(Карабельников Б. Р.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2005)
Подготовлен для системы КонсультантПлюс
КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД О ВОЗМОЖНОСТИ УВОЛЬНЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВНЕ ЗАВИСИМОСТИ ОТ СОВЕРШЕНИЯ ИМИ ВИНОВНЫХ ДЕЙСТВИЙ: СПОР РАЗРЕШЕН В ПОЛЬЗУ СОБСТВЕННИКОВ
Материал подготовлен с использованием правовых актов по состоянию на 15 марта 2005 года
Б. Р. КАРАБЕЛЬНИКОВ
Карабельников Б. Р., к. ю.н., доцент АНХ при Правительстве РФ
1. Краткая история вопроса
В новейшей истории нашего государства решение вопроса об обоснованности увольнения руководителей организации было подобно маятнику. Еще пятнадцати лет не прошло с момента отмены постыдных Перечней, которые лишали всех руководящих работников в стране, занимавших должности от мастера в цехе и вплоть до высших номенклатурных постов, права на обжалование в суде их увольнения. Разумеется, такая ситуация была следствием очевидного нарушения конституционных прав граждан, и вмешательство Комитета конституционного надзора СССР приветствовалось всеми специалистами <*>. Но после такого вмешательства законодатель всего лишь исключил из Кодекса формулировки, признанные неконституционными <**>, не посчитав необходимым предусмотреть дополнительные основания для увольнения руководителя по инициативе работодателя. В итоге на практике сложилась парадоксальная ситуация: руководители, которым в советское время было вообще отказано в судебной защите их трудовых прав, оказались защищены от увольнения гораздо лучше, чем рядовые работники, так как обосновать освобождение директора от должности его служебным несоответствием или систематическим (или неоднократным) нарушением трудовой дисциплины на практике, насколько известно автору, в российском суде еще никому не удалось. Общие нормы трудового законодательства, сформулированные в конце 60-х годов в расчете на рядовых работников, оказались непригодными для увольнения высших должностных лиц организаций. ——————————— <*> См.: Заключение Комитета конституционного надзора СССР от 21 июня 1990 г. N 2-2. <**> Постановление ВС РФ от 17 июля 1992 г. N 3328-I «О введении в действие Закона Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР».
При этом законодатель не оставался глух к нуждам компаний: в различных законодательных актах о хозяйственных обществах, об унитарных предприятиях и о государственной службе он признавал, что для освобождения от должности руководителей по инициативе органов управления юридического лица — работодателя могут применяться другие основания, отличные от тех, которые регулируют труд рядовых работников. Но до принятия Трудового кодекса в трудовом законодательстве аналогичные нормы отсутствовали, и суды были поставлены перед проблемой применения к увольнению руководителей норм законов, которые находились в буквальном, а зачастую и системном противоречии с КЗоТ. В отсутствие каких-либо руководящих указаний Верховного Суда по этому вопросу судебная практика, как это водится, склонялась к защите прав работников, а не работодателей. Почти все иски о восстановлении на работе генеральных директоров, уволенных на основании абзаца 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» без ссылок на какую-либо статью КЗоТ, удовлетворялись. В обширной коллекции судебных решений автора есть лишь один акт, когда суд подтвердил законность увольнения единоличного исполнительного органа акционерного общества, осуществленного по нормам исключительного корпоративного законодательства без каких-либо ссылок на КЗоТ. Это решение было вынесено в 2000 г. одним из районных судов г. Москвы по «громкому» делу о восстановлении на работе генерального директора дочерней компании, входящей в вертикально интегрированный холдинг, находящийся под строгим контролем государства. Характерно, что и в этом деле, согласившись с доводом ответчика о том, что согласно абзацу 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» «…по смыслу указанного Закона при решении вопроса о досрочном прекращении полномочий генерального директора общее собрание акционеров не обязано мотивировать свое решение», судья посвятил в решении три станицы убористого шрифта анализу действий истца и пришел к выводу, что «…истец действовал недобросовестно и против интересов компании-работодателя, а поэтому основания для досрочного прекращения его полномочий в качестве генерального директора у ответчика имелись». Таким образом, это исключительное дело все равно подтверждает общую тенденцию, в соответствии с которой исход спора о восстановлении на работе уволенного генерального директора сводился к доказыванию наличия в его действиях вины. Нормы корпоративного права о возможности досрочного прекращения полномочий единоличного исполнительного органа без указания при этом каких-либо мотивов на практике не работали.
2. Трудовой кодекс и Верховный Суд
На первый взгляд с принятием Трудового кодекса ситуация в корне изменилась. В нем предусмотрено семь новых для нашего законодательства оснований для увольнения руководителей организаций (п. п. 4, 9, 10, 13 и 14 ст. 81 и п. п. 1 и 2 ст. 278), причем последнее из них, предусмотренное п. 2 ст. 278, никак не связано с совершением или несовершением руководителем каких-либо виновных действий и по своей формулировке весьма близко нормам абзаца 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах». Но законность такого подхода к проблеме вызывала большие сомнения у многих судей и специалистов Верховного Суда, и поэтому единственным разъяснением, которое наш высший юрисдикционный орган дал по этой проблеме, стал ответ на вопрос, опубликованный в N 7 Бюллетеня Верховного Суда РФ за 2003 г. Так как этот документ, утвержденный 12 марта 2003 г. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ, в большинство баз данных по законодательству не вошел, процитируем его целиком: «Вопрос: Должны ли в случае расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ соответствующий орган или лицо, принявшие это решение, указывать конкретную причину увольнения? Ответ: Согласно ст. 279 ТК РФ расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) допускается и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Таким образом, действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает право упомянутых лиц, избравших (назначивших) руководителя, освободить его от должности в любой момент до истечения срока трудового договора. Поэтому в случае обращения руководителя организации, уволенного по основаниям, установленным п. 2 ст. 278 ТК РФ, в суд с требованием о восстановлении в занимаемой должности суд правомочен оценивать лишь соблюдение перечисленными в приведенной норме лицами процедуры расторжения трудового договора. Поскольку досрочное прекращение трудовых отношений с руководителем — исключительное право уполномоченного органа либо собственника имущества юридического лица, вопрос о причинах принятия такого решения судом не рассматривается» <*>. ——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2003. N 7. С. 22.
