Основной сложностью при разрешении индивидуальных трудовых споров часто становится отсутствие прямых норм в ТК РФ. Существуют ли гарантии справедливого разбирательства индивидуального трудового спора, например, при оспаривании дисциплинарного взыскания?
Кто рассудит?
Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении и изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). Таким же спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения трудового договора. Статья 382 ТК РФ относит разрешение индивидуального трудового спора к компетенции комиссии по трудовым спорам и суда. Исходя из определения трудовых отношений, данного в ст. 15 ТК РФ, легко установить, что и оспаривание дисциплинарных взысканий, наложенных за совершение проступка, и взыскание заработной платы и иных причитающихся по закону или договору платежей, и восстановление на работе с взысканием неполученного заработка относятся к индивидуальным трудовым спорам. При разрешении индивидуальных трудовых споров суд применяет нормы материального права в их официальном толковании, а также нормы процессуального законодательства. Основной сложностью при разрешении трудовых споров часто становится отсутствие прямых норм в ТК РФ, которое приходится преодолевать с помощью научных доктрин, актов толкования высшей судебной инстанции и норм международных договоров, участником которых является Российская Федерация.
Специфика дисциплинарного спора
Пленум ВС РФ, разъясняя применение судами ТК РФ, указал, что работодатель в рамках искового производства обязан доказать, что им установлено совершение работником дисциплинарного проступка (виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение возложенных трудовых обязанностей), а также то, что примененное взыскание соразмерно совершенному проступку и адекватно личности работника, то есть учтено общее отношение работника к своим обязанностям <1>. Иными словами, работодатель обязан доказать соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. ——————————— <1> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.09.2010).
В делах по оспариванию дисциплинарного взыскания сложности появляются уже на самых ранних стадиях. 1. Основанием привлечения к ответственности вообще является состав нарушения, включающий в себя субъект, объект, субъективную и объективную стороны. Субъектом признается заключившее трудовой договор лицо, которому поручено выполнение конкретной работы. Вид поручаемой работы указывается либо в договоре, либо в должностных инструкциях, которые являются неотъемлемой частью трудового договора и подписываются обеими сторонами. Что такое вина в трудовом праве? ТК РФ не содержит ни дефиниции вины, ни презумпции вины или ее отсутствия. Традиционно дисциплинарная ответственность ставится в один ряд с уголовной и административной как равноправный вид юридической ответственности. Поэтому неудивительно, что и вина в доктрине трудового права также определяется через соотношение интеллектуального и волевого элементов. Так как для наступления дисциплинарной ответственности возникновение материального ущерба не требуется, можно перенести понятие формального состава на дисциплинарный проступок. Следовательно, вина будет определяться только через осознание неправомерности действий или бездействия и волевую направленность работника на их совершение или воздержание от них. В свою очередь, осознание неправомерности связано с ознакомлением работника с локальными актами, регулирующими его деятельность у работодателя. Если работник не ознакомлен под роспись с локальным актом, требования которого не исполнены, нельзя говорить об осознании противоправности поведения. Неслучайно ст. 68 ТК РФ требует от работодателя при заключении договора предоставлять под роспись и локальные акты, касающиеся исполнения обязанностей по должности, и правила внутреннего распорядка, регулирующие иные вопросы труда. Если работодатель желает соблюсти порядок привлечения к ответственности, он обязан удостовериться в ознакомлении работника с актами со всеми вносимыми изменениями и дополнениями в них. Как правило, в журнале ознакомления работников с локальными документами указываются личные данные работника, наименование конкретного локального акта, ставится подпись, что он с ним ознакомлен. Если же осознание противоправности вытекает из должного уровня профессиональных знаний, то работодатель обязан удостовериться в проверке их соответствия требованиям, предъявляемым к должности законом, или локальному акту, если нормативы отсутствуют. Виновным признается работник, уровень знаний которого не соответствует требуемому для занятия должности, но только в том случае, если полученная специальность работника предполагает такие знания. В противном случае вины нет. Такой строгий порядок привлечения — проявление презумпции невиновности, формулировка которой отсутствует в тексте ТК РФ, что не исключает принципа вины в силу ст. 6 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (далее — Конвенция) <2>. Данная статья гарантирует справедливое рассмотрение судом дел о гражданских правах и обязанностях человека в разумные сроки. ——————————— <2> Рим, 04.11.1950 (в ред. Протокола от 11.05.1994 N 11); Конвенция вступила в силу для РФ 01.11.1998.
