Зачастую работодатели при оформлении трудовых отношений с потенциальными сотрудниками стараются по максимуму соблюсти свои интересы, порой нарушая права и трудовые гарантии работников.
В соответствии с действующим законодательством, а именно ст. 58 ТК РФ, трудовые отношения сторон могут быть оформлены на неопределенный срок и на срок, не превышающий пяти лет, в течение которых должны быть соблюдены права и обязанности работника согласно требованиям, применяемым к срочному трудовому договору.
Оформляя трудовые отношения на определенный срок, работодатели рассчитывают при необходимости легко расстаться с неугодным сотрудником. Но, как правило, это ведет к многочисленным ошибкам и дополнительным расходам, что подтверждается наличием судебных споров по вопросам незаконного увольнения, восстановления на рабочем месте и признания срочного договора договором, заключенным на неопределенный срок.
Трудовым кодексом РФ закреплены случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Однако работодатель, пользуясь тем, что вышеуказанный перечень не является исчерпывающим, практикует заключение срочных трудовых договоров, пытаясь обосновать условия предстоящей работы как срочной.
Так, Ангарским городским судом Иркутской области было рассмотрено гражданское дело N 33-7198/12 по иску В. Н.А. к ОАО «Ангарский электролизный химический комбинат» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Судом было установлено, что изначально работник принят на работу на должность инженера-исследователя на неопределенный срок. Однако позже работник был переведен на другую должность, но уже на условиях срочного трудового договора «для выполнения заведомо определенной работы». Указанный трудовой договор в дальнейшем был неоднократно продлен, а трудовые функции работника, в свою очередь, оставались прежними.
В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Судом было установлено, что выполняемая В. Н.А. работа по срочному трудовому договору была аналогичной работе, выполняемой ранее по бессрочному. Таким образом, рассматриваемый трудовой договор в судебном порядке был признан бессрочным, что повлекло за собой восстановление уволенного сотрудника и возмещение всех расходов, включая выплату заработной платы за вынужденный прогул.
Во избежание конфликтных ситуаций и непредвиденных расходов руководства юридического лица, а также индивидуального предпринимателя необходимо четко определить характер работы, которую будет выполнять наемный сотрудник, и возможность заключения с ним срочного трудового договора. В остальных случаях лучше придерживаться бессрочного трудового договора, в котором будут прописаны условия, позволяющие работодателю при необходимости расторгнуть договор с работником на взаимовыгодных условиях.
Так как данная статья посвящена вопросу восстановления на работе при незаконном увольнении сотрудника именно по срочному договору, хотелось бы обратить внимание на тот факт, что в законе закреплены нормы, которые обязывают работодателя восстановить или продлить срочный трудовой договор.
Судебная практика. Определением Верховного Суда РФ от 01.07.2011 N 35-В11-5 были отменены решение Бологовского городского суда Тверской области от 26.08.2010 и Определение судебной коллегии по гражданскому делу Тверского областного суда от 26.10.2010 об отказе в удовлетворении исковых требований Л. И.В. к администрации закрытого административного территориального образования Озерный Тверской области (далее — администрация) о продлении срочного трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Между Л. И.В. и администрацией был заключен срочный трудовой договор до 31.05.2010 на выполнение общественных работ. Подобные трудовые договоры уже заключались с Л. И.В. ранее. Таким образом, изначально работодателем были соблюдены нормы ст. 59 ТК РФ.
Пользуясь правом, предоставленным женщинам ст. 261 ТК РФ, Л. И.В. обратилась к работодателю с заявлением о продлении срочного трудового договора в связи с беременностью, представив также медицинскую справку, подтверждающую беременность. В данном случае закон обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор на период беременности, однако судебные решения первой и второй инстанций посчитали, что приоритет в данном случае имеет не ст. 261 ТК, а положения специальных норм о сроке трудового договора при участии в общественных работах. Указанные специальные нормы закреплены Положением об организации общественных работ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 14.07.1997 N 875. Согласно п. 8 вышеуказанного Положения органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости ежегодно принимают решения об организации общественных работ и определяют объемы и виды общественных работ, исходя из необходимости развития социальной инфраструктуры конкретной территории с учетом количества и состава незанятого населения, проводят работу по информированию незанятого населения о порядке организации общественных работ и условиях участия в этих работах.
Суд не учел тот факт, что согласно п. 4 ст. 24 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» на граждан, занятых на общественных работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном страховании, а это значит, что нормы ТК РФ применимы и к трудовым отношениям, связанным с общественными работами.
Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор с Л. И.В. до окончания ее беременности.
Но есть исключение и из указанного правила, а именно: руководствуясь п. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Суды при рассмотрении споров, возникающих в рамках заключенных трудовых договоров, не всегда уделяют должное внимание сроку восстановления незаконно уволенного сотрудника. Определением Верховного Суда РФ от 28.06.2013 N 5-КГ13-51 было изменено Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда в части изменения даты увольнения Н. Е.А.
Судебная практика. Между индивидуальным предпринимателем Я. А.А. и Н. Е.А. был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым Н. Е.А. принята на работу на срок с 01.05.2011 по 30.12.2011. В связи с однократным отсутствием Н. Е.А. на рабочем месте работодателем был издан приказ об увольнении последней. Однако 01.08.2011 Н. Е.А. подала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.08.2011. На основании чего судебная коллегия изменила формулировку основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) на п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Также суд применил ч. 6 ст. 394 ТК РФ и, признавая увольнение незаконным, вынес решение об изменении даты увольнения с момента вынесения решения судом. В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора. Таким образом, в данном споре кассационная инстанция изменила дату увольнения Н. Е.А. на 30.12.2011, соответственно, заработная плата с работодателя была взыскана в пользу Н. Е.А. за период вынужденного прогула до момента подачи ею заявления на увольнение.
