Ведущий научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. Кандидат юридических наук. Специалист по трудовому праву.
Родилась 15 апреля 1945 г. в Хабаровском крае. В 1969 г. окончила Всесоюзный юридический институт.
Автор многочисленных публикаций в журналах и сборниках научных трудов, книги «Государственные служащие» (1998). Соавтор монографии «Советское трудовое право: проблемы использования трудовых ресурсов» (1990), комментариев к Кодексу законов о труде РФ (1997) и Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1998), учебника «Трудовое право России» (1998).
Заключение трудового договора — один из основных способов реализации права на труд и привлечения к труду в условиях перехода экономики к рыночным отношениям. Он обеспечивает свободный выбор как для граждан, ищущих работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией, так и для организаций, заинтересованных в наиболее квалифицированных и опытных работниках. Будучи равноправными, при заключении трудового договора, стороны имеют возможность договориться о наиболее приемлемых и оптимальных для них условиях труда.
Заключив трудовой договор с организацией, гражданин становится ее работником и с этого момента он вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде.
Со своей стороны организация, заключившая трудовой договор с работником, приобретает право требовать от него подчинения установленным в организации правилам поведения в процессе трудовой деятельности и воле ее руководителя на условиях и в пределах, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.
Определение понятия трудового договора дано в статье 15 КЗоТа (в редакции от 6 мая 1998 г.):
трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое либо юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Как видно из содержания приведенной статьи, трудовой договор заключается между двумя сторонами.
С одной стороны выступает работник, которым может быть любой гражданин, достигший 15 лет. Трудовой договор вправе заключить и лица, достигшие 14 лет, если они обучаются в общеобразовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования и если это необходимо для подготовки их к производственному труду. Такой трудовой договор заключается для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст. 173 КЗоТа).
Другой стороной трудового договора является работодатель. Как предусмотрено частью 1 статьи 15 КЗоТа, работодателем может быть физическое либо юридическое лицо.
Физическое лицо вправе выступать в качестве работодателя, если оно занимается предпринимательской деятельностью без образования юридического лица в соответствии со статьей 23 ГК РФ или если использование труда других лиц необходимо ему для нужд своего личного потребительского хозяйства (например, если трудовой договор заключается с домработницей, шофером, няней и др.).
Юридическими лицами могут быть как коммерческие, так и некоммерческие организации. Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (ст. 50 ГК РФ).
Новая редакция статьи 15 КЗоТа в качестве работодателя называет именно юридическое лицо. В связи с этим не может признаваться работодателем (стороной трудового договора) филиал или представительство, которые юридическими лицами не являются.
Несмотря на то, что филиалы и представительства — это обособленные подразделения юридических лиц и расположены они вне места их нахождения, они не обладают всеми признаками, присущими работодателю как стороне трудового договора. Филиалы и представительства не имеют собственного обособленного имущества и финансовых средств. Они не вправе самостоятельно решать вопросы о своей реорганизации или ликвидации. В связи с этим филиалы и представительства как таковые не могут нести имущественную или иную ответственность, в том числе и по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений. Стороной в спорах, связанных с деятельностью филиала или представительства, всегда является юридическое лицо, образовавшее этот филиал или представительство.
Представляя интересы юридического лица и осуществляя их защиту, филиал или представительство вправе действовать лишь от имени юридического лица. При этом в качестве представителя юридического лица может выступать только руководитель филиала или представительства. Именно ему, на его имя, а не филиалу или представительству в целом выдается доверенность, определяющая круг их полномочий.
Руководитель филиала или представительства вправе осуществлять прием на работу и увольнение работников, а также выполнять другие функции, свойственные работодателю, только при условии, если эти его полномочия определены учредительными документами юридического лица и доверенностью, выданной ему юридическим лицом. При этом руководитель филиала или представительства выступает не от имени самого филиала или представительства, а от имени юридического лица, которое и является работодателем. Если руководителю филиала или представительства такое право не предоставлено, работники заключают трудовой договор непосредственно с организацией (юридическим лицом).
Таким образом, заключая трудовой договор о работе в филиале или представительстве, работник вступает в трудовые отношения с юридическим лицом, а не с его филиалом или представительством. Именно юридическое лицо как работодатель несет ответственность за соблюдение условий, составляющих содержание трудового договора о работе в его филиале или представительстве.
Содержание трудового договора — это взаимные обязательства (условия), обусловленные сторонами при его заключении.
Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на необходимые, т. е. условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные, наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.
Необходимыми условиями являются:
— место работы;
— трудовая функция работника;
— время начала работы и время ее окончания, если трудовой договор заключается на определенный срок.
Место работы — это конкретная организация (юридическое лицо), в которую работник принимается на работу. В трудовом договоре указывается полное наименование организации, а также наименование структурного подразделения, в которое принимается работник (отдел, цех, участок и др.). Если работник принимается на работу в филиал или представительство, то в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала или представительства, так и полное наименование юридического лица, обособленным подразделением которого является филиал или представительство.
По желанию работника в трудовом договоре может быть конкретизировано рабочее место (например, конкретный механизм, агрегат и др.).
