Владислав Ванюхин, к. ю.н., начальник аналитического отдела Государственной инспекции труда в Московской области.
Большинство ошибок применения ТК РФ вызвано в первую очередь многообразием особенностей заключения трудового договора, предусмотренных Кодексом для отдельных видов работ или отдельных категорий работников. Так, ст. 58 ТК РФ наряду с бессрочным трудовым договором допускает заключение трудового договора на определенный срок. Причем срочный трудовой договор может заключаться только при наличии обстоятельств, прямо указанных в законе. Именно этой позиции придерживаются суды, толкуя любые отступления от предусмотренного ТК РФ перечня в пользу работника. Другая проблема — так называемые внештатники. Широкое применение труда внештатных сотрудников на практике и отсутствие данного института в Трудовом кодексе приводит к ущемлению прав работников, серьезным нарушениям налогового и пенсионного законодательства.
Проблемы отграничения трудового договора от гражданско-правовых сделок, специфика срочного трудового договора, регулирование труда руководителей и т. п. — все эти злободневные проблемы активно обсуждались участниками Всероссийской конференции, проведенной 24 — 25 февраля компанией Infor-media Russia в Москве. Обстоятельства, которые служат основанием для заключения срочного трудового договора, относятся к характеру предстоящей работы, в том числе: а) нерегулярность работы; б) сезонность труда; в) незначительность объема работ; г) предотвращение и ликвидация последствий стихии, аварий, катастроф, эпидемий и других чрезвычайных обстоятельств. Нерегулярная по характеру — это работа, которая в зависимости от технологии производства товаров и услуг не может производиться равномерно изо дня в день, в течение продолжительного времени (квартал, год). Сезонность труда, а также незначительность объема работ являются отличительными особенностями срочного трудового договора, который имеет собственное название: договор на время выполнения определенной работы. В данном случае ограничением периода действия договора является объем и содержание работы, а не конкретная календарная дата. Разновидностью трудового договора на время выполнения определенной работы является трудовой договор сроком до двух месяцев. Отличительной особенностью данного договора является незначительность объема работы. Незначительность объема работы проявляется в том, что работу можно выполнить (уместить) в пределах двух месяцев. Указанный трудовой договор на практике получил название договора с временным работником. Вместе с тем временный работник никакого отношения не имеет к лицам, выполняющим работу по договору подряда или перевозки и т. д. Временный работник — это работник, оформляемый на работу в соответствии с трудовым законодательством. В трудовом договоре и приказе о приеме на работу временного работника не указывается конкретный календарный срок. Правильной будет формулировка, приведенная в ст. 289 ТК РФ. Согласно же ст. 79 ТК РФ трудовой договор с временным работником прекращается по завершении того незначительного объема работы, который обозначен в тексте договора. Следует иметь в виду, что объем работы может быть выполнен в любой момент до истечения двухмесячного срока (например, через неделю с начала работы). Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 утвержден акт унифицированной формы N Т-73. С помощью этого документа следует фиксировать момент завершения работы, который служит основанием для приказа о прекращении трудового договора с временным работником. Если объем работы не завершен и работник продолжает работать по истечении двухмесячного срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Сезонными признаются работы, которые в силу природно-климатического фактора выполняются в течение сезона, не превышающего шесть месяцев (ст. 293 ТК РФ). К ним, в частности, относятся работы на лесозаготовках и лесосплаве, работа на речных и морских судах по перевозке грузов в сезон навигации, работы в отрасли рыбного хозяйства. В трудовом договоре и приказе о приеме на сезонную работу конкретный календарный срок, так же как с временными работниками, не указывается. Здесь также ограничением периода действия договора служит объем и содержание работы, а не точная календарная дата. Трудовой договор на выполнение работ в течение сезона прекращается с фактом завершения объема работ. Это может произойти в любой момент до окончания сезона. Упоминание об окончании сезона в ст. 79 ТК РФ является гарантией законных прав работника, а не прямым основанием прекращения трудового договора. Ведь в случае, когда объем работы по перевозке грузов водным транспортом будет выполнен за три месяца, работник не может ждать без работы окончания полных шести месяцев сезона навигации, т. е. того момента, когда с ним может быть прекращен договор согласно ст. 79 ТК РФ. Вместе с тем упоминание шестимесячного срока при сезонных работах является гарантией законных прав работника. Ведь объем работы может быть не завершен по истечении 6 месяцев и работник вынужден будет продолжать трудиться. В этом случае для обеспечения законных интересов сезонного работника трудовой договор с ним за пределами 6 месяцев считается заключенным на неопределенный срок. Указание в ТК РФ на шестимесячный сезонный срок имеет еще одно положительное значение для работника. Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 N 498 утвержден Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в которых в течение полного сезона (6 месяцев) при исчислении страхового стажа для назначения пенсии учитывается таким образом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год.
Срочные условия работы
В качестве основания для заключения срочного трудового договора согласно ст. 58 ТК РФ могут быть учтены также условия выполнения предстоящей работы: — вредные, опасные, сложные экологические и природно-климатические условия (срочный трудовой договор установленной формы в соответствии с Законом «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»); — условия исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в порядке ст. 256 ТК РФ. Это условия труда работника, принятого на период отпуска женщины по беременности и родам, а также ее отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет; — условия труда в организациях малого предпринимательства, а также у работодателей — физических лиц. К сожалению, на практике имеют место случаи, когда используются иные критерии оценки обстоятельств (причин) заключения срочного трудового договора. Эти случаи грубо нарушают принципы регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ) и законные права работника.
