Роль законодательства о рабочем времени в обеспечении охраны здоровья работников

(Шептулина Н. Н.) («Трудовое право», 2005, NN 4, 5)

РОЛЬ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О РАБОЧЕМ ВРЕМЕНИ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ОХРАНЫ ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКОВ

/»Трудовое право», 2005, N 4/

Н. Н. ШЕПТУЛИНА

Н. Н. Шептулина, кандидат юридических наук, ведущий научный сотрудник.

Законодательное регулирование рабочего времени традиционно выполняло двоякую роль. С одной стороны, определяло меру участия работников в совокупном труде, необходимом для существования всего общества, с другой — обеспечивало работникам наличие внерабочего времени, необходимого им для восстановления израсходованных в процессе труда жизненных сил, сохранения здоровья, развития личности и т. д. Это достигалось путем ограничения продолжительности рабочего времени исходя из уровня экономического развития общества, учета производственных условий и характера труда работников, их возраста и состояния трудоспособности, установления определенных требований к режимам труда работников, ограничения сверхурочных работ и другими правовыми средствами. Действующее законодательство о рабочем времени также решает указанные задачи, включая обеспечение охраны здоровья работающих, состояние которого в современный период вызывает в обществе большую тревогу. Как свидетельствуют данные о состоянии здоровья населения, здорового населения в России осталось не более 20%. Из-за болезней ежедневно не выходит на работу 3 млн. человек, 20 — 25 млн. человек находятся в пред — или постболезненном состоянии. На подходе к пенсионному возрасту более 70% страдают от различных недугов <*>. ——————————— <*> Данные приведены бывшим Министром здравоохранения России Ю. Шевченко // Российская газета. 2003. 5 августа.

В Послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации подчеркивается, что сегодня по важнейшим показателям здоровья населения Россия уступает многим странам. Так, продолжительность жизни у нас на 12 лет ниже, чем в США, на 8 лет ниже, чем в Польше, на 5 лет ниже, чем в Китае. Прежде всего это связано с высокой смертностью в трудоспособном возрасте. Одной из главных причин такого положения дел, по мнению Президента Российской Федерации, остается неэффективность отечественного здравоохранения <*>. Однако это лишь одна из причин ухудшения состояния здоровья населения. Уровень здоровья населения в еще более значительной мере определяется влиянием совокупности социальных, производственных, экологических и других факторов. ——————————— <*> См.: Российская газета. 2004. 27 мая.

Известно, что профессиональные и другие формы заболеваний, уровень травматизма трудоспособной части населения в наибольшей степени обусловлены неблагоприятными производственными условиями и режимами труда <*>, включая ночной труд и ненормированный рабочий день <**>. ——————————— <*> См.: Медицина труда. Введение в специальность. Изд. «Медицина», 2002. С. 93 — 95; Доклад Главного государственного санитарного врача РФ о состоянии профессиональной заболеваемости и мерах ее предупреждения на парламентских слушаниях 10 декабря 2002 г. «Проблемы совершенствования законодательства об охране труда и практике его применения». <**> См.: Кузнецов. 28 апреля — Всемирный день охраны труда // Охрана труда и социальное страхование. 2004. N 4. С. 5.

Не случайно обеспечение режима труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации о рабочем времени является одной из первейших обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Законодательство о рабочем времени, и прежде всего Трудовой кодекс, закрепляет понятие рабочего времени и нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ); устанавливает основания для сокращения нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 92 ТК РФ) и порядок установления неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ); предусматривает сокращение продолжительности рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню (ст. 95 ТК РФ) и в ночное время (ст. 96 ТК РФ); закрепляет требования к организации работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 98 — 99 ТК РФ), к установлению режима рабочего времени (ст. 100 ТК РФ) и его составных элементов (ст. 101 — 105 ТК РФ), а также решает другие вопросы рабочего времени. Настоящая работа представляет собой анализ защитной функции законодательства о рабочем времени. В ней исследуются проблемы регулирования нормальной и сокращенной продолжительности рабочего времени; режима рабочего времени; устранения пробелов в законодательстве, а также совершенствования отдельных положений названного законодательства.

Нормальная продолжительность рабочего времени

Согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Это означает, что максимальная продолжительность рабочей недели, установленная законом, составляет 40 часов и является нормой рабочего времени для всех работников в Российской Федерации, независимо от того, в организации какой организационно-правовой формы они работают, постоянная или временная, сезонная ли у них работа, какая рабочая неделя — пятидневная или шестидневная, и превышение пределов этой нормы, как правило, исключается. Именно исходя из этой общеустановленной нормы исчисляется меньшая норма рабочего времени, предусмотренная для некоторых категорий работников (ст. 92 ТК РФ), и может снижаться продолжительность рабочего времени работников конкретных организаций по сравнению с нормальной без уменьшения оплаты труда в соответствии с отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации либо по соглашению сторон трудового договора (ст. 9, 41 и 45 ТК РФ). Причем установленная в таких случаях продолжительность работы не утрачивает характера нормальной продолжительности рабочего времени, поскольку снижение меры труда осуществлено в соответствии с указанными нормами закона и без уменьшения заработной платы. Следовательно, отсчет продолжительности работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (например, при сверхурочных работах) в этих случаях должен осуществляться именно с момента истечения установленной в организации продолжительности работы. Закрепленная Трудовым кодексом продолжительность нормального рабочего времени согласуется с международными стандартами, ориентирующими членов Международной Организации Труда (МОТ) на применение принципа 40-часовой рабочей недели во всех категориях занятости без снижения уровня жизни трудящихся (ст. 1 Конвенции МОТ N 47 о сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю (1935 г.), вступившей в силу 23 июня 1957 г.) и является важным социальным фактором. Действие данного фактора, с одной стороны, побуждает работодателей, стремящихся к увеличению прибыли, внедрять более производительное оборудование и совершенствовать организацию производства и труда, с другой — гарантирует работникам наличие стабильной продолжительности внерабочего времени, необходимого им для сохранения здоровья, повышения уровня общего и профессионального образования, выполнения семейных обязанностей и т. д., в результате чего создаются предпосылки для дальнейшего развития общества по пути прогресса, в том числе для преодоления продолжающегося социально-экономического кризиса. Ведь только работоспособные и вооруженные передовыми знаниями граждане могут осуществить намечаемые Правительством РФ технологический прорыв в сфере экономики и удвоение ВВП. Это обусловливает необходимость решения стоящих перед обществом социально-экономических проблем исключительно в рамках исторически сложившейся и закрепленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени <*>. Однако, как свидетельствуют результаты анализа материалов Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), реальная трудовая нагрузка работников превышает закрепленные законом пределы. ——————————— <*> Впервые в нашей стране перевод работников с 8-часового рабочего дня на 7-часовой рабочий день осуществлен в соответствии с Манифестом, принятым ЦИК СССР 15 октября 1927 г. в связи с десятилетием Октябрьской революции (СЗ СССР. 1927. N 61. Ст. 613), в течение 1928 — 1932 гг., и с тех пор нормальная продолжительность рабочего времени не увеличивалась (если не считать годы Великой Отечественной войны и восстановления разрушенного хозяйства (1940 — 1955 гг.), когда согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. (Ведомости Верховного Совета СССР. 1940. N 20) применялся 8-часовой рабочий день).

Так, в 1992 г. фактическая трудовая нагрузка составляла 153 часа в месяц; в 1993 г. — 159; в 1994 г. — 160; в 1995 г. — 167; в 1996 г. — 168; в 1998 г. — 165; в 2000 г. — 171 час и выросла на 18 часов за восемь лет. Таким образом, в 2000 г. средняя продолжительность рабочей недели людей наиболее активного трудоспособного возраста (мужчины в возрасте от 18 до 59 лет, женщины — от 18 до 54 лет) составила 43 часа. Для детального анализа были выделены группы работников, дифференцированные по продолжительности рабочей недели на основной работе: с продолжительностью 40 часов в неделю — 18%; 40 — 41 час — 36%; 42 — 56 часов — 28%; более 56 часов в неделю — 18%. Отсюда видно, что рабочая неделя у 46% работников выходит за пределы нормальной продолжительности рабочего времени, установленной Трудовым кодексом <*>. ——————————— <*> См.: Денисова Ю. С. Трудовые перегрузки как тенденция в рабочем процессе // Социологические исследования. 2004. N 5. С. 100 — 101.

Наиболее удручающее положение — у работающих на частных лиц: выполняя объем работы, равный 53 часам в неделю, они с правовой точки зрения абсолютно не защищены, поскольку отношения между ними и работодателями чаще всего не оформляются. Среди самой массовой группы (наемные работники) заметные различия наблюдаются в зависимости от формы собственности предприятия: на государственных предприятиях работают в среднем 43 часа в неделю, на негосударственных — 47 <*>. Причем анализ материалов исследования показал, что в настоящее время наблюдается тенденция роста трудовой нагрузки на основной работе <**>. Эта тенденция проявляется в виде увеличения объема работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочной работы и работы по инициативе работника в порядке внутреннего совместительства, что существенно снижает социальное значение закрепленной Трудовым кодексом нормальной продолжительности рабочего времени). ——————————— <*> Там же. С. 102 — 106. <**> Там же. С. 106.

Представляется, что основной причиной такой ситуации является отказ законодателя от кардинального ограничения сверхурочной работы и совместительства, что неминуемо ведет к снижению качества жизни работников <*>. ——————————— <*> К сожалению, в числе основных социально-экономических показателей мониторинга качества и уровня жизни населения, включенных в согласованный сторонами Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2005 — 2007 гг. перечень указанных мероприятий, численность работников, выполняющих работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, и объем трудовой нагрузки этих работников во внеурочное время не значатся (см. приложение N 4 к названному Генеральному соглашению // Российская газета. 2005. 29 января).

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа — это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ). Привлечение к сверхурочной работе в силу ст. 3 Конвенции МОТ N 1 о рабочем времени в промышленности (1919 г.) может иметь место при несчастном случае или угрозе такового, в случае необходимости работ по ремонту машин или оборудования либо в случае непреодолимой силы, но лишь постольку, поскольку это необходимо во избежание серьезного нарушения нормальной деятельности предприятия, т. е. в исключительных случаях. При этом размер ставки, выплачиваемой за сверхурочное время, не может быть меньше 1,25 обычной ставки (ст. 6 Конвенции N 1). Традиционно российское законодательство о рабочем времени не расходилось со сложившимся в международной практике подходом к сверхурочным работам. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 54 КЗоТ сверхурочными работами признавались работы сверх установленной законом продолжительности рабочего времени и, как правило, не допускались. Администрация могла применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и ст. 55 КЗоТ, и лишь с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия. Трудовой кодекс кардинально изменил подход к сверхурочным работам. Из содержания ст. 99 ТК РФ о сверхурочной работе следует, что Трудовой кодекс отказался от признания сверхурочных работ по общему правилу недопустимыми и от закрепления специального порядка их применения (только в исключительных случаях и лишь с разрешения профсоюзного органа) и разрешил их применение с согласия работника не только в случаях, ранее признаваемых исключительными (п. 1 — 5 ч. 2 ст. 99 ТК РФ), но и в других, с согласия работника и с учетом мнения профсоюзного органа, случаях. Таким образом, Трудовой кодекс по сравнению с прежним законодательством расширяет основания для привлечения работников к сверхурочным работам, хотя это идет вразрез с упомянутой Конвенцией МОТ N 1 <*>. ——————————— <*> Вместе с этим закрепленное ст. 99 ТК РФ положение о привлечении к сверхурочным работам, вызываемым чрезвычайными обстоятельствами, только с письменного согласия работника, лишает работодателя возможности оперативного решения производственных вопросов в указанных обстоятельствах. Поэтому в ст. 99 ТК РФ необходимо дать перечень случаев, когда согласия работника на привлечение его к сверхурочной работе не требуется, как предлагается в п. 47 ст. 1 проекта Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятого Государственной Думой в первом чтении. Это не будет противоречить упоминаемой выше Конвенции МОТ N 1.

