(Сбирунов П. Н.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2013, N 2)
ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ: ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ПРАКТИКА ЕГО ПРИМЕНЕНИЯ <*>
П. Н. СБИРУНОВ
——————————— <*> Sbirunov P. N. Protection of labor rights of workers: labor legislation and the practice of application thereof.
Сбирунов Петр Никитич, профессор кафедры Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, доктор юридических наук, старший научный сотрудник.
Автор на основе анализа Кодекса законов о труде РСФСР (РФ), Трудового кодекса Российской Федерации, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, судебной практики по трудовым спорам выделяет и рассматривает отдельные проблемные вопросы развития трудового законодательства в сфере защиты трудовых прав работников в России.
Ключевые слова: защита трудовых прав работников, трудовое законодательство, занятость граждан, безработные граждане, труд женщин, гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, отпуск без сохранения заработной платы, неполное и сокращенное рабочее время, оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы.
On the basis of analysis of the Code of laws on labor of the RSFSR (the RF), the Labor code of the RF, other normative legal acts containing the norms of labor law, judicial practice on labor disputes the author points out and considers the certain controversial issues of development of labor legislation in the sphere of labor rights of workers in Russia.
Key words: protection of labor rights of workers, labor legislation, employment of citizens, unemployed citizens, women’s labor, guarantees and compensations for workers combining work and training, leave without pay, part-time and shortened work time, payment for labor of workers at the age up to 18 years old in case of a shortened work week.
Статья 1 ТК РФ определяет цели трудового законодательства. Согласно этой статье целями трудового законодательства являются: — установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; — создание благоприятных условий труда; — защита прав и интересов работников и работодателей. Обозначенные цели должны обусловливать содержание, характер и направленность вносимых изменений в трудовое законодательство, а вводимые правовые нормы должны отражать содержание общеотраслевых принципов демократизма, гуманизма, социальной справедливости и не ухудшать положение работников по сравнению с нормами нормативных правовых актов, подлежащих отмене. Анализ современного трудового законодательства и судебной практики по его применению позволяет выделить некоторые проблемные вопросы, свидетельствующие, на наш взгляд, о негативных процессах в развитии трудового законодательства в сфере защиты трудовых прав работников в России. 1. Безусловно, важной вехой в развитии трудового законодательства явилось принятие Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации». Данный Закон установил систему государственных органов занятости, определил права граждан в области занятости, предусмотрел социальные гарантии и компенсации безработных. Признавая важность и значимость Закона о занятости населения, следует сказать, что его принятие было шагом назад в области укрепления социально-трудовых прав граждан, ибо Конституция РСФСР и Кодекс законов о труде РСФСР гарантировали каждому гражданину право на труд и исключали возможность безработицы граждан. Кроме того, применение Закона о занятости населения выявило ряд его недостатков. В частности, выявилось, что Закон распространяет свое действие только на граждан, имеющих постоянную регистрацию по месту жительства; граждане Российской Федерации, не имеющие такой регистрации, лишались возможности признания их безработными и получения государственных гарантий государства в области занятости. Гражданин А. Я. Аванов обратился в Конституционный Суд Российской Федерации с жалобой, в которой оспаривает конституционность положения п. 2 ст. 3 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которому решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина. Поводами обращения в Конституционный Суд Российской Федерации явились отказ Строгинского отдела Центра занятости населения Северо-Западного административного округа г. Москвы А. Я. Аванову, зарегистрированному по месту постоянного жительства в г. Тбилиси (Республика Грузия), а в г. Москве на протяжении ряда лет имеющему временную регистрацию по месту пребывания, в просьбе о назначении пособия по безработице, а также решение Хорошевского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда об оставлении без удовлетворения жалобы А. Я. Аванова на действия должностных лиц Центра занятости. Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении об отказе в принятии к рассмотрению жалобы указал, что, по существу, гражданин А. Я. Аванов ставит перед Конституционным Судом Российской Федерации вопрос о целесообразном, с его точки зрения, изменении установленного федеральным законом порядка с тем, чтобы получение статуса безработного, выплата пособия по безработице и связанные с этим другие правовые последствия реализации статуса безработного осуществлялись не только по месту жительства в Российской Федерации, но и по месту пребывания на территории Российской Федерации (при том, что место жительства гражданина Российской Федерации может находиться и за пределами Российской Федерации). Разрешение данного вопроса является прерогативой законодателя и не относится к полномочиям Конституционного Суда Российской Федерации, как они установлены ст. 125 Конституции Российской Федерации и ст. 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации <1>. ——————————— <1> Определение Конституционного Суда от 6 февраля 2003 г. N 105-О // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2003. N 4.
