(Мамедова А. Т. кызы) («Российский юридический журнал», 2014, N 1)
ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ ПРАВАМИ: ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ
А. Т. КЫЗЫ МАМЕДОВА
Мамедова Айбениз Тарыверди кызы, докторант PhD, научный работник Евразийского национального университета им. Л. Н. Гумилева (Астана, Казахстан).
Автор показывает возможность злоупотребления правом в трудовых отношениях на конкретных примерах из судебной практики. В трудовом законодательстве Республики Казахстан отсутствуют нормы о запрете злоупотребления правом, что приводит к широкому судейскому усмотрению. Автор считает, что главным в характеристике категории «злоупотребление правом» выступает морально-этический аспект. Большое значение имеет мыслительная деятельность судьи, оценивающего доказательственную базу при вынесении решения по конкретному делу.
Abuse of labour rights: problems of theory and practice A. T. Mamedova
The author shows the possibility of abuse of rights in labour relations with certain examples of judicial practice. There is no rule prohibiting abuse of rights in labour legislation of the Republic of Kazakhstan, that causes a broad judicial discretion. The author argues that the main characteristic of the «abuse of rights» category is its moral and ethical aspect. A thinking activity of judges assessing the evidentiary basis in awarding judgement has a great value.
В Послании главы государства «Стратегия «Казахстан-2050″: Новый политический курс состоявшегося государства» отмечено, что важнейшим вопросом правовой политики является реализация гражданами права на судебную защиту, которая гарантирована Конституцией, и дан ряд поручений по совершенствованию судебной системы <1>. ——————————— <1> Стратегия «Казахстан-2050»: Новый политический курс состоявшегося государства. URL: http://www. mod. gov. kz.
Обеспечение правомерного поведения субъектов трудовых правоотношений — главная задача трудового законодательства. Практика показывает, что при рассмотрении в порядке гражданского судопроизводства трудовых споров суды сталкиваются со значительными трудностями, вызванными тем, что казахстанское трудовое законодательство, как и российское, обновленное в духе времени, еще далеко от совершенства, содержит противоречивые нормы, характеризующиеся пробельностью и непоследовательностью, отставанием подзаконного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений <1>. ——————————— <1> Грин Е. В. Место судебной практики в современной правовой системе России // Трудовое право России: проблемы теории и практики. Екатеринбург, 2006. С. 231.
Порядок отношений, устанавливаемый в экономической сфере работодателем, представляет собой элемент общего правопорядка, складывающегося в обществе, которое делегирует работодателю определенные правомочия по регулированию внутреннего трудового распорядка. В связи с этим юридическая ответственность работника — необходимое условие социального управления <1>. ——————————— <1> Нургалиева Е. Н. Разграничение дисциплинарного проступка от других видов правонарушений // Вестн. ЕНУ им. Л. Н. Гумилева. Сер. «Юрид. науки». 2011. N 3. С. 250 — 256.
Злоупотребление правом представляет собой недопустимый способ реализации субъективного права и может в любой момент превратиться в правонарушение, за которое следует юридическая ответственность. Но это не мешает рассматривать злоупотребление правом в качестве самостоятельного правового явления, представляющего собой фактически юридическую фикцию. Если правонарушение состоит в нарушении запрета, неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанности, то злоупотребление правом совершается на основе и в процессе использования субъективного права <1>. Очень важно разграничивать эти явления в правоприменительной практике и давать им правильную правовую оценку <2>. ——————————— <1> Одегнал Е. А. Злоупотребление правом как явление правовой действительности: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Ставрополь, 2009. С. 3 — 8. <2> Юрасов И. А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4. С. 13 — 15.
Практика свидетельствует, что суды нередко квалифицируют неисполнение субъективной юридической обязанности в гражданских правоотношениях как злоупотребление субъективным правом, а в трудовых правоотношениях, поскольку нет законодательной базы, регулирующей пределы осуществления субъективных трудовых прав, и вовсе не принимают во внимание, следуя принципу «всегда прав работник». Запрет возможных злоупотреблений работодателя выражен законодателем прежде всего через запрет «дискриминации в сфере труда» <1>. ——————————— <1> Михайлов А. В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 — 79.