Исходя из международных стандартов, сверхурочные работы и впредь по общему правилу должны признаваться недопустимыми и разрешаться только в исключительных случаях. Наряду с изменением порядка привлечения к сверхурочным работам Трудовой кодекс значительно сузил круг работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам. Из числа указанных работников исключены лица, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях начального, среднего и высшего образования. Кроме того, из числа лиц, привлечение которых к сверхурочным работам не допускалось, выпали работники, отнесенные к таким лицам подзаконными нормативными актами <*>, что также расширяет возможности работодателя для применения сверхурочных работ. ——————————— <*> Согласно ч. 4 ст. 99 ТК РФ категории работников, которых запрещается привлекать к сверхурочным работам, устанавливаются только законом.

Например, в силу § 4 Инструкции ВЦСПС и Наркомздрава СССР «О трудовом устройстве рабочих и служащих, имеющих заболевание туберкулезом», утвержденной Постановлением СНК СССР от 5 января 1943 г., нельзя привлекать к сверхурочным работам лиц, имеющих периодические обострения туберкулеза. Положением о режиме труда работников виброопасных профессий, утвержденным Постановлением Совета Министров РСФСР от 7 июля 1972 г., запрещены сверхурочные работы с виброопасными машинами и инструментами. Запрещено привлекать к сверхурочным работам работников, занятых на производстве особо вредных веществ (бензидина, дианизидина, альфа — и бетанафталамина) <*>, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений <**>. Теперь этих работников можно привлекать к сверхурочным работам. ——————————— <*> Распоряжение СНК СССР от 5 июля 1945 г. N 10283 (в ред. Постановления Совета Министров СССР от 7 сентября 1961 г. N 821 // СП СССР. 1961. N 14. Ст. 110). <**> Консультация с учетом неопубликованных актов // Социалистический труд. 1962. N 1. С. 135.

Кроме того, число особо вредных веществ, требующих ограничения работы с ними, может увеличиваться, но эти вещества, по аналогии с приведенными фактами, также станут выпадать из поля зрения законодателя. Поэтому в ст. 99 целесообразно предусмотреть, что ограничение сверхурочных работ производится в соответствии с законами и другими нормативными правовыми актами. Особую озабоченность вызывает закрепленное ч. 4 ст. 99 ТК РФ положение, допускающее привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, включая женщин, имеющих детей грудного возраста <*>, к сверхурочным работам с их письменного согласия, если это не запрещено им медицинскими рекомендациями. Разрешение привлекать к указанным работам женщин, имеющих детей грудного возраста, негуманно и прямо противоречит Рекомендации МОТ N 95 1952 г. об охране материнства, которая в целях охраны здоровья женщин предусматривает, что женщины, кормящие грудных детей, не должны привлекаться на ночную и сверхурочную работу, а их рабочее время должно распределяться таким образом, чтобы обеспечить им достаточные перерывы для отдыха (подп. 1 п. 5 Рекомендации). Названная Рекомендация сохраняет свое значение и должна учитываться в национальном законодательстве <**>. ——————————— <*> Грудными детьми считаются дети с момента рождения до конца первого года жизни (Энциклопедический словарь медицинских терминов. М., 1982. Т. 1. С. 316). <**> Отказ от привлечения женщин, имеющих детей раннего детского возраста, основан на распространенном мнении о том, что наличие в трудовом законодательстве таких норм в отношении женщин, как запрет на работу в ночное время, на многие виды занятий, ограничение сверхурочных работ и др., снижает спрос на женский труд и усиливает предпосылки для дискриминации женщин (см. п. 3.1 Раздела 3 Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин, одобренный Постановлением Государственной Думы от 20 ноября 1997 г. N 1929-11 ГД). Однако это распространенное заблуждение. Снижение спроса на женскую рабочую силу обусловлено прежде всего общим спадом производства и низким уровнем их профессиональной подготовки, а не наличием у них гарантий.

Поэтому женщины, имеющие детей грудного возраста (в возрасте до 1 года), или, как предусматривалось в первоначальной редакции КЗоТ 1971 г., «женщины, кормящие грудью, а также женщины, имеющие ребенка в возрасте до 1 года», безусловно, не должны привлекаться к сверхурочным работам. Касаясь предельного количества сверхурочных работ, Трудовой кодекс остался на позициях прежнего КЗоТ и предусмотрел, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Причем предельная норма сверхурочного времени — 120 часов в год — является одинаковой для всех отраслей хозяйства, независимо от условий труда занятых в них работников. Между тем известно, что условия труда работников не во всех отраслях одинаковые. Особенно велика доля работников, занятых в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, в организациях угольной промышленности — 44,9%; черной металлургии — 39,8%; целлюлозно-бумажной промышленности — 33,3% и цветной металлургии — 32,5% <*>. Именно в этих отраслях наиболее высоким является уровень профессиональной заболеваемости <**>. Поэтому в указанных отраслях предельная годовая норма сверхурочных работ в целях охраны здоровья работников должна быть пересмотрена и снижена. ——————————— <*> Проект федеральной целевой программы «Улучшение условий и охрана труда в Российской Федерации на 2000 — 2004 г.» С. 6. <**> См.: Материалы, подготовленные Минтрудом России к парламентским слушаниям на тему «Проблемы совершенствования законодательства об охране труда и практики его применения», состоявшимся 10 декабря 2002 г.

Предлагаемые изменения ст. 99 ТК РФ будут соответствовать требованиям обеспечения приоритета сохранения жизни и здоровья работников (ч. 1 ст. 210 ТК РФ) и ориентировать работодателей на бережное отношение к здоровью работников, а также побуждать их к такой организации производства и труда, которая исключит необходимость применения сверхурочных работ, разрушающих здоровье работников. Известно, что работа в сверхурочное время отрицательно сказывается на состоянии здоровья работающих. Например, изучение связи между сверхурочными работами и заболеваемостью на железнодорожном транспорте показало, что систематические сверхурочные работы (переработка годовой нормы на 3 — 7%) обусловливает рост случаев нетрудоспособности на 34 — 50% <*>. ——————————— <*> См.: Мельников А. Во что обходятся сверхурочные // Охрана труда и социальное страхование. 1981. N 8. С. 20. О влиянии работы сверх нормального рабочего времени на состояние здоровья работников в машиностроении см., например: Михайлов И. Рабочий не жалуется. Ему платят // Охрана труда и социальное страхование. 1990. N 3. С. 4 — 5; Белозерова С. Работаем на износ. Кому это выгодно // Охрана труда и социальное страхование. 1990. N 5. С. 8 — 9.

Работа за пределами нормального рабочего времени, в порядке совместительства

Наряду со сверхурочными работами, производимыми за пределами нормального рабочего времени по инициативе работодателя и вызывающими повышенную заболеваемость работников, законодательство о труде допускает работу за пределами нормального рабочего времени по инициативе работника в порядке внутреннего совместительства (работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности) и на условиях внешнего совместительства (по договору с другим работодателем) не более четырех часов в день и 16 часов в неделю (ч. 1 — 3 ст. 98 ТК РФ) с определенными ограничениями (ч. 4 ст. 98 и ч. 6 ст. 282 ТК РФ). Особенно большой ущерб здоровью работников может нанести работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника в порядке внутреннего совместительства, поскольку она, по существу, является худшим видом сверхурочной работы. Работа в порядке внутреннего совместительства может достигать четырех часов в день и 16 часов в неделю <*>. Сверхурочная работа не может превышать четырех часов в течение двух дней подряд и, следовательно, будет менее 16 часов в неделю. Кроме того, совместительство, требующее от работника не меньшей затраты сил и здоровья, чем сверхурочная работа, оплачивается в одинарном размере по сравнению со сверхурочной работой. Совместительство в свободное от основной работы время в другой организации также чревато негативными последствиями для работника, поскольку оно допускается как у одного работодателя, так и у нескольких, и может быть чрезмерным по длительности. ——————————— <*> Продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа, может достигать 8 часов в день и 39 часов в неделю (Постановление Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. N 813 // СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4595).

В периодической печати отмечается, что дополнительная занятость получила широкое распространение. Помимо основной работы около 30% всех занятых (37,5% мужчин и 25,1% женщин) работают по совместительству. Совокупное рабочее время лиц, имеющих вторичную занятость, увеличивается в среднем на 2 часа в день, т. е. превышает нормативное рабочее время на 25 — 30% <*>. ——————————— <*> См.: Четверина Т., Соболева И. Конкурентоспособность женщин на российском рынке труда // Человек и труд. 2000. N 11. С. 51.

Такая ситуация в сфере вторичной занятости не может не отразиться на состоянии здоровья работников, продолжительности их жизни, хотя и позволяет работодателям экономить на издержках производства. Негативные последствия экономии на издержках производства в ущерб главной производительной силе общества — здоровью и развитию работников прослеживаются даже в такой экономически развитой стране, как США. Стремясь получить более высокие прибыли за короткий период времени, американские компании в 90-е годы делали меньше инвестиций в расчете на один час рабочего времени, чем их зарубежные конкуренты (около 75% показателей ФРГ и 85% показателей Франции), и компенсировали это установлением более продолжительного рабочего дня (на 28% дольше, чем в ФРГ, и на 41% — чем во Франции), тем самым поддерживая сравнимые объемы производства <*>. В среднем сейчас американцы работают около 50 часов в неделю (в 1973 г. — 40 часов), т. е. дольше, чем в любой другой индустриально развитой стране, исключая Португалию. В то же время у них короче оплачиваемый отпуск <**>. Не случайно в Америке средняя продолжительность жизни мужчин короче, чем во Франции, ФРГ, Италии и Великобритании, а младенческая смертность значительно выше, чем в этих странах <***>. ——————————— <*> Хаттон У. Мир, в котором мы живем // Ладомир. М., 2004. С. 168. <**> Там же. С. 201 — 202. <***> Там же. С. 349.

