Розанова Е., руководитель направления «Трудовые отношения и кадровое делопроизводство» отдела персонала крупной иностранной компании.
В последнее время популярной темой для обсуждения в специализированных юридических изданиях, на профессиональных конференциях и семинарах становятся взаимоотношения профсоюзных организаций и работодателя, злоупотребление правом со стороны профсоюзов и работников.
Действительно, актуальность данной тематики обусловлена и активизацией в последние годы профсоюзного движения, и возросшим числом обращений работников и работодателей за судебной защитой своих прав.
Современное трудовое законодательство и законодательство, регулирующее права и обязанности профсоюзных организаций, к сожалению, далеки от совершенства, и это приводит к тому, что на уровне судебной системы, на уровне решений, выносимых Конституционным или Верховным Судом, восполняются пробелы законодательства и регулируются нюансы применения тех или иных юридических норм, впрямую не прописанные в законах.
Сама идея профсоюзной деятельности, социального партнерства, защиты интересов работников в трудовых отношениях благородна и правильна. Однако не всегда и не везде эти идеи находят адекватное воплощение на практике.
Работодатели, столкнувшиеся с нарушением разумного баланса интересов сторон в рамках трудовых правоотношений, с явными злоупотреблениями со стороны работников, вынуждены защищать свои права в судебных инстанциях.
В настоящей статье предлагаю вашему вниманию два ярких примера из судебной практики, иллюстрирующих возможности для злоупотребления правом со стороны работников и профсоюзных организаций и возможности для работодателя по защите своих прав.
Пример 1
Работодатель, крупная производственная компания, в целях совершенствования организационно-штатной структуры провел мероприятия по сокращению штата, сократив должность, занимаемую работником — членом выборного органа первичной профсоюзной организации, а именно заместителем председателя первичной профсоюзной организации.
Вся процедура, предусмотренная законодательством, была добросовестно исполнена работодателем:
1. За два месяца до проведения мероприятий по сокращению штата был уведомлен профсоюз и центр занятости населения.
2. За два месяца был письменно уведомлен работник о возможном расторжении договора в связи с сокращением занимаемой должности.
3. Весь двухмесячный период работнику предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, которые работник мог бы занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья. Вакансии предлагались сразу по мере возникновения, от момента уведомления до даты расторжения трудового договора.
4. За месяц до предполагаемой даты увольнения в порядке, установленном ст. 374 ТК РФ, работодатель направил запрос согласия в вышестоящую профсоюзную организацию, приложив проект приказа о расторжении трудового договора с работником, копию приказа о сокращении штата, копии всех уведомлений о вакансиях, копию уведомления работника о сокращении должности, копии уведомлений ЦЗН и профсоюза, копии штатного расписания на момент принятия решения и штатного расписания, вступающего в силу после сокращения должности.
В результате работодатель получил согласие вышестоящей профсоюзной организации на расторжение трудового договора с работником, поскольку все представленные работодателем документы свидетельствовали о проведении сокращения штата на законных основаниях. Об этом стало известно работнику.
Далее произошли следующие события.
За две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора работник выходит из состава профсоюза, давшего согласие на увольнение, и вступает во вновь созданную первичную профсоюзную организацию, где снова становится заместителем председателя.
С одной стороны, выход из одного профсоюза и вступление в другой профсоюз — это право работника и злоупотреблением не является, хотя, безусловно, такое поведение за две недели до предполагаемой даты увольнения создает дополнительные трудности для работодателя, поскольку последний вынужден делать новый запрос согласия на расторжение трудового договора по основанию «сокращение штата» в новую профсоюзную организацию. И, безусловно, получение согласия уже физически невозможно в срок до предполагаемой даты увольнения.
Однако работодатель, изучив протокол учредительного собрания работников, принявших решение о создании новой первичной профсоюзной организации, обратил внимание на тот факт, что созданный новый профсоюз состоит из 13 человек, и все они изначально заняли должности только членов выборного профсоюзного органа. Профсоюз изначально не имел рядовых членов. В нем присутствовали 1 председатель и 12 заместителей.
Странная структура, не правда ли?
С одной стороны, согласно ст. 5 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.
Таким образом, никто не вправе вмешиваться в деятельность профсоюзов, они могут иметь любую внутреннюю структуру.
С другой стороны, именно в этом работодатель усмотрел злоупотребление правом.
