РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
В. В. СЕМЕНИХИН
Одним из наиболее распространенных оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. Вместе с тем, как показывает практика, сегодня очень частым основанием для расторжения трудового договора является и инициатива работодателя. В статье рассмотрен порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выводы, изложенные автором, могут быть использованы в правоприменительной практике.
Dissolution of labor contract on initiative of employer
V. V. Semenikhin
One of the most spreading reasons for termination of labor contract is dissolution of labor contract on initiative of worker. Alongside with that as practice shows at present the most often reason for dissolution of labor contract is initiative of employer. The article considers the procedure of dissolution of labor contract on initiative of employer. The conclusions made by the author can be used in law-application practice.
Итак, трудовой договор с работником, согласно пункту 4 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), может быть расторгнут по инициативе работодателя.
Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами.
Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Основания увольнения работника по инициативе работодателя приведены в статьях 71 и 81 ТК РФ.
Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведен в статье 81 ТК РФ, согласно которой ими являются:
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ).
В пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) регламентировано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.
Основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ)).
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (статья 81 ТК РФ).
Согласно статье 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ в случаях:
— когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения;
— вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (см. пункт 1 статьи 25 ГК РФ);
— в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
— в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Согласно статье 307 ТК РФ при увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором.
В случае смерти работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (статья 81 ТК РФ), а также увольнение беременной женщины (статья 261 ТК РФ).
2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ).
В настоящее время сокращение численности или штата работников является достаточно распространенным явлением в системе трудовых отношений. Сокращение штатов может быть связано, например, с реорганизацией организации, сменой профиля производства, банкротством компании и т. п.
После принятого решения об увольнении работников организации в связи с сокращением численности или штата руководитель организации издает приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В приказе указываются Ф. И.О. увольняемых работников, их должность и дата увольнения.
С принятым решением работодателя о предстоящем сокращении работники должны быть ознакомлены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев работники обязаны исполнять свои трудовые функции, предусмотренные трудовым договором, также на них распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов.
Отметим, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с вышеприведенным уведомлением под роспись.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
Если работник не был поставлен в известность о принятом решении работодателя о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении персонально и под роспись за два месяца до увольнения, то действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, за нарушение законодательства о труде и об охране труда.
При этом работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части 2 статьи 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Пример.
Организацией было принято решение об увольнении работника с 1 сентября в связи с сокращением численности. Предположим, что средняя заработная плата сотрудника составляет 20 000 рублей.
О предстоящем увольнении указанный сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения, т. е. 1 июля. Работодатель с письменного согласия сотрудника расторг трудовой договор 12 июля.
Следовательно, работодатель должен выплатить работнику при увольнении помимо выходного пособия денежную компенсацию в размере 32 380,95 рубля, из них:
12 380,95 рубля (20 000 рублей / 21 рабочий день x 13 рабочих дней) — выплачено за 13 неотработанных рабочих дней в июле;
20 000 рублей — за август.
Работодатель не имеет права уволить работника раньше установленного срока, если последний не дал своего согласия на это.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ. Указанная норма законодательства неприменима в случае, если на момент сокращения штатов других вакантных мест не было.
Увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25 июня 2009 г. N 78-В09-12).
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Вышеизложенное подтверждается пунктом 29 Постановления N 2, в котором также сказано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Если на момент увольнения по сокращению штата у работодателя имеются вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, то ему в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, то работнику может быть предложена другая работа в этой же организации (индивидуального предпринимателя), на которую он может быть переведен с его письменного согласия.
Согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. При этом работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая работника для оставления на работе.
В том случае, если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Обратите внимание, что статьей 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации дано разъяснение в письме Роструда от 30 апреля 2008 г. N 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации».
Так, в данном письме сказано, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, если увольнение работника по указанному основанию осуществлено без проведения аттестации, то суд впоследствии сможет признать такое увольнение незаконным.
Согласно пункту 31 Постановления N 2 работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
— при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ);
— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ);
— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот;
— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот (пункт 32 Постановления N 2).
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются статьей 75 ТК РФ.
Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Заметим, что данное право не нарушает конституционных прав руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Это подтверждает, в частности, Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 27 мая 2010 г. N 699-О-О.