Трудовая функция работника — это наименование профессии или должности, а также специальности и квалификации работника, по которым он будет выполнять обусловленную соглашением работу. Наименование профессии или должности указывается в трудовом договоре в соответствии с Единым тарифно — квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) или тарифно — квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей).
Время начала работы определяется конкретной датой, с которой работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Как правило, она совпадает с датой заключения трудового договора. Однако стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы.
Время окончания работы указывается в трудовом договоре в том случае, если трудовой договор заключается на определенный срок, т. е. срочный трудовой договор. Поскольку КЗоТ допускает возможность заключения срочного трудового договора лишь в строго определенных случаях, в трудовом договоре, заключаемом на определенный срок, должна быть указана конкретная причина (обстоятельство), послужившая основанием для заключения именно срочного трудового договора. Эта причина должна соответствовать случаям, перечисленным в части 2 статьи 17 КЗоТа.
Согласно указанной статье срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Законодатель не определил критерии отнесения характера работы и условий ее выполнения к таким, при которых может быть заключен срочный трудовой договор. В связи с этим при заключении срочного трудового договора в подобных случаях следует, прежде всего, обосновать то, что работа не является постоянной для данной организации.
Что касается интересов работника как основания для заключения срочного трудового договора, то необходимо учесть, что эти интересы должны быть реальными и отражать действительную волю работника на заключение трудового договора на определенный срок. Интерес работника может выражаться, в частности, в том, что, заключая срочный трудовой договор, он получает право на дополнительные льготы и преимущества по сравнению с теми лицами, которые заключили трудовой договор на неопределенный срок.
При заключении срочного трудового договора в случаях, непосредственно предусмотренных законом, следует иметь в виду, что такие случаи должны быть установлены именно законом, а не любым нормативным правовым актом. Например, в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 22 августа 1996 года «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет, замещаются все должности научно — педагогических работников в высших учебных заведениях, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой. Согласно статье 2 Федерального закона от 31 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской Федерации» срок трудового договора с лицами, поступающими на государственную службу для замещения государственных должностей категории «Б», должен быть ограничен сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А» и др.
Срок трудового договора, как общее правило, не может превышать 5 лет. Он может быть ограничен и периодом времени, необходимым для выполнения определенной работы, если работнику поручается выполнение только этой работы.
Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными, например:
— об испытательном сроке;
— о совмещении профессий (должностей);
— о режиме рабочего времени, если для работника он не совпадает с режимом работы организации, установленном правилами внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы в организации и др.);
— о дополнительных отпусках сверх предусмотренных законодательством и коллективным договором;
— о неразглашении служебной или коммерческой тайны и пр.
Договариваясь о тех или иных дополнительных условиях трудового договора, стороны должны соблюдать принцип неухудшения положения работника по сравнению с законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, закрепленный в статье 5 КЗоТа. В противном случае в силу указанной статьи эти условия будут являться недействительными.
Так, при включении в трудовой договор условия об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе необходимо учитывать, что в соответствии со статьей 21 КЗоТа в период срока испытания на работника полностью распространяется законодательство о труде. В связи с этим любое условие об ограничении его прав в этот период будет являться недействительным.
Недействительным будет считаться условие трудового договора об испытательном сроке работнику, которому в соответствии со статьей 21 КЗоТа испытательный срок не может быть установлен, или о большей его продолжительности, чем это предусмотрено законом, если даже работник и не возражает против такого условия.
В соответствии с частью 3 статьи 21 КЗоТа испытательный срок не может быть установлен лицу, не достигшему 18 лет, молодому рабочему по окончании профессионально — технического учебного заведения, молодому специалисту по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, инвалиду Отечественной войны, направленному на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию.
Предельные сроки испытания при приеме на работу установлены статьей 22 КЗоТа. Как общее правило, срок испытания не может превышать трех месяцев. Лишь в определенных случаях и по согласованию с профсоюзным органом может быть установлен срок испытания большей продолжительности, но, во всяком случае, не более шести месяцев.
При включении в трудовой договор условия о неразглашении работником сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, т. е. сведений, связанных с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам, необходимо учитывать следующие обстоятельства.
Во-первых, в соответствии с частью 2 статьи 15 КЗоТа такое условие может содержаться в трудовом договоре лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, т. е. актами федерального уровня. Во-вторых, как предусмотрено этой же статьей, условие о неразглашении служебной или коммерческой тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре не с любым работником, а только с таким, которому эти сведения станут известны в связи с исполнением им своих должностных обязанностей. При этом в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть указано, какие конкретно сведения, составляющие служебную или коммерческую тайну, доверяются данному работнику. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом положений, предусмотренных Постановлением Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 года «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».
К числу работников, в трудовом договоре с которыми может быть предусмотрено условие о неразглашении ими служебной (коммерческой) тайны, относятся, в частности, служащие кредитных организаций, так как согласно статье 26 Федерального закона от 3 февраля 1996 года «О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР «О банках и банковской деятельности» они обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах их клиентов и корреспондентов, а также иных сведений, установленных кредитной организацией.
