(Чиканова Л. А., Нуртдинова А. Ф.) («КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2013)
СПОРЫ О ПРИЗНАНИИ ДОГОВОРОВ, ЗАКЛЮЧЕННЫХ С РАБОТНИКАМИ ПРИ ПРИЕМЕ ИХ НА РАБОТУ, ТРУДОВЫМИ ДОГОВОРАМИ
Л. А. ЧИКАНОВА, А. Ф. НУРТДИНОВА
Чиканова Л. А., заведующий отделом законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, доктор юридических наук.
Нуртдинова А. Ф., главный научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, доктор юридических наук, заслуженный юрист РФ.
Среди споров, связанных с приемом на работу, самой представительной группой являются споры о признании заключенного договора трудовым. Количество таких споров в настоящее время увеличивается. Нередко, заключая по сути трудовой договор, работодатели именуют его договором подряда или договором на возмездное оказание услуг. Обусловлено это, в первую очередь, стремлением работодателей избежать необходимости предоставлять работнику гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, что влечет за собой возникновение трудовых споров. Сложность такого рода споров заключается в исследовании возникших правовых отношений и определении их правовой природы, хотя и наука, и практика выработали определенные критерии, по которым трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров. К ним, в частности, относятся: — специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником. Она выражается в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т. е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; — подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному у работодателя; — обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором; — обязанность работодателя своевременно (не реже чем каждые полмесяца) и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. При этом заработная плата каждого работника зависит от его квалификации и определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат, тогда как результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором. Однако, как показывает судебная практика, рассматривая соответствующую категорию споров и оценивая обоснованность отказа в заключении трудового договора, суды далеко не всегда принимают обоснованные решения. Так, при рассмотрении дела М., с которым был заключен гражданско-правовой договор, мировой судья судебного участка N 3 по Орджоникидзевскому району г. Уфы и суд апелляционной инстанции пришли к выводу о том, что отношения, возникшие между М. и ООО «Компания «Альтернатива», носили гражданско-правовой характер. В основу такого вывода были положены следующие обстоятельства: М., по мнению мирового судьи, сохранял положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, не был связан режимом рабочего времени, самостоятельно определял способы выполнения работы, привлекая к ней по своему усмотрению других лиц, вознаграждение должно было выплачиваться по достижении определенного результата. Президиум Верховного суда Республики Башкортостан, отменяя определение суда апелляционной инстанции, пришел к противоположным выводам, указав на издание приказа о приеме на работу на должность бригадира, установление сдельно-премиальной системы оплаты труда, определение в приказе существенных условий трудового договора, а также издание приказа об увольнении по собственному желанию <1>. ——————————— <1> http://vs. bkr. sudrf. ru/
Как видно из приведенного примера, суды разных инстанций делали акцент на различных аспектах организации трудовой деятельности М., в то время как целью судебного разбирательства является выяснение всех без исключения признаков существовавших между истцом и ответчиком правовых отношений. При этом, если наличествуют хотя бы некоторые признаки трудовых отношений, исходя из смысла и назначения трудового законодательства вывод должен быть сделан в пользу возникновения (существования) именно этих отношений. В юридической литературе уже высказывались предложения об использовании презумпции существования трудовых отношений, которые заслуживают всемерной поддержки. В настоящее время суды только определяют подходы к решению проблем, возникающих в связи с рассмотрением указанной категории дел. К определенным «болезням роста» можно отнести и тот факт, что оценка отраслевой принадлежности отношений по поводу использования труда осуществляется