Если в течение указанного срока руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер по решению собственника не были уволены, то впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается.
Следует подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, но не обязан это делать.
Если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, то ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Сделать это нужно со ссылкой на пункт 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу независимо от согласия подлежащего увольнению работника.
Согласно статье 181 ТК РФ при увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон.
Указанная компенсация выплачивается новым собственником имущества организации, т. е. выплата компенсации осуществляется не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. При согласии работодателя трудовые договоры с указанными категориями работников также подлежат досрочному прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 77 ТК РФ. Отметим, что таким же правом может воспользоваться любой работник организации, а не только перечисленные в пункте 4 части 1 статьи 81 ТК РФ.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следующих условий:
— совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым функциям работника;
— причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций — виновные действия работника. В том случае, если неисполнение трудовых функций работником было вызвано уважительной причиной, его увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным;
— неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. В том случае если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ не может быть признано законным, что подтверждает Определение Верховного Суда Российской Федерации от 9 апреля 2010 г. N 14-Г10-9.
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно статье 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В любом случае увольнение невозможно позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Обратите внимание, что статья 193 ТК РФ требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен работодателем по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, являются следующие действия работника:
— прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, то согласно разъяснениям, приведенным в пункте 39 Постановления ВС РФ N 2, необходимо учитывать, что увольнение по данному основанию, в частности, может быть осуществлено:
— за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
— за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);
— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);
— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику-донору в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);
— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
В силу пункта 42 Постановления N 2 при возникновении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Все доказательства должны быть соответственно оценены судом;
— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только с работником, в трудовом договоре которого предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.
Для справки: Перечень сведений, составляющих государственную тайну, утвержден статьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне», а также Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 г. N 90 «О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне». Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяется руководителем организации. При этом отметим, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. N 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», а также статьей 5 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»;
— совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Понятие хищения дано в статье 158 Уголовного кодекса Российской Федерации. Согласно указанной статье под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества.
По данному основанию, как сказано в пункте 44 Постановления N 2, могут быть уволены работники, которые совершили хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом в качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации;
— установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены статьей 212 ТК РФ. Если установленные трудовым законодательством обязанности соблюдены работодателем в полной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае в качестве доказательства необходимо представить, например, акт о расследовании несчастного случая на производстве.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ).
По данному основанию увольняют работников, осуществляющих прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.
Вина работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств. Таким доказательствами могут быть документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.
При этом отметим, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, то он не может быть уволен работодателем по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В пункте 45 Постановления N 2 разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части 1 статьи 81 ТК РФ).
По этому основанию подлежат увольнению только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Подлежат увольнению указанные работники независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (см. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 11 ноября 2005 г. N 20-впр05-35).
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (установление так называемой причинно-следственной связи) (пункт 48 Постановления N 2). При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию может быть признано правомерным только при наличии причинной связи между принятым руководителем необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.
10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ).
В пункте 49 Постановления N 2 регламентировано, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.
Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах данного пункта части 1 статьи 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, приведен в статье 65 ТК РФ.
12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части 1 статьи 81 ТК РФ).
В трудовой договор с руководителем организации, а также с членами коллегиального исполнительного органа организации могут быть включены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не содержащиеся в ТК РФ. При увольнении работодателем указанных работников в трудовой книжке в качестве основания увольнения делается ссылка на пункт 13 части 1 статьи 81 ТК РФ, а также на соответствующий пункт трудового договора.
13. В других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (пункт 14 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Другими случаями, например, могут быть случаи, предусмотренные в статьях 278, 288, 307, 312, 336, 347 ТК РФ, в Федеральном законе от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Также отмечаем, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в течение испытательного срока. Напомним, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытательном сроке (статья 70 ТК РФ).
В соответствии со статьей 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора осуществляется без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В заключение хотелось бы сказать несколько слов о предоставляемых гарантиях и компенсациях при расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.
Как было отмечено выше, в соответствии со статьей 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Согласно статье 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Статьей 261 ТК РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Беременная женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
При этом отметим, что допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Причем работодатель должен предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Также согласно статье 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
— с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;
— с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
— с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).
