УВОЛЬНЕНИЕ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ: УТРАТА ДОВЕРИЯ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ
/»Торговое право», 2012, N 4/
Д. Л. ЩУР
Щур Д. Л., генеральный директор Агентства стратегических инициатив (ООО), кандидат экономических наук.
Увольнение работника — процесс, требующий особого внимания кадровой службы предприятия, особенно когда дело касается увольнения в связи с утратой доверия со стороны работодателя. В первой части комментария к нормам трудового законодательства, определяющим порядок расторжения трудового договора с работниками в связи с утратой доверия, характер подобного увольнения и условия его применения рассматриваются применительно к работникам торговых предприятий.
Ключевые слова: увольнение, утрата доверия, виновные действия, главный бухгалтер, категории работников, дисциплинарное взыскание, денежные или товарные ценности, по месту работы/вне места работы.
Основание увольнения, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ <1>, не ново для российского трудового законодательства — в 1930 году в Постановлении НКТ СССР от 06.11.1930 «О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности» <2> предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации. Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее воспроизведено и в Кодексе законов о труде РСФСР <3> (далее — КЗоТ РСФСР, КЗоТ РФ) — в его статье 254. ——————————— <1> СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3; 2012. N 14. Ст. 1553. <2> Известия НКТ СССР. 1930. N 31 — 32. <3> Ведомости ВС РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007; СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745.
Главной его целью было обеспечение сохранности государственной собственности, недопустимости расхищения и растраты государственного имущества, «удаление из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия» <4>. И, хотя за четыре с лишним десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества, предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации. ——————————— <4> Постановление Совета Министров СССР от 20.02.1953.
Характер увольнения
Дисциплинарное взыскание
Согласно пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Несмотря на почти полную идентичность формулировок оснований увольнения в пункте 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ и пункте 2 статьи 254 КЗоТ РФ, практика их применения различается, и обусловлено это тем, что изменилось содержание нормы, устанавливающей основания применения дисциплинарных взысканий. С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ и вплоть до опубликования Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <5> юристы не могли прийти к единому мнению о том, является ли основание, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, мерой дисциплинарного взыскания. ——————————— <5> РГ. 31.12.2006. N 297; 01.10.2010. N 222.
В соответствии с пунктом 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» <6>, разъяснявшего порядок применения ранее действовавшего КЗоТ РФ, прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в силу статьи 135 того же Кодекса не являлось мерой дисциплинарного взыскания. Введенное же статьей 193 Трудового кодекса РФ определение понятия дисциплинарного проступка изменило правовую природу рассматриваемого основания увольнения. ——————————— <6> Сборник Постановлений Пленума Верховного Суда РФ. 1961 — 1993.
Окончательную ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного Суда РФ, разъяснив судам в вышеуказанном Постановлении от 17.03.2004 N 2, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (часть первая пункта 47 Постановления). В качестве законодательной нормы данное положение было закреплено в части третьей статьи 192 Трудового кодекса РФ в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» <7>: согласно ей к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 данного Кодекса, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. ——————————— <7> СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.
На работе или вне работы
Вместе с тем действия, дающие работодателю основание задуматься о добросовестности работника, могут быть совершены работником и вне работы, и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Общая характеристика не связанных с работой деяний, которые тем не менее могут послужить основанием для увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, приведена в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Такие случаи расторжения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ согласно разъяснениям Пленума не являются мерой дисциплинарного взыскания, и, следовательно, об обязательном выполнении требований статьи 193 Трудового кодекса РФ речь не идет. Данное положение Постановления Пленума Верховного Суда РФ впоследствии было закреплено и в статье 81 Трудового кодекса РФ в соответствии с вышеназванным Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ: статья была дополнена частью пятой, согласно которой увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 81 Кодекса, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.
Различие в механике
Таким образом, Пленумом Верховного Суда РФ, а впоследствии и федеральным законодательством было установлено: 1) увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ возможно не только, когда действия, давшие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, но и тогда, когда указанные действия были совершены не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей; 2) при увольнении работника за совершение действий, давших основания для утраты доверия, по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей должны выполняться требования, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ. Это означает, что работодатель при применении крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — должен истребовать от работника письменные объяснения и установить его вину в совершении указанных действий, соблюсти сроки, установленные частями третьей и четвертой статьи 193 Кодекса, и довести приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания до работника в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если же действия, давшие основания для утраты доверия, были совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то работодатель не обязан выполнять требования, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ. Однако поскольку в таком случае возникает вопрос о сроках увольнения, то Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ при указанных условиях (в связи с совершением действий, давших основания для утраты доверия, не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей), судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Работодатели данный посыл должны понимать следующим образом: затягивание принятия решения об увольнении работника по рассматриваемому основанию в случаях, когда применение статьи 193 Трудового кодекса РФ не обязательно, недопустимо. В противном случае суд обязательно задаст вопрос, почему, например, в течение 6 месяцев после совершения виновного действия работодатель доверял работнику, а затем перестал (при условии, что не было других виновных действий). Суд также постарается выяснить, как вел себя работник в течение этого времени, и если будет установлено, что работник был поощрен за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, то обоснованность решения работодателя об увольнении также будет поставлена под сомнение. Именно в связи с появлением указанных ситуаций уже упомянутая часть пятая статьи 81 Трудового кодекса РФ устанавливает срок в 1 год со дня обнаружения проступка работодателем, по истечении которого увольнение по рассматриваемому настоящей статьей основанию — в связи с утратой доверия — не допускается, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Условия применения
Категории работников
Как следует из пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. В основном это материально ответственные работники, то есть работники, с которыми в связи с тем, что выполняемые ими трудовые функции связаны с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества и поименованы в утвержденных Минтрудом России Перечнях <8>, в силу части первой статьи 244 Трудового кодекса РФ заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Однако круг работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут по рассматриваемому основанию, не ограничивается только теми, с которыми работодатель заключил соответствующий договор о полной материальной ответственности: в него (поскольку в пункте 7 части первой статьи 81 Кодекса иное не сказано) входят все работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, в том числе и те, с которыми в силу законодательства указанные договоры не заключаются. ——————————— <8> Прим. ред. См.: Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».