Оставляя без комментария Определение Конституционного Суда Российской Федерации, укажем на некоторые замечания, на наш взгляд, заслуживающие внимания. Во-первых, вопросы совершенствования законодательства, в т. ч. трудового, должны быть предметом пристального внимания не только законодателя, но и органов правосудия. Конституция Российской Федерации (ст. 104) наделяет правом законодательной инициативы, помимо парламента Российской Федерации, также Конституционный Суд Российской Федерации. Поэтому при наличии соответствующих оснований и волеизъявления Конституционный Суд Российской Федерации мог бы вполне выйти с предложением об изменении Закона о занятости населения, который не отвечает требованиям разумности и справедливости. А пока данный Закон проводит дифференциацию граждан РФ в зависимости от наличия постоянной регистрации и признает возможность получения гражданином РФ статуса безработного только при наличии постоянной регистрации по месту жительства. Во-вторых, нельзя обойти вниманием правовую позицию Верховного Суда Российской Федерации по вопросу о регистрации и получении статуса работника, которая нашла отражение в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 и резко отличается от позиции Конституционного Суда Российской Федерации. Верховный Суд Российской Федерации считает, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию <2>. ——————————— <2> Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3.
2. В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации о применении законодательства, регулирующего труд женщин, указывалось, что судам в частности подведомственны требования: — женщины, работающей в сельской местности на работах, где по условиям труда рабочий день разделен на части (с перерывом более двух часов), о взыскании повышенной на 30% оплаты труда; — женщины, работающей в сельской местности, об уменьшении продолжительности рабочей недели до 36 часов (если законодательством не предусмотрена меньшая продолжительность рабочей недели) с выплатой заработной платы в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы (40 часов); — беременной женщины или кормящей матери, работающей в сельской местности, об обеспечении бесплатной выдачи продуктов питания, производимых хозяйством, по нормам, установленным трудовым коллективом <3>. ——————————— <3> Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 1990 г. N 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» // Сборник постановлений Пленумов Верховных Судов СССР и РСФСР (РФ) по гражданским делам. М.: Спарк, 1994.
В настоящее время, как показывает судебная практика, суды такие требования не рассматривают, и не только потому, что указанное Постановление утратило силу в связи с изданием Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 26 апреля 2007 г. N 15, а главным образом из-за того, что действующий Трудовой кодекс Российской Федерации в нормах об особенностях регулирования труда женщин, лиц с семейным обязанностями (гл. 41) таких эксклюзивных трудовых прав не содержит. В этой связи необходимо указать, что Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. N 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» <4> (в ред. Федерального закона от 24 августа 1995 г. N 152-ФЗ), где содержатся эти положения, продолжает действовать, поскольку в силу ст. 423 ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации. Следовательно, имеются все основания для применения положений в части установления сокращенной продолжительности рабочего времени и других льгот для женщин, работающих в сельской местности. ——————————— <4> Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1991. N 6. Ст. 89.
3. Система гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим высшие учебные заведения, установлена ст. 173 ТК РФ и охватывает: 1) предоставление дополнительного (учебного) оплачиваемого отпуска; 2) предоставление отпуска без сохранения заработной платы; 3) оплата проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно; 4) сокращение рабочего времени. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при условии получения образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ). Данное условие отсутствовало в Кодексе законов о труде Российской Федерации, более того, в нем содержалось предписание о том, что работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением <5>. На наш взгляд, данное предписание вполне объяснимо и более соответствует современной политике Российской Федерации в области образования. Закон Российской Федерации об образовании провозглашает область образования приоритетной в нашей стране, а государство обеспечивает гражданам право на образование путем создания системы образования и соответствующих социально-экономических условий для получения образования <6>. Важно также отметить, что работники, совмещающие работу с обучением, независимо от того, получают ли они образование впервые или второй раз, несут немалые расходы на обучение (особенно если это образование получается на платной основе) и испытывают большие нервно-психологические нагрузки, поэтому наличие в трудовом законодательстве гарантий и компенсаций этой категории работников должно в какой-то мере возместить расходы, компенсировать психические и физические затраты, связанные с освоением образовательных программ. ——————————— <5> Статья 187 КЗОТ РФ (в ред. Закона РСФСР от 07.07.1987). <6> Статьи 1 и 5 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 3. Ст. 150.
