Вадим Ямпольский, аспирант кафедры гражданского процесса юрфака СПбГУ.
На практике в уставе АО, учредительном договоре, протоколе о назначении генерального директора, как правило, фигурирует срок, на который генеральный директор (директор) назначается. Каково же юридическое значение указанного срока? Влечет ли его истечение автоматическое прекращение полномочий единоличного исполнительного органа или же для прекращения указанных полномочий требуется решение компетентного органа управления (общего собрания или совета директоров)? Ответить на указанные вопросы непросто, поскольку однозначных законодательных рекомендаций в настоящий момент не существует.
В соответствии с подп. 8 п. 1 ст. 48 и п. 3 ст. 69 Закона об АО образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Толкуя буквально указанную норму, а также норму п. 4 ст. 69, можно прийти к следующему выводу: полномочия единоличного исполнительного органа АО ограничены определенным сроком, коль скоро Закон говорит о возможности досрочного их прекращения <*>. ——————————— <*> В отношении обществ с ограниченной ответственностью есть однозначное указание Закона: единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества (п. 1 ст. 40 Закона об ООО).
Подобная проблема, имеющая отношение к совету директоров, получила законодательное решение. Если годовое общее собрание акционеров не было проведено в установленные законом сроки, полномочия совета директоров (наблюдательного совета) общества прекращаются, за исключением полномочий по подготовке, созыву и проведению годового общего собрания акционеров (п. 1 ст. 66 Закона об АО). Решения совета директоров, принятые за пределами полномочий, недействительны <*>. ——————————— <*> Например, Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28.06.2004 N А29-8429/2003-2Э.
Есть ли пробел?
Учитывая умолчание законодателя в отношении генерального директора, можно обосновать две противоположные позиции, а именно: 1) никакого пробела в регулировании нет, законодатель специально не указал на прекращение полномочий, следовательно, единоличный исполнительный орган продолжает оставаться компетентным; 2) имеется пробел в регулировании, который необходимо восполнить, прибегнув к аналогии закона, — полномочия генерального директора прекращаются так же, как и полномочия совета директоров, при этом никаких специальных полномочий не сохраняется, поскольку законодатель не оговорил это особо. На это же решение косвенно ориентирует и слово «досрочный» в процитированных выше нормах Закона об АО, поскольку напрашивается вывод о том, что наряду с «досрочным» может наступить и прекращение полномочий «по истечении установленного срока». Закон об ООО не ограничивает полномочия совета директоров каким-либо сроком, предполагая, что вопрос прекращения полномочий указанного органа будет решен в уставе (п. 2 ст. 32 Закона об ООО). Судебная практика признает решения единого исполнительного органа ООО действительными, несмотря на истечение срока полномочий, мотивируя это тем, что «ни в Федеральном законе N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», ни в уставе общества не определен порядок прекращения полномочий директора в связи с истечением срока его избрания» <*>. ——————————— <*> Постановление ФАС Центрального округа от 10.08.2004 N А09-832/03-5-4.
Таким образом, по мнению арбитражного суда, истечение срока, установленного в отношении полномочий единоличного исполнительного органа ООО, само по себе не влечет прекращения его полномочий. При таком подходе затруднительно объяснить, для чего же тогда устанавливается указанный срок, а равно как в этом случае толковать термин «досрочное прекращение», используемый законодателем? Ссылка Закона об ООО и намеки Закона об АО на возможность установления срока, на который избирается (назначается) единоличный исполнительный орган для регулирования трудовых правоотношений, излишни, поскольку в соответствии со ст. 275 ТК срок трудового договора с руководителем организации может определяться самим же трудовым договором, а среди оснований прекращения трудового договора с руководителем организации, помимо прочего, фигурирует решение уполномоченного органа юридического лица (п. 2 ст. 278 ТК). При отсутствии последствий в виде прекращения полномочий генерального директора по истечении установленного срока теряет смысл само его установление, а нормы, предоставляющие такую возможность, превращаются в запутывающие декларации.