Представляется, что в целях предупреждения негативного воздействия на здоровье работников их работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего и внешнего совместительства необходимо в перспективе ввести ограничение пределов внутреннего и внешнего совместительства восемью часами в неделю (вместо 16 часов в неделю), исходя из ст. 2 Конвенции МОТ N 1 (1920 г.), ограничивающей продолжительность рабочей недели 48 часами и не утратившей значение до настоящего времени. Кроме того, запретить внешнее совместительство с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Само собой разумеется, что для реализации данного предложения необходимо создать такие условия, при которых у работников отпадет надобность в работе по совместительству. Иными словами — увеличить работникам заработную плату, реальная значимость которой, по расчетам академика Д. С. Львова, за годы реформ снизилась почти в 2,5 раза <*>. ——————————— <*> См.: Львов Д. Роль России в гармонизации процессов мирового развития // Свободная мысль-ХХI, 2002. N 8. С. 24.

Исходя из оценки, даваемой учеными состоянию экономики общества на современном этапе его развития, можно считать, что возможности для повышения заработной платы работников и обновления производства у бизнеса имеются, несмотря на низкий уровень осуществляемых им модернизационных преобразований. Так, директор Всероссийского центра уровня жизни В. Бобков отмечает, что, по мнению экспертов Совета Федерации, даже при нынешнем уровне производительности труда возможно увеличение существующей оплаты труда в два раза. В таком случае средняя заработная плата вместо 6 тыс. составит 12 тыс. руб. Просто людям надо отдать то, что они недополучают, подчеркивает он <*>. Кроме того, В. Бобков считает, что, снижая налоговое бремя на работодателей, государство вправе потребовать от них повышения заработной платы работников <**>. ——————————— <*> Бобков В. Арифметика бедности // Российская газета. 2004. 31 марта. Основываясь на результатах анализа макропоказателей Правительства РФ, директор Института социально-экономических проблем народонаселения Н. М. Римашевская полагает, что к 2010 г. возможно увеличить среднюю заработную плату в 3,5 раза. См.: Римашевская Н. М. Социальные реформы и стратегические задачи // Свободная мысль-ХХI, 2004. N 11. С. 44. <**> См.: Бобков В. Там же.

Еще более конкретно о возможном вмешательстве государства в решение проблемы использования работодателями оставляемых им государством средств высказался профессор С. Меньшиков. Снизив единый социальный налог, подчеркивает он, государство может обязать бизнес 70% полученного дополнительного дохода потратить на повышение легальной заработной платы, а 30% — на новые капитальные вложения <*>. ——————————— <*> См.: Меньшиков С. Первые шаги // Слово. 2004. 2 — 8 апреля.

/»Трудовое право», 2005, N 5/

Сокращенная продолжительность рабочего времени

Основополагающие положения законодательства о сокращенной продолжительности рабочего времени закреплены ст. 92 ТК РФ и распространяются на лиц, не достигших 18-летнего возраста, инвалидов I или II группы, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и некоторых других категорий работников. Сокращенная продолжительность рабочего времени для лиц моложе 18 лет установлена в целях охраны их здоровья, поскольку, как подчеркивается в преамбуле Конвенции ООН о правах ребенка (1989 г.), эти лица ввиду их физической и умственной незрелости нуждаются в специальной защите. Особое значение необходимость обеспечения охраны здоровья работников, не достигших 18-летнего возраста, в том числе путем установления для них сокращенной продолжительности рабочего времени, приобретает в современный период. Как отмечается в разделе 1 Федеральной целевой программы «Молодежь России» (2001 — 2005 гг.), утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 декабря 2000 г. N 1015, состояние здоровья молодежи ухудшается. В среднем в России лишь 10% выпускников школ могут считаться абсолютно здоровыми, 45 — 50% имеют серьезные отклонения в физическом и психическом развитии. Анализ статей Трудового кодекса, касающихся сокращенной продолжительности рабочего времени для работников моложе 18 лет в возрасте от 16 до 18 лет (ст. 92 и 94 ТК РФ), позволяет сделать вывод о том, что данный вопрос в отношении указанной категории работников решен несколько непоследовательно. Так, согласно ч. 1 ст. 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет сокращается на 4 часа в неделю и, следовательно, составляет 36 часов. Одновременно с этим в ч. 1 ст. 94 ТК РФ предусматривается, что продолжительность ежедневной работы работников в возрасте от 16 до 18 лет не может превышать 7 часов. При соблюдении этого требования продолжительность рабочей недели данной категории работников будет составлять не 36, а 35 часов в неделю. Очевидно, что для устранения возникшего разночтения в ч. 1 ст. 92 ТК РФ должно предусматриваться: нормальная продолжительность рабочего времени для работников в возрасте от 16 до 18 лет сокращается не на 4, а на 5 часов в неделю (исходя из нынешней редак ции ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Все равно при обычном режиме один час указанными работниками недорабатывается, а режим с суммированным учетом рабочего времени либо запрещен (ст. 298 и 300 ТК РФ), либо традиционно не рекомендовался. Помимо уточнения продолжительности рабочей недели лиц в возрасте от 16 до 18 лет необходимо пересмотреть вопрос об оплате труда работников моложе 18 лет. Характерная особенность сокращенного рабочего времени для различных категорий работников состоит в том, что оно устанавливается без какого бы то ни было сокращения заработной платы, получаемой ими в то время, когда происходит сокращение продолжительности рабочего времени, что нашло закрепление и в международных правовых актах <*>. ——————————— <*> См.: Ст. 1 упомянутой Конвенции МОТ N 47 и п. 4 Рекомендации МОТ 1962 г. N 116 о сокращении продолжительности рабочего времени.

В России указанная особенность в отношении работников, не достигших 18-летнего возраста, нашла законодательное закрепление значительно раньше (см. ст. 95, 136 и 61 КЗоТ 1922 г.). В ст. 180 КЗоТ, принятого 9 декабря 1971 г., также предусматривалось, что заработная плата работникам моложе 18 лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Трудовой кодекс отказался от сохранения существовавшего многие десятилетия порядка оплаты труда работников, не достигших 18-летнего возраста. В ст. 271 ТК РФ предусмотрено, что при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, а работникам этого возраста, допущенным к сдельным работам, труд оплачивается по установленным сдельным расценкам. Тем самым для работников моложе 18 лет Трудовым кодексом фактически установлено не сокращенное рабочее время, а неполное рабочее время с соответствующей оплатой труда. Допускаемая ч. 1 данной статьи возможность доплаты им до уровня оплаты труда соответствующих категорий работников, занятых полное рабочее время, за счет работодателя не меняет по существу дискриминационный порядок оплаты их труда, что идет вразрез с государственной политикой в отношении несовершеннолетних. Политика государства в отношении лиц моложе 18 лет направлена на создание условий для их полного включения в социально-экономическую жизнь общества, недопущение дискриминации молодых граждан по мотивам возраста, содействие их всестороннему развитию, в том числе физическому развитию <*>, и получила закрепление в различных нормативных правовых актах. Например, в п. 2 ст. 11 действующего Федерального закона от 24 июля 1998 г. «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» <**> подчеркивается, что работникам моложе 18 лет гарантируется установление сокращенного рабочего времени (в том его понимании, которое вытекало из содержания ст. 43 и 180 КЗоТ, применяемого в момент принятия указанного Закона). ——————————— <*> См.: Основные направления государственной молодежной политики в Российской Федерации, одобренные Верховным Советом Российской Федерации // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. N 25. Ст. 903. <**> СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3801; 2000. N 30. Ст. 3121.

В целях реального обеспечения права работников моложе 18 лет на сокращенное рабочее время, позволяющего этой категории работников заниматься производственной деятельностью без излишнего физического и психического напряжения (без ущерба для своего здоровья), необходимо пересмотреть закрепленный в ст. 271 ТК РФ порядок оплаты их труда и восстановить существовавшее до принятия Трудового кодекса правило (ст. 180 КЗоТ). Сокращение нормальной продолжительности рабочего времени на 5 часов в неделю для работников, являющихся инвалидами I или II группы, направлено на социальную защиту лиц, имеющих нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленным заболеваниями, последствиями травм или дефектами. Сокращенная продолжительность рабочего времени для инвалидов I и II групп указанной длительности установлена независимо от того, на каких предприятиях работают инвалиды — на обычных предприятиях или специализированных, созданных для применения труда инвалидов, в том числе инвалидов, страдающих, например, гипертонической болезнью, нервно-психическими расстройствами, туберкулезом и другими тяжелыми заболеваниями. При этом не принято во внимание, что в таких специализированных предприятиях совместная деятельность тяжело больных людей является дополнительным фактором, отягчающим их самочувствие. В истории развития законодательства о рабочем времени этот фактор не остался незамеченным. Известно, что задолго до того, как всем инвалидам I и II групп была установлена 35-часовая рабочая неделя (1995 г.), сокращенная продолжительность рабочего времени (36-часовая рабочая неделя) была установлена только отдельным категориям инвалидов указанных групп. К ним были отнесены инвалиды — слепые, работающие в учебно-производственных предприятиях Всероссийского общества слепых (1953 г.) <*>, и инвалиды, работающие на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для труда этих лиц, если они не пользовались правом на получение более высоких льгот (1973 г.) <**>. ——————————— <*> См.: Распоряжение Совета Министров СССР от 13 мая 1953 г. N 6930 // Собрание действующего законодательства СССР. М.: Известия, Книга вторая. С. 10. <**> См.: П. 6 Постановления Совета Министров СССР от 14 сентября 1973 г. N 674 «О мерах по дальнейшему улучшению использования труда пенсионеров по старости и инвалидов в народном хозяйстве и связанных с этим дополнительных льготах» // СП СССР. 1973. N 21. Ст. 116.

С учетом сказанного представляется, что установленная инвалидам I и II групп одинаковая продолжительность рабочего времени подлежит дифференцированию. Для инвалидов указанных групп, имеющих тяжелые заболевания и работающих на предприятиях, в цехах и на участках, предназначенных для применения труда этих лиц, если они не пользуются правом на получение более высоких льгот, должна быть установлена меньшая мера труда по сравнению с инвалидами, работающими в обычных предприятиях, например, 30 часов в неделю. Обращает на себя внимание и неточность нормы о продолжительности ежедневной работы (смены) инвалидов. Так, из содержания ч. 1 ст. 94 ТК РФ следует, что продолжительность ежедневной работы для инвалидов устанавливается в соответствии с медицинским заключением, т. е. медицинскому заключению придан обязательный характер. Между тем в силу ч. 5 и 7 ст. 11 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» <*> с последующими изменениями и дополнениями индивидуальная программа реабилитации, выдаваемая инвалиду федеральным учреждением медико-социальной экспертизы при установлении ему инвалидности и содержащая соответствующее заключение о продолжительности его ежедневной работы (например, об установлении неполного рабочего дня), имеет для него рекомендательный характер, и он вправе отказаться от реализации как данного мероприятия, так и программы реабилитации в целом, что освобождает работодателя от ответственности за их исполнение. Поэтому закрепленное ст. 94 ТК РФ положение в части инвалидов целесообразно уточнить и указать, что продолжительность ежедневной работы для инвалидов устанавливается по их желанию в соответствии с медицинским заключением. ——————————— <*> СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563.

