ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ И РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ, ВРЕМЯ ОТДЫХА
Г. ХНЫКИН
Геннадий Хныкин, доктор юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ имени М. В. Ломоносова.
На основе анализа норм Трудового кодекса РФ и практики их применения автором статьи предлагаются различные варианты локального регулирования отношений в сфере рабочего времени и времени отдыха.
Разделы IV и V ТК РФ, посвященные вопросам регулирования рабочего времени и времени отдыха, по сравнению с другими разделами и главами Кодекса, предоставляют работодателю, пожалуй, самые широкие возможности для локального нормотворчества. Каждая вторая статья содержит отсылочные нормы, указывающие на те или иные локальные акты или допускающие конкретизацию (детализацию) законодательных норм с помощью локальных правил. При разработке локальных норм о рабочем времени и времени отдыха следует описать виды рабочего дня и рабочей недели, виды времени отдыха и их продолжительность. Отдельно устанавливается продолжительность работы в ночное время и порядок работы в ночное время для творческих работников и профессиональных спортсменов (ст. 96 ТК РФ), порядок и условия предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116, 122 ТК РФ). Однако прежде всего имеет смысл обратить внимание на изменение позиции законодателя по рассматриваемым вопросам, сравнив прежний и новый Кодексы. Это необходимо для того, чтобы скорректировать сложившуюся правоприменительную практику в соответствии с новым законодательством. Тенденция, связанная с расширением сферы локального регулирования в области рабочего времени и времени отдыха, проявляется, во-первых, в том, что часть вопросов, которые ранее решались в централизованном порядке, сегодня переданы работодателю или переведены на коллективно-договорный уровень. Так, если в КЗоТе РСФСР коллективный договор упоминался только один раз при установлении случаев предоставления дополнительных отпусков, то в ТК в десяти статьях двух названных разделов коллективный договор используется в качестве локального регулятора отношений по рабочему времени и времени отдыха. Во-вторых, все решения об организации рабочего времени и времени отдыха работодатель в соответствии с прежним Кодексом должен был согласовывать с выборным профсоюзным органом организации. По новому Кодексу достаточно запросить его мнение. В-третьих, КЗоТ РСФСР, выгодно отличаясь от нынешнего ТК РФ, как правило, не указывал работодателю, в каком локальном нормативном акте он может устанавливать те или иные правила. Например, ст. 73 КЗоТа РСФСР предусматривала: «Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации».
Правила внутреннего трудового распорядка
Указанные правила являются основным локальным нормативным актом, регулирующим продолжительность рабочего и свободного от работы времени в соответствии со спецификой организации. Обязательность их принятия и ознакомления с ними каждого поступающего на работу предусмотрена ст. 68 ТК РФ. Основным назначением и содержанием этого документа, согласно ст. 189 ТК РФ, является регламентирование режима работы и времени отдыха. Законодатель счел возможным включить данный локальный акт в легальное понятие рабочего времени: «Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности…» (ст. 91 ТК РФ). И все же указания на правила внутреннего трудового распорядка в текстах отдельных статей ТК РФ (например, ст. 101, 104, 108, 109, 111 и др.) не представляются разумными. Получается, что если работодатель установит приказом или стандартом организации порядок суммированного учета рабочего времени или предоставления перерывов для отдыха и питания, то он будет нарушителем указанных норм ТК РФ? Скорее всего нет. Дело в том, что содержание данных правил работодатель определяет исходя из специфики организации коллективного труда, структуры юридического лица, режимов рабочего времени и других параметров. В качестве примера можно привести правило внутреннего распорядка, которое является оптимальным и предусматривает, что список должностей работников с ненормированным рабочим днем, при котором отдельные сотрудники могут по письменному распоряжению ректора при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, вводится приказом ректора. Вызывает вопросы и другое, на первый взгляд противоположное решение законодателя, связанное с указанием на некий локальный нормативный акт. Так, ст. 105 ТК РФ предусматривает, что разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, а ст. 104 ТК РФ определяет, что суммированный учет рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Во всех подобных случаях вполне достаточно указания на возможность решения того или иного вопроса работодателем. Специального описания требует режим рабочего времени с указанием продолжительности рабочей недели и ежедневной работы, время начала и окончания работы, время и виды перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Представляются разумными нормы правил внутреннего трудового распорядка, которые касаются учета рабочего времени и позволяют исключить споры о начале и окончании работы. Они предусматривают следующее: — время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в том числе от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в том числе на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня), не входит в учет рабочего времени; — отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе; — к моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте. Часть норм КЗоТа РСФСР, имеющих выраженный защитный характер, не нашла закрепления в ТК РФ. Поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка следует предусмотреть, что перерыв для отдыха и питания предоставляется через четыре часа после начала работы. ТК РФ, устанавливая ежедневный (междусменный) отдых (ст. 107), забывает определить его минимальную продолжительность, которая обычно составляет двойную продолжительность рабочего времени в предшествующий отдыху день или смену. Данное упущение законодателя также должно быть предусмотрено в правилах внутреннего распорядка.