Работники, включая того, чья должность сокращалась, создали профсоюз, в котором абсолютно все члены имеют повышенные льготы и гарантии со стороны законодательства.
Законодательство предоставляет повышенные льготы и гарантии председателям и заместителям председателя профсоюза не номинально, а с целью защитить интересы тех членов профсоюза, которые действительно занимаются защитой прав и свобод работников и руководят этой деятельностью, и через них — защитить работников, чьи права такие руководители призваны отстаивать.
В данном же случае у работодателя создалось обоснованное впечатление о наличии у работников желания воспользоваться законом лишь в собственных интересах.
Устав самой профсоюзной организации также содержал информацию об ином возможном составе выборного профсоюзного органа для своих первичных организаций.
Расценив это как злоупотребление правом, работодатель не стал запрашивать согласия вышестоящей профсоюзной организации, как того требует ст. 374 ТК РФ, а запросил мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 ТК РФ как на рядового члена профсоюза.
Поскольку первичная профсоюзная организация не выразила согласия с решением работодателя, с ней были проведены дополнительные консультации. В ходе консультаций представители профсоюза, среди которых был работник, чья должность сокращалась, возможно умышленно, промолчали о тех вопросах, которые затем были выдвинуты как аргументы в обоснование незаконности увольнения по сокращению штата в процессе судебного оспаривания: о якобы не предложенных работодателем вакансиях, о непредставленных штатных расписаниях, о несоблюдении работодателем процедуры получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке ст. 374 ТК РФ. Обо всем этом ни слова не говорилось на консультации, а ведь цель консультации — как раз обсудить все моменты, с которыми не согласен профсоюз. Даже в мотивированном мнении первичной профсоюзной организации также ни слова не было сказано об этом. Полученное работодателем после проведения консультаций мотивированное мнение содержало лишь эмоционально окрашенные обвинения работодателя в якобы имеющей место дискриминации увольняемого работника.
Таким образом, поведение работника в данной ситуации справедливо могло расцениваться работодателем как явное неоднократное злоупотребление правом, которое предоставляется работникам — членам профсоюза, исключительно в целях защиты идеи и смысла профсоюзного движения и низведение смысла законодательства к номинальному исполнению через формальное присоединение к категории работников с повышенной социальной защитой.
Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников (…).
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (…), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
Исходя из всего вышеизложенного, работодатель принял решение, руководствуясь порядком, изложенным в ст. 373 ТК РФ, по истечении 10 рабочих дней после направления запроса мотивированного мнения в первичную профсоюзную организацию расторгнуть трудовой договор с работником по основанию «сокращение штата». Естественно, предварительно получив от работника письменный отказ от всех ранее предложенных вакансий.
И вполне «естественным» результатом развития событий стал судебный иск со стороны уволенного работника о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и морального вреда по причине дискриминации и незаконного увольнения.
В обоснование своих требований истец выдвинул следующие аргументы: работодатель уволил его как неугодного работника по причине активной профсоюзной деятельности; предложил не все вакансии; не запросил согласия вышестоящей профсоюзной организации; при направлении запроса мотивированного мнения первичной профсоюзной организации приложил не все обязательные документы…
Рассмотрение данного трудового спора в суде первой инстанции длилось почти год, за это время было проведено 9 судебных заседаний. И каждое из них начиналось с очередных ходатайств со стороны истца по истребованию все новых и новых документов от работодателя. Самым ярким моментом явилось то, что работодатель вынужден был обосновывать законность того, что предлагал истцу не все вакансии подряд, а лишь те, которые соответствовали его квалификации. А таких «непредложенных» вакансий было несколько десятков, поскольку компания крупная и динамично развивающаяся, вакансии возникают часто. По каждой непредложенной вакансии пришлось сравнивать квалификационные требования должностных инструкций и квалификацию истца.
Также истец пытался оспорить правомерность приема на работу других работников на не предложенные ему вакантные должности. С целью проверки факта дискриминации в судебном порядке работодателю пришлось доказывать, что уровень квалификации принятых на работу сотрудников соответствует квалификационным требованиям должностных инструкций. То есть что квалификационные требования применялись не только к истцу, но и к другим работникам: истец им не соответствовал, а принятые на работу — соответствовали.