Рекомендации законодателю
На наш взгляд, для устранения путаницы законодателю надлежит исключить из корпоративного законодательства положения о сроке полномочий единоличного исполнительного органа, а равно о возможности досрочного прекращения указанных полномочий общим собранием (советом директоров), сформулировав норму Закона об АО следующим образом: «Образование исполнительных органов общества и прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества».
——————————————————————
Интервью: На пути к трудовым судам и социальному аудиту. Интервью с А. Исаевым (у нас в гостях журнал «Управление персоналом») («Жилищное право», 2006, N 9)
НА ПУТИ К ТРУДОВЫМ СУДАМ И СОЦИАЛЬНОМУ АУДИТУ
(У НАС В ГОСТЯХ ЖУРНАЛ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»)
Гость журнала «Управление персоналом» — Андрей Константинович Исаев, председатель Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ.
У. П.: — В интервью с руководителями компаний мы не раз слышали мнение, что сегодня нерадивый работник законодательно защищен намного лучше, чем работодатель: работника, не соответствующего своей должности, провалившего проект, сложно уволить, приходится искать какие-то обходные пути, переводить на другую должность, проводить сокращение и т. д. Ваш комментарий?
— В вашем вопросе сразу выделю несколько моментов. Первый — все-таки трудовое законодательство изначально исходит из презумпции защиты работника… Точно так же, как правила дорожного движения исходят из того, что они в первую очередь защищают пешехода, поскольку он находится в неравном положении по сравнению с автотранспортным средством. Наемный работник изначально находится в неравных условиях с работодателем. На стороне работодателя — сила, власть, организация, деньги. Работник в этом смысле имеет гораздо меньше прав, поэтому нормальная позиция — когда трудовое законодательство имеет некоторый перевес в сторону работника, в большей степени стремясь защитить интересы работника, чем работодателя. Но, согласен, необходим баланс интересов. И мне кажется, что в нынешнем законодательстве отражены основания для увольнения нерадивого работника, причем достаточные. Есть возможность уволить его за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины — прогул, появление в состоянии опьянения на работе, совершение мелкого хищения; уволить можно и за несоответствие занимаемой должности. Вопрос этот, безусловно, спорный, поэтому мы предлагаем следующий механизм — проведение аттестации. В аттестационную комиссию включается представитель профсоюза, представляющего работника, и эта аттестация должна определить его соответствие занимаемой должности. С другой стороны, мы все-таки исходим из европейского гуманистического понимания того, что собственность на средства производства не делает работодателя собственником работников, которые у него работают. И что кроме того, что предприятие является организацией экономической, задача которой — извлечение прибыли в интересах работодателя, это еще и организация социальная. У второй стороны иной интерес: это получение заработной платы, возможность кормить свои семьи и сохранять свое трудовое достоинство. Это вещи, которые тоже, несомненно, должны быть учтены. Мне кажется, что сегодня в нашем законодательстве существует определенный баланс интересов работодателей и работников. Хочу также обратить внимание на то, что наибольшие риски существуют все-таки на предприятиях малого бизнеса, где каждая кадровая ошибка может иметь существенные последствия. Но именно на предприятиях, где численность сотрудников менее 35 человек, разрешено со всеми работниками заключать срочные трудовые договоры. Там же, где численность персонала более высокая, как правило, нет прямого конфликта работника и работодателя — там спор между средним звеном и работником. И в этом случае необходимо обязательно разбираться, кто прав, кто виноват, и Трудовой кодекс предлагает механизм разрешения таких конфликтов, например создание комиссии по трудовым спорам.
У. П.: — В журнал «Трудовое право» пришла коллективная статья от группы преподавателей Томского университета. На основании результатов проведенного исследования они доказали эффективность создания трудовых судов и хотят в ближайшее время выходить в Думу и Правительство с предложением введения на предприятиях подобной практики. Ваше мнение?
