Материал подготовлен с использованием правовых актов
по состоянию на 6 июля 2012 года
И. В. СТЮФЕЕВА
Стюфеева Ирина Викторовна, юрист.
Все чаще работодатели предлагают работу, одним из условий которой является ее выполнение на дому. Оно и понятно: работодателю нет необходимости арендовать для работников офис, оснащать его мебелью и оргтехникой. Да и для работника здесь немало преимуществ: не нужно каждый день в пробках добираться до работы, а потом домой, можно самостоятельно устанавливать себе режим труда и отдыха, лишь бы работа выполнялась качественно и в срок.
Надомная работа не является каким-то новшеством и известна достаточно давно. Но если лет пять назад работа на дому ассоциировалась с домохозяйками и пенсионерами, то сейчас поработать на дому готовы не только швеи и мастерицы по бисероплетению, но и менеджеры по продажам или по работе с клиентами, бухгалтеры, кадровики, переводчики, юристы, аналитики, консультанты, веб-дизайнеры, администраторы сайтов и т. д.
В общем, работа руками — не единственный вариант для надомной работы. Главное, чтобы она могла выполняться в домашних условиях и была экономически целесообразна.
Еще 29 сентября 1981 г. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС было утверждено Положение об условиях труда надомников N 275/17-99 (далее — Положение об условиях труда надомников), которое и в настоящее время частично применяется. А главенствует в этой сфере, конечно же, Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ), в особенности глава 49.
Статья 310 ТК РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.
Несмотря на то что работа такого рода достаточно востребована среди лиц с ограниченными возможностями и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, она не должна быть противопоказана им по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. При необходимости работодатель должен снабдить надомника средствами индивидуальной защиты.
В целом многие условия надомных трудовых отношений устанавливаются сторонами в трудовом договоре. Например, в случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.
Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции также определяются трудовым договором.
Например, если работа надомника связана с использованием его персонального компьютера, то стороны могут прописать в трудовом договоре условие о том, что работодатель выплачивает работнику компенсацию за его износ. Проще всего установить фиксированную ежемесячную сумму, которая будет выплачиваться вместе с заработной платой.
Немаловажный момент — расторжение трудового договора с надомником, которое производится по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором. Такими основаниями могут стать отсутствие необходимых жилищно-бытовых условий, постоянные срывы сроков сдачи работы, производство некачественной продукции и т. д. Кроме этого, надомный сотрудник может быть уволен и по общим основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.
Очень часто с надомными работниками заключают срочные трудовые договоры. В этом случае и расторгать ничего не нужно: после окончания срока договора его действие прекращается.
Надомный образ работы
Работодатель самостоятельно устанавливает порядок трудового взаимодействия с надомниками, то есть как часто и каким способом (по телефону, электронной почте, с помощью курьеров) он выдает задания работнику, в какие сроки и в каком объеме он ждет готовый результат и т. д. Все эти моменты прописываются в трудовом договоре. Как правило, именно работодатель ставит свои условия, а работник подстраивается под них.
Кроме того, в надомной работе есть пара важных моментов.
Во-первых, нужен работник, способный успешно трудиться в режиме удаленного доступа, имеющий соответствующие свойства характера (самодисциплину, ответственность, способность правильно организовать свое рабочее время и т. д.), а также необходимые для работы навыки и компетенцию. Ведь за некоторыми работниками нужен глаз да глаз, иначе трудовой процесс не вдохновляет их на выполнение своих обязанностей.
Во-вторых, руководитель должен быть способным управлять сотрудниками, находящимися вне поля его зрения. Вряд ли получится собрать совещание надомников. При этом важно грамотно поставить перед работником задачу и контролировать ее выполнение, а при возникновении затруднений оказать помощь.
Для «домашней» работы важны жилищно-бытовые условия, которые позволят без проблем для работника и окружающих выполнять свои трудовые обязанности. Важно, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям.
При выполнении работы, обусловленной трудовым договором, надомник вправе пользоваться помощью членов своей семьи. Отметим, в этом случае трудовых отношений между членами семьи надомника и работодателем не возникает.
Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность работы сотрудников не может превышать 40 часов в неделю и работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым его подопечным. Не являются исключением и надомники. Их время работы также нужно учитывать, но сделать это не так просто, ведь проконтролировать их практически невозможно. Обычно кадровики выходят из этого положения очень просто: проставляют в табеле (формы N Т-12 и Т-13) положенные каждому надомнику 40 часов.