Больше нигде в опубликованных Верховным Судом документах указанный вопрос не ставится и не дебатируется. Разумеется, столь краткий ответ на поставленный вопрос оказался недостаточным для формирования новой судебной практики. В сложившейся ситуации можно констатировать, что лишь немногие суды в России отважились отказаться от принятого еще до 2002 г. курса на всемерную защиту интересов работников, а не работодателей. Суды гораздо чаще восстанавливали уволенных директоров, нежели соглашались с наличием у работодателя гипотетического права уволить руководителя организации при отсутствии совершения им каких-либо виновных действий. Судебная практика приобрела непоследовательный и зачастую непредсказуемый характер. Думается, что не в последнюю очередь с этой проблемой связан рост числа случаев «передела собственности» и силового захвата предприятий, в том числе и государственных, когда у предприятия вдруг оказывается несколько генеральных директоров, ведущих борьбу за контроль над его активами и финансовыми потоками. При подготовке проекта постановления Пленума Верховного Суда «О применении судами РФ Трудового кодекса» (принятого как Постановление N 2 от 17 марта 2004 г.) вопрос о возможности увольнения руководителей при отсутствии совершения ими виновных действий активно дебатировался, но ввиду недостижения по нему компромиссной формулировки остался без разрешения. Тем не менее это Постановление четко закрепило не совпадающую с ранее опубликованным в Бюллетене Верховного Суда РФ ответом на вопрос позицию, в соответствии с которой на руководителей организаций должны в полной мере распространяться общие нормы Трудового кодекса, направленные на защиту прав рядовых трудящихся. Постановление N 2 от 17 марта 2004 г. исходит из того, что работодатель должен доказывать наличие оснований для увольнения руководителей в том же порядке, как и наличие оснований для увольнения рядового работника. Это, по нашему мнению, концептуально ошибочно. Нет никаких сомнений, что если рядовой работник увольняется за прогул, то работодатель должен быть готов доказать в суде, что факт прогула имел место. Это справедливо. Но вот применима ли эта логика, почерпнутая, скорее, из конструкций уголовного права, в отношении руководителя? Так, п. 9 ст. 81 ТК позволяет уволить руководителя организации в случае принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой «нарушение сохранности имущества организации, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Пункт 48 Постановления N 2 от 17 марта 2004 г. предписывает судам в этом случае требовать от работодателей доказательства наличия причинной связи между решением руководителя и фактическим наступлением неблагоприятных последствий. Разумно ли это? Приведем пример. Генеральный директор подписал договор, который относится к категории сделок с заинтересованностью, не получив на то необходимых согласований, предусмотренных корпоративным правом. Является ли такое решение, явно нарушающее закон, «необоснованным» в контексте п. 9 ст. 81 ТК? По логике Верховного Суда — не является, если в результате вмешательства акционеров, совета директоров или суда сделка была признана недействительной, т. е. разбазарить имущество организации директору, несмотря на все его усилия, не удалось. В этом случае связать решение генерального директора с невыгодными последствиями для имущества организации, как того требует Постановление N 2 от 17 марта 2004 г., невозможно, и руководитель-нарушитель свой пост сохранит. Но еще дальше Верховный Суд пошел на поводу у интересов директоров в решении, казалось бы, схоластического вопроса о соотношении общих норм ст. 3 ТК и специальных норм главы 43 ТК. По нашему мнению, существование специальных норм, в чем-то ограничивающих права руководителей, ничем не противоречит ст. 3 ТК, ведь, в самом деле, руководители предприятий — не малые дети, чьи права законодателю надо блюсти помимо их ведома, — они сознательно стремятся к занятию руководящих должностей. Хочешь пользоваться защитными механизмами трудового законодательства, предусмотренными для рядовых работников, — не будь директором, ведь никого в начальники насильно не тянут. Но у Верховного Суда своя логика. По его мнению (п. 50 Постановления N 2 от 17 марта 2004 г.), ст. 278 ТК о возможности увольнения руководителя в любой момент досрочно никак не является специальной нормой по отношению к общей норме ст. 81 ТК, запрещающей увольнение работников в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Поэтому, делает вывод наша высшая судебная инстанция, уволить руководителя, взявшего больничный или ушедшего в отпуск, нельзя. По нашему мнению, эта позиция ВС также ошибочна, причем как с точки зрения юридической техники, так и с точки зрения здравого смысла. Статья 81 ТК содержит п. 14, в соответствии с которым трудовой договор может быть расторгнут работодателем «в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Это как раз четкая отсылка общей нормы к норме специальной, закрепленной не только в ст. 278 ТК, но и в соответствующих статьях корпоративного законодательства о прекращении полномочий единоличных исполнительных органов, где никаких ограничений в отношении больничных и отпусков не предусмотрено. Более