Для увольнения по данному основанию также не имеет значения, в каких пределах на работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности, может быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей (данная норма «перекочевала» в современный правопорядок из пункта 17 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 N 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» <9>). ——————————— <9> Бюллетень Верховного Суда СССР. 1984. N 3.
Перечень операций
Пленум Верховного Суда РФ в вышеупомянутом Постановлении от 17.03.2004 N 2 обратил внимание судов на то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, то есть выполняющих следующие операции с указанными ценностями: — прием; — хранение; — транспортировка; — распределение и др. Расширить приведенный перечень можно такими операциями, как: — приобретение; — перемещение; — отпуск (продажа); — учет. Хотя этот перечень операций кажется вполне понятным, на практике тем не менее возникает достаточное количество проблем при отнесении работников, не являющихся материально ответственными лицами, к категории «непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности». Почти в каждом комментарии к Трудовому кодексу РФ к рассматриваемому основанию увольнения приводятся примерные перечни работников, которых можно отнести к указанной категории (например, продавцов, кассиров, кладовщиков, инкассаторов, проводников и т. д.) и которых к таковой относить нельзя (например, бухгалтеров, экономистов, маркировщиков, товароведов, водителей, уборщиц и др.). Несмотря на то что эти списки сформированы на основании судебной практики и приводятся с благой целью — помочь работодателям и судам определить, является ли работник обслуживающим денежные или товарные ценности, — зачастую они приносят только вред, так как, предлагая работодателю «поверить на слово», что грузчики не могут быть уволены по данному основанию, или же принять решение в отношении экономиста по аналогии с бухгалтером, усложняют понимание им юридического содержания пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Казалось бы, довольно просто решить данный вопрос со ссылкой на Постановление Минтруда России от 31.12.2002 N 85, которым утверждены Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, которое вполне может быть применимо по аналогии с целью определения круга работников, которые могут быть уволены по рассматриваемому основанию. Однако данный документ носит не только четко направленный характер (во исполнение статьи 244 Трудового кодекса РФ), но и диспозитивный (формулировки «может», «может быть»), и ссылаться на такой документ было бы не совсем верно с точки зрения правоприменения, хотя отдельные заимствования для локальных нормативных актов организаций были бы весьма полезны.
«Неприкасаемые»
Вместо таких списков представляется более корректным привести несколько случаев из судебной практики, однако же не только и не столько для того, чтобы работодатели воспринимали их как судебные прецеденты, имеющие обязательное значение при разрешении аналогичных споров, а с той лишь целью, чтобы показать логику судов в отнесении работников тех или иных должностей (профессий) к «непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности». С 1997 года суды при рассмотрении споров с участием главных бухгалтеров исходят из того, что главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. При этом они основываются на следующем решении высшего судебного органа. Н. Приказом от 01.09.2000 N 4/р была принята на должность главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» по совместительству, с 01.01.2002 Приказом от 31.12.2001 N 53/р — на ту же должность постоянно. Приказом от 19.08.2002 N 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. Решением районного суда заявленные требования были удовлетворены. В кассационном порядке решение не обжаловалось. В передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции было отказано.
Главбух
Верховный Суд РФ, рассмотрев дело, истребованное по надзорной жалобе по иску Н., установил, что в соответствии с Постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 N 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, Суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании пункта 7 части первой Трудового кодекса РФ. Кроме того, Судом также проверялись доводы ответчика о том, что при составлении приказа об увольнении была допущена техническая ошибка, вследствие которой истица уволена не в связи с утратой доверия к ней со стороны работодателя, а за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих должностных обязанностей, и были правомерно им отвергнуты, поскольку не нашли достаточного подтверждения в представленных доказательствах. Источник: Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 N 78-В06-39. В судебной практике имеются и более ранние судебные решения, которые основываются на указанных в данном примере доводах. Именно на основании таких решений в юридической литературе перечень работников, которые не могут быть уволены по рассматриваемому основанию, дополняется бухгалтерами, экономистами, маркировщиками, товароведами, счетоводами, водителями и др. Представляется, что отнесение работников, занимающих перечисленные должности (выполняющих работы по указанным профессиям), к категории «неприкасаемых» с точки зрения увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ лишь по аналогии с приведенным примером из судебной практики не совсем обоснованно. Прежде всего, в рассматриваемом случае трудовая функция работника устанавливалась не по его трудовому договору, а по вполне конкретному нормативному правовому акту — Положению о главных бухгалтерах, утвержденному Постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 N 59 <10>. Такое нормативно-правовое закрепление содержания трудовой функции, как для главных бухгалтеров, в законодательстве встречается крайне редко. В основном содержание трудовой функции по той или иной должности или профессии определяется по соответствующей квалификационной характеристике, утвержденной в составе квалификационных справочников должностей служащих и тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих. ——————————— <10> СП СССР. 1980. N 6. Ст. 43; Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 2 (извлечение).