Коллективный договор
Вопросы рабочего времени и времени отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков (если следовать тексту ч. 2 ст. 41 ТК РФ), в форме «взаимных обязательств работников и работодателя» составляют содержание коллективного договора. Но о каких взаимных обязательствах можно говорить в случаях со списками сменных работ (ч. 4 ст. 96 ТК РФ), с перечнями категорий творческих работников, работающих в ночное время (ч. 6 ст. 96 ТК РФ), со скользящими графиками (ст. 100 ТК РФ) или с графиками сменности (ст. 103 ТК РФ), которые (графики и перечни), по мысли законодателя, определяются коллективными договорами или являются приложениями к нему? Данные перечни и графики — это самостоятельные локальные акты, не имеющие никакого отношения к обязательствам сторон трудовых правоотношений. Более логичным, на наш взгляд, будет решение работодателя о том, чтобы названные графики и перечни прилагались к правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку речь в них идет о конкретных нормах особого режима труда и отдыха. Неожиданным оказалось и решение законодателя об установлении в коллективном договоре второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе (ст. 111 ТК РФ). По нашему мнению, и этот вопрос не может решаться в коллективно-договорном порядке, поскольку именно работодатель осуществляет нормирование рабочего времени. Вместе с тем вполне логичны указания законодателя на коллективные договоры в случаях, когда речь идет о дополнительных льготах и преимуществах, которые устанавливаются за счет средств работодателя на основе договоренностей сторон социального партнерства. Примерами таких удачных законодательных решений являются следующие статьи ТК РФ: — ст. 94, определяющая продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников; — ст. 116 и 119, указывающие на коллективно-договорный порядок предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков; — ст. 121, посвященная включению иных периодов времени, помимо установленных законом, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск; — ст. 128, предусматривающая случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы помимо тех, что установлены ТК РФ и иными федеральными законами. В связи с этим нельзя не отметить появления в новом Кодексе правовых норм, свидетельствующих о повышении уровня трудовых прав и социальных гарантий работников по сравнению с ранее действующим законодательством. ТК РФ, ориентируясь на традиционную локальную практику, впервые определил минимальную продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день — три календарных дня. Кроме того, установлено, что в тех случаях, когда дополнительный отпуск в силу определенных обстоятельств не может быть предоставлен, переработка компенсируется как сверхурочная работа в порядке и размерах, указанных ст. 152 ТК РФ. Похвально, что ст. 120 ТК РФ наконец-то сняты многочисленные неудобства, связанные с исчислением продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков. При этом отменены максимальные пределы, ограничивающие продолжительность ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков. Не менее важно и расширение свободы сторон трудового договора в рамках индивидуально-договорного регулирования. Так, по соглашению сторон ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый ныне за первый год работы через 6 месяцев непрерывной работы у работодателя, может быть предоставлен и до истечения этого срока, т. е. авансом. По соглашению сторон допускается перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за две недели до его начала (ст. 124 ТК РФ). При достижении соглашения с работодателем работник может использовать ежегодный оплачиваемый отпуск по частям. Точное количество частей, на которые может быть разделен отпуск, законодательством не предусмотрено. Единственным требованием является то, что одна из его частей не должна быть менее 14 календарных дней.
График отпусков
Любые договоренности сторон не должны нарушать интересы других работников и отрицательно влиять на производственные процессы. Поэтому в зоне особого внимания работодателя должен быть график отпусков, который не относится к локальным нормативным актам (если он не содержит общих правил, распространяющих свое действие на неопределенный круг работников). Неслучайно график отпусков включен Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 <1> в число унифицированных форм первичной учетной документации за N Т-7. Данные формы являются образцом составления персонифицированных документов. ——————————— <1> См.: Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.
