НЕПРАВОМЕРНОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ОСНОВАНИЯ И ПОСЛЕДСТВИЯ
М. ПРЕСНЯКОВ
Пресняков Михаил, доктор юридических наук, профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А. Столыпина РАНХиГС г. Саратов.
Не каждый работник, желающий потрудиться на благо компании, имеет на это право. Что должны проверять кадровые работники при приеме сотрудников на работу и как поступать с «несоответствующими» — по мнению судов.
Спецификой трудовых отношений является принципиальная невозможность признания трудового договора недействительным. Однако как быть в том случае, когда договор заключен вопреки требованиям закона? Для этого Трудовой кодекс Российской Федерации содержит ст. 84, предусматривающую прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральным законом правил его заключения. В данной статье приводится примерный перечень оснований увольнения работника по этому основанию.
К таким нарушениям по прямому указанию Трудового кодекса относится заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Увольнение по данному основанию следует отличать от прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В данном случае речь идет о неправомерном заключении трудового договора с лицом, уже осужденным к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. При увольнении работника в связи с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью по п. 4 ч. 1 ст. 83 в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься). Если после этого в нарушение запрета он будет принят на соответствующую должность или работу, трудовой договор с ним прекращается по ст. 84 Трудового кодекса. Подобная ситуация может возникнуть в результате трудоустройства лица, лишенного права на занятие соответствующей деятельностью, вследствие невнимательности работника, осуществляющего прием на работу, в части проверки наличия документов, дающих право на занятие определенной деятельностью. Заметим, что ст. 84 Трудового кодекса во всех случаях предусматривает прекращение трудового договора, если нарушение правил его заключения препятствует продолжению работы. Соответственно, если работник был принят на работу в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, но данный факт обнаружился после истечения срока наказания, то трудовой договор с ним по данному основанию прекратить нельзя. Другое нарушение правил заключения трудового договора, которое является основанием для его прекращения, — заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Основанием прекращения трудового договора является наличие медицинского заключения о невозможности выполнения работы, на которую был принят работник, выданного до его приема на работу. Например, работник может не представить подобное медицинское заключение при приеме на работу. Так, Г. А. Канева обратилась в суд с требованием к обществу с ограниченной ответственностью <…> об отмене приказа генерального директора от <…> N <…> о ее увольнении, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере <…> рублей. В обоснование своих требований указала, что уволена по ст. 84 ТК РФ и считает данное увольнение незаконным, так как работодатель не имел на момент увольнения медицинского заключения о противопоказаниях к выполнению ею трудовой функции. В связи с нарушением ее трудовых прав просит взыскать компенсацию морального вреда. Представители ответчика О. В. Копылова и К. С. Рудяшко, действующие по доверенности, требования не признали и пояснили, что при приеме на работу истец не поставила в известность работодателя о том, что является инвалидом с ограничением в трудовой деятельности, поэтому была принята на работу, которая ей противопоказана по состоянию здоровья. Как только работодатель узнал о том, что Г. А. Канева является инвалидом, то произвел увольнение по ст. 84 ТК РФ, так как Г. А. Канева принята на работу, противопоказанную ей по состоянию здоровья, и у предприятия нет возможности создать для нее специальные условия работы. Судом было установлено, что истица принята на работу на должность технички по уборке площади в <…> доме N <…> по ул. <…> в г. <…>. Как следует из материалов дела, истец является инвалидом, в <…> году ей установлено ограничение к трудовой деятельности бессрочно. Согласно должностной инструкции, перечню обязательных работ и услуг по содержанию и ремонту общего имущества собственников помещений в многоквартирном доме в обязанности истца входило подметание полов во всех помещениях общего пользования, лестничных маршей, мытье лестничных маршей, влажная протирка стен, входных дверей, подоконников, радиаторов, почтовых ящиков, крышек электрощитов, поручней, ограждений лестничных маршей, окон, обметание пыли с потолка и стен, очистка приямков при входе в подъезд. Из пояснений представителя ответчика и истца, характеристики работ, представленной работодателем, установлено, что работа истца связана с постоянными