Такого же мнения придерживается гражданин Ф. Ф. Чертовский в своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации. До февраля 2002 г. для прохождения промежуточной аттестации (выполнение лабораторных работ, сдача зачетов и экзаменов) Ф. Ф. Чертовскому предоставлялись по месту работы дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы. В октябре 2002 г. на период экзаменационной сессии работодатель предоставил ему отпуск, однако, как получающему второе высшее образование, в выплате среднего заработка за время этого отпуска отказал со ссылкой на предписание ч. 1 ст. 177 ТК РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 г. По мнению заявителя, часть первая ст. 177 Трудового кодекса Российской Федерации, лишая граждан, желающих получить второе высшее образование, права на предоставление им по месту работы оплачиваемых учебных отпусков, противоречит предписаниям ст. 55 (ч. ч. 2 и 3) Конституции Российской Федерации и не соответствует ее ст. 19 (ч. ч. 1 и 2), поскольку ставит в преимущественное положение работников, получающих высшее образование впервые, и, следовательно, нарушает равенство прав и свобод граждан, совмещающих работу с обучением. В своем Определении Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что законодатель вправе предусмотреть в качестве условия предоставления такого рода гарантий и компенсаций за счет средств работодателя получение работником образования данного уровня впервые, поскольку, во-первых, устанавливающая соответствующее условие норма ч. 1 ст. 177 ТК РФ не препятствует решению вопроса о гарантиях и компенсациях работникам, получающим второе высшее образование, в рамках коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования, и, во-вторых, из конституционного принципа равенства не вытекает требование предоставления одинаковых гарантий и компенсаций лицам, относящимся к разным категориям — получающим высшее образование впервые и уже имеющим образование такого уровня <7>. ——————————— <7> Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 8 апреля 2004 г. N 167-О // Официальные документы в образовании. 2004. N 31.
Таким образом, Конституционный Суд Российской Федерации признал конституционность положения ч. 1 ст. 177 ТК РФ и отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф. Ф. Чертовского, тем самым обосновал и закрепил необходимость наличия регрессивного условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением. 4. В трудовом праве среди различных видов отпусков выделяется отпуск без сохранения заработной платы. В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. К числу случаев, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, законодатель, в частности, отнес: — работающих пенсионеров по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году; — работающих инвалидов — до 60 календарных дней в году; — работников в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней. Перечень таких случаев является открытым, поскольку законодатель указал, что отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами либо коллективным договором. Ленинский федеральный районный суд Санкт-Петербурга рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Маслова Виталия Александровича к ГУП «Петербургский метрополитен» о взыскании премии. Из материалов дела следует, что 24.12.1999 был издан Приказ N 601/к «О нарушении трудовой дисциплины Масловым В. А.», на основании которого за нарушение порядка оформления отпуска без сохранения заработной платы, повлекшее за собой прогул 05.12.1999, Маслову было объявлено замечание. Приказом от 29.12.1999 N 217 ему был снижен на 15% размер премии за декабрь. Представитель заявителя ссылается на то, что в соответствии со ст. 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан работники имеют право на отпуск без сохранения заработной платы в связи с болезнью без предоставления больничного листка. Таким образом, законодательно установлена обязанность работодателя предоставить по просьбе работника отпуск без сохранения оплаты. Из объяснений Маслова В. А., показаний свидетеля Масловой Т. И. следует, что неявка его на работу вызвана плохим самочувствием. Учитывая, что несоблюдение работником порядка оформления отпуска за свой счет является нарушением трудовой дисциплины, а также то, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена, Суд не усмотрел оснований для отмены Приказа от 24.12.1999 N 601/к <8>. ——————————— <8> Судебная практика по трудовым спорам. М.: ТК Велби; Проспект, 2004. С. 84 — 86.
Из приведенного судебного примера видно, что работники обладали правом невыхода на работу и получения кратковременного отпуска в случае заболевания даже без предъявления работодателю медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания. Наличие такой нормы в Основах законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан», несомненно, более надежно обеспечивало сохранение здоровья работников в процессе трудовой деятельности и являлось важным средством защиты прав и интересов в области социально-трудовых отношений. Анализ действующего законодательства показывает, что положение вышеуказанного Закона о том, что работающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания, утратило силу в связи изданием Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ, а сам Закон утратил силу с 1 января 2012 г. в связи с принятием Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ. 5. Теория и практика трудового права разделяет рабочее время на неполное и сокращенное рабочее время. Одном из основных отличий института неполного рабочего времени от сокращенного рабочего времени заключается в том, что оплата труда в условиях неполного времени осуществляется пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ), при оплате труда в условиях сокращенного времени выплачивается заработная плата в том же размере, что и при полной рабочей неделе (ст. 320 ТК РФ). Однако этот важный признак сокращенного рабочего времени постепенно стирается и видоизменяется в процессе развития трудового законодательства в условиях рыночной экономики. Так, современная редакция ст. 271 ТК РФ предусматривает, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Редакция ст. 180 КЗоТ РСФСР была иного содержания: «Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы». Сравнение положений действующего и прежнего трудового законодательства об оплате труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы свидетельствует, что обязанность работодателя оплачивать труд несовершеннолетних в том же размере, что и полной рабочей недели, исключена из трудового законодательства, вместо обязанности введено право работодателя производить соответствующие доплаты. Таким образом, в настоящее время оплата труда несовершеннолетних работников, которым законодатель установил сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ), целиком зависит от субъективного усмотрения работодателя: в одном случае он может произвести доплату, в другом — отказаться от выплаты.