— Я полностью поддерживаю это предложение. Мы долго работали над приведением трудового законодательства в соответствие с экономическими и социальными реалиями. Следующий наш шаг — это Трудовой процессуальный кодекс, который должен в том числе предусмотреть институт трудовых судов. Соответствующее поручение мы дали Академии труда и социальных отношений, имеющей договор с нашим Комитетом, и рассчитываем к осени получить концепцию этого законопроекта для начала работы над ним. Но я хочу обратить внимание на то, что сейчас уже есть возможности, особенно важные для крупных предприятий, которые позволяли бы почти судебный уровень рассмотрения конфликтных ситуаций, — это комиссии по трудовым спорам, к сожалению мало используемый институт. Причем если в старом КЗоТе эта комиссия избиралась на общем собрании работников, что могло создать для работодателя неблагоприятную ситуацию, то сейчас комиссия состоит из равного количества представителей работников и работодателя. И в том случае, когда конфликт идет не между ООО таким-то и работником Петровым, а между Петровым и бригадиром или начальником цеха Сидоровым, т. е. его непосредственным руководителем, то эта комиссия вполне может разбирать конфликты и принимать объективные решения. На сегодняшний день это единственный орган в Российской Федерации, который имеет полномочия суда, т. е. его решения приводятся в действие по удостоверению КТС непосредственно. Можно приглашать судебного исполнителя, и он будет приводить в действие это решение.
У. П.: — Еще один вопрос от работодателей заключается в том, что сейчас по нормам ТК РФ уведомлять работодателя о своем увольнении положено за две недели. Для руководителей, как считают многие работодатели, этот срок явно недостаточный, потому что невозможно за эти две недели подготовить топ-менеджеру замену, осуществить передачу дел и пр. Не планируется ли увеличение этого срока?
— В ТК РФ есть раздел «Особые условия договора», в том числе особые условия могут заключаться и с руководителем. Сотрудники таких категорий, как руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер, могут быть приняты по срочному трудовому договору. Это означает, что в этом срочном трудовом договоре могут быть оговорены и иные условия, связанные с процедурой его расторжения. Поэтому, на мой взгляд, такая правовая возможность есть. Во время обсуждения и принятия недавних поправок в Трудовой кодекс разгорелся серьезный спор: профсоюзы предлагали — и мы, в принципе, их поддерживали — убрать из этого перечня заместителей, считая, что это тоже наемные работники. Тем не менее работодатели нас убедили оставить эти позиции, поскольку заместители имеют право подписи, право принятия управленческих решений, и поэтому в отношении них действует особый режим. И все, в том числе профсоюзы, согласились, что это правильно.
У. П.: — Насколько я знаю, в Германии легально существует возможность создания банка данных на криминальных работников. У нас это категорически запрещено. Мы проводили исследование среди HR-ов: многие из них — за, работники, естественно, против. Что думает законодатель по этому поводу?
— В нашей стране, к сожалению, очень негативный опыт сбора сведений на тех или иных граждан — мы пережили эту эпоху, но негативное отношение к такому сбору информации всегда существовало и будет существовать. Это первое обстоятельство. Второе. Еще несколько лет назад все кадровики крупных предприятий друг друга знали и всегда могли в случае спора проконсультироваться в отношении того или иного работника. И работника это как раз пугало. И третье. В Германии нет такого института, как трудовая книжка. А трудовая книжка в этом смысле уже создает определенные преференции работодателю. Многие считают, что трудовая книжка — это якобы некая гарантия пенсии. Они не знают, что сейчас действуют полисы пенсионного обеспечения. На самом деле трудовая книжка как раз находится на стороне интересов работодателя, так как в нее записываются все причины увольнения. И если там указано увольнение по соответствующей статье по инициативе работодателя и указаны основания, то эта информация действует как любой банк данных. Понятно, что работник может купить новую трудовую книжку. Но, во-первых, не каждый, так как не думаю, что какой-нибудь слесарь или столяр будет покупать себе новую трудовую книжку. Во-вторых, это все-таки криминогенная вещь, на которую не всякий решится: можно сличить с данными его же собственного свидетельства пенсионного страхования и т. д. Поэтому, пока существуют трудовые книжки, с моей точки зрения, такой банк данных не нужен. Другое дело, что в дальнейшем, наверное, целесообразно ставить вопрос о ликвидации трудовых книжек, которые были введены в РСФСР во время «военного коммунизма». Причем — единым актом, для того чтобы разделить едоков и иждивенцев: трудовая книжка давала право на получение карточки едока. Конечно, сейчас это пережиток, от которого надо будет отказаться. Можно, в принципе, рассмотреть пакетное решение: отказ от трудовой книжки с одновременным правом кадровых агентств создать на определенных, оговоренных условиях банк данных работников, которые уволены по определенным основаниям — наиболее грубым и жестким.