Остановимся подробнее на злоупотреблениях, допускаемых работником, поскольку возникающие здесь отношения более рельефно показывают особенности рассматриваемого нами явления <1>. Приведем пример из судебной практики <2>. ——————————— <1> Гребенщиков А. В. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2003. С. 447. <2> URL: http://www. spr. kz/almati-i-almatinskaya-gorodskaya-administratsiya/almatinskiy-gorodskoy-sud. html.
Срок трудового договора с работницей А. заканчивался 5 декабря 2011 г., однако, поскольку срок ее беременности превышал 12 недель, в соответствии с п. 2 ст. 185 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — ТК РК) (если на день истечения срока трудового договора женщина предоставит медицинское заключение о беременности сроком 12 и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет) она подала заявление о продлении срока трудового договора. За несколько минут до окончания рабочего дня 5 декабря 2011 г. ответчик предложил А. подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, но в связи с тем, что А., по ее утверждению, не могла мгновенно ознакомиться с содержанием дополнительного соглашения и осмыслить его, она попросила время для ознакомления. В этом ей было работодателем отказано, и трудовой договор с ней был прекращен. Со следующего дня ее не пускали на работу, по ее мнению, в нарушение закона. С приказом о прекращении трудового договора она не ознакомлена. После проверок и разбирательств ответчик добровольно восстановил А. на работе, предоставив на подпись дополнительное соглашение к трудовому договору о его продлении, которое после изучения подписано ею 9 января 2012 г., после чего А. была допущена к исполнению трудовых обязанностей. Истица считает, что находилась в вынужденном прогуле с 6 декабря 2011 г. по 8 января 2012 г., в связи с чем просит суд взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Судом первой инстанции было установлено, что в связи с предстоящим истечением срока трудового договора истице дважды направлялись уведомления, от получения которых она отказалась, доказательством чего служат электронные текстовые сообщения внутреннего документооборота, отправленные 22 ноября 2011 г. в 17 час. 37 мин. и 5 декабря 2011 г. в 10 час. 05 мин., о направлении сканированных копий уведомлений на электронный адрес истицы. Также судом установлено, что 5 декабря 2011 г. в 17 час. 12 мин. истицей ответчику направлено заявление о продлении срока трудового договора в соответствии со ст. 185 ТК РК, с приложением справки ВКК о беременности истицы сроком свыше 12 недель. Данный факт ответчиком не оспаривается. 5 декабря 2011 г. в 17 час. 30 мин. ответчиком подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 46 трудового договора изложен в следующей редакции: «Датой прекращения трудового договора в связи с истечением срока действия является последний день отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». Истицей указанное дополнительное соглашение не подписано, доказательством чего служит акт об отказе от подписания от 5 декабря 2011 г. за подписью вице-президента по юридическим вопросам, вице-президента по управлению персоналом, менеджера по кадровому делопроизводству. Итак, на момент истечения срока трудового договора работодателем были полностью соблюдены требования ст. 185 ТК РК. Однако истицей дополнительное соглашение подписано лишь 9 января 2012 г., в связи с этим ответчик 10 января 2012 г. отменил ранее изданный приказ о прекращении с А. трудовых отношений. Таким образом, прогул допущен исключительно по вине самого работника, между тем трудовое законодательство предусматривает взыскание заработной платы за прогул, вынужденно совершенный работником по вине работодателя. Следовательно, в данном случае оснований для удовлетворения иска о взыскании средней заработной платы за дни прогула не имеется. Апелляционная судебная коллегия по гражданским и административным делам городского суда оставила обжалуемое решение районного суда без изменения ввиду его законности. Апелляционная жалоба истца не удовлетворена в связи с необоснованностью доводов А. Однако суд кассационной инстанции, рассмотрев данный трудовой спор, пришел к противоположному выводу и полностью удовлетворил иск А. Таким образом, мы имеем разные судебные решения по одному и тому же иску. Рассмотрим правильность этих решений с точки зрения теории трудового права. В ТК РК понятие «вынужденный прогул» не получило формального определения, что зачастую приводит к его неоднозначному истолкованию в правоприменительной практике. Анализ положений ТК РК позволяет определить вынужденный прогул как незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность в соответствии с заключенным трудовым договором в течение определенного периода. Был ли прогул истицы, на оплате которого она настаивает, вынужденным? Полагаем, что нет. Во-первых, ей было дважды предложено подписать