наклонами вперед и вращательными движениями туловища, поднятием тяжестей, так как работы по уборке лестничных клеток ею должны производиться вручную. Указанные работы в соответствии с Руководством по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса Р 2.2.2006-05, утвержденным Руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 29 июля 2005 г., относятся к вредному тяжелому труду, так как связаны с подъемом и перемещением тяжестей истцом свыше 7 кг постоянно в течение смены, периодическим нахождением истца в неудобной позе, с наклонами корпуса свыше 300 раз в смену. Из показаний руководителя бюро N <…> ФГУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по <…> области», расположенного в г. <…>, Д. следует, что по состоянию здоровья Г. А. Каневой противопоказан тяжелый физический труд, работа, связанная с частыми наклонами, вращательными движениями туловища, поднятием и переноской тяжестей, в связи с чем она не может выполнять работу. Условия работы <…> в ООО <…> относятся к тяжелым. Ранее, в <…> году, комиссией МСЭ проверялись условия труда Г. А. Каневой в ЗАО <…>, по результатам проверки было указано о противопоказании Г. А. Каневой тяжелого физического труда, а также работы, связанной с частыми наклонами и вращательными движениями туловища. Таким образом, представленными доказательствами подтверждается, что труд технички является тяжелым трудом, так как связан с постоянным поднятием тяжестей, наклонами и вращательными движениями туловища, и противопоказан истице. Таким образом, на основании объяснений лиц, участвующих в деле, анализа представленных документов суд признал доказанным факт того, что с истцом был заключен трудовой договор на выполнение работы, противопоказанной ей по состоянию здоровья. Прием граждан на работу, противопоказанную им по медицинским показаниям, является нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы, и в силу положений п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ служит основанием для прекращения трудового договора. В соответствии с рассматриваемой статьей трудовой договор должен быть прекращен при отсутствии у работника соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Нужно сказать, что это наиболее распространенная причина увольнения работника по данному основанию. Следует обратить внимание, что необходимость специальных знаний может требоваться не только по указанию федерального закона, но и в силу иного нормативно-правового акта. Проиллюстрируем специфику такого увольнения на конкретном примере из судебной практики. Т. Н. Одереева обратилась в суд с настоящим иском к ФГУ «305 военный госпиталь Дальневосточного военного округа» Министерства обороны Российской Федерации, в обоснование которого указала, что с <…> года по <…> год она состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности Ф. И.О. 4. <…> года истец была уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа <…> от <…> года, согласно которому в соответствии с квалификационными требованиями Единого квалификационного справочника специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения», утвержденными Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от <…> года, и на основании ч. 1 ст. 84 ТК РФ — отсутствие специальной подготовки по лечебному питанию и соответствующего сертификата по специальности «диетология». С данным приказом истец не согласна по следующим основаниям. Т. Н. Одереева имеет высшее медицинское образование, в <…> году окончила Благовещенский государственный медицинский институт по специальности «врач-лечебник». В последующем, в <…> году, окончила обучение при Амурской государственной медицинской академии по специальности «терапия», ей была присвоена специальность «врач-терапевт». С <…> года по состоянию здоровья была вынуждена с врачебной практики уйти и работать в должности медицинской сестры диетологии в военном госпитале и проработала в данной должности 11 лет. С момента принятия на работу на данную должность она имела высшее медицинское образование и стаж работы лечащим врачом 24 года, что позволяло истцу занимать должность Ф. И.О. 4. Ответчику было известно о положениях Приказа Министерства здравоохранения и социального развития от <…> года, однако до истца положения данного документа не доводились, локального акта на основании него работодатель не издавал. За все время работы истца должностные обязанности медицинской диетической сестры не изменились. На основании изложенного просила восстановить ее в должности медицинской сестры по диетпитанию в медицинской части в ФГУ «305 военный госпиталь». Представитель ФГУ «305 военный госпиталь Дальневосточного военного округа» Министерства обороны РФ с исковыми требованиями не согласился, в обоснование своих возражений указал, что Т. Н. Одереева была уволена по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — нарушение установленных ТК РФ и иными федеральными