того, Постановление N 2 от 17 марта 2004 г. вообще игнорирует наличие соответствующих норм об увольнении директоров в корпоративном законодательстве, хотя эти нормы как раз инкорпорированы в состав трудового законодательства посредством отсылки, предусмотренной п. 14 ст. 81 ТК. С точки зрения юридической техники общие защитные нормы ст. 81 ТК о больничных и отпусках на руководителей, увольняемых по специальным основаниям, не предусмотренным непосредственно этой статьей, вопреки мнению Верховного Суда распространяться не должны. Это юридический аспект проблемы. Теперь посмотрим на аспект практический. Скрыть от единоличного исполнительного органа факт созыва общего собрания акционеров (участников) общества или его совета директоров, в повестку дня которого внесен пункт о досрочном прекращении полномочий и образовании такого органа, ни юридически, ни фактически невозможно. По уставу большинства хозяйственных обществ генеральный директор сам играет важную роль в созыве и проведении соответствующего собрания. Более того, если речь идет о том, что полномочия по образованию и досрочному прекращению полномочий единоличного исполнительного органа закреплены за общим собранием акционеров, акционеры зачастую не вправе отступить не только от заранее известной повестки дня, но даже и от заранее предложенных формулировок резолюций, выносимых на голосование. Получается, что генеральному директору, предвидящему увольнение, достаточно всего лишь взять больничный лист на день проведения голосования или самому себе предоставить отпуск (этой власти его лишить очень сложно) — и все усилия и расходы по проведению общего собрания или совета директоров пойдут насмарку. Согласно Определению Верховного Суда N 18В-96-47 <*> избрание нового генерального директора отнюдь не означает освобождения от этой должности старого. Это безупречно логично, т. к. в организации не может быть более одного единоличного исполнительного органа. Но по логике п. 50 Постановления N 2 от 17 марта 2004 г. получается, что решение инвесторов о замене руководителя будет по сути зависеть от доброй воли увольняемого директора. Будет он добросовестен — не уйдет в отпуск и не заболеет, а не будет — останется в директорах навсегда, разве что соответствующий корпоративный орган организации заранее проявит сверхпредусмотрительность и одобрит резолюцию, вступающую в силу не с момента голосования акционеров, участников или членов совета директоров, а с момента возвращения старого генерального директора к исполнению своих обязанностей по окончании отпуска или больничного, если он находится в отпуске или на больничном на дату принятия соответствующего корпоративного решения. ——————————— <*> См.: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий и четвертый кварталы 1996 г. (по гражданским делам); Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. N 4.
Имея немалый опыт проведения соответствующих собраний акционеров и заседаний советов директоров, не могу не усомниться в том, что большинство юристов — специалистов в области корпоративного законодательства, которые составляют соответствующие резолюции, такой предусмотрительности не проявят. И теперь, руководствуясь позицией Верховного Суда, уволить недобросовестного руководителя, не привлекая заранее юриста-трудовика экстра-класса, будет просто невозможно. Причем, повторим, это будет следствием не ошибки законодателя (хотя нормы гл. 43 ТК и впрямь далеки от совершенства), а следствием ошибки Верховного Суда в анализе взаимодействия общих и специальных норм статей 81 и 278 ТК. Но ошибка эта неслучайна — это лишь кульминация «про-директорского» подхода к разрешению трудовых споров. Поэтому даже не сформулировав ответа на вопрос о праве работодателя уволить руководителя организации при отсутствии совершения им виновных действий, Верховный Суд дал судам понять, какую позицию им следует занимать при решении вопроса о том, чьи интересы предпочтительнее защищать: генерального директора или инвестора (собственника имущества организации). Кстати, в большинстве дел, по которым уволенные руководители не были восстановлены в своих должностях со ссылкой на п. 2 ст. 278 ТК и обратились в Конституционный Суд (о чем речь пойдет ниже), судебные решения были вынесены до принятия Постановления N 2 от 17 марта 2004 г. В сложившейся ситуации давно назревавшая проверка Конституционным Судом законности права на увольнение руководящего работника, предусмотренного п. 2 ст. 278 ТК, приобретала характер поистине драматический — это был последний шанс для собственников отстоять свое право на замену не устраивающего их генерального директора.
3. Пункт 2 ст. 278 Трудового кодекса и Конституционный Суд
Конституционный Суд рассмотрел вопрос о конституционности п. 2 ст. 278 (а заодно и ст. 279 ТК) лишь спустя 3 года после вступления в силу Трудового кодекса. Отметим, что еще до окончательного разрешения этого вопроса Конституционный Суд уже касался данной проблемы. Например, в Определении N 235-О от 8 июля 2004 г. <*>, отказывая в рассмотрении жалобы ввиду того, что заявитель сам воспрепятствовал суду в изучении обстоятельств своего увольнения, Конституционный Суд тем не менее указал следующее: ——————————— <*> Экономика и жизнь. 2004. N 44.
