В зарубежной практике факт злоупотребления правом со стороны работника является существенной и обоснованной причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В России же работодателю зачастую приходится побороться в суде, чтобы доказать законность своих действий. Данная статья посвящена некоторым небезынтересным моментам, относящимся к спорным вопросам трудовых отношений между сторонами, в случаях увольнения по инициативе работодателя и коснется такого понятия, как «злоупотребление правом со стороны работника».
Конечно, увольнение работника признается соответствующим действующему законодательству лишь при соблюдении работодателем оснований и порядка увольнения, установленных законом, и соответствующим фактическим обстоятельствам прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. В рамках обсуждаемой темы хотелось бы сразу же сослаться на известное Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ). В соответствии с данным Постановлением при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Согласно Постановлению Пленума ВС РФ при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. К примеру, это может быть сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения, сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза, сокрытие информации об инвалидности (с требованием впоследствии предоставления гарантий и компенсаций), сокрытие информации о беременности (как при приеме на работу, так и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя). На практике нередки ситуации, когда недобросовестные работники злоупотребляют подобными гарантиями своих прав. В Постановлении Пленума ВС РФ указывается о недопустимости злоупотребления правом со стороны работника при реализации им гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения с ним трудового договора, а также отмечена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы. Защита интересов работодателя в части злоупотребления работником вышеуказанными гарантиями его прав подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 N 13190, где злоупотребление работником своим правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на момент увольнения, послужило основанием для отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным. При регулировании своих трудовых отношений стороны обязаны помнить о недопущении какого-либо нарушения или ограничения прав, свобод и интересов друг друга. Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Согласно п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае возможного начала судебного производства при сборе и формировании доказательств в отношении своего недобросовестного работника работодателю необходимо учесть следующее. При данных спорах работодателю следует доказать умысел в действиях (бездействии) работника или наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом, а также причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю. В свою очередь, злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник. Ленинский районный суд г. Курска обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных им исковых требований к управлению культуры о восстановлении на работе в должности директора школы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Выслушав объяснения представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать, изучив материалы гражданского дела, суд пришел к решению отказать в иске по следующим правовым основаниям. В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. В своем Постановлении от 15.03.2005 N 3-П Конституционный Суд РФ указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). При этом законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения п. 2 ст. 278 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению. По смыслу действующего законодательства законность и обоснованность увольнения работника должен доказать работодатель, однако злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник. Оспаривая законность расторжения трудового договора, истец указывает в том числе на нарушение процедуры увольнения, выразившееся в прекращении трудового договора работодателем с превышением полномочий, на основании недействительных нормативных правовых актов. Анализ положений учредительных документов организации позволяет суду сделать вывод, что учредителем школы является администрация, реализующая свои правомочия учредителя и собственника имущества, закрепленного за школой на праве оперативного управления, через отраслевые подразделения — комитет по управлению муниципальным имуществом и управление культуры. Соответственно, выводы истца о том, что учредителями организации являются два юридических лица, которые должны были принимать совместное решение о прекращении трудового договора с руководителем, сделаны на неправильном толковании положений Устава школы. Как видно из представленных материалов, истец освобожден от занимаемой должности уполномоченным собственником имущества школы (администрацией) лицом (управлением культуры) в порядке, установленном п. 5.2 Устава школы, а именно приказом управления культуры на основании распоряжения администрации. Не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что Положение об управлении культуры и Устав школы, на основании которых принималось решение о прекращении трудового договора, не имеют юридической силы, так как не были опубликованы. Указанные документы не являются нормативно-правовыми актами, поскольку содержащиеся в них положения не устанавливают правовые нормы (правила поведения), обязательные для неопределенного круга лиц, а лишь регулируют права и обязанности конкретных лиц (администрации города, отраслевых подразделений, учреждения, их должностных лиц), то есть носят индивидуально-определенный характер. Соответственно, их опубликования не требуется. Как следует из представленных материалов, при увольнении истца ответчику не было известно о наличии обстоятельств, препятствующих прекращению трудового договора в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно о временной нетрудоспособности истца в период с 17 по <дата>. Именно в связи с этим обстоятельством работодателем была изменена дата прекращения трудового договора и увольнения работника с 17 на <дата>. Указанные обстоятельства следуют, в частности, из показаний свидетеля Ф. И.