Сокращение нормальной продолжительности рабочего времени для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, вызывается необходимостью защиты работающих от чрезмерного воздействия на них вредных производственных факторов. Установлено, что степень воздействия на здоровье работников таких факторов зависит не только, например, от уровня концентрации вредных веществ в воздухе рабочей зоны, но и от времени работы в течение рабочей смены, продолжительности рабочих циклов, стажа работы <*>. ——————————— <*> См.: Медицина труда. Введение в специальность. С. 85.

Необходимость сокращения продолжительности рабочего времени на работах с вредными и (или) опасными условиями труда признана и международными актами. Так, в ст. 2 Европейской Социальной Хартии, принятой Советом Европы 18 октября 1961 г., предусмотрено, что в производствах, где невозможно ликвидировать или смягчить риск, присущий выполнению опасных и вредных работ, права работников на справедливые условия труда в числе прочих мер должны обеспечиваться и путем установления сокращенного рабочего времени либо дополнительного оплачиваемого отпуска для работников, занятых на таких работах. Сокращенная продолжительность рабочего времени для большинства занятых на работах с вредными условиями труда в настоящее время устанавливается во всех отраслях производства и непроизводственной сфере в соответствии со Списком производств, цехов, профессий, должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Список утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. во исполнение поручения Совета Министров СССР и с последующими изменениями и дополнениями был выпущен отдельным изданием (М.: Экономика, 1977). Порядок применения Списка изложен в Инструкции, утвержденной Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС 21 ноября 1975 г. <*>. ——————————— <*> До введения в действие указанных актов также применялся единый Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 24 декабря 1960 г. в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 17 июня 1960 г. N 611.

В организациях перечни профессий и должностей, виды производств и работ с вредными условиями труда, а также продолжительность рабочего дня (в соответствии со Списком) занятых в них работников указывается в коллективном договоре или устанавливается приказом руководителя, подготовленным с учетом результатов аттестации рабочих мест (если она проводится) и мнения профсоюзного органа данной организации. Таким образом, указанный Список является правовой основой для установления (при наличии соответствующих условий) работникам сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренной Списком длительности. С другой стороны, он гарантирует работникам защиту от чрезмерного воздействия (по продолжительности) на них вредных производственных факторов до тех пор, пока они не устранены или не приведены в соответствие с требованиями охраны труда. Наряду с названным Списком, утвержденным органом исполнительной власти, и Инструкцией по применению данного Списка имеются и другие акты об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, включая федеральные законы. В этих актах, так же как и в Списке, одновременно закреплено право работников, занятых в неблагоприятных условиях, на дополнительный отпуск и на сокращенное рабочее время, хотя вопрос об отнесении соответствующих работ к числу работ с вредными и (или) опасными условиями труда решается разными органами. Например, отнесение работ с химическим оружием к работам с вредными условиями труда, распределение этих работ по двум группам в зависимости от степени их опасности и установление работникам, занятым на указанных работах, соответственно 24-часовой или 36-часовой рабочей недели и удлиненных, а не дополнительных, отпусков осуществлено Федеральным законом (см. ст. 1 и 5 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»). Правительством РФ в соответствии с ч. 4 ст. 1 названного Закона утвержден только Перечень токсичных химикатов, относящихся к химическому оружию (см. распоряжение Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. N 484-р). Иначе решен вопрос о сокращенной продолжительности рабочего времени в отношении сотрудников таможенной службы, занятых на работах с вредными условиями труда. В частности, на уровне федерального закона предусмотрено лишь, что для указанных работников устанавливается сокращенная продолжительности рабочего времени. Утверждение Перечня должностей таких работников и продолжительность сокращенного служебного времени было поручено сделать Правительству РФ (см. ст. 34 Федерального закона от 21 июля 1997 г. «О службе в таможенных органах Российской Федерации»). Перечень должностей сотрудников таможенных органов Российской Федерации, исполняющих должностные обязанности во вредных условиях, и продолжительность рабочего времени в зависимости от степени вредности выполняемой работы (30 или 36 часов в неделю), а также правила предоставления дополнительного отпуска установлены Постановлением Правительства РФ от 15 февраля 1998 г. «О предоставлении сотрудникам таможенных органов льгот за исполнение должностных обязанностей во вредных условиях». Вопрос о сокращении продолжительности рабочего времени работникам организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, решен на трех уровнях. Статьей 22 Федерального закона от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», как и в отношении сотрудников таможенной службы, закреплено лишь общее положение о том, что названным выше работникам организаций системы здравоохранения устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Конкретная продолжительность сокращенного рабочего времени (36 часов в неделю) и удлиненный отпуск этим работникам в соответствии с названным Законом установлены Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. «О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих обязанностей», а Перечень работников, которые имеют право на сокращенное рабочее время и дополнительный отпуск, утвержден Постановлением Минтруда России от 8 августа 1996 г. Членам экипажей воздушных судов гражданской авиации (пилотам, штурманам, бортинженерам, бортмеханикам, бортрадистам, бортоператорам), выполняющим работу с вредными, опасными, напряженными и тяжелыми условиями труда, сокращенное рабочее время (36 часов в неделю) установлено Постановлением Минтруда России от 12 июля 1999 г. N 22 (по согласованию с Минздравом России). Таким образом, отношения по установлению сокращенного рабочего времени работникам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, регулируются разрозненными актами разного уровня, включая упомянутый Список, принятый еще в советское время. Возникла настоятельная необходимость кодификации действующего законодательства, регулирующего отношения по предоставлению работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенного рабочего времени и дополнительных отпусков. Поэтому не случайно п. 5.1 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительства РФ на 2002 — 2004 гг. было предусмотрено разработать новые общероссийские списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенное рабочее время в соответствии с новым ЕТКС и Трудовым кодексом РФ, а также инструкции по их применению <*>. Однако представляется, что исходные позиции для осуществления такой работы в Трудовом кодексе сформулированы недостаточно четко. ——————————— <*> Российская газета. 2002. 19 января.

В соответствии с ч. 1 ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращается на 4 и более часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. При этом необходимость определения производств, профессий и должностей, работа в которых дает работникам право на сокращение продолжительности рабочего времени в связи с воздействием на них вредных и (или) опасных условий труда, неустранимых при современном техническом уровне производства и организации труда, и закрепления указанных производств профессий и должностей в соответствующем нормативном правовом акте не предусмотрена. Такая направленность законодательства о сокращении рабочего времени расходится с подходом к решению вопроса о предоставлении работникам, занятым в неблагоприятных условиях труда, по сути дела равноценной гарантии для охраны их здоровья — дополнительного отпуска. В ч. 2 ст. 117 ТК РФ четко предусмотрено, что перечни производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Предлагаемая проектом федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятым Государственной Думой в первом чтении, новая редакция абзаца пятого ч. 1 ст. 92 ТК РФ, а именно предложение о закреплении конкретной продолжительности сокращенной рабочей недели и условий, при которых она сокращается, в Положении, утверждаемом в порядке, установленном Правительством РФ, не устраняет несогласованность содержания указанного абзаца и содержания ч. 2 ст. 117 ТК РФ, поскольку предусматривает разноуровневое решение вопросов о предоставлении работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, равнозначных и нередко полагающихся вместе гарантий. Как уже отмечалось, в настоящее время эти вопросы решаются единым нормативным актом. Таким актом является Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный по поручению Правительства СССР Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. Характерной особенностью данного Списка является то, что во многих производствах и на работах согласно Списку одновременно сокращается рабочий день и предоставляется дополнительный отпуск (см., например, раздел IV Списка, подраздел Б «Цветная металлургия», большой по объему раздел X «Химические производства», раздел XI «Микробиологические производства» и др.). Разработка двух разных актов неизбежно приведет к дублированию многих работ и профессий в одном из них и усложнит их применение. Однако вопросом о форме акта, регулирующего отношения по установлению сокращенной продолжительности рабочего времени работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, рассматриваемая проблема не исчерпывается. Главное, что при этом упускается из вида, — это обеспечение сохранения здоровья работников благодаря уменьшению продолжительности воздействия на них вредных производственных факторов путем сокращения продолжительности ежедневной работы или ежегодной нормы рабочего времени (предоставления дополнительного отпуска) либо путем применения обоих способов одновременно. Само собой разумеется, что указанные вопросы должны быть решены одновременно одним органом и получить закрепление в едином акте. Поэтому и впредь должен быть единый перечень работ с вредными условиями труда, дающими право на сокращенную продолжительность рабочего времени и дополнительные отпуска. Для этого ч. 1 ст. 92 и ч. 2 ст. 117 Трудового кодекса целесообразнее всего изложить в редакции, уполномочивающей Правительство Российской Федерации разработать такой перечень с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений либо в редакции, позволяющей Правительству Российской Федерации поручить утверждение указанного перечня Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации. В складывающейся после принятия Трудового кодекса практике можно отметить случаи, когда категории работников, имеющих право на сокращенное рабочее время и дополнительный отпуск в связи с неблагоприятными условиями труда, утверждались именно федеральными органами исполнительной власти (см. Перечень должностей медицинских, ветеринарных и иных работников, непосредственно участвующих в оказании противотуберкулезной помощи, а также работников организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающих больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, занятие которых связано с опасностью инфицирования микробактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда, утвержденный по поручению Правительства Российской Федерации Приказом Минздрава России, Минобороны России, МВД России, Минюста России, Минобразования России, Минсельхоза России, Федеральной пограничной службы Российской Федерации от 30 мая 2003 г. N 225/194/363/126/2330/777/292). Еще больше оснований для возложения таких полномочий на Минздравсоцразвития России. Прежним российским законодательством утверждение списков производств, работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, дающих право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день определенной длительности, было отнесено к компетенции Минтруда России (см. подп. 10 п. 8 Положения о Министерстве труда и социального развития Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 23 апреля 1997 г. N 480 с последующими изменениями) <*>. ——————————— <*> СЗ РФ. 1997. N 17. Ст. 2019.

В соответствии с новым Положением о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 июня 2004 г. N 321 <*>, оно наделено сходными полномочиями, а именно правом самостоятельно утверждать перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда (п. 5.2.79 Положения). Согласно Постановлению Правительства РФ от 27 октября 2003 г. N 646, принятому в соответствии со ст. 213 ТК РФ, Минтрудсоцразвития России Приказом от 16 августа 2004 г. N 83 утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования и порядок проведения этих осмотров/обследований) <**>. ——————————— <*> СЗ РФ. 2004. N 28. Ст. 2898. <**> Российская газета. 2004. 16 сентября.