«Рекомендательно» или обязательно
Характер указанных справочников (нормативно-правовой, методический, рекомендательный) до настоящего времени не определен. Если в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 — 2004 годы ставилась задача подготовить предложения (с соответствующими обоснованиями) о придании ЕТКС и ЕКС статуса, обязательного для применения в организациях, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, то в Генеральном соглашении на новый период — 2005 — 2007 годы — об этом речь уже не шла, а Генеральным соглашением на 2011 — 2013 годы <11> стороны приняли обязательство лишь рекомендовать при формировании тарифных ставок (окладов) работников организаций, применяющих тарифные системы оплаты труда, устанавливать их уровень в соответствии с квалификацией и сложностью работы. ——————————— <11> РГ. 11.01.2011. N 1.
Как следует из общих положений по применению указанных справочников, а также, например, из Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 <12>, указанные справочники утверждены с целью оказания методической помощи работодателям при решении вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, рациональным разделением труда, созданием действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также с целью установления единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Однако это не означает, что тарифно-квалификационные и квалификационные характеристики являются стандартами профессий или должностей, обязательными для всех работодателей. ——————————— <12> РГ. 19.03.2004. N 56; 08.12.2010. N 277.
Так, из пункта 5 вышеупомянутого Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих следует, что раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность; в процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками; работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.
Снова о «неприкасаемых»
В условиях развития малого предпринимательства, когда работодатель стремится к универсализации персонала, «расширение» квалификационных характеристик в трудовых договорах или должностных (производственных) инструкциях обоснованно и правомерно с точки зрения договорного регулирования трудовых отношений. Поэтому делать выводы о том, что не могут быть уволены в связи с утратой доверия товароведы, маркировщики, счетоводы и другие работники, основываясь только на наименовании должности (профессии) и описании трудовой функции, закрепленном в квалификационной или тарифно-квалификационной характеристике, по нашему мнению, безосновательно. В каждом конкретном случае решение об увольнении работника по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ должно приниматься работодателем только после изучения трудового договора, должностной или производственной инструкции работника и только при условии, что указанные документы предусматривают операции по обслуживанию денежных или товарных ценностей. Так, например, на товароведа небольшого магазина вполне правомерно могут быть возложены обязанности по приему и учету товаров. Считать, что водители не относятся к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, основываясь только на том, что тарифно-квалификационная характеристика водителя автомобиля не предусматривает операций с денежными или товарными ценностями, будет неправильным. Так, водитель, осуществляющий перевозки пассажиров и принимающий оплату, вполне обоснованно относится к таковым. Поскольку основание, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 Кодекса, не ново и наиболее значимые решения были приняты в связи с применением пункта 2 статьи 254 КЗоТ РСФСР, воспользуемся практикой прошлых десятилетий.
Водитель
Ч. работал на пассажирском автотранспортном предприятии шофером легкового такси. Приказом администрации он был уволен по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РСФСР. Считая увольнение неправильным, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в иске отказала. В кассационной жалобе Ч. просил об отмене решения, утверждая, что не допускал каких-либо виновных действий, которые давали бы администрации основание для выражения ему недоверия. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР решение краевого суда оставила без изменения, указав следующее. Согласно пункту 2 статьи 254 КЗоТ РСФСР администрация вправе уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если им совершены виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны администрации. Как указано в приказе об увольнении Ч., последний допустил нарушение правил оплаты проезда пассажирами. Посадка лиц, следующих в разные пункты, была произведена без согласия основного пассажира П. Всего в таксомотор село четверо пассажиров. Доехав до места назначения, основной пассажир П. оплатила проезд согласно своей доле. Водитель Ч. вместо того, чтобы дать сдачу, вступил в пререкания с ней и своим поведением вынудил ее произвести доплату, т. е. получил за оказанную услугу сверх причитающейся к плате за проезд суммы. Суд установил, что имело место нарушение водителем правил производства расчетов с пассажирами, а также что истец как водитель такси относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные ценности. Основываясь на этом, суд пришел к выводу, что характер совершенного Ч. проступка давал администрации основание выразить ему недоверие и расторгнуть трудовой договор по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РСФСР. Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 01.01.1984. Трудовой договор водителя-экспедитора, предусматривающий помимо обязанностей по управлению транспортным средством еще и обязанность по экспедиции грузов, также дает основания для отнесения его к работникам, непосредственно обслуживающим материальные ценности. Более того, доводы об отсутствии нормальных условий труда не всегда признаются обоснованными. Это уже более поздняя судебная практика.
