ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА В ОТНОШЕНИИ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ
Г. М. КОЛЕБОШИН
Колебошин Г. М., патентный поверенный РФ.
В соответствии с действующими нормами пп. 3 п. 3 ст. 11 Федерального закона о коммерческой тайне <1> в целях охраны конфиденциальности информации работник обязан в том числе не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось. ——————————— <1> Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» // Собрание законодательства Российской Федерации от 9 августа 2004 г. N 32. Ст. 3283.
Формулируя нормы части четвертой ГК РФ, законодатель еще больше ужесточил требования к уволившемуся работнику, так, норма ст. 1470 вообще не предусматривает конкретных сроков и обязывает бывшего работника сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства. В соответствии с нормами трудового законодательства трудовые отношения работника и работодателя прекращаются увольнением работника. В публикациях, посвященных Закону о коммерческой тайне, отмечается, что Закон установил обязанность работника соблюдать режим служебной коммерческой тайны после прекращения (расторжения) трудового договора. А это означает, что указанные правоотношения не являются трудовыми <2>. ——————————— <2> Гаврилов Э. П. Коммерческая тайна и результаты интеллектуальной деятельности // Патенты и лицензии. 2004. N 11.
Таким образом, обязанность уволившегося работника в отношении коммерческой тайны работодателя, с одной стороны, подчиняется гражданско-правовым нормам, а с другой — является следствием трудовых отношений. В литературе высказывается предложение о целесообразности заключения с работником дополнительного соглашения о неразглашении, которое может быть включено условием в трудовой договор или существовать в виде отдельного документа гражданско-правового характера <3>. Но во время действия трудовых отношений, если с работником заключено соглашение об ответственности за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, условия этого соглашения могут рассматриваться лишь в рамках трудовых, а не гражданских правоотношений. ——————————— <3> Коломиец А. Условие о неразглашении коммерческой тайны в трудовом договоре (контракте) // Хозяйство и право. 1998. N 5; Морозов Д. В. Коммерческая и налоговая тайна // Главбух. N 7. 2000; Блинников В., Дубровская В. От интеллектуальной собственности к нематериальным активам // ИС Промышленная собственность. 2002. N 9.
Важное место в этом соглашении должен занимать вопрос об ответственности работника за нарушение режима коммерческой тайны. В ст. 14 Закона о коммерческой тайне указано, что работник, разгласивший информацию, составляющую коммерческую тайну, несет дисциплинарную ответственность. В соответствии с нормами трудового права работник может нести лишь ограниченную материальную ответственность в форме материального ущерба. В то же время действующая норма п. 2 ст. 139 ГК РФ требует от работника, разгласившего коммерческую тайну вопреки трудовому договору, возмещения причиненных убытков. Вопрос о том, какая же ответственность применима к работнику — нарушителю режима коммерческой тайны: в форме возмещения материального ущерба или в форме возмещения убытков, — решается с учетом нормы ст. 15 ГК РФ, в первом пункте которой указано, что лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных убытков, если законом не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере. Уменьшенный размер ответственности должен быть установлен законом. Таким предусмотренным законом уменьшением размера гражданско-правовой ответственности является ограничение или уменьшение размера ответственности, закрепленное в ст. 238 Трудового кодекса, обязывающей работника возместить работодателю лишь прямой действительный ущерб. После прекращения трудовых отношений отношения между сторонами перестают регулироваться нормами трудового права и отношения переходят в гражданско-правовую плоскость. Существует определенная сложность привлечения работника к ответственности по ст. 238 ТК РФ, в которой под прямым ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление этого имущества. Указанное в статье уменьшение имущества может быть незначительным и составлять величину лишь стоимости носителя информации <4>, что, конечно, не является адекватным возмещением. ——————————— <4> Гаврилов Э. П. Ответственность работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну // Российская юстиция. 2000. N 3.
