РАБОТА ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ: ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Е. А. НОВИКОВ
Новиков Евгений Александрович
Начальник кадрового отдела ОАО «Саратовский молочный комбинат».
Родился 16 июня 1958 г. в г. Грозном. В 1982 г. окончил Саратовский зооветеринарный институт; в 1995 г. — Международную академию менеджмента. С 1996 г. работал экономистом в плановом отделе Управления «Саратовметаллоптторг».
Автор книг «Трудовые книжки»; «Организация делопроизводства службы управления персоналом»; «Образцы трудовых договоров»; ряда статей.
В Российской Федерации широко распространена работа по совместительству. Согласно ст. 282 Трудового кодекса РФ «совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом». Кроме того, работа по совместительству может выполняться работником по месту его основной работы.
На основании ТК РФ с совместителем, как и с основным работником, заключается трудовой договор, в котором обязательно указывается, что данная работа является совместительством.
Работа по совместительству должна одновременно включать в себя следующие признаки:
1) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, уже состоящим в трудовых правоотношениях;
2) выполнение работы на условиях заключения трудового договора по совместительству;
3) работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время;
4) работа по совместительству оплачивается;
5) работа носит регулярный характер.
Если работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности по вакантной должности, то это — совмещение профессий. В данном случае отдельный трудовой договор не заключается, а подписывается с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором перечисляются обязанности по совмещаемой должности, размер доплаты за совмещение, а также отмечается, что совмещение профессий производится в рабочее время.
Совместительство отличается от сверхурочной работы тем, что совместительство осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора и носит постоянный характер, а сверхурочная работа имеет разовый характер.
Необходимо также отметить, что листок нетрудоспособности оплачивается по основному месту работы внешнего совместителя.
Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, например, согласно Постановлению Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» работа по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры имеет следующие особенности:
1) указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству по месту основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях сокращенной продолжительности рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения);
2) продолжительность работы по совместительству в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, но по каждому трудовому договору она не может превышать:
для медицинских и фармацевтических работников — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;
для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, — в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;
для младшего медицинского и фармацевтического персонала — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, — 16 часов работы в неделю;
для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
3) педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.
Для указанных категорий работников не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:
1) литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
2) проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
3) педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
4) осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
5) осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
6) педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
7) работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.;
8) работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
9) работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
Выполнение работ, указанных в п. 2 — 8, допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.
Для некоторых категорий работников в законодательном порядке установлены определенные ограничения для совместительства. Например, не допускается совместительство для работников Центрального банка РФ, работников прокуратуры, военнослужащих органов МВД России, Минобороны России, государственных служащих, за исключением педагогической, научной и иной творческой деятельности.
Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.
При оформлении на работу по совместительству в другую организацию работник обязан, согласно ст. 283 ТК РФ, предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Если работа требует специальных знаний, работодатель имеет право затребовать от работника предъявление диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий. А при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Как уже ранее отмечалось, первым обязательным документом при приеме на работу является трудовой договор между работником и работодателем. Рассмотрим, как заполняется трудовой договор с внешним совместителем на основе унифицированной формы ТД-1.
Место работы. В трудовом договоре указывается полное наименование предприятия, куда устраивается данный работник, а также полное наименование должности руководителя данного предприятия, его фамилия, имя, отчество.
Если работник поступает на работу в филиал (представительство) какого-либо предприятия (организации), то в трудовом договоре необходимо указать не только полное наименование самого предприятия, но и наименование филиала (представительства).
Кроме того, в трудовом договоре необходимо указать структурное подразделение (участок, отдел, цех и т. д.), в котором будет работать сотрудник, а также наименование должности, специальности, профессии, разряда, класса (категории), квалификации или конкретной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием.
Наименование должности, профессии, специальности с указанием квалификации принимаемого или переводимого работника рекомендуется определять с помощью Общероссийского классификатора занятий, Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов или в соответствии со штатным расписанием предприятия.
Если организация не находится на бюджетном финансировании, то руководство вправе самостоятельно определять наименования должностей в соответствии с обязанностями, возлагаемыми на работника.
Дата начала работы. Если в трудовом договоре указана дата начала работы, то работник обязан приступить к работе с этой даты.
Если дата начала работы не указана, то работник приступает к работе на следующий день после заключения трудового договора.
В случае заключения срочного трудового договора необходимо указать:
1) дату прекращения действия трудового договора;
2) обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудового договора.
Испытательный срок. Испытательный срок применяется в целях проверки работника на соответствие работе, обусловленной трудовым договором. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании, то работник принят без испытательного срока.
В период испытания на работника распространяются все положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора.
Период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически не работал, согласно ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).
Однако то, что работник не справляется с порученной работой, необходимо подтвердить документально. Для этого должны быть зафиксированы ошибки работника, случаи, когда принятые им решения были неправильными. В противном случае при обращении работника в суд будет довольно трудно доказать обоснованность расторжения трудового договора с работником как с не выдержавшим испытание.
Расторжение трудового договора с работником как с не выдержавшим испытание производится согласно п. 14 ст. 81 и ст. 71 ТК РФ без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В случае если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Права и обязанности работника. При заключении трудового договора в разделе «Права и обязанности работника» стороны могут:
1) просто перечислить установленные в ст. 21 ТК РФ права и обязанности работника;
2) конкретизировать их применительно к работнику.