уведомление о прекращении с ней трудового договора по истечении его срока, от подписания она отказалась. Во-вторых, после предоставления А. справки ВКК о беременности сроком свыше 12 недель ответчик предложил ей подписать дополнительное соглашение, что также было отвергнуто. В-третьих, в присутствии представителя прокуратуры А. вновь отказалась от подписания дополнительного соглашения. В указанных действиях А. усматривается злоупотребление своим правом, что выразилось в ее очевидно недобросовестном поведении. Нельзя признать добросовестным отказ А. от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в период, когда руководство организации неоднократно предпринимало попытки подписать с ней дополнительное соглашение в связи с ее беременностью. Истица знала, что срок ее срочного трудового договора истек и своими неоднократными отказами подписать дополнительное соглашение фактически вынуждала работодателя продлить срочный трудовой договор, превратив его в бессрочный. В одностороннем порядке работодатель не мог выполнить требования п. 2 ст. 185 ТК РК. В данном случае истица, имея право и возможность своевременно подписать дополнительное соглашение о продлении трудового договора, не совершила необходимых действий, т. е. не подписала дополнительное соглашение, которое бы обеспечило ответчику возможность исполнить свои обязанности, и затем выступила против него же с обвинением в нарушении закона. Кроме того, вынужденного прогула фактически не было и потому, что в день неподписания дополнительного соглашения срок трудового договора заканчивался, с 6 декабря 2011 г. истица не должна была выполнять трудовые обязанности. Действия А., выраженные в немотивированном отказе от подписания дополнительного соглашения, привели к неоднозначным действиям ответчика: прекращению срочного трудового договора, затем отмене решения, хотя ответчик после неподписания дополнительного соглашения истицей вполне мог прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока трудового договора. Злоупотребление правом со стороны А. характеризуется следующими признаками: 1) А., реализуя свое субъективное право на продление срочного трудового договора по п. 2 ст. 185 ТК РК, одновременно нарушила законные интересы работодателя своевременно прекратить трудовые отношения, а при появлении определенных обстоятельств (беременности истца) — продлить его срок; а также нарушила право работодателя на подбор кадров; 2) неоднократные отказы А. от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору привели к негативным последствиям для работодателя: А. потребовала возместить ей заработок за время вынужденного прогула, который по закону ей не полагается, так как с 6 декабря 2011 г. она не должна была выполнять трудовые обязанности. Таким образом, в действиях А. усматривается злоупотребление правом, поскольку для достижения своей цели — превратить срочный трудовой договор в бессрочный — она в течение определенного времени систематически выходила за пределы осуществления своих субъективных прав, действуя во зло работодателю, затягивала подписание дополнительного соглашения и затем, предъявив иск на оплату вынужденного прогула, пыталась нанести работодателю материальный ущерб. Следует заметить, что по данному делу единственным доводом ответчика было злоупотребление правом со стороны истца. Однако кассационная инстанция не приняла этот довод во внимание отчасти из-за того, что в Трудовом кодексе РК нет нормы, посвященной злоупотреблению правом, и нет практики разрешения трудовых споров на основе ссылок на злоупотребление правом. Даже в гражданском законодательстве ссылка на злоупотребление правом как способ правовой защиты не является эффективным средством правовой защиты из-за сложностей доказывания. В любом случае последнее слово остается за судьей, который по своему усмотрению оценивает доказательства сторон и квалифицирует действия лица в качестве злоупотребления правом. Ученые предлагают понимать под злоупотреблением правом допустимое осуществление субъектом права принадлежащего ему субъективного права, нарушающее пределы осуществления субъективного права или не нарушающее данные пределы, но являющееся социально вредным и общественно порицаемым и причиняющее вред правам, свободам и интересам других участников общественных отношений <1>. В этом определении можно выделить следующие взаимосвязанные признаки злоупотребления правом: а) допустимое осуществление субъектом права своего субъективного права; б) нарушение субъектом права пределов осуществления этого права; в) осуществление субъектом своего права в предоставленных законом пределах; г) причинение вреда правам, интересам и свободам других участников общественных отношений <2>. ——————————— <1> Грибанов В. П. Пределы осуществления и защиты гражданских прав. М., 1972. <2> Малиновский А. А. Злоупотребление правом: теоретические аспекты // Журн. рос. права. 1998. N 7.
