УВОЛЬНЕНИЕ И ПЕРЕВОД РАБОТНИКОВ ПРИ ПРОЦЕДУРАХ НЕСОСТОЯТЕЛЬНОСТИ
Л. ГЕРШАНОК
Л. Гершанок, старший помощник прокурора Дзержинского района Перми.
Увольнения работников при осуществлении процедур несостоятельности — одно из самых болезненных явлений для каждого из них. Этот вопрос выходит за рамки конкретного юридического лица, поскольку высвобождение порождает иную социальную проблему — безработицу. С принятием в 1998 г. Закона «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон) считалось, что он приведет к ускоренному банкротству организаций, что может спровоцировать новую волну безработицы <*>. К счастью, волны не получилось, однако количество предприятий, признанных банкротами, год от года растет. Так, по данным Федеральной службы по финансовому оздоровлению, в 1997 г. таких предприятий было 2269, в 1998 — 2628, в 1999 — 5959, а за 8 месяцев 2000 г. — уже 6186. ——————————— <*> См., напр,: Власов В. И. Ускоренное банкротство и занятость населения. — Юридический мир, 1999, N 9, с. 48.
Остановимся на некоторых моментах увольнения при осуществлении процедур несостоятельности. Поскольку они не являются самостоятельным основанием к увольнению, оно возможно только по общим основаниям, в частности по п. 1 ст. 33 КЗоТ (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности либо сокращение штата работников). Очевидно, что первое из них может применяться только при завершении стадии конкурсного производства, поскольку именно тогда осуществляется ликвидация организации. Согласно ст. 65 ГК РФ признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Однако Закон в качестве основания для нее называет уже завершение конкурсного производства, что приводит к иному толкованию термина «ликвидация». Подобная проблема возникает и при его толковании в совокупности с п. 1 ст. 33 КЗоТ. Из анализа норм ГК следует, что в нем ликвидация рассматривается именно как процесс. Так, в п. 8 ст. 63 ГК идет речь о завершении ликвидации юридического лица, согласно ст. 64 ГК требования кредиторов удовлетворяются в процессе его ликвидации и т. д. Закон (ст. ст. 49 и 92) указывает только на то, что признание должника банкротом влечет открытие конкурсного производства, но никак не его безусловную ликвидацию. Таким образом, банкротство не надо расценивать как безусловное основание для ликвидации должника и увольнения его работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения является исключительно внесение записи о ликвидации в единый реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК), а не признание должника банкротом. Именно день ее внесения должен быть последним днем работы работника, поскольку до этого момента основания для увольнения еще не будет, а после — уже не будет лица, полномочного это сделать, т. е. работодателя. На практике же многие конкурсные управляющие понимают факт открытия конкурсного производства как основание для увольнения работников по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией организации. Так, в период конкурсного производства по этому основанию увольняли работников ПГОТП «Теплоэнерго» г. Перми. И если в отношении основной их массы просто неправильно указывались основания для увольнения (поскольку была возможность уволить их по сокращению штата либо численности), то в отношении лиц, подпадающих под действие ст. 170 КЗоТ, увольнение незаконно и по сути, поскольку произвести его эта статья не позволяет. Подобные нарушения довольно распространены, в связи с чем заслуживают повышенного внимания со стороны органов прокуратуры. Таким образом, всех работников необходимо разделить на две категории. В первую попадут те, кого необходимо увольнять в связи с сокращением штата либо численности, а во вторую — в связи с ликвидацией. В последнюю в обязательном порядке войдут члены ликвидационной комиссии, работники, указанные в ст. 170 КЗоТ, а также лица по усмотрению конкурсного управляющего (которые будут работать до ликвидации организации). В эту же категорию должны войти члены коллегиальных и единоличных исполнительных органов должника, обязательность наличия которых предусматривают ГК РФ, а также учредительные документы юридического лица. Иные работники попадут в первую категорию. Они должны увольняться по мере необходимости (свертывание хозяйственной деятельности), но не ранее двух месяцев с даты их предупреждения. Здесь же стоит выделить и еще одну группу работников должника, которая не может быть уволена даже при его полной ликвидации. Речь идет о работниках, непосредственно обслуживающих жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Согласно ст. 104 Закона они подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию. По мнению некоторых юристов, при такой передаче происходит смена собственника, в связи с чем трудовые отношения с работником должны продолжиться на основании ч. 2 ст. 29 КЗоТ. Однако здесь вышеуказанные объекты передаются муниципальному образованию именно как непроизводственный комплекс, т. е. не как предприятие. Они из собственности одного юридического лица попадают в собственность либо оперативное управление другого (например, жилищно — эксплуатационного муниципального предприятия). При этом происходит смена работодателя, в связи с чем должен осуществляться перевод с согласия работника. Затрагивая вопросы, возникающие при продаже бизнеса, остановимся на вопросах практической реализации