«Специфика профессиональной деятельности руководителя организации, его место и роль в механизме управления деятельностью организации предопределяют особый правовой статус этих лиц в трудовых отношениях, который существенно отличается от статуса иных работников. Особенности трудовой функции руководителя организации связаны прежде всего с тем, что в силу своих обязанностей по трудовому договору он реализует правосубъектность юридического лица как участника гражданского оборота. Так, в частности, руководитель муниципального унитарного предприятия действует от имени предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает его структуру и штаты, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, организует выполнение решений собственника имущества унитарного предприятия» (статья 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 года «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»). От качества работы руководителя, от добросовестности и разумности его действий при осуществлении предоставленных полномочий во многом зависит соответствие результатов деятельности организации целям, для достижения которых она создавалась. Поэтому федеральный законодатель, регламентируя правовое положение руководителя организации, порядок заключения с ним трудового договора и основания его прекращения, вправе предусмотреть дополнительные основания, по которым возможно досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации, что само по себе не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1 Конституции Российской Федерации) либо нарушение гарантированного статьей 19 Конституции Российской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях неоднократно отмечал, что конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Различия, основанные на специфических (квалификационных) требованиях, связанных с определенной работой, согласно пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ N 111 не считаются дискриминацией (Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 27 декабря 1999 года по делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», от 24 января 2002 года по делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Определения от 1 июля 1998 года по запросу Верховного Суда Российской Федерации, от 8 февраля 2001 года по запросу Люберецкого городского суда Московской области и др.»). Тем не менее исход рассмотрения дела в Конституционном Суде был далеко не очевидным. Практически все специалисты по трудовому праву полагают, что увольнение работника, не совершившего виновных действий, недопустимо, даже если он занимает руководящую должность. Вот, например, как обосновывает эту позицию ведущий российский эксперт по вопросам трудового права проф. С. П. Маврин: «Нельзя не обращать внимания на то, что конструкция немотивированного расторжения трудового договора, содержащаяся в п. 2 ст. 278 ТК РФ, находится в противоречии с Конституцией РФ, общепризнанными нормами международного трудового права и ст. 3 ТК РФ, запрещающими дискриминацию в сфере труда. В доказательство такого вывода можно привести следующие аргументы… Такого рода порядок расторжения трудового договора, якобы не требующий указания мотивов и предоставления каких-либо гарантий в труде, фактически снижает в сравнении с обычными работниками уровень правовой защищенности руководителей организаций, которые, кстати сказать, составляют довольно многочисленную категорию наемных работников в нашей стране. Между тем РФ как социальное государство приняло на себя обязанность осуществлять политику, направленную на создание условий для реализации гражданами их права на достойную жизнь, в том числе путем охраны их труда (ст. 7 Конституции РФ). В данном случае необходимо прийти к выводу о том, что при коллизии экономических интересов работодателя и социальных интересов работника интересы последних обладают, как правило, приоритетом в плане их законодательной защиты как наиболее социально значимые с точки зрения осуществления совокупного интереса российского государства и общества в сфере труда. С этих позиций реализация работодателем предоставляемых Конституцией РФ (ст. 35 и 34) права собственности и права на предпринимательскую и иную не запрещенную законом экономическую деятельность не может быть признана согласно п. 3 ст. 55 Конституции РФ достаточным основанием для ограничения прав и законных интересов граждан в сфере труда, поскольку все же именно человек, его права и свободы признаны высшей ценностью в нашем государстве (ст. 2 Конституции РФ) <*>.» ——————————— <*> См.: Маврин С. П. Вероятно, но не очевидно // ЭЖ-Юрист. 2004. N 14.
Заявители запросов и жалоб в Конституционный Суд о законности п. 2 ст. 278 ТК руководствовались аналогичными соображениями, подкрепив их ссылками на не ратифицированные РФ Конвенцию МОТ N 158 и Европейскую социальную хартию. По их просьбе в производстве по этому делу был также рассмотрен и вопрос о конституционности норм абзаца 2 п. 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» — в проверке конституционности абзаца 3 пункта 3 и абзацев 1 и 3 п. 4 статьи 69 этого Закона было отказано, так как при рассмотрении в судах дел заявителей они не применялись <*>. ——————————— <*> Таким образом, вопрос о том, имеет ли Федеральный закон «Об акционерных обществах» на основании норм абзаца 3 п. 3 ст. 69 преимущественную силу перед нормами ТК по вопросу о регулировании трудовых отношений высших руководителей акционерных обществ, остался без ответа.
Конституционный Суд с позицией сторонников трудо-правового подхода к этой проблеме не согласился, указав в своем Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П <*> следующее: ——————————— <*> Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // Российская газета. 23 марта 2005 г.
«Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) существенно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (статья 273 Трудового кодекса Российской Федерации; пункт 1 статьи 53 ГК Российской Федерации)… Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1 Конституции Российской Федерации) либо как нарушение гарантированного статьей 19 Конституции Российской Федерации равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина… Следовательно, закрепление в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаце втором пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т. е. установлено законодателем в конституционно значимых целях». Очевидно, что Конституционный Суд предпочел логике трудовиков, направленной исключительно на защиту интересов отдельного работника, логику цивилистов, направленную на защиту прежде всего широкого круга лиц, зависящих от результатов деятельности организации. Руководитель организации является не только работником, но и органом юридического лица, через действия которого данная организация совершает юридически значимые действия (п. 1 ст. 53 ГК РФ). Нет сомнения в том, что статус руководителя как руководящего органа юридического лица затрагивает права гораздо более широкого круга лиц (к их числу относятся все другие работники организации, все ее участники (акционеры), все лица, состоящие в правовых отношениях с данной организацией, государство в лице его административных органов, наконец, косвенно, все общество как получатель налогов, за уплату которых несет ответственность организация), нежели статус руководителя как наемного работника, который затрагивает интересы лишь его самого. Именно с учетом статуса руководителя как органа юридического лица и связана необходимость в законодательном обеспечении права вышестоящих органов юридического лица на его досрочное освобождение от должности. Без такого права, непосредственно определяющего возможность собственника управлять принадлежащим ему имуществом, невозможна реализация права, предусмотренного ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, в соответствии с которым «каждый вправе иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами». В основе такого признаваемого Конституцией права собственника лежит его усмотрение. Так как владение, пользование и распоряжение имуществом юридического лица как собственника имущества осуществляется прежде всего через действия его руководителя, невозможность замены такого руководителя при отсутствии совершения им виновных действий, непосредственно предусмотренных трудовым законодательством, стала бы серьезным ограничением прав всех собственников в Российской Федерации, а также их акционеров и участников, число которых значительно превосходит число руководителей. Кроме того, неэффективное управление имуществом организации со стороны ее руководителя затрагивает интересы еще большего числа лиц, нежели собственно акционеры/участники юридического лица — это прежде всего остальные работники организации, а также административные органы, государство в целом. Возникновение у организации-работодателя законодательного препятствия в виде запрета на увольнение ее руководителя приведет к нарушению конституционных прав всех указанных лиц, заинтересованных в максимальной эффективности деятельности собственника. Наконец, Конституционный Суд отметил, что увольнение руководителя, не связанное с совершением им виновных действий, нельзя рассматривать в качестве санкции или меры ответственности (п. 4.1 Постановления от 15 марта 2005 г. N 3-П). Это не наказание (так как наказание не может быть назначено без установления виновности наказываемого лица), а лишь специфика статуса руководителя как работника особого рода, который должен быть готов к тому, что его могут отправить в отставку, несмотря на все его старания. Именно преобладанием значения роли руководителя как органа юридического лица над его ролью наемного работника и продиктованы оспаривавшиеся в Конституционном Суде нормы трудового и гражданского законодательства. Конституционный Суд признал положения п. 2 ст. 278 и абзаца 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» «не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку названные положения по своему конституционно-правовому смыслу в системе действующего нормативно-правового регулирования предполагают, что расторжение трудового договора в данном случае не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяетс я трудовым договором, т. е. по соглашению сторон, а в случае спора — решением суда». Таким образом, уволить руководителя, не совершившего виновных действий, можно, но с двумя оговорками: во-первых, ему должна быть выплачена справедливая компенсация; и, во-вторых, такое увольнение не может быть обусловлено обстоятельствами, свидетельствующими о допущении в отношении увольняемого руководителя дискриминации или злоупотребления правом. Остановимся на этих оговорках подробнее.