иногда весьма формально. Например, при рассмотрении иска Р. о признании существующих отношений трудовыми Дзержинским районным судом Санкт-Петербурга был сделан вывод в пользу существования гражданско-правовых отношений, хотя в судебном заседании было установлено, что истица проводила экскурсии по графику, установленному руководителем ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», неоднократно заключала договоры на оказание услуг, которые регламентировали рабочее время (например, со среды по воскресенье с 9.00 до 18.00), должна была проводить экскурсии на основании методических пособий, действующих в организации, работа по организации и проведению экскурсий носила систематический характер, так же как оплата труда, которая производилась раз в месяц по заранее установленным ставкам. Суд обосновал свое решение такими формальными признаками, как отсутствие в штатном расписании должности экскурсовода, отсутствие в договорах, заключенных истцом, указания на обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и т. п., проигнорировав очевидные признаки трудового отношения (выполнение регулярной оплачиваемой работы по определенной специальности, профессии, должности, соблюдение определенного режима труда и отдыха, подчинение работодателю), имевшие место в указанном случае <1>. ——————————— <1> http://www. gs. courts. spb. ru
В качестве другого, на наш взгляд, неправомерного решения суда можно привести решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 14 ноября 2011 г. по иску Т. В. о признании договоров возмездного оказания услуг трудовыми договорами и возложении обязанности ОАО «Банк «Открытие» заключить с ней трудовой договор о работе по должности ведущего специалиста отдела делопроизводства ОАО «Банк «Открытие» с 30 мая 2011 г. Суть дела состояла в следующем. Т. В. в мае 2011 г. с целью поиска работы разместила на интернет-сайтах резюме. По электронной почте ей было направлено приглашение на собеседование в ОАО «Банк «Открытие». В ходе данного собеседования 13 мая 2011 г. ей была предложена вакантная должность ведущего специалиста отдела делопроизводства ОАО «Банк «Открытие» с соответствующим окладом, до нее доведены служебные обязанности, трудовой распорядок. 30 мая 2011 г. она приступила к исполнению трудовых обязанностей по указанной должности, получила пропуск. В тот же день в отделе кадров ей предложили подписать договор возмездного оказания услуг сроком на один месяц, пояснив, что это связано с испытательным сроком. Она была вынуждена подписать указанный договор. 30 июня 2011 г. истец подписала второй договор возмездного оказания услуг на срок с 1 июля 2011 г. по 31 августа 2011 г., необходимость заключения которого ей обосновали трехмесячным испытательным сроком. 31 августа 2011 г. она подписала третий договор возмездного оказания услуг на срок с 1 сентября 2011 г. по 30 сентября 2011 г. При этом истице пояснили, что с ней будут заключаться только договоры возмездного оказания услуг на определенный срок. Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что указанные договоры возмездного оказания услуг на срок с 30 мая 2011 г. по 30 июня 2011 г., с 1 июля 2011 г. по 31 августа 2011 г., с 1 сентября 2011 г. по 30 сентября 2011 г. соответствуют положениям ст. 779 ГК РФ. Как отмечается в решении суда, представленными по делу доказательствами наличие между сторонами трудовых отношений не подтверждено. Решение Хамовнического районного суда оставлено без изменения Определением Московского городского суда от 26 апреля 2012 г. по делу N 33-9850. Как отмечается в данном Определении, разрешая спор, суд правильно применил нормы материального права и пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку приказ о приеме на работу Т. В. ответчиком не издавался. Кроме того, из пояснений Т. В. следует, что трудовую книжку и иные документы, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ, она ответчику не передавала, письменного заявления о приеме на работу не подавала. В связи с чем суд обоснованно пришел к выводу о том, что истцом не был подтвержден факт наличия трудовых отношений с ответчиком, между сторонами возникли гражданско-правовые отношения, вытекающие из условий заключенного договора возмездного оказания услуг <1>. ——————————— <1> СПС «КонсультантПлюс».