Водитель-экспедитор
М. обратился в суд с иском к ЗАО, считая свое увольнение по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным. 27.08.2010 он был направлен работодателем в командировку в г. Томск для экспедирования товара покупателям и получения за поставленный товар наличных денежных средств. На обратном пути, из г. Томска в г. Новосибирск, водителем была сделана остановка на автозаправочной станции, на которой из автомобиля неустановленными лицами был похищен пакет с документами и наличными деньгами в сумме 147645,05 рубля. Работник обнаружил пропажу только в г. Новосибирске, о чем сразу же заявил в правоохранительные органы. Приказом от 24.09.2010 он был уволен по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Суд первой инстанции в удовлетворении иска М. о восстановлении на работе отказал. Доводы кассационной жалобы о том, что утрата денежных средств произошла в результате того, что работодателем не были созданы надлежащие условия труда, а именно была превышена нормальная продолжительность рабочего времени: вместо работы с 9:30 до 18:30 часов в соответствии с пунктом 4.2 трудового договора 27.08.2010 истец фактически работал с 7 до 23 часов, что и привело к его усталости и снижению внимания и, как следствие, к утрате денежных средств, — суд нашел необоснованными. Согласно пункту 4.1 трудового договора (в редакции дополнительного соглашения от 08.05.2009) работа истца имела разъездной характер. В должностные обязанности экспедитора входили: прием товара со склада, личное участие и контроль погрузочно-разгрузочных работ с товаром, выдача товара покупателю и получение за товар денежных средств с последующей их сдачей кассиру или главному бухгалтеру общества. Пункты 2.6 и 2.7 должностной инструкции экспедитора содержали императивные нормы, предписывающие экспедитору размещать денежные средства, полученные от покупателя, в специальной сумке, пристегиваемой ремнем к поясу экспедитора. При этом снимать эту сумку и оставлять ее без присмотра при наличии в ней денежных средств запрещалось. Такая сумка работодателем была выдана истцу, что им не оспаривалось. Исходя из изложенного, суд пришел к выводу о том, что работодатель свои обязанности по обеспечению нормальных условий работы и обеспечению сохранности вверенных работнику денежных средств исполнил, а утрата денежных средств произошла по вине самого истца, который, направляясь в служебную поездку в г. Томск в целях экспедирования товара покупателям и получения за товар денежных средств, эту сумку с собой не взял, а деньги и документы перевозил в пакете, который впоследствии оставил в открытом доступе в автомобиле, в отсутствие водителя. Превышение нормальной продолжительности рабочего времени было признано не состоявшим в причинной связи с утратой вверенных денежных средств и могло являться основанием для его оплаты работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства, но не могло рассматриваться как основание для освобождения от ответственности. С учетом изложенного решение суда первой инстанции оставлено без изменени я, а кассационная жалоба — без удовлетворения. Источник: Определение Новосибирского областного суда от 21.02.2012 по делу N 33-1342-2012. К категории «непосредственно обслуживающие товарные или денежные ценности» могут быть отнесены и работники иных профессий, квалификационные характеристики которых оперируют несколько отличными от вышеперечисленных понятиями операций по обслуживанию ценностей. Так, согласно квалификационной характеристике грузчика его основной работой являются погрузка, выгрузка и внутрискладская переработка грузов (сортировка, укладка, переноска, перевеска, фасовка и т. д.). Погрузка и выгрузка, перемещение (транспортировка) и переработка грузов представляют собой операции по приему на хранение и по обработке материальных ценностей. Еще в Обзоре судебной практики Верховного Суда СССР от 01.11.1975 пояснялось, что поскольку не всем судам ясен вопрос, применимо ли увольнение в связи с утратой доверия к таким работникам, как, например, грузчики, которым ценности не передаются на хранение, то следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 19.10.1971 «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (пункт 11), в котором разъяснено, что так как грузчики занимаются транспортировкой товарных ценностей, то они могут быть уволены по этому мотиву. Можно привести еще десяток примеров из судебной практики, однако ни один из них не может использоваться в качестве прецедента, имеющего обязательную силу при решении аналогичных дел. В каждом отдельном случае при рассмотрении спора в связи с увольнением по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ суд должен проанализировать конкретную трудовую функцию, для чего истребовать от работодателя оригиналы или копии трудового договора, должностной или производственной инструкции или иных документов, определяющих круг трудовых обязанностей работника.
Договор о полной материальной ответственности
Если с работником заключен договор о полной материальной ответственности, то конкретные трудовые обязанности будут устанавливаться по этому документу. Обратимся к ранней судебной практике по данному вопросу; как мы уже отмечали, наиболее значимые и судебные решения были приняты в связи с применением КЗоТ РФ. С. работала с 01.07.1999 инженером отдела снабжения. Приказом от 20.02.2001 она была уволена с работы по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в связи с утратой доверия. Истица, считая свое увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В судебном заседании было установлено, что согласно договору об имущественной ответственности материально ответственного лица, заключенному между организацией и С., С., работая в должности инженера отдела снабжения, приняла на себя полную материальную ответственность за все переданные и в дальнейшем передаваемые ей материальные ценности. Основанием для увольнения С. послужил приказ, согласно которому в результате проверки учета топлива и отчетности подотчетных лиц в службе снабжения была выявлена значительная недостача дизельного топлива. Одной из причин образовавшейся недостачи было отсутствие надлежащего учета по расходованию дизтоплива со стороны инженера отдела снабжения С. Доводы истицы о том, что на предприятии не было разработанных должностных инструкций, не были приняты судом во внимание и не были признаны основанием для признания ее увольнения незаконным, поскольку обязанности хранения, учета, контроля и отчета за денежные средства прописаны в договоре о полной материальной ответственности, подписанном истицей. Исходя из этого, суд признал увольнение истицы по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ законным и обоснованным. Решение суда было обжаловано С. и определением судебной коллегии областного суда было оставлено без изменения. Источник: судебная практика Московского районного суда города Твери (2001 год). При отсутствии трудового договора, должностной или производственной инструкции, договора о полной материальной ответственности суд для установления трудовой функции может изучить другие локальные нормативные акты, а при отсутствии таковых — прибегнуть к опросу работника и представителей работодателя. При невозможности получить необходимые сведения суд может обратиться к нормативным правовым актам, а также к уже упоминавшимся соответствующим тарифно-квалификационным и квалификационным справочникам. Чтобы ответить на вопрос, относится ли работник к лицам, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, необходимо руководствоваться вышеприведенным перечнем операций, входящих в понятие «обслуживание», а не ограничиваться составленными, пусть и на основании судебной практики, списками должностей и профессий, «неприкасаемых» с точки зрения пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Так как увольнение по рассматриваемому основанию относится к категории «виновных» и в реальности ограничивает возможности работников по их последующему трудоустройству (в частности, на работу, связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей), то в подавляющем большинстве случаев уволенные работники обращаются в суд. Таким образом, допущенные работодателями ошибки в связи с нечеткой формулировкой пункта 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ и отсутствием понятных критериев признания работников непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности почти всегда «исправляются» судами.