О., который указал, что во второй половине дня в рабочее время <дата> в школу прибыла комиссия с целью ознакомить истца с документами об увольнении. Он был ознакомлен с соответствующими документами. Однако от ознакомления с документами отказался, о чем был составлен соответствующий акт. При этом истец пояснил, что ему надо отлучиться, что он скоро вернется. Однако в этот день на работе он не появился. Комиссия ждала его до <…> часов, после чего присутствующие разъехались. <Дата> истец появился на работе и привез больничный лист. Ранее в известность о том, что он находился на больничном, истец никого не ставил. Указанные обстоятельства подтверждаются также соответствующими актами об отказе от ознакомления с распоряжением, об отказе от получения трудовой книжки, об отсутствии на рабочем месте с 15 часов 45 минут до <…> часов <дата>. Кроме того, о том, что находится на больничном, истец сообщил работодателю только письмом от <дата>. В связи с этим сокрытие факта временной нетрудоспособности от работодателя суд оценивает как злоупотребление правом работником, что препятствует восстановлению на работе по указанному основанию. Доводы истца о нарушении положений трудового законодательства, связанном с изменением даты увольнения и отсутствием предварительного согласия истца на изменение даты увольнения, суд считает необоснованными, так как дату увольнения работника по инициативе работодателя вправе определять сам работодатель. В обоснование заявленных требований о незаконности произведенного увольнения истец также ссылается на то, что ответчик, решая вопрос об увольнении, злоупотребил правом. Так, в нарушение Положения об оказании платных дополнительных образовательных услуг в муниципальных образовательных учреждениях дополнительного образования детей <адрес> отказался согласовать заявление на получение лицензии на право оказания платных образовательных услуг. Начальник Управления культуры принуждала осуществлять платные образовательные услуги в детской школе искусств N <…> без получения соответствующей лицензии. Вместе с тем доказательств указанным фактам, а также тому обстоятельству, что последовавшее увольнение стало результатом принципиальной позиции истца, выразившейся в нежелании нарушать закон, истец в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представил, не добыто таковых и на судебном заседании. Более того, нормами ни Закона РФ «Об образовании», ни Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от <дата> N <…>, действовавшего до <дата>, ни Положения об оказании платных дополнительных образовательных услуг, утвержденного Постановлением администрации от <дата> N <…>, не предусмотрено получение лицензии на оказание платных образовательных услуг. Указанное подтверждено позицией Минобразования России от <дата> N <…>. Пункт 2.3 Положения, утвержденного Постановлением администрации от <дата> N <…>, предусматривает, что предоставление платных образовательных услуг населению может осуществляться только при наличии лицензии на осуществление образовательной деятельности. Таким образом, работодатель не мог отказать в согласовании заявления на предоставление лицензии, получение которой законодательством не предусмотрено. Как видно из представленных материалов, решение об увольнении было принято в связи с неэффективным руководством возглавляемого истцом учреждения, превышением полномочий, воспрепятствованием учредителю в осуществлении контроля за деятельностью учреждения. Учитывая в совокупности установленные обстоятельства, оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд не усмотрел, вследствие чего в иске было отказано. При рассмотрении судами дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатели обязаны представить доказательства совершения работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом перечень нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Вопрос о квалификации каждого конкретного действия в качестве злоупотребления правом суд обычно решает, проанализировав объективные и субъективные факторы, имевшие место при осуществлении права. За совершение каких-либо действий со стороны трудовых отношений, являющихся злоупотреблением правом, судом могут быть установлены конкретные санкции. При отсутствии конкретных санкций за тот или иной вид злоупотребления правом судом применяется соответствующая санкция в виде отказа в защите гражданских прав, предусмотренная п. 2 ст. 10 ГК РФ. Однако в целом проблема злоупотребления правом в трудовых отношениях в нашей стране часто затрагивается и всегда актуальна, и зачастую связано это с неполным урегулированием норм, регулирующих данное правовое явление. И если мы с вами обратим свой взор на зарубежные нормы законодательства, то отметим там уже более благоприятную ситуацию в области обсуждаемого вопроса. К примеру, в законодательстве США сформулирован принцип запрета злоупотребления правом, под которым понимается недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, когда лицо создает иллюзию законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение имущественных, организационных и других выгод, связанного с обманом другой стороны трудового договора — работника или работодателя. В практике США также распространено злоупотребление правом работником в форме сокрытия юридически значимых фактов как при приеме на работу, так и в процессе работы у работодателя. Таковым, к примеру, являлся случай сотрудника американской фирмы, который при приеме на работу не поставил в известность работодателя о своей инвалидности. Проработав в компании несколько лет, в дальнейшем при переходе на другую работу сотрудник обратился в адрес компании с требованием выплатить компенсацию в связи с фактом инвалидности. Работодатель, не знавший ранее об этом, обратился в суд с вопросом об определении действий работника. Суд нашел в действиях сотрудника злоупотребление правом и отказал ему в выплате компенсации в связи с сокрытием факта инвалидности при приеме на работу. Еще один пример. У одного из сотрудников американской фирмы при сдаче анализов при приеме на работу была выявлена ВИЧ-инфекция. Компания-работодатель обязалась за свой счет выплачивать ежемесячное пособие на необходимое лечение, чтобы сохранить здоровье своего сотрудника. И вот при очередном обследовании работник получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впоследствии повторно подтвержденный. Однако он не счел нужным уведомить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них. И суд расценил действия сотрудника как злоупотребление правом и обязал его вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза. Рассмотрев данные примеры, можно сделать вывод, что сам факт злоупотребления правом со стороны работников в зарубежной практике является существенной и обоснованной причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В области трудового права Великобритании, США, Ирландии, Новой Зеландии правовые нормы о расторжении трудового договора за совершение проступка направлены, скорее, на защиту работодателя от недобросовестного работника, чем на разграничение их интересов. В Великобритании, например, одним из грубых трудовых проступков, достаточных для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является злоупотребление доверием. Также нужно отметить правовые последствия, применяемые в отношении злоупотребившего правом работника, суды обязывают работников возвратить работодателю денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, полученные в качестве надбавки и бонусов. Подобного правового последствия судебная практика России не знает, и, может быть, было бы целесообразно российскому законодателю перенять данный позитивный опыт зарубежных стран.