У. П.: — Он уже негласно существует.
— Тем более необходима его легализация и постановка под общественный контроль.
У. П.: — Следующий вопрос сложный: «белые» и «черные» зарплаты. Об этом много пишут. Что законодатель планирует сделать для того, чтобы вывести «черные» зарплаты из тени?
— Единственное, что до сих пор сделало законодательство для легализации заработной платы, — это шаги, направленные на снижение налогообложения фонда оплаты труда. Отчасти определенная логика в этом есть, потому что заработная плата была наиболее налогооблагаемой частью расходов предприятия — высокие социальный и подоходный налоги и т. д. Но опыт снижения ЕСН, особенно произведенный с января 2005 г., показал, что к легализации заработной платы это никакого отношения не имеет: адекватной легализации зарплаты не произошло, несмотря на то что ЕСН был снижен на 10 процентных пунктов и бизнес сэкономил 280 млрд. руб. в течение года. В этом случае нужно совмещать кнут и пряник, и в качестве кнута, который будет подгонять работодателя к легализации заработной платы, должно быть повышение минимального размера оплаты труда. Причем лучше всего — введение почасового минимального размера. Когда я был в Калининграде и общался с коллегой Георгием Боссом, он мне показал охранное предприятие, где работают 300 человек, и у всех установлена заработная плата 800 рублей в месяц. Это, очевидно, означает массовое уклонение от уплаты налогов. Но, кроме всего, это свидетельство и еще одной большой проблемы. Трудовой кодекс, который сопровождается многочисленными комментариями, действует только в рамках легальной заработной платы. Все, что находится за ними, входит в «черные», негативные, теневые взаимоотношения, которые мы можем как угодно здесь прописывать, будут совершенно иными. Поэтому МРОТ нужно повышать. Кроме того, есть еще одно предложение, которое сейчас активно обсуждается. Даже если повышение МРОТ, установление на уровне прожиточного минимума в течение ближайших лет не пройдет в однозначной форме, можно установить минимальную стоимость страхового года. Скажем, так: платите заработную плату 1,5 тыс., но минимум, с которого вы заплатите единый социальный налог, будет 4 тыс. Мы считаем, что не может быть заработной платы меньше 4 тыс., поэтому социальный налог вы все равно заплатите с 4 тыс., а будете при этом вы платить 1,5, 2 или 3 тыс. — это уже ваши трудности. Это один из разрабатываемых сейчас вариантов. Я думаю, что он вплотную будет обсуждаться в рамках осенней сессии наряду с предложениями по МРОТ.
У. П.: — Еще спорный вопрос — заемный труд. Известно, что, когда это понятие появилось в Голландии, правительство выступало против и его использование было жестко запрещено, а сейчас там до 80% персонала работает на этих условиях.