Условие о неразглашении коммерческой тайны в соответствии со статьей 10 Федерального закона от 21 ноября 1996 года «О бухгалтерском учете» может содержаться в трудовом договоре с работником, который в связи с исполнением служебных обязанностей получает доступ к информации, содержащейся в регистрах бухгалтерского учета и во внутренней бухгалтерской отчетности.
К числу других законов, предусматривающих обязанность тех или иных работников не разглашать сведения, ставшие им известными при исполнении служебных обязанностей, следует отнести Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ст. 10), «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате» от 11 февраля 1993 года (ст. 5) и др.
Правовой основой для включения в трудовой договор условия о неразглашении служебной или коммерческой тайны работником может быть, как уже отмечалось, и иной (помимо закона) нормативный правовой акт федерального уровня.
В качестве примера можно привести Положение «О государственном ветеринарном надзоре в Российской Федерации», утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации 19 июня 1994 года. В соответствии с пунктом 15 названного Положения должностные лица Государственной ветеринарной службы Российской Федерации, осуществляющие ветеринарный контроль, обязаны не разглашать коммерческую тайну и другие сведения, ставшие им известными при осуществлении надзора. Аналогичное правило содержится в Положении «О территориальных органах по валютному и экспортному контролю», утвержденном Приказом Федеральной службы России по валютному и экспортному контролю от 16 февраля 1994 года, в отношении должностных лиц этих органов.
В Уставе научно — информационного центра государственной аккредитации Госкомвуза России, утвержденном Приказом Госкомвуза России от 22 сентября 1995 года, прямо записано, что работники центра несут ответственность, в том числе имущественную, за разглашение коммерческой тайны и конфиденциальных сведений в порядке и объеме, устанавливаемых заключенными с ними трудовыми договорами.
Условие о неразглашении работником служебной или коммерческой тайны, включенное в трудовой договор без соблюдения требований части 2 статьи 15 КЗоТа, должно признаваться недействительным.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Письменная форма трудового договора в соответствии со статьей 18 КЗоТа является обязательной. Это позволяет сторонам трудового договора более точно и конкретно, нежели при устном заключении договора, сформулировать необходимые и дополнительные условия, что очень важно с точки зрения определенности правового положения работника в процессе трудовой деятельности. Кроме того, в случае возникновения трудового спора это будет способствовать его скорейшему и правильному разрешению.
Действующее законодательство не устанавливает специальной формы письменного трудового договора, в связи с чем она может быть определена произвольно. В качестве образца стороны могут использовать Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и Примерную форму трудового договора, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 года.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и руководителем организации, заключившей трудовой договор (руководителем филиала или представительства, если у него имеется доверенность юридического лица на осуществление таких функций).
При заключении трудового договора и обсуждении его условий руководитель организации (филиала, представительства) должен ознакомить работника с коллективным договором и принятыми в организации локальными нормативными актами. Это позволит работнику сориентироваться в обстановке и условиях труда в данной организации.
Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания руководителем организации (филиала, представительства) приказа (распоряжения) о приеме на работу.
В приказе о приеме на работу указываются профессия, специальность или должность, по которой будет исполнять трудовые обязанности работник, а также дата приема на работу. В тех случаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговорили конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, или конкретный механизм, или агрегат (рабочее место), в приказе указывается это структурное подразделение или рабочее место. В приказе должны быть также указаны размер (условия) оплаты труда или должностной оклад. При приеме на работу с испытательным сроком в приказе указывается срок испытания.
Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку.
Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагается на руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме, или оформлен ненадлежащим образом, или не издан приказ о приеме его на работу.
Для того чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушением порядка заключения трудового договора, часть 3 статьи 18 КЗоТа предусматривает, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 22 декабря 1992 года, трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома (п. 9 Постановления).
Признание фактического допущения к работе заключением трудового договора не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор с работником в письменной форме.
При приеме на работу работодатель должен потребовать от поступающего следующие документы:
— трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, а если трудовая книжка по каким-либо причинам у него отсутствует или он поступает на работу впервые, — справку о последнем занятии;
— паспорт (лица, не имеющие паспорта, предъявляют свидетельство о рождении, а военнообязанные, уволенные из Вооруженных Сил, предъявляют также военный билет).
Если работа, для выполнения которой принимается работник, требует специальных знаний (подготовки), он обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины и др.
В необходимых случаях с учетом специфики выполняемой работы работодатель вправе потребовать от поступающего дополнительные документы, если это предусмотрено соответствующими законами или постановлениями Правительства Российской Федерации. Так, в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» при поступлении на государственную службу гражданин предъявляет, помимо указанных документов, справку из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении и медицинское заключение о состоянии здоровья (ст. 21).
Требовать при приеме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством, запрещается.
Не допускается также сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений, касающихся частной жизни, так как это нарушает закрепленное в статье 23 Конституции Российской Федерации право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.
Указанные запреты призваны способствовать соблюдению принципа равноправия при поступлении на работу, недопущения дискриминации в сфере трудовых отношений.