Относительно расторжения срочного трудового договора стоит обратиться к ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой регламентировано, что, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Судебная практика. Гражданин М. В.М. обращался в Конституционный Суд РФ с требованием о признании нормы, закрепленной ч. 4 ст. 58 ТК РФ, противоречащей Конституции РФ. По его мнению, данная норма допускает возможность продления срочного трудового договора и полномочий единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью без решения общего собрания участников такого общества и применяется судами при рассмотрении соответствующих трудовых споров. Определением Конституционного Суда РФ от 21.03.2013 N 371-О М. В.М. было отказано в принятии к рассмотрению его жалобы по тем основаниям, что закрепленная ч. 4 ст. 58 ТК РФ не нарушает прав ни одной из сторон трудовых отношений и не влечет ухудшения положения ни работника, ни работодателя. Закон не запрещает сторонам срочного трудового договора своевременно выражать свое волеизъявление, направленное на прекращение трудовых правоотношений.
Из буквального толкования ст. 79 ТК РФ следует, что работодатель обязан известить работника о прекращении с ним срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до даты увольнения. То есть, несмотря на то что срок договора четко определен датой, извещение является обязательным, в противном случае договор будет признан судом заключенным на неопределенный срок.
Судебная практика. Судебной коллегией по гражданским делам Пермского краевого суда было оставлено без изменений решение Свердловского районного суда г. Перми об отказе в исковых требованиях Р. к ФГБОУ ВПО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок. В судебном заседании было установлено, что Р. принята на работу в должности доцента кафедры культурологии с 01.09.2011 по 30.06.2012. Согласно акту от 22.06.2012 Р. был зачитан приказ от 09.06.2012 об увольнении, но от подписи в приказе и акте Р. отказалась, что не является законным основанием для продолжения трудовых отношений и признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда 16.11.2012 рассмотрела апелляционную жалобу по подобному спору (дело N 33-4707/2012) в пользу работника, так как судом было установлено именно незаконное увольнение.
Судебная практика. В. была принята на работу к ИП С. И. на основании срочного трудового договора. Приказом В. была уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В. обратилась в суд с исковыми требованиями об установлении факта трудовых отношений с индивидуальным предпринимателем С. И., о восстановлении на работе, взыскании заработка и компенсации морального вреда. В. утверждала, что по истечении срока действия трудового договора она продолжила выполнять свои трудовые функции. Работодатель представил суду копию уведомления работника В. о расторжении трудового договора. Однако В. настаивала, что подпись, подтверждающая ознакомление с данным документом, не ее. Судом было принято решение о назначении почерковедческой экспертизы в отношении указанного документа. Экспертами был сделан вывод о вероятности того факта, что подпись действительно сделана не В., а другим лицом. Разрешая данный спор, суд верно указал, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В связи с тем что работодатель не смог представить подлинники уведомления о расторжении срочного трудового договора и приказа об увольнении для экспертизы, а экспертиза не подтвердила подлинность подписи истца, судом было принято решение о нарушении работодателем прав работника, выразившееся в неуведомлении последнего о расторжении договора. Помимо вышеизложенного судом было установлено, что истец продолжала работать и своевременно получала заработную плату по истечении трудового договора.
Нередко возникают случаи, когда работник исполняет обязанности по должности до назначения на эту должность другого лица. В данной ситуации работодатель также обязан обратить внимание на тот факт, что данные должностные функции не являются срочными и для увольнения исполняющего обязанности работника недостаточно оформить на должность другого.
Судебная практика. Московским городским судом вынесено Определение от 07.06.2012 по гражданскому делу N 4г/8-4383, разъясняющее подобные спорные ситуации.
Т. обратилась в суд с исковым заявлением к Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, ФГУ «Межотраслевой научно-технический комплекс «Микрохирургия глаза» им. академика С. Н. Федорова Росмедтехнологии» о признании незаконным Приказа Минздравсоцразвития России от 15.11.2011, о восстановлении на работе в должности генерального директора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 22.11.2011 по дату восстановления на работе, компенсации морального вреда.
Тверским районным судом г. Москвы было принято решение об отказе Т. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда отменила решение суда первой инстанции и приняла новый судебный акт о восстановлении Т. на работе в должности и. о. генерального директора.
Суд первой инстанции исходил из того, что данный трудовой договор является срочным, а именно: датой окончания срока действия договора является наступление конкретного события — назначение на должность генерального директора в установленном порядке. Соответственно, назначение на должность генерального директора Ч. явилось основанием для расторжения трудового договора с Т. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, судом было отказано в удовлетворении исковых требований Т.
Основным доводом отмены судебной коллегией решения суда первой инстанции явилось то, что заключение срочного трудового договора должно в определенной степени гарантировать сторонам стабильность трудовых отношений на срок его действия. Установление конкретного срока, на который заключается трудовой договор, и позволяет работнику с достаточной степенью вероятности прогнозировать возможные изменения своего социального статуса в будущем. Срок трудового договора, который определяется указанием на наступление определенного события, должен определяться исходя из неизбежности наступления указанного события.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По смыслу указанной нормы нельзя признать отсутствующим основного работника, который даже еще не принят на должность. Таким образом, законное основание для заключения срочного трудового договора отсутствовало, что повлекло за собой признание рассматриваемого трудового договора с Т. заключенным на неопределенный срок согласно ст. 58 ТК РФ.
На основании вышеизложенного хотелось бы порекомендовать работодателям и работникам внимательно относиться к оформлению трудовых отношений. Во избежание судебных споров лучше заранее определиться с основными условиями договора:
— если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок;
— срочный трудовой договор возможно заключить только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
— в случаях, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает выполнять свои трудовые функции, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и такой договор считается заключенным на неопределенный срок;
— трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок;
— запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
