе независимого третейского разбирательства дает беспристрастную оценку профессиональной пригодности научно-педагогического работника. Необходимо также предусмотреть, что работник должен быть своевременно ознакомлен с приказом ректора о назначении аттестационной комиссии. Недостаточная квалификация работника должна быть установлена комиссией по результатам его аттестации на основании тех объективных данных, которые должны быть ей предоставлены вузом. По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: — соответствует занимаемой должности; — не соответствует занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Поскольку эти выводы — один из видов доказательств, они нуждаются в тщательной проверке, и суд вправе при необходимости дать оценку заключению аттестационной комиссии с учетом других доказательств, имеющихся в деле. При исследовании материалов (выводов) аттестационной комиссии суд не только обсуждает выводы комиссии о квалификации научно-педагогических работников, но и проверяет соблюдение правил проведения самой аттестации.
Судебная практика. Суд исходит из того, что выводы аттестационной комиссии нуждаются в тщательной проверке и оценке в совокупности с другими доказательствами. Такими доказательствами могут служить, например, неудовлетворительное чтение научно-педагогическим работником лекций и проведение семинарских (практических) занятий, выполнение на низком профессиональном уровне научной, методической и воспитательной работы, а также жалобы студентов. В ходе судебного рассмотрения судом должны быть исследованы все документы, на основании которых работодателем было вынесено соответствующее решение.
Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утв. Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71 <3>, обращает внимание на то, что к педагогической деятельности в высшем учебном заведении допускаются только лица, имеющие высшее профессиональное образование и отвечающие определенным квалификационным требованиям. Образовательный ценз указанных лиц подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и/или квалификации. ——————————— <3> СЗ РФ. 2008. N 8. Ст. 731.
Однако для выполнения научно-педагогической работы, имеющей различные категории сложности, научно-педагогическому работнику, кроме соответствующего уровня образования, необходимо иметь соответствующую квалификацию, которая и позволяет осуществлять выполнение работы, предусмотренной должностной инструкцией. Определенными показателями уровня квалификации научно-педагогического работника являются не только наличие соответствующего уровня образования, но и его ученая степень, ученое звание и научно-педагогический стаж работы. Тем не менее нельзя исключить ситуацию, когда изначально квалификация научно-педагогического работника отвечала всем необходимым требованиям, но по тем или иным причинам впоследствии снизилась либо была утрачена вовсе. Следовательно, уровень фактической квалификации работника на момент аттестации и будет определен (подтвержден) выводами аттестационной комиссии вуза при проведении аттестации научно-педагогического работника. Кроме того, аттестация научно-педагогического работника связана не только с учетом его квалификации, но и с объемом, сложностью и качеством работы, которые должны быть соотнесены с исполнением работником своих должностных обязанностей. Аттестация научно-педагогических работников в соответствии с п. 9 Положения о порядке проведения аттестации проводится аттестационной комиссией на основании объективной и всесторонней оценки их профессиональной деятельности. При этом аттестационная комиссия принимает решение исходя из установленных квалификационных характеристик по занимаемой должности, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации соответствующих категорий работников <4>, а также с учетом положения о соответствующем структурном подразделении и/или устава высшего учебного заведения. ——————————— <4> См. раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Раздел утвержден Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11 января 2011 г. N 1н // Российская газета от 13 марта 2011 г.