Таким образом, при рассмотрении иска Т. В. и в районном, и в городском судах, по сути, не исследовался характер отношений, фактически возникших между Т. В. и ОАО «Банк «Открытие». Не учтены такие признаки трудового отношения, как выполнение трудовой функции — работы по определенной должности, подчинение правилам внутреннего распорядка, установление испытательного срока и др. В основу решения положены формальные моменты (отсутствие заявления, трудовой книжки, приказа о приеме на работу и др.). При этом судами не обращено внимание на то, что издание приказа о приеме на работу и оформление трудовой книжки — это обязанность работодателя. Попытка обобщения тех признаков, которые суды кладут в основу своих выводов о наличии трудового правоотношения, приводит к выводу о том, что в большинстве случаев (в отличие от приведенных выше решений) учитываются как содержание заключенного договора, так и фактически сложившиеся права и обязанности лица, заключившего гражданско-правовой договор (подряда, возмездного оказания услуг, поручения). Например, судебная коллегия по гражданским делам Ивановского областного суда, рассматривая кассационную жалобу М., не согласную с решением Шуйского городского суда, отказавшего в удовлетворении ее иска о признании заключенного с ней договора поручения незаконным и заключении трудового договора, исходила из признаков договора поручения, которым заключенный с М. договор соответствовал не в полной мере. Так, договор поручения предусматривал установление испытания при приеме на работу и режим рабочего времени, что характеризует трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Кроме того, было отмечено, что истица регулярно получала заработную плату в зависимости от фактически отработанного времени, из показаний свидетелей ясно, что к ней предъявляли требования о соблюдении режима рабочего времени, которые она выполняла. Указанные признаки также свидетельствуют в пользу существования между М. и Центральным универмагом трудовых отношений (Определение судебной коллегии по гражданским делам Ивановского областного суда от 21 апреля 2004 г.) <1>. ——————————— <1> http://www. oblsud. ivanovo. ru/ praktika/g2004_2.htm
Еще одним примером, иллюстрирующим сложившуюся практику заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых, является решение Ленинского районного суда г. Кирова Кировской области от 16 мая 2005 г. N 2-3722. Анализируя обстоятельства заключения ОАО РЖД договоров подряда с З. и условий ее работы, суд установил, что истец при заключении договора была ознакомлена с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, режимом труда и отдыха, прошла вводный и первичный инструктаж и медицинское освидетельствование. Ей ежемесячно выдавали график работы, она соблюдала правила внутреннего трудового распорядка и подчинялась начальнику сектора ревизии. Работники, заключившие трудовые договоры, выполняли такую же работу по проведению ревизии пассажирских поездов и вагонов, как и З. Суд совершенно правомерно сделал вывод о существовании между ОАО РЖД и З. трудовых отношений, которые были оформлены (скрыты) договорами подряда. ——————————— <2> См.: Защита трудовых прав граждан и прав в сфере социального обеспечения в судебной практике / сост. А. Л. Благодир, И. Л. Дубровина. Киров, 2005. С. 3 — 6.
Показательным с точки зрения четкости и последовательности в установлении характера отношений между сторонами трудового спора является Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 11 мая 2010 г., рассмотревшей дело N 33-4073/2010 по иску М. к ООО «Л». Суть дела состояла в следующем. М. обратился в суд с иском к ООО «Л» о взыскании заработной платы в размере 200 тыс. руб., процентов в размере 12351 руб. за период ее задержки и компенсации морального вреда в размере 100 тыс. руб. В обоснование своих требований истец указал, что работал у ответчика с 13 марта 2009 г. в должности прораба, отвечая за выполнение работ по изготовлению и монтажу витражей на строительном объекте. При этом между ним и директором ООО «Л» П. была достигнута устная договоренность о выплате ему заработной платы в размере 50 тыс. руб. ежемесячно. За первый месяц работы он ее получил, однако с 13 мая 2009 г. зарплата ему не выплачивается. В этой связи с 16 августа 2009 г. он прекратил работу на объекте и вынужден был обратиться в суд за защитой своих трудовых прав. Ответчик иск не признал. Не отрицая привлечения М. к работам на указанном им строительном объекте, он утверждал, что такое привлечение осуществлялось в рамках подрядных отношений, по которым он с истцом полностью рассчитался. Решением районного суда в удовлетворении иска М. отказано. Не согласившись с решением районного суда, М. обратился с кассационной жалобой в Свердловский областной суд. Изучив материалы дела, обсудив указанные доводы и проверив обжалуемое решение, судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда сочла его подлежащим отмене в связи с несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Как отмечается в Определении коллегии, разрешая спор, суд верно руководствовался ст. 15 Трудового кодекса РФ, согласно которой под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом в соответствии со ст. ст. 16, 56, 66 — 68 Трудового кодекса РФ трудовые отношения по общему правилу возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме, а сам прием на работу дополнительно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем согласно упомянутым выше нормам трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать также и на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Отказывая М. в иске, отмечается в Определении, суд сослался на отсутствие отвечающего названным нормам оформления приема М. на работу и трудового договора с ним, а также на наличие заключенных между сторонами гражданско-правовых договоров. Однако при этом судом не учтено, что согласно ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Между тем именно такие обстоятельства и установлены в ходе судебного разбирательства самим судом, однако безосновательно не приняты им во внимание при разрешении спора. В материалах дела имеются копии заявления М. на имя директора ООО «Л», из которых следует, что он ставил перед ответчиком вопрос именно о трудоустройстве — приеме на работу в качестве прораба. На данном заявлении, как отмечено судом, имеется резолюция: «…принять на работу по договору подряда ОЗП согласно штатному расписанию». Штатное же расписание является не чем иным, как утвержденным работодателем перечнем имеющихся у него должностей работников с указанием их наименования, количества, должностных окладов и надбавок. То есть данная терминология характерна для трудовых отношений. Из представленного истцом приказа видно, что М. действительно был назначен ответственным за работы по изготовлению и монтажу витражей на одном из объектов, строительство которых осуществляет ответчик. Данный документ не только частично отражает личную трудовую функцию истца, но и его подчинение администрации ООО «Л». О том же свидетельствует содержание заключенных с М. договоров подряда, из которых также усматривается, что речь в них идет о поручении выполнения истцу определенной трудовой функции, а не работы, имеющей целью достижение конкретного результата. Причем во втором договоре, от 1 мая 2009 г., в качестве его предмета значится выполнение М. работы в должности прораба, что по своей сути и отражает упомянутую выше трудовую функцию. Согласно тексту договоров на М. были возложены обязанности по руководству производственной деятельностью на закрепленном за ним участке работ, созданию условий для достижения высокой производительности труда на рабочих местах; обеспечению выполнения плана строительно-монтажных работ; контролю за соблюдением технологической последовательности производства строительно-монтажных работ и обеспечению их надлежащего качества; участию в составлении заявок на строительные машины, транспорт, средства механизации, материалы, конструкции, инструмент, инвентарь и обеспечению их эффективного использования; ведению учета выполненных работ, участию в сдаче заказчику законченных строительных объектов, отдельных этапов и комплексов работ; подготовке фронта работ для субподрядных организаций и участию в приемке выполненных работ, установлению бригадам производственных заданий, контролю их выполнения; ведению журнала строительно-монтажных работ; организации самих работ; обеспечению безопасности труда работников; контролю трудовой дисциплины и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка; обеспечению сохранности вверенных ему товарно-материальных ценностей; принятию мер к устранению замечаний вышестоящих и контролирующих органов. При этом также указано, что М. несет ответственность за состояние охраны труда и промышленной безопасности на объектах, а также за поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Он должен выполнять приказы и распоряжения руководства предприятия и несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, а также за причинение ущерба организации в порядке, установленном действующим трудовым законодательством. В этих же договорах установлено, что за выполненную работу истцу выплачивается вознаграждение в размере месячного оклада. Между тем данное понятие присуще именно трудовым отношениям и раскрывается в ст. 129 Трудового кодекса РФ. Следовательно, наименование сделок (договор подряда) не отражает их истинного характера, а сами они фактически прикрывают трудовые отношения между истцом и ответчиком. Кроме того, указанная истцом должность (прораб), как установлено судом, действительно имелась в штатном расписании ООО «Л». Оклад по ней составлял 18 тыс. руб., надбавка в виде уральского коэффициента — 2000 руб. Именно в таком размере (исходя из него) истцу была начислена и выплачена оплата за апрель и май, что подтверждается представленными ответчиком расчетными и платежными ведомостями. Более того, суду представлена копия расходного кассового ордера от 4 июня 2009 г., первоначальная запись в котором в качестве основания выдачи истцу денег содержала прямое указание: «заработная плата за апрель 2009 года». Последующие исправления в данный платежный документ, как справедливо полагает М., внесены в нарушение п. 5 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» <1> и п. 16 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. N 34н <2>. К тому же они никак не оговорены и подписью истца не удостоверены. ——————————— <1> СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369. <2> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 1998. N 23.