* * *
Как видно из всего вышеописанного, увольнение работника в связи с утратой доверия — довольно многогранный процесс, который осложняется еще и определением круга лиц, которые могут быть уволены по соответствующему основанию. Продолжение статьи, в котором будут рассматриваться содержание действий, дающих основание для утраты доверия, и порядок оформления всех необходимых документов, будет опубликовано в следующем номере журнала.
/»Торговое право», 2012, N 5/
Щур Д. Л., генеральный директор Агентства стратегических инициатив (ООО), кандидат экономических наук.
Во второй части комментария к п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ приводится характеристика действий, дающих основания для утраты доверия работодателя — торгового предприятия, рассматриваются формы вины и разъясняется процесс доказывания, а во избежание ошибок при оформлении необходимых документов предлагаются примеры их заполнения.
Для принятия решения о прекращении трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ принципиальное значение имеет квалификация действий работника в качестве основания для утраты к нему доверия со стороны работодателя.
Характеристика действий, дающих основания для утраты доверия
Примерный перечень действий, дающих основание для утраты доверия, был сформулирован еще в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 N 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» <1>. ——————————— <1> Документ утратил силу. Бюллетень Верховного Суда СССР. 1988. N 3.
Главным образом он касался сферы торговли и обслуживания населения и предусматривал, что основания для утраты доверия дают такие действия, как получение платы за услуги без соответствующих документов, продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обмеривание, обвешивание, обсчет, сокрытие товаров от покупателей, нарушение правил продажи спиртных напитков. В действительности перечислялись все значительные нарушения правил государственной торговли, действовавшие до девяностых годов XX века. Применительно к современному торговому законодательству в числе типичных действий, которые можно рассматривать в качестве дающих основание для утраты доверия со стороны руководства предприятий торговли, можно назвать обмеривание, обвешивание, обсчет, введение в заблуждение относительно потребительских свойств, качества товара (работы, услуги) или иной обман потребителей, нарушение правил продажи (отпуска) отдельных товаров (например, наркотических лекарственных средств), нарушение правил применения контрольно-кассовых машин и т. д. Приведенный перечень можно структурировать еще более подробно, перечисляя конкретные нарушения в сфере торговли. Его также можно дополнить действиями, которые были признаны дающими основание для утраты доверия в судебной практике. Однако, по нашему мнению такой подход был бы в корне неверным — еще раз подчеркнем, что работодатели должны научиться применять рассматриваемое основание увольнения не «по аналогии», а «по смыслу» п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ <1>. ——————————— <1> СЗ РФ. 07.01.2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 02.04.2012. N 14. Ст. 1553.
Утрата доверия
Чтобы определить критерии отнесения действий к дающим основание для утраты доверия, необходимо разобраться с тем, что представляет собой утрата доверия, а для этого нужно выяснить, что собственно понимается под доверием. Поскольку «доверие» не является строго юридической категорией, обратимся к толкованию значения этого слова в русском языке. Согласно толково-образовательному словарю <1> оно означает убежденность в честности, добросовестности, искренности кого-либо и основанное на этом отношение к кому-либо. ——————————— <1> Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. М.: Рус. Яз., 2001. Т. 1. С. 395.
Применительно к рассматриваемым отношениям доверие работодателя работнику следует трактовать как убежденность в честности и добросовестности работника. Убедившись при приеме на работу, что лицо отвечает указанным критериям, или руководствуясь презумпцией добросовестности принимаемого на работу лица (при отсутствии необходимых данных), работодатель выражает свое доверие работнику путем передачи ему товарных или денежных ценностей для их обслуживания. С целью обеспечения сохранности имущества, получения прибыли, обеспечения стабильности материального и финансового положения организации, а также с целью предотвращения возможного ущерба имуществу организации нормотворцами на законодательном уровне, а работодателем — на локальном уровне установлены специальные правила обслуживания денежных и товарных ценностей, которые являются частью трудовых обязанностей работников отдельных профессий и должностей. Несоблюдение этих правил или отклонение от них при выполнении отдельных операций либо однозначно приводит к возникновению ущерба, либо создает предпосылки для такового.
Квалификация действий
Отсюда следует вывод, что главными критериями квалификации действий в качестве дающих основание для утраты доверия являются ущерб либо угроза его возникновения. Разделим условно соответствующие действия на две группы (табл. 1).