На надомников, как и на обычных сотрудников, распространяется система премирования, установленная в организации. Однако оплата за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни им не положена. Здесь свою роль играет специфика надомной работы — самостоятельное определение режима рабочего времени.
Вся выполненная надомниками работа оплачивается в одинарном размере. Об этом говорится в п. 16 Положения об условиях труда надомников.
В зависимости от вида выполняемой работы стороны могут договориться на сдельную оплату труда либо на оклад. Также стороны могут предусмотреть различные поощрения за успешную работу (премии, надбавки) в порядке и на условиях, установленных в организации.
Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для рабочих и служащих, занятых в этих районах и местностях.
Для надомников сохраняются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее чем на 28 календарных дней и на государственные пособия при болезни, беременности, рождении ребенка и так далее.
Данную норму закона поддерживает и судебная практика. Так, ФСС РФ имел неосторожность отказать организации в возмещении ее затрат на выплату пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет для своей надомной работницы. Фонд посчитал, что допущение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, к выполнению обязанностей начальника отдела кадров на условиях работы на дому носит недобросовестный характер и направлено на необоснованное получение средств из ФСС РФ.
Кроме того, Фонд настаивал на том, что работа на дому должна быть связана только с материальным производством.
Дело дошло до ФАС Уральского округа, который своим Постановлением от 13 марта 2012 года N Ф09-1216/12 по делу N А47-4529/2011 расставил все по своим местам и указал, что трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому. Действующее трудовое законодательство предполагает свободу сторон в установлении надомной формы организации трудового процесса, возможность ее организации определяется самим работодателем с учетом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях.
В результате суд кассационной инстанции присудил ФСС РФ возместить организации понесенные затраты по выплате пособия в полном объеме.
Не должна быть чуждой для надомника и командировка: трудовое законодательство дает работодателю право вытащить «домашнего» сотрудника из стен родной квартиры и отправить решать рабочие задачи в другой город. При этом по традиции все расходы берет на себя работодатель.
Договоримся о работе
В заключаемом сторонами трудовом договоре должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.
Как уже было сказано выше, трудовой договор с надомником должен содержать:
— обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты, технические и материальные средства или обязанность работника самостоятельно приобрести оборудование, инструменты, технические и материальные средства, необходимые для выполнения работы на дому;
— обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы (сырье, полуфабрикаты), необходимые надомнику для выполнения работы на дому;
— порядок возмещения работнику затрат за приобретенные им расходные материалы (сырье, полуфабрикаты);
— обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за износ используемых им и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических и материальных средств;
— порядок возмещения работнику других расходов, связанных с исполнением работы на дому;
— порядок представления работником результатов работы работодателю и другие права и обязанности сторон.
Указание места работы сотрудника, согласно ст. 57 ТК РФ, является обязательным условием трудового договора. В случае установления трудовых отношений с надомником местом работы будет признаваться его место жительства.
Существуют категории работников, которые имеют преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому. Согласно п. 4 Положения об условиях труда надомников ими являются:
— женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
— инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
— лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
— лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
— лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
— лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в учебных заведениях по очной форме;
— лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).
Прием на работу в качестве надомника оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации. Когда трудовой договор подписан, руководитель издает приказ (форма N Т-1 или N Т-1а), с которым надомник должен ознакомиться под роспись. То есть работник должен все-таки посетить работодателя. Иногородних выручит почта.
Если место работы является основным, то после пяти дней отработки в трудовую книжку вносят соответствующую запись.
Трудно поспорить с преимуществами надомной работы. Для работодателя это возможность сэкономить на аренде офиса, на затратах на покупку мебели и оргтехники. Работник экономит на транспортных и представительских расходах, а также имеет возможность поработать с теми работодателями, которые находятся в других, возможно, более привлекательных с точки зрения профессиональной деятельности регионах. И все вместе они не тратят время попусту на «оперативках» и «летучках».
Многие находят в работе на дому и пользу для общества — снижение загруженности городских дорог и стоянок.
Однако для работника все же есть некоторые минусы. Например, не так много шансов, что надомного работника будут продвигать по карьерной лестнице, так как некоторые работодатели считают, что «домашние» работники пожертвовали карьерой ради удобства. Хотя, может быть, им стоит предложить работнику такие условия работы и должность, ради которых он пожертвует этим самым удобством.