Таким образом, совокупность указанных выше обстоятельств со всей очевидностью позволяла суду прийти к выводу о том, что между сторонами спора фактически сложились трудовые отношения, которые характеризовались личным выполнением М. в ООО «Л» за плату конкретной трудовой функции (прораба), подчинением его действующим у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, а также обеспечением последним как работодателем для истца как работника определенных условий труда. Исходя из этого решение районного суда вполне обоснованно и правомерно было отменено. В судебной практике встречаются и более сложные случаи, когда выяснение правового характера возникших отношений связано с исследованием системы организации труда и его оплаты у того или иного работодателя. К таким случаям, в частности, можно отнести работу преподавателя вуза на условиях почасовой оплаты. При различных обстоятельствах такая работа может опосредоваться либо трудовым договором, либо гражданско-правовым договором. Зависит это и от занятия штатной должности, и от характера и степени нагрузки, и от ряда иных обстоятельств. Например, М., работавшая в Вятском государственном гуманитарном университете, утверждала, что в период с октября 2004 г. по июль 2005 г. заключила несколько срочных трудовых договоров о преподавании на различных факультетах, которые были досрочно расторгнуты со ссылкой на Гражданский кодекс РФ. Как выяснил Первомайский районный суд г. Кирова, рассматривавший дело о восстановлении на работе, с истицей были заключены договоры возмездного оказания услуг. При этом она была зачислена на штатную должность старшего преподавателя, договоры содержат указание на начало работы, режим труда и условия его оплаты. Ежемесячно М. отчитывалась о выполнении работы как по преподавательской работе в рамках бюджетного финансирования, так и по внебюджетной деятельности (преподавание в группах студентов, получающих платное образование). При этом оплата производилась в соответствии с ведомостью на получение заработной платы, в которой учитывалась оплата из бюджетных и внебюджетных источников. Указанные обстоятельства побудили суд признать возникшие отношения трудовыми. Совершенно правильным представляется методологический подход судов общей юрисдикции, предполагающий сравнение трудовой деятельности лиц, заключивших гражданско-правовой договор, с трудом работников. К примеру, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, рассматривая надзорную жалобу Д., подчеркнула постоянный характер работы Д., которая на протяжении 3 лет работала в качестве рабочего по озеленению (с ней ежемесячно заключали договоры подряда) и провела сравнение условий и организации ее труда с трудовой деятельностью других работников, заключивших трудовые договоры. Выяснилось, что Д., так же как другие работники, подчинялась определенному графику работы: рабочий день начинался в одно и то же время — в 8 часов и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял 1 час — с 12 до 13 часов. Она получала для работы рабочий инвентарь и средства индивидуальной защиты, для поездки на объекты озеленения пользовалась служебным автобусом, получала направление на медкомиссию и проходила ее в ведомственной поликлинике, проходила инструктаж по технике безопасности. Оплата ее труда осуществлялась на основе учета рабочего времени, а не стоимости овеществленного труда. Указанные условия труда полностью совпадали с условиями, установленными для работников, заключивших трудовые договоры, на основе чего Судебная коллегия по гражданским делам сделала вывод о возникновении между Д. и обществом по озеленению трудовых отношений <1>. ——————————— <1> См.: Определения Верховного Суда Российской Федерации по гражданским, трудовым и социальным делам, 2008: Сборник / Отв. ред. В. М. Лебедев. М., 2009. С. 638 — 642.