Установленный трудовым договором объем прав работника не может быть ниже, а обязанностей — выше установленных ТК РФ.
Права и обязанности работодателя. При заключении трудового договора в разделе «Права и обязанности работодателя» стороны могут:
1) просто перечислить установленные ст. 22 ТК РФ права и обязанности работодателя;
2) применить их к конкретным правоотношениям.
Режим работы, время отдыха и социально-бытовые условия. В трудовом договоре, согласно ст. 57 ТК РФ, необходимо определить режим труда и отдыха работника.
Режим работы. Рабочее время, согласно ст. 91 ТК РФ, — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка предприятия и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
Для лиц, работающих по совместительству, согласно ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
При работе на условиях сокращенной продолжительности рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Режим работника обязательно оговаривается в трудовом договоре.
Если режим труда и отдыха для конкретного работника имеет свои особенности, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или любым другим локальным актом предприятия, то в трудовом договоре это также необходимо зафиксировать. Или же в этом случае в трудовом договоре можно просто дать ссылку на данный нормативный акт.
Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Время отдыха определяется локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором). При подготовке данных документов необходимо соблюдать определенные правила, установленные трудовым законодательством (ст. 106 — 128 ТК РФ).
Согласно ст. 107 ТК РФ время отдыха подразделяется следующим образом:
1) перерывы в течение рабочего дня (смены). В течение рабочего дня (смены) работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания, продолжительностью не более 2 часов, но и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обеспечивает работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан оборудовать помещение для обогревания и отдыха работников;
2) ежедневный (междусменный) отдых;
3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ);
4) нерабочие праздничные дни;
5) отпуска:
ежегодный оплачиваемый;
ежегодный дополнительный оплачиваемый;
дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, обучающимся в образовательных учреждениях (ученический отпуск);
без сохранения заработной платы;
по беременности и родам;
по уходу за ребенком;
работникам, усыновившим ребенка.
Предоставление отпуска работнику оформляется приказом, подписывается руководителем предприятия или уполномоченным им лицом и объявляется работнику под расписку.
Ежегодный оплачиваемый отпуск. Все работники предприятия имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, включая субботу и воскресенье, без учета праздничных дней.
Лицам, работающим по совместительству, согласно ст. 286 ТК РФ ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе, где он работает по совместительству, работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
В случае, когда на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Социально-бытовые условия. С 1 января 2005 г. размеры ряда гарантий и компенсаций работодатель может устанавливать самостоятельно. Это касается, например, командировочных расходов, доплат за вахтовый метод работы и т. д. При этом размеры компенсаций можно прописать непосредственно в трудовом договоре или сделать ссылку на локальные нормативные акты, где предусмотрены данные компенсации (коллективный договор, правила внутреннего распорядка и т. п.).
Если работа связана с тяжелыми, вредными и/или опасными условиями труда, то трудовой договор с работником, выполняющим эту работу, должен обязательно содержать соответствующий пункт, т. к. в таком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания и т. д.).
Оплата труда. В этом пункте трудового договора необходимо отметить следующее:
размер тарифной ставки или должностного оклада;
дату получения заработной платы (в соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться два раза в месяц);
основания и порядок премирования.
Ответственность сторон. Кроме существенных условий, трудовой договор может содержать иные условия, которые не являются обязательными, но которые работник и работодатель вносят в трудовой договор по взаимной договоренности.
Коммерческая тайна. Одновременно при заключении трудового договора при необходимости заключают договор о неразглашении коммерческой тайны или, по крайней мере, включают такой пункт в трудовой договор.
В случае если не заключен договор о неразглашении коммерческой тайны или расписка не была взята, то к работнику не могут быть предъявлены требования об ответственности за сохранение коммерческой тайны.
Согласно ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне» работник обязан в целях охраны конфиденциальности информации:
1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
3) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
4) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
5) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
Материальная ответственность. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю, регулируется гл. 37 и 39 ТК РФ. Согласно ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.
Материальная ответственность может конкретизироваться:
1) трудовым договором;
2) заключаемыми в письменной форме соглашениями.
Заключительная часть трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поэтому целесообразно в конце трудового договора сделать следующую запись: «В случае возникновения спора между сторонами он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя, а в случае недостижения согласия он подлежит разрешению в порядке, установленном действующим законодательством РФ.
Условия трудового договора могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, которые оформляются в виде дополнительного соглашения, являющегося неотъемлемой частью настоящего трудового договора».
Трудовой договор вступает в силу:
со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором;
со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
К исполнению трудовых обязанностей работник обязан приступить со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Работник считается зачисленным на работу с даты, определенной в приказе (распоряжении) работодателя, которая должна соответствовать дате приема на работу, оговоренной в трудовом договоре.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) о приеме на работу.
Согласно ст. 66 ТК РФ запись в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству вносится по основному месту работы по желанию работника, на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Однако нигде не уточняется, должно ли быть выражено желание в письменной или устной форме. Поэтому лучше, если работник напишет заявление с просьбой внести соответствующие записи в его трудовую книжку.
Увольнение внешнего совместителя производится по основаниям, предусмотренным не только ст. 77, 81, 83 ТК РФ, но и ст. 288 ТК РФ, предусматривающей увольнение совместителя в связи с приемом на работу работника, для которого она будет являться основной. При этом издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с внешним совместителем, а на основании приказа вносится запись в трудовую книжку.