ст. 86 Закона. Согласно указанной статье, в целях удовлетворения требований кредиторов план внешнего управления может предусматривать продажу всего предприятия как имущественного комплекса. Фактически это означает, что собственником рабочих мест становится не должник, а иное лицо. Вызывает определенную критику ее ч. 2, согласно которой все договоры, действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу (в том числе и с руководителем должника, поскольку на стадии внешнего управления он только отстранен от исполнения своих обязанностей). При этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Однако в статье ничего не говорится о даче согласия на это самим работником, что на первый взгляд можно приравнять к появлению в законодательстве нового вида переводов без его согласия. Однако перевод работника на работу в другую организацию, согласно п. 5 ст. 29 КЗоТ, всегда является основанием для расторжения первоначального трудового договора (при этом в данной ситуации предприятие остается прежним). По этим основаниям нельзя согласиться с мнением А. Юхнина, высказанным в постатейном комментарии Закона <*>, о том, что п. 2 ст. 86 полностью соответствует ст. 29 КЗоТ. Вызывает сомнение и возможность перевода долга по заработной плате с работодателя на иное лицо без согласия работника. Очевидно, указанная конструкция безосновательно была скопирована из законодательства зарубежных стран. Так, согласно законодательству Германии «покупатель или арендатор в этом случае принимают на себя все обязанности в отношении трудового коллектива» <**>, что, как было показано выше, у нас так однозначно воспринято быть не может. ——————————— <*> Постатейный комментарий Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)». Под ред. В. В. Витрянского. М., 1998, с. 214. <**> Потапов А. Как ликвидируются предприятия в Германии. Проблемы теории и практики управления. 1994, N 2, с. 55.
Тем не менее отсутствие в Законе указания на необходимость получения согласия на перевод нельзя расценивать, как считают некоторые авторы, в качестве возможности неполучения такого согласия вовсе. В данном случае возможны два варианта в связи с тем, что КЗоТ несколько смешивает понятия предприятия и организации. Он разделяет смену собственника предприятия и перевод в иную организацию, предусматривая различную форму дачи согласия работника на сохранение трудовых отношений. Так, при смене собственника предприятия достаточно отсутствия возражений (ч. 2 ст. 29), а при переводе необходимо согласие (ст. 25). В рассматриваемой же ситуации имеет место как продажа предприятия, так и перевод в иную организацию, в связи с чем она подпадает сразу под две нормы КЗоТ: в одном случае под перевод, в другом — нет. Наверно, разрешить ее без увязки понятий КЗоТ и ГК довольно проблематично, однако в любом случае очевидно, что согласие работника необходимо. На взгляд автора, если указанная ситуация хотя бы единожды в КЗоТ подпадает под понятие перевода (ст. 25), он имеет место. Здесь должен действовать п. 5 ст. 29 КЗоТ, предусматривающий безусловное прекращение трудовых отношений с должником при переводе работника в иную организацию. Необходимо исходить из того, что должник и новый работодатель — это два разных юридических лица и хозяйственные договоры (в частности, по продаже имущественного комплекса) между ними никак не могут отражаться на трудовых отношениях. Об этом же свидетельствует и параграф 8 гл. 30 ГК РФ, не предусматривающий сохранения трудовых договоров с работниками продаваемого предприятия. В связи с этим при продаже предприятия может, а при согласии работников — должен, осуществиться их перевод. Если же схему, предложенную Законом, воспринимать буквально, то работники будут иметь статус лишь какого-то довеска к имуществу, не имеющего права голоса. Таким образом, в данной ситуации действует ст. 25 КЗоТ, предусматривающая возможность перевода работника в иную организацию только с его согласия, что полностью соответствует, в отличие от буквального толкования п. 2 ст. 86 Закона, как международному, так и национальному законодательству. Здесь же стоит отметить и необоснованность защиты прав работников только при продаже всего предприятия как объекта гражданских прав. Законом не урегулированы ситуации, при которых должник продает иные имущественные комплексы, содержащие рабочие места. Формально они не могут претендовать на сохранение трудовых отношений с новым собственником, что нельзя признать правильным. Их защита представляется не менее важной, в связи с чем эту норму необходимо распространить и на указанные ситуации. В связи с этим на практике в данном случае возможно расширительное толкование термина «предприятие», приравнивая к нему любой имущественный комплекс, содержащий рабочие места. Фактически такое толкование судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ уже применила при вынесении определения от 29 мая 2000 г. Им был удовлетворен протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ об отмене решения Северского районного суда Краснодарского края от 31 августа 1998 г., которым было отказано в восстановлении на работе уволенному по п. 1 ст. 33 КЗоТ оператору факельного хозяйства ОАО «Роснефть — Краснодарнефтеоргсинтез», находившемуся в стадии конкурсного производства <*>. ——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, 2000, N 11, с. 5 — 6.