Работодатель, сокращая должность, занимаемую работником, преследовал единственную цель — совершенствование организационно-штатной структуры и экономическую целесообразность ее наполнения. Поэтому, руководствуясь ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, защищающими права работодателя на свободу экономической деятельности и принятие необходимых кадровых решений самостоятельно, под свою ответственность работодатель просил суд отказать истцу в удовлетворении исковых требований.
Суд первой инстанции учел все вышеизложенные работодателем факты, проанализировал законность процедуры сокращения по шагам, законность увольнения и отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме (решение Фрунзенского районного суда г. Санкт-Петербурга по гражданскому делу от 08.12.2010 N 2/3359/2010).
Работодатель не обращался в вышестоящую профсоюзную организацию для получения мотивированного мнения об увольнении N, избранного в числе остальных 12 членов ППО заместителем председателя первичной профсоюзной организации, расценив это как злоупотребление правом со стороны истца, поскольку все члены профсоюзной организации не могут быть заместителями председателя. Суд находит обоснованной такую позицию ответчика, поскольку в соответствии с п. 4.13 Устава профсоюза в структуру органов первичной профсоюзной организации входят общее собрание, профсоюзный комитет, председатель ППО, контрольно-ревизионная комиссия. Пунктом 4.26 Устава предусмотрено, что при отсутствии председателя его обязанности выполняет заместитель. Ответчик обоснованно расценил избрание всех членов профсоюзной организации заместителями председателя как злоупотребление правом с учетом Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Городской суд оставил решение в силе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3133/2011):
«…вновь созданная на предприятии первичная профсоюзная организация… состояла из 13 членов, в том числе и N, из которых один являлся председателем, остальные двенадцать членов организации, в том числе истец, являлись заместителями, что правильно расценено судом первой инстанции как злоупотребление правом работниками, являющимися членами указанной организации.
Как следует из материалов дела администрация ООО «…» также обращалась за согласием (несогласием) на расторжение трудового договора с N по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первичную профсоюзную организацию…
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что вывод суда первой инстанции о соблюдении ответчиком процедуры увольнения N, предусмотренной как ч. 1 ст. 374 ТК РФ, так и ст. 373 ТК РФ, является правильным.
Судебная коллегия не может не согласиться с выводом суда первой инстанции об отсутствии нарушений прав N при увольнении, так как все требования законодательства, предъявляемые при проведении увольнения работников в связи с сокращением штата, ООО «…» соблюдены.
Вывод: судебная практика свидетельствует о том, что, несмотря на защиту свободы профсоюзов в их деятельности, действует общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом и по отношению к работникам, и по отношению к профсоюзам.
И работодатель вправе защищать свободу своей экономической деятельности, гарантированную Конституцией РФ, в том числе свободу на изменение своей организационно-штатной структуры по своему усмотрению.
Также работодателям следует обращать внимание на соблюдение всех требований законодательства к процедуре сокращения штата и внимательно относиться к нюансам при проведении мероприятий по сокращению штата. В частности, для возможности доказывания несоответствия квалификации работника какой-либо вакантной должности иметь надлежаще оформленные должностные инструкции.
Пример 2
Работодатель, проводя масштабную реорганизацию дирекции производства в 2010 г., сократил в штатном расписании часть должностей в производственных подразделениях, а с частью работников были изменены условия, определенные трудовым договором в порядке ст. 74 ТК РФ, без изменения трудовой функции.
При этом среди прочих были сокращены 11 аналогичных штатных единиц, одну из которых занимал работник — член выборного органа первичной профсоюзной организации, а именно председатель первичной профсоюзной организации.
Вся процедура, предусмотренная законодательством для сокращения штата, была добросовестно исполнена работодателем применительно к данному работнику.
За месяц до предполагаемой даты увольнения в порядке, установленном ст. 374 ТК РФ, работодатель направил запрос согласия в вышестоящую профсоюзную организацию, приложив все необходимые документы.
Но вышестоящая профсоюзная организация не дала согласия на расторжение трудового договора с работником, настаивая на дискриминации и проигнорировав все аргументы работодателя о соблюдении законности процедуры и отсутствии нарушения прав работника.
Таким образом, работодатель оказался в ситуации, когда должность сокращена, объективно такой работы на предприятии больше нет, а работника уволить нельзя, так как нет согласия вышестоящей профсоюзной организации. Перевести на другую работу его тоже нельзя, поскольку ни на одну из предложенных за два месяца вакансий работник перевестись не согласился.