4. Статья 279 ТК в трактовке Конституционного Суда
Пленум Верховного Суда в своем Постановлении N 2 от 17 марта 2004 г. ни словом не обмолвился о ст. 279 ТК. Зато за год до принятия этого Постановления Президиум Верховного Суда сослался на эту статью как на доказательство того, что увольнение руководителя при отсутствии с его стороны виновных действий все-таки возможно. Наконец, Конституционный Суд в своем Постановлении N 3-П от 15 марта 2005 г. указал, что если кто-то рассматривает эту статью как разрешение на увольнение невиновного руководителя без выплаты ему справедливой компенсации, то такое толкование противоречит Конституции. Еще несколько лет назад в литературе высказывалась точка зрения, в соответствии с которой увольнение руководителя при отсутствии с его стороны виновных действий без выплаты ему компенсации (даже если в его трудовом договоре никакой компенсации на этот случай не предусмотрено) незаконно, и предлагалось в такой ситуации по аналогии применять норму ст. 181 ТК, предусматривающую выплату компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков увольняемого работника <*>. Конституционный Суд пришел к аналогичному выводу, также сославшись в своем Постановлении на ст. 181 ТК, указав при этом, что ст. 279 ТК в ее действующей редакции нуждается во внесении изменений. ——————————— <*> См.: Карабельников Б. Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. С. 51.
Таким образом, уволить руководителя организации на основании п. 2 ст. 278 ТК (или п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах») без выплаты компенсации нельзя. В то же время формулировка п. 1 резолютивной части Постановления N 3-П оставляет шанс на то, что если работник все-таки был уволен без компенсации, так как ее размер не был определен в трудовом договоре, то такое увольнение законно, а размер причитающейся работнику компенсации определяет суд, опираясь по аналогии на ст. 181 ТК. Впрочем, это лишь одно из возможных толкований резолютивной части данного Постановления — можно также предположить, что работник, уволенный без выплаты компенсации, подлежит восстановлению на работе, а размер компенсации устанавливается судом только в том случае, если работник восстановления не добивается, настаивая только на выплате ему компенсации. Принимая во внимание сложившуюся в российских судах практику рассмотрения трудовых споров, второй вариант толкования представляется даже более вероятным, нежели первый. Так что юристам всех организаций есть смысл убедиться в том, что трудовые договоры с руководителями всех подчиненных компаний включают в себя сумму компенсации в соответствии со ст. 279 ТК. Обращает также на себя внимание формулировка абзаца 3 п. 5 Постановления N 3-П, согласно которой «досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания, в исключение из общих правил, мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации» в соответствии со ст. 279 ТК. Это означает, что в любом случае при увольнении руководящего работника без указания причин на основании п. 2 ст. 278 ТК у него есть право на компенсацию даже в том случае, если уполномоченный орган юридического лица, принимающий решение о расторжении с ним трудового договора, полагает, что таким работником были допущены виновные действия. Как следствие, если организация не хочет выплачивать своему руководителю компенсацию при досрочном освобождении от должности, оформлять увольнение следует не по п. 2 ст. 278 ТК, а по одному из подходящих оснований ст. 81 ТК. Теперь изучим вторую оговорку, сделанную Конституционным Судом в контексте признания соответствия Конституции п. 2 ст. 278 ТК и п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах».