Наличие единого перечня производств, цехов, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, позволит более надежно обеспечивать охрану здоровья работников, занятых в неблагоприятных условиях труда, и оперативно решать вопросы обновления этого перечня по мере повышения технического уровня производства и улучшения условий труда. Порядок применения названного единого перечня может быть предусмотрен либо в постановлении органа об утверждении перечня, либо в отдельной инструкции, утвержденной этим же органом. В указанный перечень должны быть включены и работы с вредными условиями труда, выполнение которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, закрепленные в других нормативных актах. Что касается установления предельной продолжительности рабочего дня для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 94 ТК РФ), то представляется, что эта проблема решена формально (чисто арифметически). А именно установлено, что продолжительность ежедневной работы (смены) у этих работников при 36-часовой рабочей неделе не может превышать 8 часов, при 30-часовой рабочей неделе и менее — 6 часов. При закреплении данной нормы не принято во внимание, что, по данным физиологов, на работах, где установлен сокращенный рабочий день в связи с неблагоприятными условиями труда (шум, вибрация и т. д.), и при формах труда, сопряженных с повышенным нервно-психическим напряжением, напряжением зрения, нецелесообразно применение каких-либо графиков со сменами, превышающими установленную законодательством продолжительность рабочего времени. Режимы рабочего времени, удлиняющие рабочий день на таких работах, могут вводиться лишь при наличии соответствующих медицинских показаний, подтверждающих, что еженедельный отдых полностью компенсирует утомление работников при изменении продолжительности рабочей смены <*>. ——————————— <*> См.: Руководство по физиологии труда. С. 480.

Представляется, что указанная точка зрения физиологов должна служить определяющим принципом при установлении продолжительности ежедневной работы при разработке любых режимов труда и отдыха для работников, имеющих сокращенную продолжительность рабочего времени, включая режимы, основанные на суммированном учете рабочего времени. Именно этим принципом надлежит руководствоваться при выборе типа рабочей недели, а не соображениями экономической целесообразности и удобства. При установлении сокращенной продолжительности рабочего времени учитываются и другие, помимо рассмотренных, неблагоприятные факторы, воздействующие на состояние здоровья работающих и вызывающие необходимость сокращения продолжительности их рабочего времени. Например, известно, что проживание и работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в условиях сурового климата при низком уровне медицинского обслуживания, несбалансированном питании, тяжелых бытовых условиях обусловливают высокий уровень заболеваемости работающих, особенно женщин, включая ухудшение их репродуктивного здоровья, а также здоровья их детей. Не случайно поэтому ст. 22 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» для всех женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, была установлена 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для отдельных категорий женщин иными законодательными актами Российской Федерации, при сохранении полной заработной платы <*>. ——————————— <*> Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ ст. 22 Закона от 19 февраля 1993 г. признана утратившей силу.

Трудовой кодекс изменил содержание этой нормы. Так, ст. 320 ТК РФ предусматривает, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Из содержания данной статьи следует, что сокращенное рабочее время теперь предусмотрено не для всех женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а только для тех из них, кому сокращенная рабочая неделя установлена коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, сфера применения указанной гарантии ограничена лишь организациями, в которых заключаются коллективные договоры или применяется индивидуально-договорное регулирование. На практике возможность установления для женщин, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, понимается еще уже. Содержащееся в тексте ст. 320 ТК РФ слово «устанавливается» признается равнозначным словосочетанию «может устанавливаться» <*>, хотя слово «устанавливается», в отличие от придаваемого ему усмотренческого смысла «может устанавливаться» в силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ, не допускает принятия усмотренческого решения, а предполагает обязательное осуществление предусмотренных ст. 320 ТК РФ действий, поскольку приведено в императивной форме. ——————————— <*> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Коллектив авторов. М.: Изд-во «Спарк», 2002. С. 617; Киселев И. Я., Леонов А. С. Комментарий к Трудовому кодексу. М.: Изд-во «Дело», 2003. С. 591.

К сожалению, Федеральная инспекция труда также полагает, что в соответствии со ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором может быть установлена 36-часовая рабочая неделя <*>. ——————————— <*> См.: Доклад Федеральной инспекции труда о работе по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства в 2003 г. С. 31.

Подобное понимание содержания ст. 320 ТК РФ усугубляет проблему сокращения гарантий для названной категории женщин в суровых природно-климатических условиях. При решении данного вопроса не принято во внимание, что без создания в указанных регионах оптимальных условий труда, обеспечивающих охрану здоровья всех работающих женщин, невозможно сохранение в этих регионах трудового потенциала, адаптированного к условиям Крайнего Севера, а также проведение эффективной демографической и миграционной политики. Между тем развитие Крайнего Севера остается важнейшим направлением государственной территориальной политики <*>. ——————————— <*> См.: Подразд. 3.6 разд. 3 Программы социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003 — 2005 г.).

Именно в силу указанной политики многие ранее установленные государственные гарантии для северян — районный коэффициент к зарплате (ст. 316 ТК РФ), процентная надбавка к зарплате (ст. 317 ТК РФ), ежегодные дополнительные отпуска (ст. 321 ТК РФ и др.) — сохранены в полном объеме. Исключение из числа государственных гарантий для северян нормы об обязательном сокращении продолжительности рабочей недели до 36 часов женщинам, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, представляется непоследовательным и преждевременным шагом. До тех пор пока не отпала необходимость в сохранении всего комплекса государственных гарантий для северян и не созрели условия для передачи вопроса об их предоставлении в сферу социального партнерства, несправедливо начинать этот процесс с передачи государственных гарантий для женщин — самой уязвимой по части здоровья категории работников. Поэтому целесообразно восстановить справедливость и изложить содержание ст. 320 ТК РФ в редакции ныне отмененной ст. 22 Закона Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Неполное рабочее время

Предусмотренная Трудовым кодексом (ст. 93 ТК РФ) возможность установления по соглашению между работником и работодателем неполного рабочего времени позволяет работникам сочетать карьеру с достижением других жизненных целей: получением образования, воспитанием детей и т. д., а работодателям — привлекать дополнительную рабочую силу в периоды производственной активности или для замены временно отсутствующих постоянных работников. Тем самым закреплена правовая основа для удовлетворения интересов сторон трудового отношения при возникновении у них нестандартных жизненных ситуаций <*>. ——————————— <*> Частичная занятость в современный период за рубежом получает широкое распространение. Например, в США частично занятые составляют 17% работающих, в Японии — 23%, а в Великобритании — 24% работающих. Ее преимущества для работодателей связаны с возможностью повысить гибкость управления персоналом при необходимости расширить режим работы предприятия и привлечь к работе в часы пик дополнительные рабочие руки, чтобы снизить нагрузку на работающих и лучше удовлетворить потребности клиентов и др., для работников — с возможностью иметь условия работать с учетом ресурсов здоровья, необходимости подготовки к выходу на пенсию, совмещать работу с воспитанием детей и т. д. Костюнина Г. М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом. 2004. N 2. С. 95 — 96.

Содержание ст. 93 ТК РФ почти полностью воспроизводит текст аналогичной ст. 49 КЗоТ как в части общего порядка установления неполного рабочего времени (по соглашению сторон трудового договора), так и в части обязанности работодателя устанавливать неполное рабочее время для некоторых категорий работников по их просьбе, а также в части сохранения за работниками, занятыми неполное рабочее время, ряда существенных трудовых прав, предоставляемых работникам, работающим полное рабочее время. Вместе с этим необходимо отметить, что данная статья не относит инвалидов к числу лиц, которым по их просьбе работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время в соответствии с медицинскими рекомендациями, хотя таким правом они пользуются. Не включена подобная норма и в отдельную статью Трудового кодекса, как это имело место в КЗоТ (ст. 157 КЗоТ). В ст. 224 ТК РФ, например, речь идет только об обязанности работодателя создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Указанный пробел необходимо восполнить и дополнить перечень категорий работников, для которых работодатель по их просьбе обязан устанавливать неполное рабочее время, инвалидами, имеющими соответствующую медицинскую рекомендацию в связи с состоянием здоровья. По мнению специалистов по трудовому праву, в ст. 93 ТК остался нерешенным также вопрос о том, как быть в тех случаях, когда работодатель не договорился с соответствующим работником о конкретной продолжительности неполного рабочего времени, стороны не нашли компромиссного решения данного вопроса, в то время как по закону работодатель обязан установить по заявлению этого работника неполное рабочее время? Для решения данного вопроса предлагается определить минимальные границы рабочего времени, как это предусматривалось для женщин, имеющих детей. В частности, в п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г., установлено, что продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20 — 24 часов соответственно при пяти — и шестидневной неделе <*>. ——————————— <*> См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. М.: Изд-во «Проспект», 2004. Т. II. С. 269 — 270.

Представляется, что в установлении минимальной границы неполного рабочего времени нет необходимости. В тех случаях, когда работодатель и работник не могут решить вопрос о продолжительности работы по режиму неполного рабочего времени, у них имеется возможность обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (ст. 382, 385 и 391 ТК РФ), которые учтут как интересы работников, так и интересы предприятия. Внесения уточнений и изменений в ст. 93 ТК РФ может потребовать предстоящая ратификация Конвенции МОТ N 175 (1994 г.) о работе на условиях неполного рабочего времени <*>. ——————————— <*> Необходимость рассмотрения вопроса о возможности ратификации указанной Конвенции МОТ предусмотрена п. 139 Плана мероприятий Правительства Российской Федерации по реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002 — 2004 гг., утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 878 (СЗ РФ. 2002. N 50. Ст. 4953).

В силу ст. 9 названной Конвенции МОТ государство, ратифицировавшее Конвенцию, должно принимать меры, облегчающие доступ к производительной и свободно избранной работе на условиях неполного рабочего времени, отвечающей интересам как предпринимателей, так и трудящихся при условии обеспечения защиты трудовых прав работников. Исходя из содержания подп. «в» п. 2 ст. 9 Конвенции N 175, ч. 1 ст. 93 ТК РФ целесообразно дополнить положением о том, что в соответствии с коллективными договорами и соглашениями в организациях могут создаваться условия для работы по режиму неполного рабочего времени и для иных категорий работников по их просьбе (лиц пожилого возраста, работников, совмещающих работу с профессиональной подготовкой, и др.) <*>. ——————————— <*> По-видимому, не следует опасаться, что расширение круга лиц, которым работодатель по их просьбе будет устанавливать неполное рабочее время, поставит работодателей в затруднительное положение. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что частичная занятость не менее продуктивна по сравнению с полной занятостью. По мнению аналитиков Гарвардского университета, частично занятые работники в среднем решают больше вопросов в час и качественнее обслуживают клиентов (см.: Костюнина Г. М. Гибкие формы занятости: мировой опыт и практика Сингапура // Труд за рубежом. 2004. N 2. С. 95).

Помимо этого, в ст. 93 ТК РФ можно было бы предусмотреть, что лицам, которым работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время и работающим по такому режиму, должна предоставляться возможность возвращения на работу с полным рабочим временем в тех случаях, когда, по общему правилу, имеется вакансия и когда изменились условия, вызвавшие ранее необходимость работы с неполным рабочим временем.