Таким образом, злоупотребление правом не выступает правонарушением, поскольку не нарушает запрета правовой нормы, а выходит за пределы осуществления права, причиняет вред другим участникам общественных отношений, является социально вредным и общественно порицаемым. Именно поэтому суды, на наш взгляд, должны оценивать главным образом социальную вредность и общественную порицаемость действий лиц, злоупотребляющих правом, чтобы выносить справедливые решения. Определенные трудности связаны с практическим применением правил о прекращении трудового договора, в частности ст. ст. 51, 52 и 57 ТК РК, что также может вызвать злоупотребление правом со стороны как работника, так и работодателя. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора (п. 1 ст. 51 ТК РК) применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудового правоотношения. Данное основание не предусматривает каких-либо причин, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в любой срок, определенный сторонами. О возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон в любое время стороны могут договориться еще при заключении трудового договора. Например, в дополнительном соглашении к трудовому договору между руководителем организации и работником было записано, что договор может быть расторгнут по соглашению сторон, при этом сторона договора, изъявившая желание расторгнуть договор, направляет уведомление другой стороне договора, а сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора определяется по соглашению сторон. В соответствии с п. 4 ст. 52 ТК РК работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения указанных требований с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год. Работник подписал дополнительное соглашение, однако после прохождения всех процедур прекращения трудового договора и получения компенсационной выплаты обратился в суд с просьбой восстановить его на работе, так как посчитал, что работодатель не предупредил его заранее и не согласовал с ним дату прекращения трудового договора. По общему правилу порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон, предусмотренный в п. 2 ст. 52 ТК РК, дает возможность сторонам в трехдневный срок выразить свою волю на предстоящее увольнение работника. Если в письменном сообщении сторона, получившая уведомление, не выразит согласие на увольнение, то трудовой договор по соглашению сторон прекращен быть не может, поскольку данное основание предполагает обоюдное волеизъявление. Стороны при достижении согласия на прекращение трудового договора по соглашению сторон также совместно определяют дату увольнения. Соблюдения указанных правил не требуется, если в трудовом договоре предусмотрено обозначенное право работодателя с выплатой компенсации в размере не менее средней заработной платы за год. В этом случае дополнительного согласия работника на увольнение не требуется, поскольку о возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон в любое время стороны договорились еще при заключении трудового договора. Следовательно, работник, подписав дополнительное соглашение к трудовому договору, заранее дал согласие на возможное увольнение по соглашению сторон в любой момент. За такое предварительное согласие работник и получает компенсационную выплату в размере средней заработной платы за год. В данном случае отказ работника от подписания приказа работодателя в присутствии лиц, удостоверяющих его отказ, не имеет правового значения, так как свое согласие на возможное прекращение трудового договора с ним по соглашению сторон по п. 4 ст. 52 ТК РК он давал при подписании дополнительного соглашения. Также следует отметить, что при ознакомлении с дополнительным соглашением о возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон работник мог отказаться от подписания, т. е. от дачи согласия на возможное прекращение трудового договора с ним по п. 4 ст. 52 ТК РК, что сделано не было. Следовательно, с дополнительным соглашением он был полностью согласен, подписывать его никто не принуждал. Данный случай также выступает ярким примером злоупотребления правом со стороны работника. В то же время следует особо подчеркнуть, что действия работника не являются противоправными, так как они направлены на защиту своих интересов в рамках закона. Работник не нарушает предписания ст. 52 ТК РК, а просит суд восстановить его на работе, поскольку считает, что с ним не была согласована дата прекращения трудового договора. Требуя восстановления на работе, работник, возможно, и не предполагает, что он посягает на интересы работодателя, которые выражаются в следующем: а) получив письменное согласие работника на возможное прекращение трудового