— Я выступаю за легализацию заемного труда. Это вполне осознанная позиция. Мы проводили специальные парламентские слушания, посвященные ратификации 181-й Конвенции МОТ, которая как раз говорит о защите прав работников, работающих в системе заемного труда. Я считаю, что для нашей страны это очень важный фактор. Кроме того, это еще и возможность бороться с нелегальной трудовой миграцией. Очевидно, что для наших мегаполисов неквалифицированная рабочая сила для работ, связанных с благоустройством, ремонтом дорог, уборкой улиц, вождением городского транспорта, строительством, во многом будет замещаться за счет приезжающих из южных регионов, а также стран Содружества. Есть вариант: мириться с нынешней нелегальной миграцией или все-таки разрешить и легализовать этот процесс через компании, которые будут принимать таких работников к себе на работу и сдавать их в аренду предприятиям. Но в этом случае мы должны жестко прописывать условия, гарантии этих работников, потому что считаем, что работники в этом случае оказываются в двойственном положении: формально, юридически у них один работодатель, а с другой стороны — другое лицо предоставляет им рабочие места, дает задание, ставит перед ними задачи. То есть права и обязанности работодателя становятся раздробленными двумя структурами. И это лучше легально оговорить и описать. На мой взгляд, 181-я Конвенция МОТ дает очень хорошее описание, там есть набор прав и гарантий, которые у таких работников существуют. И это, на мой взгляд, очень важный фактор, потому что сегодня проблема нелегальной миграции существует не столько в экономической, сколько в политической плоскости. Как политическая проблема это главная причина, вызвавшая всплеск ксенофобии в нашей стране. Я считаю, что не в очередной раз кем-то прочитанные письма сионских мудрецов спровоцировали это или рассуждения о том, что происходит на Ближнем Востоке, а именно — фактор массовой нелегальной миграции. Сегодня в стране огромное количество нелегальных мигрантов, и эти мигранты уже начинают отнимать рабочие места у наших работников и понижать цену на труд. Есть два пути борьбы с этим. Нецивилизованный путь — это шовинизм, ксенофобия, вытеснение нелегальных мигрантов. И цивилизованный путь — добиться того, чтобы эти мигранты стали легальными, чтобы стоимость их рабочей силы была не ниже, чем стоимость работников, которые живут здесь. И тогда в результате конкуренции выстроится нормальный баланс трудовых отношений.
У. П.: — В течение десяти лет не уменьшается количество вопросов об иностранной рабочей силе, причем о квалифицированной рабочей силе — экспатах и процессах их регистрации. В последнее время часто поднимается тема коррупционных скандалов.
— Если будут существовать кадровые агентства заемного труда, штат которых включает юристов, профессионально обеспечивающих регистрацию, выяснение правовых отношений и пр., эти проблемы решатся сами собой. Я считаю, что создание легальных, обеспеченных законом, контролируемых государством агентств заемного труда станет огромным шагом вперед. Но, к сожалению, наша Федеральная служба по труду и занятости, видимо, из-за личных позиций глубоко мною уважаемого Максима Анатольевича Топилина, тормозит движение в этом отношении, и это большая ошибка.
У. П.: — Тем более что количество иностранных компаний постоянно растет на российском рынке.
— Совершенно верно. И этот процесс будет происходить. Кроме того, есть категории работников, временное привлечение которых экономически обоснованно. Зачем мне брать маляров на работу для того, чтобы они один раз покрасили офис? Я лучше просто заплачу им нелегально, они придут и покрасят. Другое дело, если я звоню в агентство занятости и говорю, что мне нужны маляры на два месяца. Одни получают возможность работать, другие действуют в правовом поле, что выгодно и удобно для всех. Но только в условиях цивилизованного гибкого рынка труда это нормальный легальный механизм, с оговоренными правами. Поскольку Правительство отказывается вносить эту Конвенцию на ратификацию, видимо, дело дойдет до того, что наш Комитет будет вносить соответствующий законопроект.
У. П.: — В Европе не растет занятость по причине очень жесткого трудового законодательства. Малый и средний бизнес десять раз подумает, прежде чем оформлять кого-то на работу. Учтет ли российский законодатель эти ошибки Запада?