Таблица 1
I группа действий II группа действий
Действия, явно нарушающие Нарушения работником правил по обслуживанию нормативные установления денежных или товарных ценностей, вследствие по обслуживанию товарных которых возникла угроза причинения вреда или денежных ценностей и имуществу организации либо же созданы приведшие к возникновению условия, при которых в будущем может быть фактического и реального причинен ущерб или же не получена прибыль, ущерба, относятся к первой на которую работодатель рассчитывал при группе действий, дающих добросовестном выполнении работником своих работодателю основание для обязанностей (например, когда вместо товара утраты доверия. работодателя продавец реализует свой Основываясь на имеющихся «подставной» товар). Хотя в результате фактах, ввиду очевидного указанных действий организации не причинен риска потерь в будущем ущерб, они тем не менее являются работодатель не может основанием для возникновения у работодателя впредь поручать работнику сомнений относительно того, не приведут ли обслуживание указанных они в будущем к причинению ущерба. ценностей, опасаясь Работодатель в таких случаях исходит из возникновения повторного того, что дальнейшее пребывание работника на ущерба работе, связанной с обслуживанием товарных или денежных ценностей, создает угрозу возникновения ущерба или способствует его возникновению либо же создает условия, при которых другие работники или третьи лица могут воспользоваться ценностями в своих корыстных или иных личных целях, пусть даже без присвоения и обращения их в свою собственность
Исходя из здравого смысла представляется, что основанием для утраты доверия могут быть только те действия, которые непосредственно связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей. В противном случае работодатель мог бы трактовать любое действие работника как повод для утраты доверия, например расценить потерю работником ключей от собственного автомобиля как обстоятельство, характеризующее небрежное отношение работника к имуществу.
Вина
Обосновав для себя, что продолжение работником работы по обслуживанию денежных или товарных ценностей может в будущем нанести ущерб организации или иным негативным образом отразиться на ее деятельности, работодатель, прежде чем принять решение об увольнении, должен установить вину работника. Речь идет о случаях, когда действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы или в связи с выполнением трудовых обязанностей, а следовательно, работодатель должен выполнить требования ст. ст. 192 и 193 Трудового кодекса РФ о дисциплинарных взысканиях. Впрочем, «виновность» указана в качестве непременного условия применения рассматриваемого основания увольнения непосредственно в формулировке п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Для лучшего уяснения смысла рассматриваемого основания увольнения необходимо рассмотреть непосредственно понятие вины и ее формы (рис. 1).
ВИНА
V V
УМЫСЕЛ НЕОСТОРОЖНОСТЬ
V V V V
ПРЯМОЙ КОСВЕННЫЙ ЛЕГКОМЫСЛИЕ НЕБРЕЖНОСТЬ когда когда когда когда работник работник работник работник осознает осознает предвидит не предвидит противоправность противоправность возможность возможности своего своего наступления наступления деяния деяния негативных негативных (действия (действия последствий последствий или или в результате своего бездействия), бездействия), своего деяния, поведения, хотя предвидит предвидит но рассчитывает при необходимой возможность или возможность или на их внимательности неизбежность неизбежность предотвращение должен был и мог наступления наступления их предвидеть негативных негативных последствий последствий и желает их и не желает, но наступления сознательно допускает эти последствия либо относится к ним безразлично
Рис. 1. Вина и ее формы
Под виной в праве понимается психическое отношение лица к своему поведению и его последствиям. Применительно к трудовым отношениям сущность вины проявляется в отношении работника к правовым установлениям, определяющим содержание его трудовых обязанностей, к нормам поведения, предписываемого ему в силу заключенного трудового договора, а также к последствиям, которые могут наступить в результате совершаемых им деяний. Формой вины является не только умысел, но и неосторожность. Именно по неосторожности совершается большинство действий, дающих основания для утраты доверия. Обычно для их обозначения используется термин «халатность». Например, совершенными по неосторожности можно назвать такие действия, как хранение ключей от помещения, где размещаются товарные или денежные ценности, в неустановленном месте, оставление кассиром открытого сейфа, обсуждение инкассаторами в присутствии посторонних лиц маршрута поездки и т. д. Однако те же действия могут быть квалифицированы и как умысел: например, один из инкассаторов мог сознательно завести разговор в присутствии посторонних для того, чтобы его сообщники услышали необходимую информацию и т. д. В трудовом праве форма вины не имеет такого значения, как в уголовном праве или в праве об административных правонарушениях. Теоретически провести различия между умыслом и неосторожностью, руководствуясь вышеизложенными критериями, нетрудно. А вот практически доказать в действиях работника умысел или неосторожность зачастую бывает невозможно.
Мотивы
Об умышленных действиях можно говорить в том случае, когда они совершены по мотиву корыстной или иной личной заинтересованности. О корыстной заинтересованности будут свидетельствовать действия работника, направленные на увеличение его доходов за счет имущества работодателя или извлечение другой выгоды, например, путем временного использования товарных или денежных ценностей в своих целях с последующим их возвратом или заменой. Цели личной заинтересованности могут быть разнообразными — от создания положительного имиджа до освобождения от ответственности за допущенные, но пока не выявленные нарушения. Мотивом умышленного нарушения правил обслуживания денежных или товарных ценностей может быть не только корысть, но и зависть, вражда, злоба и другие негативные устремления. Отсутствие мотива дает основания для отнесения деяния к совершенному по неосторожности, однако такое заключение в полной мере будет справедливым только при наличии вышеуказанных признаков неосторожности. Для установления вины работника работодатель должен истребовать от него представления письменных объяснений своих действий. В том случае, если разрешается вопрос о групповом (коллективном) нарушении правил обслуживания денежных или материальных ценностей, должна быть установлена вина каждого работника. Если будет установлено, что работник не виновен в совершении действий, приведших к ущербу или создавших угрозу его возникновения, например, ввиду того, что недостача образовалась в результате хищения ценностей, ставшего возможным по той причине, что работодателем не были обеспечены надлежащие условия по хранению ценностей, при возникновении ущерба, относящегося к категории нормального производственного риска, пр., то он не может быть привлечен к ответственности. Доказав свою невиновность, работник, по сути, восстанавливает доверие работодателя, а в таких условиях увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ становится недопустимым. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <1> особо подчеркивается, что при принятии решения об увольнении работников по «виновным» основаниям должны соблюдаться такие принципы юридической ответственности, как принцип справедливости, соразмерности, гуманизма и равенства (п. п. 47 и 53). Применительно к п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ это означает, что работодатель должен учитывать значимость совершенного работником виновного действия (тяжесть проступка), обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую и последующую работу работника и его поведение. ——————————— <1> РГ. 31.12.2006. N 297; 01.10.2010. N 222.