Однако ограничение законодателем размера ответственности работника представляется обоснованным по следующим причинам. В решении вопроса о допустимом размере ответственности следует учитывать, во-первых, объективно существующее неравенство, в том числе материальное, сторон трудовых отношений, в условиях которого повышение легкости привлечения к материальной ответственности работника, причем ответственности в форме возмещения убытков, включающих и неполученную выгоду, может способствовать нарушению баланса прав и обязанностей сторон, явиться одной из причин роста напряженности в отношениях или привести к иным негативным результатам. Неравенство сторон вытекает из сущности трудовых отношений <5>. ——————————— <5> Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. М. Куренного. М.: Юристъ, 2004. 493 с.; Колобова С. В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. М.: ЗАО «Юстицинформ», 2005.
Расширение пределов ответственности до полного возмещения убытков возможно лишь при равенстве сторон, которые потенциально способны удовлетворить такие требования, например в отношениях между субъектами предпринимательской деятельности. Во-вторых, помимо материальной ответственности законодательством предусмотрены и другие инструменты воздействия на нерадивого работника, в частности возможность привлечения к уголовной ответственности в соответствии со ст. 183 УК РФ за незаконное получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Учитывая эти обстоятельства, можно согласиться с осторожным подходом законодателя к материальной ответственности работника. В силу п. 3 ст. 2 ГК РФ, нормы гражданского права не могут применяться в регулировании отношений, основанных на властном подчинении одной стороны — работника другой стороне — работодателю. Следовательно, условия соглашения между работником и работодателем, не соответствующие ограничениям, установленным нормами трудового права, не будут иметь силу во время действия между ними трудовых отношений. Условиями, которые не могут считаться законными во время действия трудовых отношений, могут быть, например, требование о возмещении работником убытков, понесенных работодателем, размер которых превышает размер ущерба, или, например, условие об ограничении самостоятельной деятельности работника, имеющей конкурентный характер к деятельности работодателя. Указанные условия могут действовать лишь после прекращения трудовых отношений. Расширительное толкование нормы п. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне приводит к выводу, что на уволившегося работника накладывается односторонние обязанности, в силу которых он не имеет права заниматься определенными видами деятельности, результатом которых может явиться разглашение конфиденциальных сведений бывшего работодателя в течение как минимум трех лет. Указанная обязанность работника является односторонней, без какого-либо встречного обязательства со стороны работодателя. Что касается трехлетнего срока, то в литературе высказывалось мнение о необоснованной его длительности <6>. ——————————— <6> Голованов Д. Федеральный закон «О коммерческой тайне»: ничего нового, кроме проблем: Коммент. // Законодательство и практика масс-медиа. 2004. N 9.
Информация, составляющая коммерческую тайну работодателя, как правило, получена за счет использования его ресурсов, поэтому должны существовать определенные гарантии ее сохранности независимо от того, продолжит ли работник, допущенный к информации, составляющей коммерческую тайну, трудовые отношения с обладателем коммерческой тайны или прекратит их увольнением. С другой стороны, право работодателя не должно необоснованно сужать права его бывшего работника. Гражданские правоотношения в соответствии со ст. 1 ГК РФ основываются на принципах равенства сторон и свободы договора. Это означает, что сторона при заключении договора вправе рассчитывать на адекватное принятому на себя обязательству, встречное предоставление, имеющее, например, имущественный характер. В рассматриваемом случае таким встречным предоставлением может быть право уволившегося работника на компенсацию за взятые на себя обязательства по ограничению своей деятельности, как это, например, принято в Германии. В соответствии с практикой этой страны «соглашение о сохранении секретов по окончании работы только тогда будут действительными, когда работодатель обязуется выплачивать компенсацию» <7>. ——————————— <7> Аносова Н. Н. Германия: допустимые пределы использования служащими деловых секретов // Патентное дело. 1999. N 7.