— В нашем трудовом законодательстве мы стремимся создать компромиссный вариант. Почему созданы особые условия для малого бизнеса? Кстати, против этого выступает профсоюз, который называется «Торговое единство». Он категорически против нормы того, чтобы на предприятиях с численностью до 35 работников можно было заключать срочный трудовой договор. По его логике, на предприятии, где работают 5 или 10 человек, все должно быть точно так же, как на заводе с численностью персонала в 1000. Но на практике, скорее всего, юридически так никто работать не будет, а в лучшем случае будут заключены договоры гражданско-правового характера о возмездном оказании услуг, и, как следствие, работники лишатся всех трудовых прав. Поэтому заключение срочных трудовых договоров на малых предприятиях — это шаг вперед по отношению к нынешнему состоянию. И сегодня мы выступаем за такие гибкие схемы оформления трудовых отношений для малого бизнеса. Другое дело — большие предприятия. Там не требуется столь серьезной гибкости — в силу существования определенных возможностей амортизации. Даже если происходит сокращение, изменение профиля, это не сиюминутный процесс, есть возможность путем переговоров с работниками, профсоюзами вырабатывать тактику, обеспечивающую наиболее безболезненную реструктуризацию этих предприятий. Для данных форм бизнеса должны существовать более жесткие условия. И это мы постарались отразить в законодательстве. Что касается бюрократизации Европы, я с этим согласен. Когда мы были на сессии МОТ, то выехали в небольшой, находящийся рядом со Швейцарией французский город Анси. Поверьте, были искренне потрясены тем, что до определенного времени там невозможно поменять деньги, так как банк не работает, пообедать можно только с 13.00 до 14.30, а позже рестораны в обязательном порядке закрываются; отведать устриц можно только после 7 часов вечера и пр. — действует такое количество ограничений, что у меня вдруг возникло ощущение, что я вернулся в Советский Союз. Думаю, что России нужно пройти по среднему пути между чрезмерно регламентированной Европой и слишком либеральными Соединенными Штатами. Потому что «штатовская» модель, когда работник открывает утром почтовый ящик и получает уведомление о том, что он уволен, нам тоже не подходит. Для России все-таки очень важным является обостренное чувство справедливости.
У. П.: — Мы проводили небольшое исследование по поводу единого социального налога. И убедились, что на практике разные бизнесы стоят в неравных условиях. В сырьевых отраслях процент зарплаты от выручки — 5 — 7%, иногда даже 1%. А, скажем, в издательстве журнала «Управление персоналом» — 60%. Платить ЕСН с 7% и с 60% — это разные вещи.
— Я вообще являюсь противником единого социального налога, так как считаю, что необходимо восстанавливать нормальную систему социального страхования, в которой долевой частью участвуют и работник, и работодатель и где вторая сторона понимала бы, что с этого получает. В этой схеме можно было бы смело пойти на снижение ЕСН, хотя бы в базовой части пенсии. Что такое базовая часть пенсии? Это нестраховая выплата, которая является пособием по старости и выплачивается практически всем. Государству в этом смысле безразлично, будет ли оно платить эти деньги за счет ЕСН, НДС, НДПИ или за счет продажи золота. На эту долю можно смело снижать ЕСН. То, что касается собственно страховых выплат, — это страховая часть пенсии, больничные листы, медицинское обеспечение работников. Уверен, что это следует переводить на нормальные страховые схемы. Скажем, предприятие знает, что если заболеваемость будет ниже, то часть сэкономленных таким образом денег оно может получить назад в виде путевок на оздоровление работников, проведения диспансеризации или вакцинации и тем самым избежать вспышки заболеваний в дальнейшем. То есть создать нормальный рыночный механизм, который делал бы предприятие заинтересованным работать в этой схеме. Что касается социального налога, то переход к нему я воспринимаю как совершенно реакционный шаг. Удивительно, что за это боролись наши либералы…
У. П.: — В Италии такой налог тоже ввели.
— Да. На Украине ввели, но там возникли серьезные проблемы.
У. П.: — В Министерстве финансов, в налоговой службе нам объяснили боязнь Правительства перейти на американскую модель без ЕСН. В США 80% бюджета собирается за счет подоходного налога. Предприниматель платит человеку зарплату, и тот сам платит налоги. Ваш комментарий?
