О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ (КОНТРАКТОВ)
Б. И. СОСНА
Сосна Б. И., кандидат юридических наук, адвокат адвокатского бюро при юридическом факультете Молдавского государственного университета.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ, т. е. в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (части 3 и 4 ст. 25 КЗоТ РФ). Статья 25 КЗоТ РФ дает работодателю право при определенных условиях изменить существенные условия труда, предупредив об этом работника не менее чем за 2 месяца. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работодатель вправе уволить работника по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. При увольнении по этому основанию, которое законодатель не относит к основаниям увольнения по инициативе администрации, работодатель освобождается от обязанности принять меры к переводу работника с его согласия на другую работу и от необходимости получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника. Очевидно, что статья 25 и пункт 6 ст. 29 КЗоТ РФ способствуют нарушению прав работников, позволяя работодателю на «законном» основании расстаться с неугодным работником. Фактически в подобных случаях трудовой договор прекращается по инициативе администрации, в одностороннем порядке изменяющей существенные условия труда. В новых условиях работник зачастую работать не в состоянии, что дает возможность работодателю прекратить трудовые отношения по п. 6 части 1 ст. 29 КЗоТ РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка, без согласия профсоюзного комитета и без принятия мер к трудоустройству работника. Учитывая, что инициатором подобных увольнений фактически является администрация, по нашему мнению, увольнение работников, отказавшихся от работы в связи с изменением существенных условий труда, следует рассматривать как увольнение по инициативе администрации по уважительным для работников причинам со всеми вытекающими последствиями (обязанность трудоустройства, согласование увольнения с профсоюзным органом). В этих целях необходимо внести изменения в трудовое законодательство, т. е. перенести вышеупомянутое основание увольнения из п. 6 ст. 29 в статью 33 КЗоТ РФ, предусматривающую основания увольнения по инициативе администрации <*>. ——————————— <*> См.: Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 2000. С. 291.
В корректировке нуждается и часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ, согласно которой передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников. Нетрудно заметить, что формулировка части 2 ст. 29 КЗоТ РФ не отличается точностью. Во-первых, при разделении предприятия, когда на базе одного предприятия создается два или более самостоятельных предприятий, трудовые отношения этих работников с вновь созданными предприятиями не могут продолжаться. Продолжаться могут только имеющиеся правоотношения, а таковые еще не возникли. Поэтому в этих случаях работники, которые желают продолжать работу на своих рабочих местах, должны быть уволены из реорганизуемого предприятия и приняты на работу на вновь созданных предприятиях. При этом в законе не указано, по какому основанию должен быть уволен работник реорганизуемого предприятия, желающий вступить в трудовые правоотношения с новым предприятием. На практике в таких случаях применяют п. 5 ст. 29 КЗоТ РФ. Во-вторых, трудовое законодательство не определяет, какие работники должны быть приняты в одно и какие — в другое предприятие, созданное на базе реорганизованного предприятия. В-третьих, законодательство не устанавливает обязанности администрации вновь созданных организаций принимать на работу работников, работавших на предприятии, присоединенном к другому предприятию или разделенном в результате реорганизации на несколько самостоятельных предприятий. За пределами правового регулирования остались ситуации, когда структурное подразделение одного предприятия передается другому предприятию. Закон (часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ) не предусматривает продолжения трудовых отношений в таких случаях. В то же время в трудовом законодательстве Российской Федерации нет такого основания увольнения, как передача структурного подразделения одного предприятия другому предприятию. А поскольку перечень оснований прекращения трудового договора является исчерпывающим, администрация может уволить работника структурного подразделения одного предприятия, переданного другому предприятию, только в случае сокращения штата. Отсутствие четкого законодательного регулирования этого вопроса приводит к затяжным спорам. Приведем пример из судебной практики Республики Молдова, который, по нашему мнению, правомерен, т. к. текст статьи 34 КЗоТ РМ полностью совпадает с текстом части 2 ст. 29 КЗоТ РФ. Решением Правительства Республики Молдова насосная станция АО «Международный аэропорт Кишинев» была передана акционерному обществу «Водоканал». Акционерное общество «Международный аэропорт Кишинев» уволило машиниста насосной станции Т. по сокращению штата, хотя насосная станция продолжала работу, и машинистом был принят работник АО «Водоканал». Т. обратился в суд сектора Ботаника г. Кишинева с иском к АО «Международный аэропорт Кишинев» и к АО «Водоканал» о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула. Суд сектора Ботаника решением от 13.10.1998 в иске отказал. Это решение было оставлено без изменений определением трибунала от 03.03.1999 и Определением Апелляционной палаты от 22.06.1999 г. Т. обратился к Генеральному прокурору РМ, который обратился в Высшую судебную палату РМ с жалобой на отмену вышеуказанных судебных постановлений. Определением от 22.02.2000 Высшая судебная палата РМ отменила все состоявшиеся по делу судебные постановления и возвратила дело в суд сектора Ботаника на новое рассмотрение, по мотиву нарушения ст. 34 КЗоТ РМ. При новом рассмотрении суд сектора Ботаника исковые требования Т. удовлетворил, ссылаясь на то, что сокращение штата не имело места. Трибунал отклонил жалобу ответчика, оставив решение суда первой инстанции без изменения. Ответчик обратился в Апелляционную палату, которая Определением от 02.11.2000 отменила Определение трибунала и решение суда первой инстанции и вынесла новое решение об отказе в иске, ссылаясь на то, что истца должно трудоустроить АО «Водоканал», которому была передана насосная станция. Это Определение было обжаловано Генеральным прокурором в Высшую судебную палату РМ, которая Определением от 21.02.2001 отменила Определение Апелляционной палаты от 02.11.2000, оставив в силе решения нижестоящих судов об удовлетворении исковых требований Т. Чтобы избежать подобной волокиты, нужно внести дополнения в ст. 29 КЗоТ РФ, установив обязанность администрации заключать трудовые договоры с работниками реорганизованных предприятий, а также с работниками структурных подразделений других предприятий. Необходимо ввести такое дополнительное основание увольнения, как отказ от перевода на работу в другое предприятие.