5. Дискриминация и злоупотребление правом недопустимы
Признав соответствующими Конституции нормы п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК и п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах», Конституционный Суд тем не менее указал в абзаце 3 п. 4.3 своего Постановления N 3-П следующее: «Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации или злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению». Никоим образом не подвергая сомнению противозаконность злоупотребления правом или осуществления дискриминации, осмелимся все-таки усомниться в целесообразности включения процитированного положения в текст Постановления N 3-П, признающего законность увольнения руководителя организации без указания мотивов такого решения. Получается, что орган, принимающий решение об освобождении руководителя от должности, может не указывать в нем причины, послужившие основанием для увольнения, но при этом суд вправе проверить, не было ли решение принято «произвольно… не принимая во внимание законные интересы организации, в том числе деловые качества данного лица как руководителя» и не был ли при этом руководитель организации лишен «гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации» (абзац 1 п. 4.3 Постановления N 3-П). Иными словами, получается, что мотивы увольнения можно не указывать, но при этом они все-таки подлежат судебной проверке. Нелогичность такой конструкции еще более усугубляется, если принять во внимание сложившуюся в нашей судебной системе практику, в соответствии с которой в трудовых спорах бремя доказывания всегда возлагается судом на ответчика-работодателя. Это противоречит ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, в соответствии с которой «каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом» (а никакого изъятия из этого принципа в отношении трудовых споров законодательство не содержит), но никто из юристов, ведущих в судах трудовые дела, не станет отрицать существования такой проблемы. Работодателю будет очень трудно доказать, что, принимая решение об увольнении руководителя организации, не совершившего никаких виновных действий, он принимал во внимание его деловые качества и не допускал дискриминации. Чтобы полностью исключить риск восстановления уволенного генерального директора, необходимо будет обеспечить, чтобы его преемник обладал бы более высокими профессиональными качествами (а как их доказывать в отношении руководителя?) и относился бы к тому же полу, возрасту, цвету кожи и вероисповеданию, что и его предшественник (иначе можно ссылаться на то, что увольнение было обусловлено дискриминационными соображениями). Разумеется, соблюсти все эти условия при принятии управленческого решения просто невозможно, так что риск того, что суды все-таки будут изучать мотивы решений об увольнении руководителей, остается. Впрочем, отчасти этот риск можно считать компенсированным, в силу того что российские суды, в отличие от зарубежных, пока мало сталкивались с делами, связанными с вопросами злоупотребления правом и дискриминации. Принимая во внимание естественное нежелание перегруженного делами судьи погружаться в изучение совершенно новых для него правовых проблем, выразим надежду на то, что оговорка Конституционного Суда о недопустимости злоупотребления правом и дискриминации при увольнении руководителей не приведет к тому, что суды станут повсеместно требовать от работодателей развернутого обоснования законности увольнения генерального директора, как если бы спор шел об увольнении рядового работника.
6. О возможности досрочного расторжения бессрочного трудового договора
Один из заявителей рассмотренной Конституционным Судом жалобы утверждал, что с ним как с руководителем не был заключен срочный трудовой договор, поэтому его нельзя было «досрочно» уволить в соответствии с нормами п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК. Допустив возможность заключения с руководителем бессрочного трудового договора или трансформацию срочного трудового договора в бессрочный на основании ст. 58 ТК РФ, Конституционный Суд при этом указал в п. 6 своего Постановления N 3-П следующее: «Вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как не зависят от того, заключен трудовой договор на определенный или на неопределенный срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции, которыми обусловлено законодательное закрепление возможности расторжения трудового договора с ним без указания мотивов, и те фактические обстоятельства, в силу которых может возникнуть необходимость освобождения руководителя от должности. Установление различий в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключительно по указанному формальному признаку означало бы нарушение равенства прав и возможностей, не совместимое с требованиями статей 19 (части 1 и 2) и 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации». Таким образом, на основании этого толкования сферы применения норм п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК, данного Конституционным Судом, мы можем прийти к выводу о том, что эти нормы о досрочном прекращении трудового договора могут применяться и в случае расторжения бессрочных трудовых договоров. На первый взгляд может показаться, что, давая расширительное толкование норм п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК, Конституционный Суд вышел за рамки своих полномочий, связанных с проверкой соответствия определенного законодательного акта Конституции. Но это не так: заявитель оспаривал в Конституционном Суде законность правоприменительной практики, в рамках которой ему было отказано в восстановлении на работе, несмотря на то что с ним был заключен бессрочный трудовой договор, а уволен он был по п. 2 ст. 278 ТК, т. е. со ссылкой на «досрочное» прекращение его полномочий. Конституционный Суд же указал, что возможность применения такого основания для увольнения руководителя связана не со срочным характером заключенного (или не заключенного) с ним трудового договора, а со спецификой его трудовой функции, предполагающей, что трудовой договор с руководителем может быть расторгнут в любое время и без указания причин. Это очень важно как с точки зрения того, что органы управления организации могут теперь не торопиться с принятием решения об увольнении генерального директора до того, как истечет срок действия его трудового договора, так и с точки зрения, как это ни парадоксально, защиты прав самих руководителей. Надо сказать, что решение суда, которым заявителю жалобы в Конституционный Суд, уволенному по п. 2 ст. 278 ТК, было отказано в восстановлении на работе, несмотря на то что срочный трудовой договор с ним не заключался, было нетипичным для нашей судебной системы. Суды скорее шли на поводу у генеральных директоров как работников, нежели защищали интересы организаций-работодателей. Поэтому оценивая деятельность руководителя, органы управления компаний зачастую чувствовали себя так же, как работодатель при решении вопроса о продолжении работы нового сотрудника, принятого с испытательным сроком. Часто бывает, что соответствие сотрудника порученной работе за время испытательного срока до конца выявить не удается — часть обязанностей он исполняет хорошо, но с другой пока не справляется. В такой ситуации и соображения эффективности управления, и соображения гуманности советуют предоставить работнику еще один шанс проявить себя, не увольнять его, так как новый человек на его месте может оказаться еще менее подходящим и его точно придется всему учить заново. Но такие соображения целесообразности редко принимаются во внимание, так как юристы-трудовики твердо знают, что уволить не справляющегося с работой работника гораздо легче до истечения испытательного срока, чем после его истечения. Поэтому все сомнения в ходе испытания на практике диктуют необходимость немедленного увольнения работника. Так, норма ст. 70 ТК, на первый взгляд призванная защитить интересы работника, на самом деле лишает его возможности лучше адаптироваться к новой работе, что было бы реально в случае законодательного дозволения на продление испытательного срока (разумеется, с согласия работника). Также обстояло дело и с руководителями. В случае наличия у высших органов управления юридического лица сомнений в возможности генерального директора решить проблемы, стоящие перед компанией, эти органы были вынуждены как можно скорее увольнять руководителя, чтобы ни в коем случае не допустить превращения его срочного трудового договора в бессрочный. Таким образом, решение Конституционного Суда, на первый взгляд выгодное только работодателям, на самом деле окажется выгодным и для работников, так как придаст трудовым отношениям с руководителями компаний большую гибкость, даст директорам компаний дополнительный шанс сохранить свои должности. Конституционный Суд особо отметил, что, решая вопрос о возможности применения п. 2 ст. 278 ТК к бессрочному трудовому договору, он применял системное толкование Трудового кодекса. Именно по этой причине вывод Конституционного Суда расходится с многочисленными решениями судов общей юрисдикции по аналогичным спорам. Более того, Постановление N 3-П требует приведения в соответствие с ним и Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