Продолжительность работы в ночное время

В российском законодательстве о труде работа в ночное время традиционно регулировалась специальными нормами (см., например, ст. 48 КЗоТ), предусматривающими сокращение продолжительности работы в ночное время и предоставление других гарантий работникам, занятым в ночных сменах. Такая направленность законодательства о регулировании времени работы в ночных сменах не была случайной. Специалисты по физиологии труда подтвердили, что работа в ночное время негативно воздействует на здоровье работников и их производственные показатели. Отмечено, что производительность труда у работающих в ночную смену на 20% ниже, чем у работающих в дневную смену. В этот период увеличивается число несчастных случаев. Причем травмы имеют более тяжелый характер. Утомление от работы в ночное время проявляется значительно больше, чем от работы утром и вечером. Двадцать процентов работающих вообще не могут адаптироваться к работе в ночное время и страдают от физических перегрузок. Процесс восстановления нормального уровня физиологических функций после работы в ночные часы замедлен, и организм требует более длительного отдыха <*>. ——————————— <*> См.: Руководство по физиологии труда / Под ред. З. М. Золиной, Н. Ф. Измерова. М., 1983. С. 478; Юнисова О., Матюхин В. Смена ночная и смена вечерняя. Проблемы со здоровьем работников // Охрана труда и социальное страхование. 2001. N 8. С. 56 — 61.

Трудовой кодекс сохранил многие гарантии, закрепленные в Кодексе законов о труде для работающих в ночное время. Так, ст. 96 ТК РФ, как и ст. 48 КЗоТ, предусмотрено, что продолжительность работы (смены) в ночное время (с 22 часов до 6 часов) сокращается на один час. Однако при этом не сказано, уменьшает ли сокращение продолжительности работы в ночное время установленную норму рабочего времени (40 часов в неделю). В связи с этим высказываются разные мнения. Одни специалисты по трудовому праву считают, что сокращение продолжительности работы (смены) в ночное время на один час не влечет за собой сокращения общей продолжительности нормального рабочего времени — 40 часов в неделю. Следовательно, эта 40-часовая норма должна быть соблюдена в учетном периоде <*>. Другие полагают, что сокращение продолжительности ночной работы (смены) на один час не должно компенсироваться отработкой этого часа в другое время, поскольку необходимость такой отработки ст. 96 не предусматривает. Кроме того, сторонники этой точки зрения обращают внимание на то обстоятельство, что для большинства организаций промышленности, транспорта, связи, перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса и др. еще в 1987 г. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» было предусмотрено: общее количество рабочих дней в году при сокращении ночной работы на один час в условиях трехсменного режима не должно превышать общего числа рабочих дней при односменной и двусменной работе <**>. А в п. 6 разъяснения Минтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 7 мая 1987 г. N 14/14-38 «О порядке применения и введения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194», утвержденного Постановлением Минтруда и Секретариата ВЦСПС от 7 мая 1987 г. N 294/14-38 <***>, подчеркивалось, что лицами, работающими в трехсменном режиме, отрабатывается такое же количество суббот, как и при двусменном режиме, а сокращение ночной смены на один час отработке не подлежит. Альтернативы такому решению нет, поскольку сокращение продолжительности работы изначально предполагает уменьшение продолжительности нормы рабочего времени, а не ее перераспределение в календарном периоде. Кроме того, требование отработки времени, на которое сокращается по закону продолжительность рабочей смены, лишило бы работников возможности иметь дополнительное время для более длительного отдыха, необходимого при работе в ночное время. ——————————— <*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации под общей редакцией М. Ю. Тихомирова, М., 2002. С. 331; Киселев И. Я., Леонов А. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Изд-во «Дело», 2003. С. 217. <**> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. редактор Ю. П. Орловский. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 313; Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Спарк, 2002. С. 223. <***> Бюллетень Минтруда СССР. 1987. N 9. С. 34.

На основании изложенного представляется, что во избежание неправильного понимания и применения ст. 96 ТК РФ в части сокращения продолжительности работы в ночное время на один час в этой статье необходимо предусмотреть: сокращение ночной смены на один час отработке не подлежит. Помимо этого, в целях охраны здоровья работников, занятых в ночных сменах, в ст. 96 ТК РФ следовало бы установить предельно допустимую продолжительность рабочего времени в ночное время. Отсутствие такого ограничения ведет к чрезмерному удлинению продолжительности ночных смен. Например, для диспетчеров, управляющих воздушным движением гражданской авиации, предельно допустимая продолжительность дневных рабочих смен при суммированном учете рабочего времени ограничена девятью часами, а ночных — 12 часами <*>, что вряд ли оправдано с точки зрения требований охраны труда. ——————————— <*> См.: П. 7 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденного Приказом Минтранса России от 30 января 2004 г. N 10 // Российская газета. 2004. 16 марта.

Если обратиться к международной нормотворческой практике регулирования работы в ночное время, то она идет по пути ограничения продолжительности ночных смен определенным пределом. Так, согласно Директиве Европейского союза 1993 г. (93/104/УС) об основных аспектах организации рабочего времени труд в ночную смену не должен превышать в среднем 8 часов за 24-часовой период <*>. ——————————— <*> См.: Цыганов. Регулирование сверхурочной работы: опыт стран Европейского союза // Труд за рубежом. 2004. N 2. С. 68.

В ст. 96 ТК РФ необходимо внести также иные дополнения. В частности, наряду с запрещением привлечения к работе в ночное время беременных женщин и работников, не достигших возраста 18 лет (за исключением некоторых лиц), предусмотреть необходимость освобождения от ночных работ и других категорий работников (например, работников, заболевших туберкулезом; работников, которым ночная работа противопоказана по состоянию здоровья). Необходимость включения работников, больных туберкулезом, в число лиц, подлежащих освобождению от ночных работ, обусловлена тем, что ст. 96 ТК РФ предусматривает решение подобного вопроса лишь на уровне закона, а больные туберкулезом работники традиционно освобождались от ночных работ в соответствии с подзаконным актом <*>, с введением в действие Трудового кодекса «выпали» из числа работников, которые должны освобождаться от работы в ночное время, и, таким образом, лишились государственной защиты. Кроме названной категории работников к числу работников, которых нельзя привлекать к ночным работам, следовало бы отнести лиц, ночная работа которым противопоказана по состоянию здоровья (в соответствии с медицинским заключением), а также лиц пожилого возраста <**>, поскольку их организм, как и организм несовершеннолетних работников, сильно подвержен негативному воздействию работы в ночное время <***>. ——————————— <*> В соответствии с п. 3 Инструкции о трудовом устройстве рабочих и служащих, имеющих заболевания туберкулезом, утвержденной Постановлением СНК СССР от 5 января 1943 г., заболевшие туберкулезом работники по заключению ВКК туберкулезного диспансера подлежат освобождению от ночной работы. <**> Лица пожилого возраста — это женщины в возрасте от 55 лет до 70 лет и мужчины в возрасте от 60 до 75 лет (Энциклопедический словарь медицинских терминов. Т. 1. С. 217). <***> См.: Руководство по физиологии труда. С. 478.

Касаясь категории работников, которые могут привлекаться к ночным работам только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья, ч. 5 ст. 96 ТК РФ принимает во внимание только состояние здоровья самих работников, в частности женщин. Между тем и состояние здоровья воспитываемых ими детей раннего детского возраста, особенно в возрасте до года, детей-инвалидов может служить основанием для признания недопустимости их труда в ночное время. Например, ст. 7 Конвенции МОТ N 171 (1990 г.) о ночном труде предусмотрена необходимость принятия мер, обеспечивающих наличие альтернативной ночному труду работы для трудящихся женщин в течение определенного времени сверх периода после рождения ребенка при наличии медицинского свидетельства, что это необходимо для здоровья матери или ребенка. Данная Конвенция МОТ Россией не ратифицирована, но содержащиеся в ней нормативные положения целесообразно учесть в национальном законодательстве, поскольку они отражают прогрессивный международный опыт охраны здоровья работников, занятых в ночных сменах, а еще лучше ратифицировать эту Конвенцию и Рекомендацию к ней N 178. Названные акты могут стать правовой основой для дальнейшего совершенствования законодательства о работе в ночное время, а также для колдоговорного регулирования отношений по применению ночного труда. В частности, помимо норм, запрещающих привлекать к ночной работе отдельные категории работников, с учетом рекомендаций, содержащихся в этих актах, в Трудовой кодекс можно было бы включить нормы об ограничении сверхурочных работ для лиц, работающих в ночное время (п. 5 Рекомендации МОТ N 178), а также нормы о преимуществах для работников, занятых в ночных сменах (п. п. 23 — 24 Рекомендации МОТ N 178). Наряду с использованием Конвенции МОТ N 171 и Рекомендации МОТ N 178 для внесения в Трудовой кодекс указанных изменений названные документы могут быть положены в основу постановления Правительства РФ об организации работы в ночное время. Принятие такого акта необходимо в связи с тем, что эти вопросы в Трудовом кодексе не нашли должного отражения, а упомянутое Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 в части организации ночного труда во многом устарело. В предлагаемом подзаконном акте могли бы найти закрепление конкретные меры по охране здоровья и безопасности труда работников, занятых в ночных сменах, их медицинскому и социально-бытовому обслуживанию (ст. 3 — 5 Конвенции МОТ N 171, а также нормы о размерах доплат за работу в ночное время). В ст. 154 ТК РФ предусмотрено, что конкретные размеры доплат устанавливаются работодателем не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Однако общие нормы о размере доплат за работу в ночное время в законодательстве Российской Федерации отсутствуют, поэтому применяются акты бывшего Союза ССР, что на практике вызывает трудовые споры по вопросам их применения <*>. ——————————— <*> См., например: Определение Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 19 ноября 2003 г. по заявлению ОАО «Омолонская золоторудная компания».

Режим рабочего времени

Наряду с нормами, устанавливающими продолжительность рабочей недели и других периодов работы (ст. 91 — 99 ТК РФ), законодательство о рабочем времени содержит нормы, определяющие порядок распределения и реализации рабочего времени в организациях в пределах определенных календарных периодов (в течение рабочей недели, рабочего дня, учетного периода), т. е. нормы, регулирующие режим рабочего времени (ст. 100 — 105, 300 — 301 ТК РФ и др.). Эти нормы направлены, с одной стороны, на эффективное использование рабочего времени, повышение производительности труда, с другой — на обеспечение охраны здоровья работников. От того, какова длительность рабочей недели, смен, в какие часы суток начинается и заканчивается работа, как чередуются периоды работы и отдыха и какова продолжительность междусменного, еженедельного и ежегодного отдыха, во многом зависит работоспособность человека, состояние его здоровья и производственные показатели. Применение разработанных с нарушением требований законодательства по этим вопросам режимов труда и отдыха приводит к возникновению у работников хронической усталости (снижает у них интерес к работе, вызывает нарушение сна, понижение сопротивляемости организма различным инфекционным и простудным заболеваниям), а также ведет к сердечно-сосудистым, нервным и другим серьезным заболеваниям. Вследствие ослабления защитных сил организма наблюдается рост травматизма, увеличение потерь рабочего времени. Внедрение рациональных режимов труда и отдыха снижает утомление, способствует поддержанию высокой работоспособности человека и повышению производительности труда, сохраняет здоровье работников <*>. ——————————— <*> См.: Руководство по физиологии труда / Под ред. З. М. Золиной и Н. Ф. Измерова. М.: Медицина, 1983. С. 445 — 454.