Для того чтобы оценить, правомерно ли к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суды требуют представить доказательства, что работодателем были учтены указанные обстоятельства, а также соблюдены указанные принципы. Особенно в данном контексте советуем обратить внимание на принцип равенства. Нередко при рассмотрении споров суды устанавливают, что работодатель избирательно трактует действия, совершенные разными работниками. Так, если в организации розничной торговли все продавцы регулярно забывают выдавать чеки покупателям, то работодателю придется объяснять суду, почему в условиях сложившейся практики невыдачи кассовых чеков действия только одного продавца послужили основанием для утраты доверия и применения соответствующей меры дисциплинарного воздействия.
Доказывание
В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам поясняется, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Поскольку увольнение работника в связи с утратой доверия — весьма сложный и многоаспектный процесс, предусматривающий и корректное определение круга лиц, к которым может быть применимо рассматриваемое основание увольнения, и корректную квалификацию совершенных работником действий, то важным является наличие и обоснованность доказательств, представленных работодателем, в том числе и в суде. Следующий пример из практики судов наглядно объясняет, что обоснования и доказательства должны быть исследованы работодателем досконально.
Судебная практика
А. была уволена с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, если эти действия дают основания утраты доверия к нему со стороны работодателя. Не согласившись с увольнением, А. обратилась в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований А. указала на то, что 14.11.2008 при помещении денежной выручки в сейф она обнаружила, что находившиеся в сейфе денежные средства исчезли. Прибывшие работники милиции признаков хищения денег из сейфа не установили. При проведении инвентаризации кассы обнаружилась недостача денежных средств. В объяснении руководителю А. заявила о своей непричастности к утрате денег, однако распоряжением от 14.11.2008 она была отстранена от выполняемой работы с сохранением заработной платы в размере 2/3 оклада. А. подала заявление об увольнении по собственному желанию с 18.11.2008. Приказом от 25.11.2008 А. был предоставлен отпуск без содержания на 6 календарных дней по 01.12.2008. Приказом от 01.12.2008 А. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Решением суда первой инстанции от 14.04.2009 в удовлетворении иска А. было отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда указанное решение было оставлено без изменения. А. обратилась с надзорной жалобой. По запросу судьи Верховного Суда РФ дело было истребовано в Верховный Суд РФ для проверки в порядке надзора и Определением судьи Верховного Суда РФ от 29.01.2009 надзорная жалоба с делом была передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ. Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления — подлежащими отмене по следующим основаниям. При рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем. Разрешая дело и отказывая в удовлетворении заявленных требований, судебные инстанции пришли к выводу о том, что увольнение истицы было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, порядок увольнения не нарушен. При рассмотрении дела судом было установлено, что поводом для расторжения трудовых отношений с А. послужил факт хищения из сейфа А. 14.11.2008 денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту было возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были. При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила А. и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При рассмотрении дела этот вопрос судом не был исследован, хотя А. ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы. С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к выводу, что при таких условиях решение суда первой инстанции и кассационное определение не могли быть признаны законными. Кроме того, в соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др. Судом было установлено, что приказом ЗАО от 25.11.2008 А. был предоставлен отпуск без содержания на 6 календарных дней с 26.11.2008 по 01.12.2008 включительно, однако 01.12.2008 А. была уволена с работы. Таким образом, при судебном разбирательстве с достоверностью был установлен тот факт, что А. в нарушение ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ была уволена в период нахождения в отпуске. Вывод судебных инстанций о том, что 01.12.2008 в период отпуска не входит, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда назвала неправильным и не соответствующим материалам дела. Источник: Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 N 35-В09-11.
Оформление увольнения
Основанием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ являются конкретные действия, подтвержденные соответствующими фактами и документами, но не общая негативная оценка поведения работника, не предположения и подозрения работодателя. Доказательствами того, что действия, ставшие основанием для утраты доверия, в действительности имели место, являются акты, докладные записки, выписки из журнала учета мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, на которые в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме N Т-8 или N Т-8а даются соответствующие ссылки. При внимательном анализе приводимого в начале настоящей статьи перечня типичных действий, являющихся основанием для утраты доверия, несложно заметить, что большинство из них образует составы отдельных административных правонарушений, а некоторые — и составы уголовных преступлений. В том случае, если эти действия выявлены в результате проверок организации сотрудниками контрольно-надзорных органов, доказательствами их совершения будут являться протоколы об административных правонарушениях, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний. Если действие, дающее работодателю основание для утраты доверия, образует состав уголовного преступления, то вина работника будет обосновываться в приговоре суда. При увольнении работника по указанным фактам в приказе (распоряжении) дается ссылка на эти документы.