Отдельно стоит сказать о сохранении трудового контракта с руководителем должника при продаже предприятия как имущественного комплекса. Так, некоторые авторы эту проблему решают удивительно легко. «Прежний руководитель, не устраивающий нового собственника, может быть уволен по п. 1 ст. 33 КЗоТ», — пишет В. Глазырин. Однако этот руководитель относится к органам управления абсолютно другого юридического лица, да и сократить указанную должность закон не позволяет, поскольку ее наличие считает обязательной. Очевидно, что руководитель должника должен остаться в трудовых отношениях с юридическим лицом — первоначальным собственником предприятия, дожидаясь окончания осуществления процедур несостоятельности. В противном же случае у юридического лица — приобретателя предприятия — окажется два исполнительных органа. Буквальное восприятие практикой п. 2 ст. 86 Закона может повлечь и необоснованное ущемление прав работника на получение оплаты своего труда, что не соответствует социальной направленности данной нормы. Так, если при конкурсном производстве они относятся к взыскателям второй очереди, то при продаже предприятия вместе с ними они вообще могут не получить причитающиеся им суммы. Предположим, предприятие имеет 1,5 единицы оборотных и 0,5 основных средств. Задолженность по заработной плате составляет 1,5 единицы, дебиторская задолженность составляет 2,5 единицы. При осуществлении конкурсного производства требования работников будут полностью удовлетворены из конкурсной массы, на долю же кредиторов придется только 0,5 единицы. При продаже предприятия вместе с работниками, т. е. и с задолженностью по заработной плате, конкурсные кредиторы получают по 4/5 доли предъявленных требований каждый. Работники же при этом остаются один на один с новым работодателем, который купил предприятие, стоимость которого в три раза меньше общей задолженности по заработной плате. Парадокс ситуации заключается еще и в том, что признаков банкротства, предусмотренных ст. 3 Закона, у покупателя нет. Работникам при этом остается только через суд обращать взыскание на скудное имущество покупателя. Безусловно, для недобросовестных кредиторов это было бы неплохим вариантом, тем более что работники не имели бы при этом права голоса. Таким образом, действующий Закон частично ограничивает права не только должника, но и работников. Устранение указанных недостатков в будущем возможно не только законодательным путем, но и практическим, в частности, путем предложенного толкования ст. 86 Закона. Что касается двух других оснований для увольнения по п. 1 ст. 33 КЗоТ (сокращение штата и сокращение численности работников), то увольнение по ним возможно на любой стадии процесса о несостоятельности. Однако наличие соответствующих процедур может служить лишь основанием для изменения в организации производства, его сокращения, частичной либо полной ликвидации. Именно это должно служить основанием для сокращения численности либо штата работников. Так, если при конкурсном производстве достаточно, как правило, самого его факта, то при внешнем управлении сокращение хозяйственной деятельности необходимо подтверждать, например, приказами внешнего управляющего. Основным доказательством должен быть план внешнего управления, поскольку вся деятельность организации должна подчиняться ему. Ему же должны соответствовать и приказы внешнего управляющего. При возникновении спорных ситуаций о наличии в действительности сокращения производства в первую очередь необходимо обращаться к этому плану, проверяя соответствие ему приказов и распоряжений внешнего управляющего. В случае выхода внешнего управляющего за пределы своих полномочий необходимо решить вопрос об отмене соответствующих приказов и распоряжений (например, путем опротестования прокурором), как противоречащих плану внешнего управления. Проверку указанных вопросов целесообразно осуществлять и в ходе общенадзорных проверок органами прокуратуры. Несмотря на то, что арбитражный суд зачастую берет на себя несвойственные ему функции разрешения трудовых споров, соответствующие споры должны решаться в судах общей юрисдикции. Во-первых, подача заявления об обжаловании приказа о сокращении численности либо штата работников в арбитражный суд не предусмотрена, в частности, ст. 55 Закона. Во-вторых, приказы влекут последствия в рамках одного юридического лица, затрагивая права его работников. Они издаются от имени лица, осуществляющего функции руководителя, в связи с чем есть возможность обжалования со стороны работников в суд общей юрисдикции, как имеется возможность обжалования любого действия администрации, затрагивающего их права. Разумеется, соответствующее распоряжение может быть опротестовано и органами прокуратуры.