Обязанность соблюдать требования охраны здоровья работников при установлении режимов труда и отдыха возложена на работодателей (ст. 212 ТК РФ). Выполнению этой обязанности могло бы способствовать четкое определение в Трудовом кодексе акта, в котором надлежит отразить установленный для работников организации режим труда и отдыха, а также закрепление указанных требований к наиболее существенным элементам режима рабочего времени и времени отдыха. Однако необходимая четкость по данным вопросам в Трудовом кодексе отсутствует. Например, из содержания ч. 1 ст. 100 ТК РФ следует, что режим рабочего времени устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего распорядка. Однако в каких случаях указанные в ч. 1 ст. 100 ТК РФ вопросы решаются в коллективном договоре, а когда — в правилах внутреннего трудового распорядка, в Кодексе четко не определяется. Статья 41 ТК РФ, закрепляющая примерное содержание и структуру коллективного договора, на этот вопрос также не отвечает. Поэтому в ст. 100 ТК РФ необходимо предусмотреть, что режим рабочего времени должен устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка. Это поставит работодателя перед необходимостью более ответственно относиться к установлению режима труда и отдыха, разрабатывать его в строгом соответствии с законодательством, в том числе в соответствии с требованиями охраны здоровья работников. Одновременно с этим необходимо уточнить и редакцию ч. 4 ст. 189 ТК РФ, в которой предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка регламентируют трудовые отношения в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. При решении вопросов режима рабочего времени и времени отдыха работодатель должен руководствоваться и подзаконными нормативными актами (см., например, ч. 2 ст. 100, ст. 333 — 334 ТК РФ, допускающие принятие таких актов). Что касается закрепления в Трудовом кодексе требований к наиболее существенным элементам режима рабочего времени (к продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, времени начала и окончания работы, времени перерывов в работе, к установлению ненормированного рабочего дня, скользящего графика работы, суммированного учета рабочего времени и др.), то эти требования должны быть направлены не только на обеспечение интересов производства, но и на обеспечение охраны здоровья работников, основываться на научных данных и практическом опыте. Например, по данным физиологов, для нормального функционирования рабочей силы продолжительность ежедневной работы не должна превышать 8 часов в сутки <*>. Поэтому для случаев, когда работники имеют нормальную продолжительность рабочего времени (40-часовую рабочую неделю), и в организациях, производствах, цехах и на отдельных работах, где они работают, может быть соблюдена ежедневная или еженедельная норма рабочего времени, должно быть предусмотрено требование о том, что ежедневная продолжительность работы (смены) при пятидневной рабочей неделе не может превышать 8 часов, при шестидневной — 7 часов. Указанное требование в качестве исходного положения должно содержаться в ст. 94 ТК РФ, посвященной продолжительности ежедневной работы. ——————————— <*> См.: Руководство по физиологии труда. С. 480.

Согласно национальным кодексам большинства стран Европейского союза длительность пребывания индивида на работе ограничена 8 часами <*>. ——————————— <*> См.: Цыганов М. Е. Регулирование сверхурочной работы опыт стран Европейского союза // Труд за рубежом. 2004. N 2. С. 67.

Вместе с этим в связи с особенностями организации производства и труда во многих отраслях хозяйства, производствах и на работах сохраняется необходимость ежедневной работы продолжительностью более 8 часов. Так, в соответствии со ст. 101 ТК РФ для отдельных категорий работников допускается установление особого режима работы — ненормированного рабочего дня. Установление такого режима позволяет работодателю при необходимости эпизодически привлекать указанных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка. Представляется, что на самом деле ненормированный рабочий день является не особым режимом работы отдельных категорий работников, а разновидностью работы за пределами рабочего времени, поскольку объем их работы определяется исходя из установленной для них нормы рабочего времени. Указанная разновидность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени нашла закрепление в законодательстве еще в 20-е годы прошлого столетия <*> и получила широкое распространение в 60-х годах минувшего века. Так, по данным члена-корреспондента АН СССР Г. А. Пруденского, на промышленных предприятиях число работников с ненормированным днем охватывало, как правило, почти всех инженерно-технических работников и 70 — 80% служащих. По его мнению, это было основанием для увеличения ежегодного отпуска указанным работникам и одновременно некоторой данью несовершенству организации труда <**>. При этом работники с ненормированным рабочим днем работали сверх нормы по собственной инициативе <***>. ——————————— <*> См.: Постановление НКТ ССР от 13 февраля 1928 г. N 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» // Известия НКТ СССР. N 9 — 10. <**> См.: Пруденский Г. А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. М., 1972. С. 228. <***> Гинцбург Л. Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1966. С. 294.

Подобная разновидность работы во внеурочное время в виде продления рабочего времени по инициативе самого работника или работодателя без дополнительной, как правило, оплаты имеет место и в зарубежной практике <*>. ——————————— <*> См.: Цыганов М. Е. Регулирование сверхурочной работы: опыт стран Европейского союза // Труд за рубежом. 2004. N 2. С. 69.

Сохранение и закрепление в новом трудовом законодательстве ненормированного рабочего дня, по-видимому, следует признать оправданным, поскольку организация труда и управление трудом остаются на низком уровне и отдельные категории работников, особенно из числа руководителей, вынуждены выполнять возложенные на них обязанности до начала рабочего дня или после его окончания. Кроме того, в ряде случаев при определении видов работ, выполнение которых входит в обязанности таких работников, сложно бывает рассчитать необходимые затраты их труда и тем самым предопределить планомерное выполнение всех видов работ в течение нормальной продолжительности рабочего дня <*>. При таких обстоятельствах у работников также может возникать необходимость в продлении пребывания на работе (как и возможность оказаться в менее напряженной ситуации, чем предполагалось). Однако в ст. 101 ТК РФ отсутствуют критерии, в соответствии с которыми в организациях следует определять перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и основания для их привлечения к выполнению своих трудовых функций за пределами нормального рабочего времени. Кроме того, длительность допускаемой данной статьей переработки никакими пределами не ограничивается ни в течение рабочего дня, ни в течение других рабочих периодов (недели, месяца, года). Это может привести к необоснованному удлинению рабочего времени ничем не ограниченного числа работников и к ухудшению состояния их здоровья. Такая направленность ст. 101 ТК РФ идет вразрез с содержанием ст. 91 ТК РФ, исключающей, по общему правилу, работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, не вызываемую исключительными обстоятельствами. Вместе с этим ст. 101 ТК РФ отличается также и от ст. 98 и 99 ТК РФ, ограничивающих допускаемые ими конкретные виды переработки во внеурочное время как по кругу работников, так и по продолжительности работы за пределами нормального рабочего времени, и противоречит международным нормам. Согласно п. 14 Рекомендации МОТ N 116 о сокращении продолжительности рабочего времени органы государственной власти должны определять условия и пределы, в которых могут быть допущены исключения из нормальной продолжительности рабочего времени. ——————————— <*> См.: Пруденский Г. А. Проблемы рабочего и внерабочего времени. С. 228.

На основании изложенного представляется, что последнее предложение ст. 101 ТК РФ целесообразно дополнить словами, из которых следовало бы, кого именно можно включать в перечень работников с ненормированным рабочим днем и при каких условиях. Например, словами «с учетом ответственности работников за организацию деятельности на вверенном участке работы и за принимаемые решения; временного увеличения объема работы; проведения ежегодных инвентаризаций; подведения ежегодных балансов и составления годовых отчетов и возникновения других условий, вызывающих эпизодическую необходимость выполнения работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени». Из подобного дополнения следовало бы, что ненормированный рабочий день может устанавливаться только для ограниченного круга работников, а необходимость эпизодического выполнения ими трудовых функций за пределами нормального рабочего времени должна быть обусловлена характером трудовой функции, а не потребностью работодателя в дополнительной неоплачиваемой работе подчиненных работников. Помимо включения в ст. 101 ТК РФ предлагаемого дополнения в данной статье необходимо, поскольку в ней речь идет о работе во внеурочное время по инициативе работодателя, по аналогии со ст. 99 ТК РФ закрепить допустимые пределы переработки за пределами нормального рабочего времени и предусмотреть круг работников, привлечение которых к работе с ненормированным рабочим днем не допускается (лица моложе 18 лет, беременные женщины, инвалиды в соответствии с медицинским заключением и т. д.). Более детально вопросы установления ненормированного рабочего дня и дополнительного ежегодного отпуска работникам, должности которых включены в упомянутый перечень, могут найти свое решение в Постановлении Правительства РФ «О работниках с ненормированным рабочим днем», распространяющимся на все сферы деятельности, включая организации, финансируемые за счет бюджетных средств. Принятие такого Постановления необходимо в связи с тем, что критерии для отнесения работников к категории лиц, имеющих ненормированный рабочий день, и основания для их привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также порядок предоставления дополнительного отпуска за такую работу должны быть едиными. В противном случае уровень защиты интересов работников, занятых в одинаковых условиях, может оказаться различным. Кроме того, решение указанных вопросов, например в отношении организаций, финансируемых из средств федерального бюджета, нельзя признать удачным. Так, из содержания п. 2 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 <*>, следует, что в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в этих организациях включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности. При этом не уточняется, какие категории работников включаются в указанный персонал, в круг названных лиц, что позволяет включать в указанный перечень большое число работников. ——————————— <*> СЗ РФ. 2002. N 51. Ст. 5081.

Такой вариант реализации ст. 101 ТК РФ в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а он, кстати, в печати рекомендуется в качестве ориентира и в других сферах деятельности, снижает социальную значимость ст. 91 ТК РФ о нормальной продолжительности рабочего времени и не должен иметь места в законодательной практике. С принятием общего для всех сфер деятельности Постановления Правительства РФ «О работниках с ненормированным рабочим днем» надобность в упомянутых Правилах отпадет. Необходимость увеличения продолжительности ежедневной работы возникает также при применении суммированного учета рабочего времени. Введение суммированного учета рабочего времени в силу ст. 104 ТК РФ допускается в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Предельно допустимая продолжительность ежедневной работы при этом не установлена. На практике рабочие смены устанавливаются продолжительностью 8, 10, 12 и более часов, что негативно влияет на состояние здоровья работников. Поэтому для работников, занятых в производствах и на работах, где вводится суммированный учет рабочего времени, должна быть предусмотрена предельно допустимая продолжительность рабочего времени. Данный вопрос может быть решен с учетом многолетней практики применения суммированного учета рабочего времени. Так, если обратиться к отраслям производства, где традиционно применяются положения об особенностях режимов труда и отдыха, то можно обнаружить, что продолжительность ежедневной работы строго регламентируется. Например, в лесной промышленности и лесном хозяйстве для определенного круга работников, для которых установлен суммированный учет рабочего времени, продолжительность рабочей смены разрешено увеличивать не более чем до 10 часов <*>. Аналогично решен вопрос и в отношении работников сельского хозяйства, занятых в производстве в период напряженных работ (в случаях производственной необходимости). ——————————— <*> См.: П. 4 Положения о режиме рабочего времени и времени отдыха рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, и о Порядке оплаты труда при удлиненных и сокращенных рабочих сменах, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1981. N 12.