В связи с многочисленными новеллами законодателя в части отпусков возникает необходимость разработки и принятия локальных правил, посвященных различным вопросам, связанным с отпусками: предоставление, продолжительность, продление, перенос, разделение на части, замена их денежными компенсациями и др. Для правового оформления таких правил лучше всего подойдет стандарт организации. Отдельного описания заслуживают нормы, посвященные правилам составления и утверждения графика отпусков, который в соответствии с предварительно полученным мнением представительного органа работников утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Такой же по продолжительности срок установлен законодателем для извещения работника о времени начала отпуска (ст. 123 ТК РФ). В крупных организациях нередко предусматриваются единые процедуры, предшествующие отпуску работника. Так, на Брянском заводе колесных тягачей табельная ежемесячно, не позднее 18-го числа, предшествующего месяцу срока наступления отпуска, оформляет записку о его предоставлении руководителю структурного подразделения, который знакомит с ней работника, уточняя дату ухода в отпуск, и возвращает отпускную записку в табельную. После этого издается приказ об отпуске. График должен составляться с учетом того, что отпуск, перенесенный с согласия работника с предыдущего рабочего года, должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ). Необходимо также учитывать желание отдельных работников, которым в соответствии с законодательными нормами ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное для них время. Это правило ст. 123 ТК РФ относится к работникам моложе 18 лет; ветеранам труда, Великой Отечественной войны и боевых действий на территориях других государств; Героям Советского Союза и Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы; лицам, награжденным знаком «Почетный донор России»; гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы, супругам военнослужащих и др. В локальном акте по составлению графика отпусков целесообразно предусмотреть нормы о разумном чередовании различных периодов нахождения работника в отпуске. Такого рода нормы позволят избежать возможных обид со стороны работника, связанных с предоставлением ему отпуска в неблагоприятные периоды на протяжении многих лет. Локальный акт об отпусках может устранить отдельные недостатки ТК РФ, в частности связанные с тем, что в перечне категорий работников, обладающих правом на получение дополнительных отпусков (ст. 116 ТК РФ), не указаны работники, занятые в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющие продолжительный стаж работы в одной организации. Подобным образом можно установить критерии отнесения отдельных работ к «работам, имеющим особый характер» (ст. 118 ТК РФ). Это может быть работа в неблагоприятных климатических условиях, в местностях, подвергшихся радиоактивному заражению, или работа в зонах вооруженных конфликтов. В локальном порядке традиционно устанавливаются специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ). Такие перерывы предоставляются тем, кто работает в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах. Такие перерывы включаются в рабочее время и, как правило, предоставляются в течение каждого часа работы. Введение в распорядок специальных перерывов для других работников является правом работодателя. Примером подобного рода служит приказ, действующий в некоторых компаниях, который предусматривает единое время для кратковременного отдыха, включаемое в рабочее время: два 10-минутных перерыва в течение каждой рабочей смены. Достаточно подробно в новом Кодексе регламентируется порядок работы в ночное время (ст. 96 ТК РФ). Сохранено правило о том, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Но остается открытым вопрос, уменьшает ли сокращение данной продолжительности работы установленную норму рабочего времени. Мнения ученых по этому вопросу расходятся. Одни считают, что не уменьшает <2>. Другие полагают, что сокращение продолжительности ночной работы на один час не должно компенсироваться отработкой этого часа в другое время, так как эта необходимость не предусмотрена законодательством <3>. До устранения данного пробела право решения этого вопроса остается за работодателем. ——————————— <2> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ. ред. М. Ю. Тихомирова. М., 2002. С. 331; Киселев И. Я., Леонов А. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 217; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2003. С. 182. —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк. —————————————————————— <3> См., например: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2002. С. 244; Коршунов Ю. Н., Коршунова Т. Ю. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 223.
Итак, предоставляя широкие возможности для локального регулирования отношений в области рабочего времени и времени отдыха, законодатель не всегда последователен в определении содержания соответствующих локальных источников. Локальные нормативные акты, посвященные видам рабочего времени и времени отдыха, нередко могут восполнять пробелы Трудового кодекса в связи с недостаточностью законодательного закрепления отдельных правил.