7. Толкование норм ТК судами общей юрисдикции должно соответствовать подходам Конституционного Суда
Выше мы уже критиковали пункты 48 и 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г., которые распространяют на труд руководителей общие начала Трудового кодекса, сформулированные для рядовых работников. Речь идет о доказывании наличия причинной связи между необоснованным решением руководителя организации и причинением убытков, а также о том, что руководитель не может быть уволен в период своего нахождения в отпуске или на больничном. Конституционный Суд, занимаясь системным толкованием Трудового кодекса в контексте возможности увольнения генерального директора, в отличие от Верховного Суда пришел к выводу о том, что правила, предусмотренные Трудовым кодексом для защиты прав рядовых работников, не могут распространяться на руководителей организаций в силу специфики трудовых функций последних. Этот вывод Конституционного Суда имеет, не побоимся громких слов, революционное значение для развития российской судебной системы, которая традиционно все сомнения в содержании нормы закона трактовала исключительно в интересах работника, а не работодателя. Об особой роли защитной функции в сложившейся в настоящее время вокруг российского трудового права ситуации мы скажем позже, а пока отметим, что выводы Конституционного Суда, касающиеся оценки специфики трудовых функций руководителей организаций, обязательны для применения всеми судами Российской Федерации, в том числе и Верховным Судом. Так что в целях единообразного толкования и применения норм Трудового кодекса, касающихся статуса руководителей организаций, представляется целесообразным пересмотреть п. п. 48 и 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. До такого пересмотра судьи нижестоящих судов будут постоянно сталкиваться с дилеммой, какому толкованию следовать: тому, которое выделяет руководителей в отдельную категорию, или тому, которое распространяет на них общие защитные нормы трудового права, сформулированные, прежде всего, для охраны прав рядовых работников. Если вопрос о необходимости доказывания наличия причинной связи между необоснованным решением руководителя организации и причинением убытков (по п. 9 ст. 81 ТК) в свете признания Конституционным Судом наличия особой специфики правового положения руководящих работников может оказаться в известной мере схоластическим (так как Конституционный Суд недвусмысленно разрешил увольнять руководителей по п. 2 ст. 278 ТК без указания причин, и поэтому в использовании п. 9 ст. 81 ТК на практике возникнет необходимость только в том случае, если работодатель желает избежать выплаты руководителю компенсации согласно ст. 279 ТК), то вопрос о праве уполномоченного органа уволить генерального директора в любой момент (в том числе даже если он пребывает в отпуске или на больничном) требует приведения позиции, занятой Верховным Судом, в соответствие с позицией Конституционного Суда. Пункт 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. указывает, что, так как «глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью третьей статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске». Но Конституционный Суд в Постановлении N 3-П признал законными нормы п. 2 ст. 278 ТК и абзаца 2 п. 4 ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах.» Первая из них никак не связывает момент, когда уполномоченный орган принимает решение об увольнении руководителя с его возможным пребыванием в отпуске или на больничном, а вторая прямо указывает, что соответствующее решение может быть принято общим собранием акционеров или советом директоров «в любое время». Таким образом, в этом вопросе между Постановлением Пленума Верховного Суда N 2 от 17 марта 2004 г. и Постановлением Конституционного Суда N 3-П от 15 марта 2005 г. возникла прямая коллизия. В силу ст. 6 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» решения Конституционного Суда обязательны для судебных органов государственной власти, и поэтому мнение Конституционного Суда по данному вопросу следует признать имеющим большую юридическую силу. Хотя это непосредственно законодательством и не предусмотрено, полагаем, что в сложившейся ситуации сам Верховный Суд должен принять скорейшие меры для внесения изменений в Постановление Пленума N 2 от 17 марта 2004 г. До внесения таких изменений п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда N 2 от 17 марта 2004 г. применению не подлежит.
8. Статус руководителя — между трудовым и гражданским правом
Конституционный Суд связал специфику статуса руководителя организации с его особой ролью, регулируемой не столько трудовым, сколько гражданским правом. Он является органом управления юридического лица, совершает сделки и приобретает права и обязанности от его имени. Именно поэтому эффективный контроль за деятельностью организации будет невозможным, если ее высшие органы управления не смогут при необходимости оперативно заменить единоличный исполнительный орган. Соблюдение требований гражданского права при этом оказывается важнее реализации общих защитных норм трудового права, рассчитанных на рядовых работников. При этом, по мнению Конституционного Суда, руководитель добровольно идет на заключение лишающего его действия защитных механизмов трудового законодательства трудового договора в рамках реализации принципа свободы труда. Пункт 2 Постановления N 3-П подчеркивает, что человек волен сам выбирать, какую работу избрать, а федеральный законодатель вправе «устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых правоотношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям». Иными словами, если не хочешь быть директором — не будь им, а если решил занять руководящую должность, то не пытайся пользоваться защитными механизмами, предусмотренными для рядовых работников. Конечно, Конституционный Суд не отменял в отношении руководителей действия таких защитных механизмов трудового права, как нормы рабочего времени и времени отдыха, безопасности труда, гарантии и компенсации и т. д. Наоборот, он установил лишь единственное изъятие из всех этих механизмов в отношении генеральных директоров: их можно уволить в любой момент без указания причин, но с выплатой справедливой компенсации. Поэтому нет никаких оснований полагать, что в силу Постановления N 3-П возникли какие-либо поводы считать договор, заключаемый руководителем с руководимой им организацией, гражданско-правовым, а не трудовым. Тем не менее Конституционный Суд признал, что ввиду необходимости охраны гражданско-правовых прав, связанных с управлением юридическими лицами, будет целесообразным исключить действие определенных защитных механизмов трудового права в отношении руководителей организаций. Таким образом, насколько можно судить, впервые на столь высоком уровне судебной власти России коллизия между трудовым и гражданским правом была разрешена в пользу последнего. Более того, ввиду специфики механизма расторжения договора с руководителем, признанной Конституционным Судом, такой договор приобрел черты комплексного правового инструмента, сочетающего в себе признаки как гражданского, так и трудового права. Из этого факта можно попытаться сделать некоторые выводы.