Подобное предложение высказывается и отечественными специалистами: «Между тем необходимо учитывать, что установление обязанности работника не разглашать определенную информацию является ограничением его конституционного права на свободу выражения мнения, а также права на свободу распространения информации. Более логичным с точки зрения поддержания баланса интересов работодателя и работника было бы предусмотреть в Законе две обязанности работодателя: установить разумный срок неразглашения коммерческой тайны и определить в соглашении с работником размер компенсации, которую тот получит за каждый год неразглашения коммерческой тайны после увольнения. Такой подход позволил бы создать обусловленный экономически, а не произвольно механизм установления сроков охраны коммерческой тайны в трудовых отношениях» <8>. Подобно этому мнению высказывает и Н. С. Гуляева <9>. ——————————— <8> Голованов Д. Федеральный закон «О коммерческой тайне»: ничего нового, кроме проблем: Коммент. // Законодательство и практика масс-медиа. 2004. N 9. <9> Гуляева Н. С. Предпринимательское право в рыночной экономике. М.: Новая правовая культура, 2004.
Необходимость компенсации особенно очевидна в случаях, когда информация неотделима от работника. В практике ряда зарубежных судов при рассмотрении дел о нарушении бывшим работником соглашения о неконкуренции и конфиденциальности, заключенного в течение трудового договора или после его расторжения, большое значение придается такому признаку информации, составляющей коммерческую тайну, как отделимость информации от субъекта <10>. ——————————— <10> Шишмарева Е. В. Общие признаки информации, составляющей коммерческую тайну // Журнал российского права. 2004. N 9.
Несмотря на то что вопрос использования и разглашения коммерческой информации бывшим работником относится к гражданско-правовому регулированию, эти права и обязанности возникли из трудовых отношений, которые закончились увольнением работника. Этим объясняется сложность урегулирования данного вопроса. По нашему мнению, проблему сохранения конфиденциальности информации уволившимися работниками необходимо решать комплексно, в том числе не правовыми средствами, такими как уменьшение текучки кадров, адекватным подходом к допуску работников к охраняемой коммерческой информации и пр. Что касается правовых средств, то некоторый срок запрета уволившемуся работнику разглашать коммерческую информацию бывшего работодателя является следствием именно служебных отношений, подобно некоторому «карантину». Эта обязанность бывшего работника фактически предполагает его обязательство о неконкуренции с бывшим работодателем. По окончании установленного Законом срока отношения входят в русло гражданско-правовых отношений. Однако отечественным правом не определены какие-то переходные периоды между служебными и гражданско-правовыми отношениями, при этом односторонняя обязанность бывшего работника, возложенная на него в силу норм ст. 11 Закона, противоречит Конституции РФ, в ст. 37 которой указано, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ст. 44 Конституции РФ гарантирует свободу литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества. Более того, в ст. 17 Конституции РФ говорится, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, а в ст. 34 указано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Решением может являться нормативное установление обязанности компенсации работнику ограничения его дееспособности в течение некоторого срока после увольнения. Величина компенсации может быть рассчитана как процент от стоимости информации, составляющей коммерческую тайну, например, учтенной работодателем в качестве нематериальных активов либо по стоимости заявленной обладателем. Для этого надо решить вопрос об учете такой информации на балансе предприятия. Если для информации, составляющей коммерческую тайну, обладателем не установлена ее стоимость, то предполагается, что не может быть и оплаты, однако и убытки при утере конфиденциальности этой информации также отсутствуют. По окончании срока обязательного неразглашения, если на этом настаивает обладатель, между бывшими работником и работодателем должны действовать отношения, регулируемые гражданско-правовым договором. Таким договором может быть, например, договор о конфиденциальности, или договор о неразглашении коммерческой информации. Ориентировочной ценой такого договора может также выступать процент от зафиксированной в этом договоре стоимости информации, составляющей коммерческую тайну. Таким образом, обладатель, с одной стороны, не будет заинтересован в низкой оценке своей коммерческой информации, так как она определяет величину его убытков в случае разглашения бывшим работником. С другой стороны, обладатель ограничивается и в чрезмерном завышении стоимости охраняемой коммерческой информации, так как его обязанность выплаты компенсации зависит от стоимости этой информации. Кроме того, стоимость, объявляемая обладателем, должна быть обоснованной, так как работник или бывший работник, подписывая договор, согласовывает эту стоимость и в случае своего несогласия может обжаловать ее в суд.