законами правил заключения трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращает действие, если у работника выявлено отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации. В данном случае в силу требований ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от <…> года право на занятие медицинской деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование, имеющие диплом и специальное звание, а также сертификат специалиста. Приказом Минздрава России от <…> года «О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием» утвержден Перечень циклов специализации и усовершенствования в системе дополнительного образования среднего медицинского и фармацевтического персонала. Номенклатурой специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения РФ, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от <…> года, в которой содержится перечень специальностей, полученных в вузе, и соответствующий им перечень специальностей, занятие которых требует дополнительной подготовки. Согласно перечню, утвержденному Приказом Минздрава <…>, специальности «диетология» соответствует должность «медсестра по диетическому питанию», специализация включает курс по диетологии в объеме 216 часов и курс по усовершенствованию в объеме 144 часов, который установлено проходить не реже одного раза в пять лет. Данные требования устанавливают обязательное наличие сертификата по специальности «диетология», отсутствие сертификата по специальной подготовке у медсестры по диетическому питанию Т. Н. Одереевой дает основание для применения к работнику нормы ч. 1 ст. 84 ТК РФ. При таких обстоятельствах, когда доводы истца и ее представителя о наличии у истца соответствующего документа об образовании по специальности «диетология» не нашли своего подтверждения и признаны судом необоснованными, а наличия у истца только высшего медицинского образования недостаточно для занятия должности медицинской сестры по диетпитанию, суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для ее увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Вместе с тем, проверяя соблюдение ответчиком порядка увольнения истца, суд указал, что в соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Как следует из материалов дела, <…> года Т. Н. Одереева была ознакомлена с Положением о медицинской сестре по диетическому питанию и ее должностной инструкцией, утвержденными командиром войсковой части <…> — <…> года, где в п. 2.25 указано, что она обязана систематически повышать свою квалификацию. При этом срок прохождения переподготовки в соответствующих учебных заведениях установлен федеральным законодательством, в частности Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан, и составляет для медицинского работника каждые пять лет. С учетом изложенного срок переподготовки истца истекает соответственно <…> года, в связи с чем до указанного срока она должна была быть направлена на повышение квалификации. Однако, как следует из пояснений истца, направить ее на повышение квалификации работодатель ей не предлагал, о необходимости получения сертификата по специальности «диетология» она не уведомлялась. Суд нашел несостоятельными доводы ответчика относительно того, что ст. 84 ТК РФ прямо не устанавливает обязанность работодателя предложить работнику пройти переподготовку по соответствующей специальности, поскольку данная обязанность вытекает из норм ст. 196 ТК РФ, из которой следует, что работодатель, обнаружив отсутствие у работника сертификата, должен предложить последнему обучение, что следует из локальных актов и предусмотрено должностной инструкцией истца об обязанности переквалификации. При этом суд находит преждевременными примененные исключительные меры в виде увольнения Т. Н. Одереевой без предложения пройти обучение по необходимой для продолжения работы специальности. При таких обстоятельствах суд признал увольнение Т. Н. Одереевой, произведенное по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с нарушением порядка, установленного ст. 196 ТК РФ, незаконным. Данное решение суда во многом является спорным, поскольку суд достаточно вольно истолковал обязанность работодателя по проведению повышения квалификации работников. Вместе с тем работодателю следует помнить, что для увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ требуется одновременное наличие двух обстоятельств: во-первых, должен быть установлен факт нарушения правил заключения трудового договора (в данном случае — отсутствие специальных знаний), во-вторых, необходимо, чтобы это нарушение препятствовало дальнейшему продолжению работы. В данном же случае работодатель может направить работника на повышение квалификации, после чего несоответствие ее квалификации будет устранено. Заметим, что отсутствие соответствующего документа об образовании является основанием увольнения, только если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Так, например, Ф. И.