9. Вместо заключения: некоторые напрашивающиеся выводы
До сих пор большинство юристов-трудовиков рассматривало конституционный принцип свободы труда как своеобразную «игру в одни ворота»: у работников есть в основном права, а у работодателей — в основном обязанности. Как пишет об этом проф. И. К. Дмитриева, «это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальной защиты» <*>. В целом это верно, так как возможности работника и работодателя действительно не совпадают и работник нуждается в опеке и защите со стороны государства больше, нежели работодатель. ——————————— <*> Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. М. Куренного. М.: Юристъ, 2004. С. 108.
Однако, как уже демонстрировалось выше в примере, связанном с прохождением работником испытательного срока, многие институты трудового права, направленные в первую очередь на защиту прав рядовых работников, на практике ввиду невозможности их пересмотра по соглашению сторон превращаются в свою противоположность, т. е. не помогают гражданам найти и сохранить работу, а лишь затрудняют легальный доступ к труду. Это нормы российского трудового права, предусматривающие особые условия приема на работу для женщин с детьми и выпускников высших учебных заведений (а именно таким категориям работников труднее всего искать работу), ограничивающие максимальную продолжительность сверхурочных работ и работы по совместительству (и потому препятствующие работникам в свободном распоряжении своей способностью и желанием трудиться), нормы, закрепляющие чрезмерные права профсоюзов и представительных органов работников, не связанные с заключением коллективных договоров и препятствующие эффективному управлению в организации, — перечень положений такого рода, включенных в Трудовой кодекс, можно продолжить. Эти императивные нормы, сформулированные законодателем с целью защиты интересов работников, на самом деле лишь препятствуют адаптации конструкций трудового права к быстро меняющимся потребностям рыночной экономики. Основная проблема современного российского трудового права состоит даже не в излишке императивных норм, направленных на охрану прав работников, а в отсутствии должной гибкости, ввиду чего обе стороны трудовых отношений вынуждены пытаться решать свои проблемы вне рамок правового поля, de facto замещая трудовые отношения гражданско-правовыми или откровенно «неправовыми». От этого страдают обе стороны трудовых отношений и общество в целом, так как трудовые отношения уходят «в тень», в сферу криминального бизнеса, где нет не только социальных гарантий для трудящихся, но и уплаты налогов для государства. Невозможность соблюдения на практике защитных императивных норм Трудового кодекса толкает работодателей на прием на работу нелегальных мигрантов, которые готовы работать в любых условиях. Конечно, работодатель экономит на налогах и социальных платежах, но он вынужден иметь дело с весьма неквалифицированной рабочей силой, которую невозможно мотивировать перспективой карьерного роста, которая зачастую не поддается обучению. Плохо и работникам — гражданам России, которые вынуждены конкурировать на рынке труда с мигрантами и не могут найти себе «законопослушного» работодателя — поэтому они тоже готовы работать на условиях гражданско-правового договора, без выходных, больничных и отпусков, а то и вовсе без трудового договора. Можно сделать вывод, что трудовое право оторвалось от своих корней, ушло с рынка труда в университетские учебники. Представляется, что Конституционный Суд в своем Постановлении от 15 марта 2005 г. N 3-П указал выход из сложившейся тупиковой ситуации. Трудовое право предусматривает определенные защитные механизмы, но работник может в рамках принципа свободы договора от них отказаться, получив определенную компенсацию, причем не только после увольнения (как это имеет место в случае с руководителями), но и в процессе работы. Впрочем, Конституционный Суд не является законодательным органом, и распространение указанных им механизмов на трудовые отношения с рядовыми работниками потребует внесения радикальных изменений в трудовое законодательство, что невозможно без заинтересованного и компетентного участия Правительства и законодателей. И, наконец, еще один вывод. Конституционный Суд разъяснил, что увольнять руководителей можно вне зависимости от совершения ими виновных действий, то есть сделал ненужным для суда изучать вопрос «за что?». Но при этом никак не ограничивается право и обязанность суда изучать ответ на вопросы «кто и как?», т. е. удостовериться в том, что решение об освобождении руководящего работника было принято уполномоченным на то органом и в соответствии с правилами его функционирования. Таким образом, уволенные генеральные директора по-прежнему могут добиваться в суде восстановления в прежней должности, доказывая, что, например, общее собрание было неправильно созвано, вопрос о прекращении полномочий единоличного исполнительного органа в повестку дня не был внесен или по нему акционерам не была сообщена вся необходимая информация. Рассмотрение таких жалоб потребует от судов общей юрисдикции глубоких знаний в области корпоративного права, которыми в нашей стране обладают скорее арбитражные суды. Раз уж вопрос об оспаривании увольнения руководителя теперь будет рассматриваться более по нормам гражданского нежели трудового права, по нашему мнению, имеет смысл передать данную категорию споров в ведение арбитражных судов.