Особенности применения статьи 59 ТК РФ
Особого внимания требует применение ст. 59 ТК РФ, текст которой содержит в себе альтернативу: «Срочный трудовой договор может заключаться…» Другими словами, он может заключаться, но далеко не всегда и совсем не обязательно. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отметил следующее: «Поскольку статья 59 Трудового кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, то работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Трудового кодекса». В этой связи следует обратить внимание на вид трудового договора с лицами, работающими по совместительству. По общему правилу с совместителями заключается трудовой договор по п. 1 ст. 58 ТК РФ — на неопределенный срок, поскольку сам по себе факт совместительства не является основанием для заключения срочного трудового договора. Не могут быть основанием для заключения срочного трудового договора результаты проведенного конкурса, в котором участвовали научные или педагогические работники, а равно профессорско-преподавательский состав. Тем более никакого отношения не имеет к основанию для заключения срочного трудового договора формулировка «до проведения конкурса на замещение должности». Трудовой договор, оформленный с такой формулировкой, считается заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. В тексте закона нет пояснения, что означает формулировка «работа исключительно временного характера», хотя она является определяющей для вида трудового договора, который может быть заключен с данной категорией работников. Для того чтобы решить, какой вид трудового договора заключать с пенсионерами по возрасту, а значит определить особенности трудовых отношений, которые будут сформированы с этими работниками, следует воспользоваться уже известным понятием, имеющим место в законе. Речь идет о работе сроком до двух месяцев из главы 45 ТК РФ. Здесь работа носит «исключительно временный характер», является показателем нерегулярного труда, который не может производиться равномерно изо дня в день, в течение длительного времени (квартал, год). Таким образом, с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, служебные обязанности которых определены состоянием здоровья по медицинскому заключению, трудовые отношения строятся по трудовому договору на срок до двух месяцев, согласно ст. 289 ТК РФ (особенности трудовых отношений по указанному виду договора обсуждались выше). Можно лишь уточнить, что в случае когда пенсионер трудится на предприятии в течение года, а весь этот период работы оформляется путем заключения второго и последующих договоров на срок до двух месяцев, происходит незаконная подмена трудового договора на неопределенный срок. Факт многочисленного заключения трудовых договоров исключает характерные признаки нерегулярного труда и незначительного объема работы, которые являются основанием для заключения срочного трудового договора сроком до двух месяцев. А согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор, заключенный без достаточного основания, считается заключенным на неопределенный срок. В последнее время участились случаи заключения трудового договора с формулировкой «на период испытательного срока». При этом на период испытания устанавливается оплата труда в пониженном размере. В тексте документа указывается, что заключен срочный трудовой договор, который будет прекращен по истечении срока его действия, если результат испытания окажется неудовлетворительным. Подобные ухищрения с незаконной подменой юридических понятий являются грубейшим нарушением принципов регулирования трудовых отношений, откровенной дискриминацией работника, применением к нему принудительного труда. В данном случае о срочном трудовом договоре не может быть и речи. Нет даже сомнений в том, что трудовой договор здесь считается заключенным на неопределенный срок, по пункту первому ст. 58 ТК РФ. Говоря о формулировках ТК РФ, отметим также, что в абз. 9 ст. 59 ТК РФ сказано, что срочный трудовой договор может заключаться «с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, или для выполнения заведомо определенной работы». Но в русском языке слово «заведомо» употребляется для обозначения события или предмета отрицательного, негативного. Например, заведомая ложь <*>. С учетом значения этого слова организации, созданные на заведомо определенный период времени, а также лица, принимаемые для выполнения заведомо определенной работы, уже несут в себе негативный оттенок. ——————————— <*> Ожегов С. И. Словарь русского языка. С. 171.
Прекращение срочного трудового договора
Договор на определенный срок (срочный) согласно ст. 79 ТК РФ с истечением его срока действия прекращается, то есть такой договор имеет «одноразовый» характер. В трудовом законодательстве не существует таких понятий, как «перезаключение», «продление», «пролонгация» трудового договора. На следующий день может быть подписан другой срочный трудовой договор. Теоретически это возможно при соблюдении общих правил заключения любого вида трудового договора. Но на практике каждый повторно заключенный срочный трудовой договор надо признавать договором, заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ на определенный срок, может быть прекращен до истечения срока по соглашению сторон, в соответствии со ст. 78 ТК РФ. Инициатива здесь может исходить как от работника, так и работодателя. О прекращении срочного трудового договора работник предупреждается за 3 дня. К сожалению, ст. 79 ТК РФ не называет письменную форму того документа, которым должен быть предупрежден работник. На практике следует исходить из того, что он должен выражать официальное решение работодателя. Таким документом может быть только приказ о прекращении трудового договора. В противном случае работник будет предупрежден о решении работодателя, но реализовать свое право на его обжалование незамедлительно не сможет. Бывает, что записка-предупреждение превращается в тактический шаг, который при необходимости можно сделать назад: «Мы ни о чем вас не предупреждали. Вы ведь не подписывали приказ, а ту бумагу инспектор отдела кадров вам выдала ошибочно. Она неправильно выполнила распоряжение директора и за это уже наказана в дисциплинарном порядке». Таким образом, о завершении трудовых отношений работник предупреждается в процессе ознакомления с приказом о прекращении трудового договора. Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока предупреждения о прекращении трудового договора начинается на следующий день после даты ознакомления работника с приказом, в котором определено окончание трудовых отношений. При этом не имеет значения, в котором часу работник ознакомлен с приказом: в 9 ч. утра или в 17 ч. того же дня. Последний день работы является полным трудовым днем в соответствии с правилом, изложенным в ст. 77 ТК РФ, где сказано, что днем прекращения трудового договора является последний рабочий день.