О. 1 обратилась в суд с иском к войсковой части Ф. И.О. 2 о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска истица пояснила, что с 01.11.2009 работала в войсковой части. Приказом от 27 февраля 2010 г. N <…> уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании. При приеме на работу ею были представлены все необходимые документы для трудоустройства. Наличия специального образования для работы в должности <…> не требовалось. Заслушав истицу, исследовав материалы дела, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд нашел иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям. Пункт 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ предусматривает, что основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 настоящего Кодекса), в том числе в случае отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным актом. Судом установлено, что специального образования для замещения должности <…> не требуется, обучение проводится непосредственно в войсковой части при наличии <…>, работодателем оформляется допуск к данным работам. При трудоустройстве истица представила документ о неполном среднем образовании. В соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N <…>) по должности <…> требования к образованию не предъявляются. Доказательств того, что истица не могла выполнять трудовую функцию в связи с отсутствием у нее необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков, ответчиком не представлено. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что увольнение истицы произведено с нарушением требований п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 Трудового кодекса РФ. Заметим, что в данном случае работник может быть уволен, только если необходимый документ об образовании отсутствует и на момент обнаружения этого обстоятельства. Как справедливо отмечают некоторые авторы, нельзя уволить по данному основанию, например, студента последнего курса профильного вуза, которого работодатель принял на работу без документального подтверждения наличия требуемых знаний, но который закончил обучение в процессе работы <1>. ——————————— <1> Щур-Труханович Л. В., Щур Д. Л. Увольнение по всем статьям. Практическое пособие. М., 2005.
Также основанием увольнения вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора является заключение трудового договора в нарушение постановления уполномоченных органов или должностных лиц о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Согласно ст. 3.11 КоАП РФ дисквалификация как административное наказание заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Следует заметить, что согласно ст. 32.11 КоАП РФ при заключении договора (контракта) лицо, уполномоченное заключить договор (контракт), обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляются Федеральной налоговой службой. К иным административным наказаниям, исключающим возможность исполнения трудовых обязанностей работником, могут относиться: административный арест, административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства (если работник — иностранный гражданин или апатрид), лишение специального права (например, права управления транспортным средством). Основанием увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса будет прием на работу лиц, уже осужденных к таким наказаниям. Однако следует заметить, что в случае истечения срока наказания в период работы прекратить трудовой договор по данному основанию будет нельзя. Нужно заметить, что Федеральным законом от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» предусмотрено, что гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы (по определенному перечню), в течение двух лет после увольнения со службы имеет право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в его должностные обязанности, только с согласия комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов. Для реализации указанного выше ограничения предусмотрена обязанность гражданина, замещавшего должности государственной или муниципальной службы согласно установленному перечню, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы при заключении трудовых договоров сообщать представителю нанимателя (работодателю) сведения о последнем месте своей службы. Федеральным законом от 25.12.2008 N 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции от 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупцию от 27 января 1999 года и принятием Федерального закона «О противодействии коррупции» указанная обязанность была включена и в Трудовой кодекс Российской Федерации. На сегодняшний день в судебной практике рассматривается достаточно много дел по искам прокуратуры об уклонении работодателя от данной обязанности. Так, например, в Навашинский районный суд обратился прокурор Навашинского района в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц, интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципального образования с исковым заявлением к ОАО «Навашинский завод строительных материалов» о признании незаконным бездействия в части невыполнения установленной ч. 4 ст. 12 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции» обязанности при заключении трудового договора с С. Н. Петровым, ранее замещавшим должность федеральной государственной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после его увольнения с государственной службы в десятидневный срок сообщить о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного служащего по последнему месту его службы в <данные изъяты> в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации, и о понуждении к устранению данного нарушения путем сообщения представителю нанимателя о заключении трудового договора представителем нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его работы. В обоснование заявленных требований прокурор в заявлении указал следующее. 27 мая 2011 г. прокуратурой Навашинского района проведена проверка соблюдения требований законодательства о противодействии коррупции в деятельности ОАО «Навашинский завод строительных материалов», в ходе которой установлено, что приказом генерального директора ОАО «Навашинский завод стройматериалов» на работу в ОАО принят С. Н. Петров. ОАО «Навашинский завод стройматериалов» в лице генерального директора заключило с С. Н. Петровым трудовой договор. При этом ранее С. Н. Петров замещал должность федеральной государственной службы в <данные изъяты> района, занимал должность <данные изъяты> и уволен со службы из <данные изъяты> <…> г. Однако работодатель в лице генерального директора ОАО «Навашинский завод стройматериалов» Т. А.П. не выполнил установленную законом обязанность в десятидневный срок сообщить о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Рассмотрев данное дело, суд удовлетворил требования прокурора, признав незаконным бездействие работодателя — ОАО «Навашинский завод строительных материалов» — в части невыполнения обязанности при заключении трудового договора с С. Н. Петровым, ранее замещавшим должность федеральной государственной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после его увольнения с государственной службы в десятидневный срок сообщить о заключении трудового договора представителю нанимателя государственного служащего по последнему месту его службы. Нужно заметить, что за невыполнение данной обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 19.29 КоАП РФ. Согласно данной статье привлечение работодателем к трудовой деятельности на условиях трудового договора государственного или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, предусмотренных Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции», влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей; на должностных лиц — от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц — от ста тысяч до пятисот тысяч рублей. Однако, как нам представляется, само по себе нарушение указанной выше обязанности не может повлечь прекращения трудового договора с работником по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, поскольку, как мы уже говорили, для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы нарушение правил заключения трудового договора препятствовало продолжению работы. По этой причине прокурором в приведенном выше примере был подан иск о признании незаконным бездействия работодателя и понуждении его к надлежащему выполнению обязанности. После сообщения работодателем о заключении трудового договора с бывшим государственным служащим представителю нанимателя по последнему месту его службы комиссия по соблюдению требований к служебному поведению решает вопрос о возможности замещения соответствующей должности. Только на основании соответствующего решения комиссии трудовой договор с бывшим государственным или муниципальным служащим прекращается. Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ ст. 84 ТК РФ была дополнена еще одним основанием прекращения трудового договора вследствие нарушения обязательных правил его заключения: «Заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности». Данное нововведение было связано с установлением дополнительных ограничений в отношении лиц, осуществляющих трудовую деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних. В частности, согласно ст. 351 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности. Указанные лица при приеме на работу помимо прочих документов должны представить работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Указанная справка выдается органами внутренних дел в соответствии с Административным регламентом Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования <2>. ——————————— <2> Приказ МВД России от 07.11.2011 N 1121 «Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования» // Российская газета. 11.01.2012. N 2.