Применение Конвенции к трудовым спорам имеет прецедентальное обоснование. Среди известных прецедентов — дела «Руотоло против Италии», «Киприану против Кипра» (Постановление Европейского суда от 15.12.2005 (жалоба N 73797/01)). 2. Спецификой трудового права считается наличие особого источника, особой формы — локального акта, регулирующего организационные отношения и устанавливающего условия труда: систему заработной платы, график работы и др. Существует вопрос качества локальных актов, которые устанавливают те или иные нормы поведения. Это касается в первую очередь так называемых кодексов этики, изложение которых не всегда удачно, но которые получили широкое применение. Качество изложения локальных норм важно в свете статьи Конвенции, гарантирующей применение наказания только в том случае, если локальный акт или норма закона прямо предусматривают наказуемость деяния. Статья 7 Конвенции закрепляет известные еще из римского права принципы Nullum crimen sine poena, nulla poena sine lege, nullum crimen sine poena legаli (нет преступления без наказания, нет наказания без закона, нет преступления без законного наказания). В паре со ст. 6 Конвенции она создает процессуальные гарантии надлежащего применения национального материального и процессуального права. Выдвигаются два требования к локальным актам и нормам закона, которые лучше ясны с позиции психологии: точность и предсказуемость. Самым ярким примером применения ст. 7 Конвенции является Постановление Европейского суда от 17.02.2004 (жалоба N 39748/98) по делу «Маестри против Италии» со всеми особыми мнениями судей. Для того чтобы работник мог регулировать свое поведение, нормы локальных актов и законов должны быть четко сформулированы. Требование к наличию норм и качеству формулировок относится и к нормативам, касающимся уровня профессиональных знаний, их содержанию. Данное требование важно при рассмотрении вопроса о несоответствии занимаемой должности, которое при его выявлении в ходе аттестации является основанием расторжения договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В противном случае объективная сторона окажется недоказанной. 3. Возвращаясь к ст. 6 Конвенции, особо подчеркнем такой элемент, как пропорциональность примененного наказания совершенному действию. Подразумевается рассмотрение объекта нарушения на предмет его объективной значимости. Не секрет, что работодатели готовы привлекать работников за каждое малозначимое нарушение заведенного ими порядка. Во избежание таких злоупотреблений ст. 192 ТК РФ предусматривает учет тяжести проступка. С этой позиции логичным представляется исследование судом вопроса об объекте нарушения: является ли нарушенный пункт локального акта объективно важным и необходимым. Неисполнение этой обязанности влечет безусловную отмену взыскания. Обратите внимание, суд не только не вправе налагать более суровое наказание, но и вообще лишен полномочий по привлечению работника к ответственности. Ради справедливости отметим, что Общая часть ТК РФ не содержит широкого списка возможных взысканий. Он дополняется только в Особенной части, но не охватывает все сферы занятости населения. 4. В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие в деле сведений о предоставлении двухдневного срока на объяснение влечет отмену приказа о взыскании. Следует предположить, что из содержания объяснения суд устанавливает обстоятельства действия, их интерпретацию работником, признание вины. Текст объяснения может быть любым, но работник, несмотря на его право не давать объяснений, заинтересован в изложении таким образом, чтобы в его действиях не было усмотрено нарушения или вины. А из текста приказа суд должен установить существенные для дела факты. Центр внимания суда — изложение нарушения. Поэтому, если при сопоставлении текстов приказа и объяснения будет выявлено отсутствие необходимых частей, описывающих существо нарушения, дающих детальную мотивировку взыскания (локальный акт, статья кодекса или иного нормативного правового акта), степени тяжести нарушения, приказ следует считать незаконным. Грамотно оформленный приказ имеет практически то же содержание, что и судебный акт в отношении подозреваемого по уголовному или административному делу с указанием на право обжалования в двухмесячный срок в органы государственной инспекции труда или суд. На практике такое встречается редко, работодатель предпочитает отделываться несколькими фразами, в результате чего в суде проигрывает.
Кто поможет работнику?
Однако больше всего неразрешенных вопросов возникает уже после вынесения решения в пользу работника. Почему? Кодекс не учитывает психологии должностных лиц работодателя, того, что ни один руководитель никогда не признавал неправомерность своих действий даже при наличии решения компетентного органа. Поэтому даже при восстановлении на работе по решению суда работодатель попытается иными способами избавиться от «правового» работника. На смену незаконному взысканию приходят такие нарушения неимущественных прав работника, которые вообще не поддаются доказыванию. В силу чего, скорее всего, в исках о восстановлении следует ограничиваться требованиями о возмещении материального и морального вреда, неполученного заработка в случае заключенного срочного трудового договора. На наш взгляд, ТК РФ не предусматривает возможности потребовать в иске увольнения должностного лица, наложившего незаконное взыскание в виде увольнения, и предоставления новой работы у другого работодателя. Европейская традиция досудебного урегулирования споров саморегулируемыми организациями в России пока не прижилась, а законодательство о медиации еще не подкреплено практикой. В целях минимизации затрат работника на самозащиту прав при судебных разбирательствах следует развивать институты саморегуляции и медиации в качестве альтернативы комиссиям по трудовым спорам.