Оказавшись заложником данной ситуации, работодатель вынужден был отправить работника в простой по вине работодателя в связи с невозможностью предоставить работу в соответствии с трудовым договором и оплачивать простой фактически не работающему сотруднику в размере двух третей среднего заработка.
При этом работодатель продолжал уведомлять работника обо всех вакансиях, возникающих на предприятии, предоставляя возможность работнику быть переведенным на другую работу. Но работник не был согласен перевестись ни на одну вакансию.
Спустя год работник был исключен из профсоюза, перестав там быть председателем. При этом он незамедлительно организовал новый профсоюз, став председателем уже в новой первичной профсоюзной организации.
Работодатель направил запрос согласия на увольнение работника, занимающего должность председателя профсоюза, уже в новую вышестоящую профсоюзную организацию.
И получил отказ, мотивированный тем, что работнику не была предложена вакансия, которую он согласен был бы занять, и не был соблюден порядок, предусмотренный ст. 374 ТК РФ, якобы предусматривающей, помимо запроса согласия в вышестоящую профсоюзную организацию, соблюдение требований ст. 373 ТК РФ, по мнению профсоюза, описывающей процедуру «общего порядка увольнения». То есть, по мнению профсоюза, работодателю было необходимо параллельно запрашивать согласие вышестоящего профсоюзного органа и учет мотивированного мнения первичной профсоюзной организации. Вакансию же работодатель должен был предложить именно ту, которая была бы привлекательна для работника, несмотря на то, что работник не соответствовал квалификационным требованиям по ней и объективно на момент запроса согласия должность не была вакантной.
Такие аргументы выдвинул профсоюз, отказав в согласии на увольнение.
Таким образом, работодатель по-прежнему не имел права уволить работника, не имея согласия вышестоящего профсоюза, и по-прежнему (уже второй год подряд) обязан был оплачивать время простоя фактически не работающему сотруднику в размере двух третей заработной платы. И работник по-прежнему не соглашался на перевод на другую работу.
Однако работодатель, полностью осознавая добросовестность своих предыдущих действий в отношении работника, расценил отказ вышестоящего профсоюза как не мотивированный, то есть не основанный на нормах права, и основываясь на разъяснениях, данных в Определении Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. N 421-О «О проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», решил обратиться за защитой своих прав в суд.
Статья 374 ТК РФ фактически дает право профсоюзам блокировать увольнение своих членов, если они занимают руководящие должности в выборных органах. И это создает предпосылки для злоупотребления правом, а именно для дачи немотивированного отказа на увольнение с приведением неясных и не соответствующих действительности аргументов. И единственный способ для работодателя защитить в такой ситуации свои права на свободу экономической деятельности — это обратиться с исковым заявлением в суд.
«В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, то есть увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении».
Суд первой инстанции, внимательно изучив пошагово всю проведенную процедуру сокращения штата, доводы профсоюза о якобы имевшей место дискриминации (что сокращение штата фиктивно и работодатель имел цель уволить председателя профсоюза, ведущего активную профсоюзную деятельность), обоснованно пришел к выводу, что права работника и профсоюза не были нарушены, а отказ вышестоящего профсоюза не основан на нормах права. Иск работодателя был удовлетворен и отказ профсоюза был признан необоснованным (решение Петроградского районного суда г. Санкт-Петербурга от 20.01.2012 по гражданскому делу N 2-255/12).
Вывод: профсоюзы, имея определенные права, в свою очередь, ограничивающие свободу в принятии решений работодателя, не могут допускать со своей стороны злоупотребления данным правом, исполняя закон формально. Если у профсоюза есть доказательства того, что работодатель нарушает закон, работодатель обязан принять их во внимание и привести свою деятельность в соответствие с законодательством. Но если у профсоюза нет оснований для обвинения работодателя в незаконных действиях, недопустимо давать отказ ради отказа и блокирования увольнения работника — члена профсоюза. Работодатель вправе восстановить свои права в суде.
Таким образом, работодателям следует помнить прежде всего о том, что с профсоюзом необходимо выстраивать конструктивные взаимоотношения в рамках социального партнерства. И быть готовым к диалогу, переговорам и сотрудничеству. Этого же принципа необходимо придерживаться и профсоюзам.
При этом важным условием успеха является соблюдение трудового законодательства работодателем в своей деятельности. В случае же злоупотребления правом и нарушения баланса интересов сторон, если переговоры не приводят к желаемому результату, следует обращаться за защитой интересов в суд.