договора по соглашению сторон, работодатель рассчитывал на то, что с данным работником будет прекращен трудовой договор в любое время без соблюдения требований п. п. 2 и 3 ст. 52 ТК РК, т. е. порядка прекращения трудового договора по соглашению сторон; б) компенсировав заработную плату за год вперед, т. е. заплатив немалую сумму денег за невыполненную работу, работодатель понес материальные затраты. Следовательно, требуя от работодателя при прекращении трудового договора с ним по п. 4 ст. 52 ТК РК соблюсти положения п. 3 данной статьи, т. е. установить конкретную дату прекращения трудового договора, работник фактически сводит на нет цель и смысл компенсационной выплаты и тем самым допускает злоупотребление правом. Для устранения пробелов можно предложить включить в ТК РК дополнительные нормы следующего содержания: «Осуществление трудовых прав не должно нарушать прав и охраняемых законодательством интересов других субъектов права, не должно причинять ущерба окружающей среде. Работники и работодатели должны действовать при осуществлении принадлежащих им прав добросовестно, разумно и справедливо, соблюдая содержащиеся в законодательстве требования, нравственные принципы общества. Эта обязанность не может быть исключена или ограничена трудовым договором. Добросовестность, разумность и справедливость действий участников трудовых правоотношений предполагаются. Не допускаются действия работников и работодателей, направленные на причинение вреда другому лицу, на злоупотребление правом в иных формах, а также на осуществление права в противоречии с его назначением. В случае несоблюдения указанных требований суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права». Эти правила призваны дать средство защиты в форме возражения на иск (эксцепция). Суть его заключается в том, что ответчик может утверждать, что истец, обладая правом, злоупотребляет им. Отказ в иске на основании предложенной нами новой статьи допустим, когда речь идет о злоупотреблении полномочием. Главным поводом обращения к этой норме должно быть возражение против иска, заявленного на основании действительного права. На наш взгляд, главным в квалификации деяний в качестве злоупотребления правом выступает морально-этический аспект. Поэтому основной при вынесении вердикта считаем мыслительную деятельность судьи, оценивающего всю доказательственную базу при принятии решения по конкретному делу.
Список литературы
URL: http://www. spr. kz/almati-i-almatinskaya-gorodskaya-administratsiya/almatinskiy-gorodskoy-sud. html. Гребенщиков А. В. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. М., 2003. Грибанов В. П. Пределы осуществления и защиты гражданских прав. М., 1972. Грин Е. В. Место судебной практики в современной правовой системе России // Трудовое право России: проблемы теории и практики. Екатеринбург, 2006. Малиновский А. А. Злоупотребление правом: теоретические аспекты // Журн. рос. права. 1998. N 7. Михайлов А. В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. Нургалиева Е. Н. Разграничение дисциплинарного проступка от других видов правонарушений // Вестн. ЕНУ им. Л. Н. Гумилева. Сер. «Юрид. науки». 2011. N 3. Одегнал Е. А. Злоупотребление правом как явление правовой действительности: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Ставрополь, 2009. Стратегия «Казахстан-2050»: Новый политический курс состоявшегося государства. URL: http://www. mod. gov. kz. Юрасов И. А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4.
References
Grebenshhikov A. V. Trudovoe pravo Rossii: Ucheb. / Pod red. S. P. Mavrina, E. B. Xoxlova. M., 2003. Gribanov V. P. Predely osushhestvleniya i zashhity grazhdanskix prav. M., 1972. Grin E. V. Mesto sudebnoj praktiki v sovremennoj pravovoj sisteme Rossii // Trudovoe pravo Rossii: problemy teorii i praktiki. Ekaterinburg, 2006. Malinovskij A. A. Zloupotreblenie pravom: teoreticheskie aspekty // Zhurn. ros. prava. 1998. N 3. Mixajlov A. V. Netipichnye formy diskriminacii v trudovoj deyatel’nosti // Trudovoe pravo. 2007. N 5. Nurgalieva E. N. Razgranichenie disciplinarnogo prostupka ot drugix vidov pravonarushenij // Vestn. ENU im. L. N. Gumileva. Ser. «Yurid. nauki». 2011. N 3. Odegnal E. A. Zloupotreblenie pravom kak yavlenie pravovoj dejstvitel’nosti: Avtoref. dis. … kand. yurid. nauk. Stavropol’, 2009. Strategiya «Kazaxstan-2050»: Novyj politicheskij kurs sostoyavshegosya gosudarstva. URL: http://www. mod. gov. kz. URL: http://www. spr. kz/almati-i-almatinskaya-gorodskaya-administratsiya/almatinskiy-go rodskoy-sud. html. Yurasov I. A. O diskriminacii v sfere truda. Istoki i prichiny diskriminacii v sfere trudovyx otnoshenij // Trudovoe pravo. 2007. N 4.