— Во-первых, ЕСН и подоходный налог должны собираться однотипно. Они же платятся с одной базы — заработной платы. Кстати, нас всегда удивляло, почему, например, собираемость в разных фондах одного и того же ЕСН оказывается разной. Скажем, собираемость в фонде обязательного медицинского страхования всегда ниже, чем в фонде социального страхования, несмотря на то, что это выплачивается одним платежом с одной заработной платы. Каким образом так происходит, во многом непонятно. По соцстраху действует зачетная схема — может быть, этим объясняется, что собираемость выше. Тем не менее я все-таки считаю, что на сегодняшний день государство ничего не выигрывает от единого социального налога, так как то, что собирается в рамках ЕСН, полностью уходит на нужды социального страхования и пенсионного обеспечения. Плюс еще приходится добавлять 74 млрд. в Пенсионный фонд в качестве дотаций, и прибавьте еще большой объем на выплату ЕДВ и т. д. В этом смысле никакого выигрыша нет. Можно спокойно снижать в одном месте и регулировать в другом. Мне кажется, что налоги на доходы, если говорить идеологически, гораздо более неправильны, чем налоги на потребление. Потому что доходы всегда можно скрыть, а потребление скрыть невозможно. Если вы покупаете машину, квартиру, то вы их оформляете на физическое лицо.
У. П.: — У нас боятся контроля.
— Да, боятся. Но, если говорить глобально, следовало бы отказываться от налогов на доходы, а облагать налогами потребление.
У. П.: — Государственная инспекция труда. Работодатели на ее действия не жалуются, но специалисты считают, что для успешной деятельности ей необходимо больше прав.
— Согласен, что ее нужно усиливать. Инспекция труда должна быть своего рода фактически трудовой прокуратурой, которая активно занималась бы данным вопросом. Отчасти это удалось сделать через поправки. Например, мы дали право Государственной инспекции труда проверять правильность начисления страховых взносов за работников, потому что до сих пор это не проверялось никем и создавало реальную проблему. Это не налоги, поэтому их не может проверять налоговая служба, и, разумеется, у социальных фондов нет возможности осуществлять такую проверку. Поэтому такое право было предоставлено Рострудинспекции.
У. П.: — Еще одна важная тема — охрана труда. До сих пор на производстве сохраняется высокий уровень травматизма работников. Какие положения трудового законодательства необходимо усилить, чтобы изменить эту ситуацию на практике?
— Полностью согласен с вами — это тоже очень важная тема. Когда Президент в своем послании Федеральному собранию говорил о демографии, он справедливо отметил, что кроме проблем рождаемости есть и проблема смертности в трудоспособном возрасте. Было названо две причины: некачественная контрафактная продукция, в том числе алкогольная, и дорожно-транспортные происшествия. Третья причина — это травмы на производстве. Пять тысяч работников гибнут ежегодно, несколько десятков тысяч становятся инвалидами либо теряют репродуктивные функции. Это очень серьезная цифра, которая требует большего внимания государства и работодателя. Сейчас мы, во-первых, понизили со 100 до 50 человек планку, после которой предприятие обязано иметь специалиста по охране труда, и увеличили с 0,1% фонда оплаты труда до 0,2% обязательные отчисления на улучшение условий труда на рабочем месте. Одновременно с этим мы планируем в рамках бюджета фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве продолжать политику поощрения предприятий, у которых нет серьезных нарушений охраны труда и несчастных случаев. Этим предприятиям уже сегодня разрешается до 20% данных отчислений использовать на диспансеризацию работников, на мероприятия, связанные с улучшением охраны труда. Думаю, что в перспективе надо увеличивать эту долю до 50%. Предприятие должно знать, что, если реально ничего плохого не происходит, они имеют право 50% тех средств, которые бы они в этом случае отдали государству (это фактически был бы штраф), использовать целевым образом на то, чтобы улучшить охрану труда на производстве.
У. П.: — Журнал «Управление персоналом» совместно с кадровым сообществом столицы провел награждение лучших работодателей Москвы. Это около 250 компаний, половина из которых — компании с иностранным капиталом. Сейчас мы ведем исследование по России. Мы могли бы рассчитывать на вашу поддержк у проекта?
— Да, безусловно, мы готовы это поддержать. Я бы даже предложил, чтобы в дальнейшем это вылилось в социальный аудит. Мы создали бы институт социального аудита, который предполагал бы две вещи. Первое — это то, что само предприятие может обратиться, получить аттестацию, и были бы опубликованы соответствующие результаты, выдан сертификат. И наоборот, существующий общественный комитет мог бы обратиться к предприятию. Если оно отказывается, мы не можем его заставить, но можем опубликовать информацию об отказе от проведения социального аудита.