На сегодняшний день в судебной практике рассматриваются дела по искам прокуратуры о фактах приема на работу лиц без представления соответствующей справки. Так, прокурор Боханского района Иркутской области обратился в Боханский районный суд с заявлением в интересах неопределенного круга лиц к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению <данные изъяты> о возложении на муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение <данные изъяты> обязанности организовать сбор сведений (документов), подтверждающих отсутствие у педагогов судимости, привлечения их к уголовной ответственности, преследования за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности, неснятой или непогашенной судимости за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. В обоснование иска по яснил, что в нарушение требований действующего законодательства администрацией МБДОУ <данные изъяты> не проведены соответствующие проверки, справки (документы), подтверждающие отсутствие определенной судимости у педагогических работников, не запрашивались. Так, в личных делах педагогов образовательного учреждения <данные изъяты> Б. С., П., Х., М., Ш., Б. Д., К., О. отсутствуют сведения о судимости, привлечении к уголовной ответственности за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности, неснятой или непогашенной судимости за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. В результате указанного бездействия нарушаются права детей, обучающихся в данном учреждении, на обучение и воспитание в соответствии с требованиями морали, общепризнанными ценностями уважения к закону и правам других лиц, на защиту общественных интересов и прав обучающихся, а также на охрану их жизни и здоровья. Суд удовлетворил требования прокурора и обязал муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение <данные изъяты> организовать сбор сведений (документов), подтверждающих отсутствие у педагогов судимости, привлечения их к уголовной ответственности, преследования за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности, неснятой или непогашенной судимости за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, в срок до <…>. Из текста данного решения суда не вполне понятно: были ли названные работники (Б. С., П., Х., М., Ш., Б. Д., К., О.) приняты на работу после внесения соответствующих изменений в трудовое законодательство, то есть после 7 января 2011 г.? Если их прием на работу осуществлялся уже по новым правилам, то при наличии судимости или факта уголовного преследования за указанные преступления трудовой договор с ними должен быть прекращен по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Однако как быть, если на момент заключения с этими работниками трудового договора указанное выше требование закона еще не вступило в законную силу? С одной стороны, трудовое законодательство прямо устанавливает запрет на осуществление трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних лицами, имеющими или имевшими судимость, а также подвергавшимися уголовному преследованию за соответствующие преступления. С другой — возникает вопрос: по какому основанию можно уволить такое лицо? Действовавшее на момент заключения с работником трудового договора законодательство не содержало подобного ограничения, а следовательно, нельзя говорить о нарушении правил заключения трудового договора. Нужно сказать, что действующим законодательством устанавливаются и иные ограничения, связанные с выполнением тех или иных видов деятельности. Например, согласно ст. 2 Федерального закона от 31.05.2002 N 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» адвокат не вправе вступать в трудовые отношения в качестве работника. Если в нарушение этого правила лицо, обладающее статусом адвоката, заключило трудовой договор о работе в организации, можно ли уволить его по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ? Подобные вопросы рассматривались в судебной практике. Истец Ю. А. Витчиков обратился в суд с иском к ОАО «Новосибирскнефтегаз» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в обоснование исковых требований указав, что он работал с <…> на должности <…> и <…> был уволен вследствие нарушения установленных ТК РФ правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, увольнение истца считает законным, поскольку Федеральным законом «Об адвокатской деятельности и адвокатуре» адвокатам запрещено вступать в трудовые отношения, за исключением научной, преподавательской и иной творческой деятельности, а также занимать государственные должности РФ, государственные должности субъектов РФ, должности государственной службы и муниципальные должности. Рассматривая данное дело, суд установил, что Ю. А. Витчиков, являясь адвокатом, состоял в трудовых отношениях с ОАО «Новосибирскнефтегаз» — работал в должности <…> по трудовому договору. Для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК необходимы два условия: заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора и если указанное нарушение исключает возможность продолжения работы (наличие приговора суда, по состоянию здоровья, отсутствие документа о соответствующем образовании, наличие постановления о дисквалификации). В данном случае вышеуказанных обстоятельств, исключающих возможность продолжения работы истцом, в процессе судебного разбирательства не установлено. Суд счел, что нахождение истца в трудовых отношениях с ответчиком препятствует исполнению его профессиональных обязанностей в качестве адвоката и истец не лишен возможности прекратить или приостановить статус адвоката в соответствии со ст. ст. 16, 17 Федерального закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации». Суд пришел к выводу о том, что довод представителя ответчика о наличии у истца статуса адвоката в момент трудоустройства в ОАО «Новосибирскнефтегаз» правового значения по делу не имеет и не свидетельствует о злоупотреблении истцом правом. На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 — 199 ГПК РФ, суд решил восстановить Ю. А. Витчикова в ОАО «Новосибирскнефтегаз» в должности <…> с <…>. Действительно, запрет вступать в трудовые отношения, за исключением научной, преподавательской и иной творческой деятельности, установлен как публично-правовое ограничение, связанное со статусом адвоката, а не с работой по определенной профессии или должности. То есть в данном случае лицо может привлекаться к ответственности перед адвокатской коллегией именно как адвокат, однако трудовой договор с ним как с работником не может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Иными словами, в каждом отдельном случае необходимо установить цель ограничения. Прекращение договора по рассматриваемому основанию возможно только в том случае, когда такое ограничение препятствует именно продолжению работы. Заметим, что рассмотренный перечень нарушений обязательных правил заключения трудового договора, которые являются основаниями для увольнения работника, не является исчерпывающим и может быть расширен федеральным законом. Как отмечается в литературе, к числу таких нарушений можно, например, отнести прием на работу женщин и несовершеннолетних для выполнения запрещенных для них видов работ (ст. ст. 253, 265 ТК РФ) <3>. ——————————— <3> Щур-Труханович Л. В., Щур Д. Л. Увольнение по всем статьям. Практическое пособие. М., 2005.