Фрагмент приказа по форме Т-8
Карагодина Вадима Георгиевича
(фамилия, имя, отчество)
торговый зал
(структурное подразделение)
кассира торгового зала
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
совершение виновных действий, дающих основание для утраты
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))
доверия со стороны работодателя,
пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Основание протокол об административном правонарушении от 24.05.2012 (документ, номер, дата): (заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д.)
N 62/12/6113, докладная записка администратора торгового
зала О. Н. Григорьева от 23.05.2012, объяснительная
записка В. М. Карагодина от 28.05.2012
Ранее уже обращалось внимание на то, что работодатель должен четко понимать правила применения п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в разных условиях: от того, относится ли действие, совершенное работником, к дисциплинарному проступку, зависят сроки, в которые к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основываясь на разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ, данных в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 47), для выделения особенностей увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий в разных условиях воспользуемся следующей матрицей (табл. 2).
Таблица 2
Характеристика Место и условия совершения виновных действий увольнения действия совершены по действия совершены не месту работы и в связи по месту работы и не с исполнением трудовых в связи с исполнением обязанностей трудовых обязанностей
Относимость увольнения Увольнение является Увольнение не является по пункт 7 части 1 мерой дисциплинарного дисциплинарным статьи 81 Трудового взыскания взысканием кодекса РФ к дисципли — нарным взысканиям
Обязательность Выполнение обязательно Выполнение не выполнения требований обязательно статьи 193 Трудового кодекса РФ (об истребовании объяснений, о соблюдении сроков, пр.)
Из таблицы следует, что если действия, дающие основание для утраты доверия и образующие состав административного правонарушения или уголовного преступления, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей и по ним ведется расследование (следствие), то работодатель при принятии решения об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен уложиться в сроки, установленные частями третьей или четвертой ст. 193 Кодекса. Несмотря на то что увольнение работника за действия, совершенные вне места работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, а следовательно, и выполнение требований ст. 193 Трудового кодекса РФ не безусловно для работодателя, тем не менее рекомендуем работодателю получить от работника соответствующие объяснения. Реквизиты документа, в котором приводятся разъяснения работника или которым актируется отказ работника от дачи объяснений, целесообразно указать в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и сохранить в его личном деле.
Запись в трудовую книжку
На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Так как рассматриваемое основание увольнения не ново в трудовом законодательстве, то практикой его применения в виде п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ <1> была сконструирована следующая формулировка записи причины увольнения в трудовых книжках увольняемых работников: «В связи с утратой доверия» (рис. 2). ——————————— <1> Ведомости ВС РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007; СЗ РФ. 18.02.2002. N 7. Ст. 745.
СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 0000000
N Дата Сведения о приеме на работу, Наименование, записи переводе на другую постоянную дата и номер число месяц год работу, квалификации, увольнении документа, (с указанием причин и ссылкой на основании на статью, пункт закона) которого внесена запись
1 2 3 4
12 30 05 2012 Уволен в связи с утратой доверия, Приказ от
пункт 7 части первой статьи 81 29.05.2012
Трудового кодекса N 112-к
Российской Федерации
Рис. 2. Образец заполнения трудовой книжки в соответствии с практикой применения пункта 2 статьи 254 КЗоТ РФ
В настоящее время такая запись в трудовой книжке будет всем понятной, однако же не совсем корректной с точки зрения п. п. 10 и 14 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 <1>, согласно которым записи о причинах прекращения трудового договора в трудовой книжке, а, следовательно и в распорядительной части приказа (распоряжения) должны точно соответствовать формулировкам Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. ——————————— <1> СЗ РФ. 21.04.2003. N 16. Ст. 1539; 26.05.2008. N 21. Ст. 2456.
Исходя из дословной формулировки п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ — «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя» — представляется, что более точной, хотя и несколько громоздкой, будет следующая запись в трудовой книжке (рис. 3).
СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 0000000
N Дата Сведения о приеме на работу, Наименование, записи переводе на другую постоянную дата и номер число месяц год работу, квалификации, увольнении документа, (с указанием причин и ссылкой на основании на статью, пункт закона) которого на статью, пункт закона) внесена запись
1 2 3 4
17 29 05 2012 Уволена за совершение виновных Приказ от
действий, дающих основания для 29.05.2012
утраты доверия со стороны N 98/лс/4
работодателя, пункт 7 части 1
статьи 81 Трудового кодекса
Российской Федерации
Рис. 3. Корректное заполнение трудовой книжки работника при увольнении в связи с утратой доверия
Последовательно придерживаясь точки зрения, что в случае увольнения за дисциплинарные проступки причина должна формулироваться с помощью предлога «за», считаем, что в данном случае использование разных предлогов способно подчеркнуть характер увольнения по рассматриваемому увольнению. Так, если увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не является мерой дисциплинарного взыскания, то запись о причине расторжения трудового договора, по нашему мнению, должна выглядеть следующим образом (рис. 4).
СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 0000000
N Дата Сведения о приеме на работу, Наименование, записи переводе на другую постоянную дата и номер число месяц год работу, квалификации, увольнении документа, (с указанием причин и ссылкой на основании на статью, пункт закона) которого на статью, пункт закона) внесена запись
1 2 3 4
09 23 05 2012 Уволена в связи с совершением Приказ от
виновных действий, дающих 23.05.2012
основания для утраты доверия N 112-к
со стороны работодателя, пункт 7
части первой статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации
Рис. 4. Заполнение трудовой книжки работника при увольнении по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае, если увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является основанием для проставления соответствующих отметок и в личной карточке работника, ведущейся по унифицированной форме N Т-2.