В отношении водителей автомобилей также предусмотрено, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) не может устанавливаться более 10 часов. Только для некоторых категорий водителей разрешено при определенных условиях увеличивать продолжительность ежедневной работы (смены) до 12 часов <*>. ——————————— <*> См.: П. 9 — 11 Положения об особенностях рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 // Российская газета. 2004. 10 ноября.

Отсутствие в ст. 104 ТК РФ о суммированном учете рабочего времени нормы, предусматривающей предельно допустимую продолжительность работы при таком учете, приводит к тому, что работодатель устанавливает длительность рабочей смены исходя исключительно из интересов производства и соображений удобства без соблюдения требований охраны труда работников. При этом продолжительность работы достигает 12 часов и более. Особый вред здоровью работников может быть причинен в тех случаях, когда длительные смены установлены в рамках учетного периода продолжительностью в один год. Это позволяет работодателям время простоев чередовать с периодами чрезмерно интенсивной работы и таким образом решать хозяйственные задачи <*>. ——————————— <*> См.: Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Практика применения законодательства о труде. М., 2000. С. 180 — 182.

Традиционно суммированный учет рабочего времени за календарный год вводился только в случаях, предусмотренных законодательством <*>. ——————————— <*> См., например, п. 1 Постановления Совета Министров СССР от 24 мая 1962 г. N 475 «О режиме рабочего времени рабочих совхозов и других государственных предприятий сельского хозяйства» // СП СССР. 1962. N 8. Ст. 70; п. 2 Положения по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования на должности спасателей, утвержденного Постановлением Минтруда России от 8 июня 1998 г. N 23 // Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12. С. 30.

С учетом сказанного представляется, что в ст. 104 ТК РФ необходимо дополнительно установить, что предельно допускаемая продолжительность работы (смены) при суммированном учете рабочего времени не может превышать, например, 10 часов (в исключительных случаях, вызванных спецификой производства и организацией труда, — 12 часов). Что касается максимальной длительности учетного периода, то в этой части данную статью целесообразно изменить и предусмотреть, что учет рабочего времени за календарный год вводится только в случаях, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Помимо этого, в названной статье следовало бы указать категории работников, для которых не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени (беременные женщины, несовершеннолетние и др.). Касаясь организации сменной работы (в две, три или четыре смены) в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг, Трудовой кодекс (ст. 103) не закрепляет никаких требований, направленных на обеспечение охраны здоровья работников (к продолжительности смен, к распределению рабочего времени в течение смены, к порядку чередования работников по сменам и т. д.). Лишь в конце статьи указывается, что работа в течение двух смен подряд запрещается. По-видимому, единые требования к организации сменной работы трудно установить, поскольку конкретные условия, подлежащие учету при организации сменной работы, должны оцениваться в соответствии с научными критериями и по специальной методике. Поэтому в ч. 3 ст. 103 ТК РФ целесообразно предусмотреть, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает не только мнение представительного органа работников, но и научно обоснованные рекомендации, одобренные федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по нормативному регулированию в сфере условий и охраны труда <*>. ——————————— <*> Необходимость научного обоснования рациональных режимов при односменном, многосменном и вахтово-экспедиционном методе организации труда признается одним из основных направлений действий по сохранению и укреплению здоровья работающего населения (см. раздел 4 проекта Концепции Президентской программы «Здоровье работающего населения России на 2004 — 2015 гг.»).

Особенности режима рабочего времени

Как следует из содержания ч. 2 ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, может иметь особенности. Эти особенности определяются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Однако, что такое «особый характер работы» и исходя из каких критериев он должен определяться, осталось неясным. Постановление Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. N 877 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы» <*> на эти вопросы также не дает ответа. В нем предусмотрено лишь, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Минздравсоцразвития России. ——————————— <*> СЗ РФ. 2002. N 50. Ст. 4952.

Между тем необходимость раскрытия содержания понятия «особый характер работы» вытекает и из содержания некоторых других статей Трудового кодекса, где оно используется. Так, ст. 118 ТК РФ закрепляет право отдельных категорий работников, труд которых связан с особенностями выполняемой работы, на дополнительный оплачиваемый отпуск и предусматривает, что Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации. Для уяснения содержания понятия «особый характер работы» необходимо исходить из содержания понятия самой работы (труда). Труд — это созидательная деятельность работника, т. е. процесс его работы. Данный процесс характеризуется такими факторами, как тяжесть трудового процесса (физическая динамическая нагрузка, масса поднимаемого и перемещаемого груза вручную, стереотипные рабочие движения, статическая нагрузка, рабочая поза и др.) и напряженность трудового процесса (нагрузки интеллектуального характера, сенсорные нагрузки, монотонность нагрузок и др.) <*>. ——————————— <*> См.: Таблицы 4.8 о классах условий труда по показателям тяжести трудового процесса и 4.9 о классах условий труда по показателям напряженности трудового процесса, а также приложения 16 и 17 о методике оценки тяжести и напряженности трудового процесса Гигиенических критериев оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса, утвержденных Минздравом России 23 апреля 1999 г. (Р.2.2.755-99). Указанное Руководство применяется для гигиенической оценки условий и характера труда на рабочих местах (п. 1.1 Руководства).

Указанные факторы позволяют оценить труд как тяжелый или напряженный, т. е. определить его особый характер, который может обусловить необходимость установления особенностей режима труда и отдыха отдельных категорий работников. Представляется, что именно с учетом факторов напряженности труда установлены особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации (предусмотрены периоды подготовительной работы к выполнению профессиональных обязанностей и периоды специальных перерывов для отдыха, включаемые в рабочее время; ограничена продолжительность рабочих смен при суммированном учете рабочего времени и др.) <*>. ——————————— <*> См.: Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации, утвержденное Приказом Минтранса России от 30 января 2004 г. N 10 // Российская газета. 2003. 29 апреля.

Однако факторы, характеризующие процесс труда как тяжелый или напряженный, не являются единственным основанием для установления особенностей режима труда и отдыха соответствующих категорий работников. Наряду с ними в качестве основания для установления особенностей режима рабочего времени и времени отдыха могут быть использованы также факторы производственной среды, в которой осуществляется труд, воздействующие на состояние здоровья работников, — вредные производственные факторы. К таким производственным факторам относятся, например, общая и локальная вибрация. В целях охраны здоровья работников виброопасных профессий от воздействия вибрации установлено, в частности, что суммарное время работы в контакте с ручными машинами, вызывающими вибрацию в пределах санитарных норм, не должно превышать 2/3 рабочей смены. При этом продолжительность одноразового воздействия вибрации, включая микропаузы, входящие в данную операцию, не должна превышать для ручных машин 15 — 20 минут. При указанном режиме (если прочие факторы соответствуют санитарным нормам) устанавливаются помимо обеденного перерыва (не менее 40 минут) дополнительные регламентированные перерывы, включаемые в рабочее время: через 1 — 2 часа после начала смены — 20 минут и через 2 часа после обеденного перерыва — 30 минут. Перечень виброопасных профессий и режим труда таких профессий утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и по согласованию с органами санитарно-эпидемиологической службы <*>. ——————————— <*> См.: Положение о режиме труда работников виброопасных профессий, утвержденное Постановлением Совета Министров РСФСР от 7 июля 1972 г. // Систематическое собрание действующего законодательства РСФСР. 1978. Т. 4. Ч. 1. С. 237.

Необходимость установления особенностей режима рабочего времени и времени отдыха может быть обусловлена сочетанием нескольких факторов, характеризующих не только процесс труда, но и природно-климатические условия, в которых осуществляется труд. Например, в Положении об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений, утвержденном Приказом Минфина России от 2 апреля 2003 г. N 29Н <*>, в качестве основания для установления особенностей режима труда и отдыха указанных работников использован не только особый характер выполняемого ими труда (тяжесть труда), но и осуществление этого труда в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природно-климатическими условиями, специфическая организация производственного процесса и труда, что выходит за пределы понятия «особый характер труда». ——————————— <*> Российская газета. 2003. 29 апреля.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета и их структурных подразделений обусловлены не столько особым характером работы занятых здесь работников, сколько специфической организацией труда в указанных организациях, обеспечивающих непрерывность, единовременность, единство и сопоставимость проводимых наблюдений за состоянием окружающей природной среды и ее загрязнением в различных точках территории России, в том числе полярных, таежных, высокогорных районах, оторванных от населенных пунктов, в Арктике и Антарктиде, и предоставление прогнозов потребителям <*>. ——————————— <*> См.: Положение об особенностях рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы, утвержденное Приказом Росгидромета от 30 декабря 2003 г. N 272 // Российская газета. 2004. 30 марта.

Основанием для установления особенностей режима рабочего времени и времени отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса также послужили не только особый характер процесса труда этих работников (тяжесть труда), но и специфическая организация производственного процесса и труда, связанная с добычей, переработкой и транспортировкой рыбы и других объектов рыбного хозяйства, эксплуатационным обслуживанием судов, систем и механизмов, невозможностью прерывания производственного процесса или замены его исполнителей <*>. ——————————— <*> См.: Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы, утвержденное Приказом Госкомрыболовства России от 8 августа 2003 г. N 271 // Российская газета. 2003. 2 октября.

Основанием для установления особенностей режима рабочего времени некоторых категорий работников транспорта в соответствии с ч. 2 ст. 329 ТК РФ является не особый характер их работы, как предусмотрено ч. 2 ст. 100 ТК РФ, а связь выполняемого ими труда с движением транспортных средств. Это требует учета не только особенностей выполняемой работы, но и специфики организации труда этих категорий работников, осуществляемого, как правило, в пути. Все перечисленные факторы, принятые во внимание при установлении режима рабочего времени и времени отдыха работников ряда отраслей, охватываются более широким понятием — «условия труда», определяемые ст. 209 ТК РФ как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, а не понятием «особый характер работы». Поэтому, говоря об основаниях для установления особенностей режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других сфер деятельности, в ч. 2 ст. 100 ТК РФ речь следует вести не об особом характере их работы, а об особых условиях труда этих работников. Такой вариант решения вопроса об установлении особенностей режима труда и отдыха работников будет ориентировать не только на учет интересов производства, но и на необходимость предупреждения возможного негативного влияния устанавливаемых особенностей на работоспособность и здоровье работников.

——————————————————————