В некоторых случаях законом могут быть установлены определенные ограничения для лиц, нуждающихся в особой социальной защите, в отношении отдельных видов работ. Так, например, 11 августа 2010 г. О. К. Глебова обратилась в суд с иском к ответчику и просила восстановить ее на работе в должности спасателя поисково-спасательного отделения. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 16.10.2008 работала в должности спасателя поисково-спасательного отделения и с 27.06.2010 была уволена на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Расценивает действия ответчика в отношении ее как дискриминацию по половому признаку. Как пояснил представитель ответчика, на момент приема истицы на работу их организация только начала свою деятельность, на тот момент не была проведена аттестация рабочих мест. Однако после обращения в Межведомственную комиссию по аттестации аварийно-спасательных формирований, спасателей и образовательных учреждений по их подготовке и получения соответствующего разъяснения было установлено, что работа женщин в должности спасателя запрещается. В связи с отсутствием иных рабочих мест, о чем истица была уведомлена, О. К. Глебова была уволена, и ей было выплачено пособие при увольнении. Изучив и оценив представленные по делу доказательства в их совокупности, выслушав представителя ответчика, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, суд пришел к выводу о том, что исковые требования необоснованны и не подлежат удовлетворению по следующим основаниям. В силу ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. До утверждения согласно ст. 253 ТК соответствующего перечня применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Он утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1130). Этот Перечень составлен по отраслям хозяйства, производствам и видам работ. Вместе с тем в нем указаны профессии рабочих, общие для всех отраслей экономики, на которых не может применяться труд женщин. Кроме того, Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162, запрещаются работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную, на работах, выполняемых по должности «водолаз», «парашютист» (п. 450), а также в тушении пожаров (п. 431). Должностной инструкцией истицы (спасателя) предусмотрены прямая обязанность по выполнению тренировочных и производственных прыжков с парашютом, спуски с использованием спусковых устройств на подготовленные и неподготовленные площадки, участие в тушении пожаров, эвакуация пассажиров и членов экипажа из ВС, выполнение спасательных действий в горах с использованием горно-спасательного снаряжения, на воде и под водой — с использованием водолазного оборудования. Соответственно, истица не может выполнять указанные виды работ. Кроме того, после увольнения истица обратилась в Федеральную службу по труду в г. Санкт-Петербурге с просьбой разъяснить о возможности работать в должности спасателя. Ответом от 20.07.2010 Федеральная служба по труду в г. Санкт-Петербурге сообщила, что применение женского труда при выполнении работы в должности спасателя недопустимо (л. д. 125). Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, рассмотрев кассационную жалобу О. К. Глебовой, также не нашла оснований для ее удовлетворения. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из тех обстоятельств, что, поскольку применение женского труда при выполнении работы в должности спасателя недопустимо, а возможность перевести истицу на другую работу у ответчика отсутствовала, увольнение О. К. Глебовой было произведено ответчиком в соответствии с требованиями п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и с соблюдением порядка увольнения, установленного ст. 84 ТК РФ. Выводы суда соответствуют представленным по делу доказательствам и являются обоснованными.