На наш взгляд, недостаточный уровень квалификации научно-педагогического работника, прежде всего, связан с неудовлетворительным чтением им лекций и проведением семинарских (практических) занятий, выполнением на низком профессиональном уровне научной, методической и воспитательной работы. Все это не позволяет научно-педагогическому работнику выполнять свою трудовую функцию должным образом и на соответствующем уровне. В подобном случае недостаточная квалификация научно-педагогического работника должна найти отражение в выводах аттестационной комиссии вуза. При необходимости в своем решении комиссия может отметить положительные и/или отрицательные стороны профессиональной деятельности аттестуемого и вынести мотивированные рекомендации о профессиональной деятельности научно-педагогического работника, в том числе о необходимости повышения его квалификации. Представляется, что процедура проведения аттестации должна обеспечить (гарантировать) научно-педагогическим работникам объективную оценку соответствия занимаемой ими должности (выполняемой работе), что должно являться своего рода правовой гарантией защиты их прав и свобод. Заключение аттестационной комиссии о том, что научно-педагогический работник по уровню своей фактической квалификации не соответствует занимаемой должности, порождает у вуза право расторгнуть трудовой с данным работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение научно-педагогического работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. После получения материалов аттестации ректор высшего учебного заведения может уволить научно-педагогического работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации» в порядке, установленном законом. Однако конкретные сроки принятия решения ректором о прекращении трудового договора с работником по данному основанию после получения материалов аттестации в законодательстве не установлены. Представляется, что разумным сроком для подобного увольнения с учетом обязанности вуза предварительно предложить такому научно-педагогическому работнику вакантные должности является срок продолжительностью не более одного месяца. Время болезни работника и пребывания его в отпуске не должно засчитываться в этот месячный срок. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по указанному основанию, если в отношении научно-педагогического работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии его занимаемой должности. Профессиональная непригодность научно-педагогического работника вуза должна найти отражение в таких документах, как заключение кафедры, решение аттестационной комиссии, решение ученого совета вуза (факультета). Они должны основываться на проверенных, а главное — отвечающих действительности данных (фактах). Заведующий кафедрой может освобождаться по несоответствию занимаемой должности на основании выводов аттестационной комиссии вуза ввиду неудовлетворительного выполнения им своих обязанностей по руководству кафедрой. Очевидно, процедура досрочного освобождения заведующего кафедрой может быть предусмотрена в локальном нормативном акте вуза о порядке выборов заведующего кафедрой данного вуза. Увольнение заведующего кафедрой в связи с несоответствием занимаемой должности не учитывает особенности регулирования труда этой категории работников. Будучи специалистом, обладающим наиболее высоким уровнем квалификации, заведующий кафедрой осуществляет как административное, так и научное руководство кафедрой. Он выполняет, как и все преподаватели кафедры, учебную, методическую и воспитательную работу. Следовательно, у заведующего кафедрой основанием для постановки вопроса о несоответствии занимаемой должности могут также являться факты ненадлежащего, некачественного выполнения работы (неудовлетворительное чтение лекций или проведение семинарских занятий, выполнение на низком уровне научной, методологической и воспитательной работы), что может быть обусловлено недостаточным уровнем квалификации. Если же деловые качества заведующего кафедрой исключают возможность руководства коллегами по кафедре, но уровень его квалификации достаточен для выполнения обязанностей преподавателя вуза, то вопрос в этом случае может быть решен путем перевода заведующего кафедрой на другую научно-педагогическую должность (профессора, доцента), соответствующую его квалификации. Отсутствие вакансий на кафедре не может препятствовать такому переводу, поскольку кадровое передвижение внутри кафедры возможно; кроме того, не исключается принятие иных мер для сохранения наиболее квалифицированных преподавателей. Увольнение научно-педагогических работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что вуз должен предложить им при увольнении другую имеющуюся работу (должность), но уже не научно-педагогическую, так как замещение подобной должности возможно только по конкурсу. При согласии работника перейти на вакантную должность осуществляется его перевод в установленном законом порядке. В случае отказа научно-педагогического работника от вакансии либо отсутствия другой работы (должности) в вузе производится его увольнение. Если научно-педагогический работник был уволен по итогам аттестации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в этой же местности. Следует иметь в виду, что увольнение научно-педагогического работника в связи с несоответствием занимаемой должности является крайней мерой. Незачем увольнять, например, профессора, который по состоянию здоровья не может выполнять полный объем учебной нагрузки, но с успехом и пользой для дела справляется с обязанностями консультанта. Представляется, что введение в профессорско-преподавательский состав вуза должности профессора-консультанта позволило бы решить ряд проблем. На эту должность ректор имел бы право (без конкурсного избрания) переводить тех профессоров (докторов наук), которые в силу объективных причин, прежде всего преклонного возраста, не в состоянии выполнять свою нагрузку в полном объеме, но в сохранении которых заинтересованы кафедра и факультет. К сожалению, в настоящее время подобная должность отсутствует в перечне должностей профессорско-преподавательского состава вузов.
Страницы истории. Должности профессоров-консультантов впервые были введены с 1961 г. для докторов наук и профессоров преклонного возраста, не имеющих возможности выполнять полный объем научно-педагогической работы и вышедших на пенсию. Профессор-консультант выполнял половину установленной для штатного профессора учебно-педагогической нагрузки, помогая плодотворно готовить научную смену, передавая молодым преподавателям богатый опыт педагогической, научной и учебно-методической работы.
Таким образом, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если в отношении научно-педагогического работника проводилась аттестация и аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах научно-педагогического работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Результаты аттестации научно-педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством РФ. В случае оспаривания научно-педагогическим работником результатов аттестации в судебном порядке суды обязаны проверить соблюдение работодателем процедуры проведения аттестации работника, что предполагает определенную защиту прав и законных интересов работника от необъективности со стороны работодателя. При этом работник должен четко обосновать свою правовую позицию и указать конкретные обстоятельства, указывающие на то, что принятое решение не соответствует процедуре проведения аттестации и носит в отношении него дискриминационный характер.
