В России еще не сформировалось правовое регулирование практики предоставления агентствами занятости временных работников третьим лицам, или так называемого заемного труда <1>. Автор статьи положительно оценивает соответствующий законопроект, подробно рассматривая аргументы сторонников и противников самой концепции заемного труда. ——————————— <1> Термин не слишком удачный, но в отсутствие широкой практики подобных взаимоотношений применимый в современных условиях.
Одним из ключевых процессов развития мировой экономики в начале XXI в. стала прогрессирующая глобализация, знаменующая качественно новый этап в жизни международного сообщества. Расстояния сокращаются либо преодолевать их все легче, мобильность людей повышается, конкуренция ужесточается. К концу прошлого века мировой рынок труда претерпел значительные изменения, которые продолжаются до сих пор. От нашей гибкости и способности быстро реагировать на глобальные изменения зависит благополучие России в наступившем столетии. В последнее время во многих странах появились частные агентства занятости, заключающие трудовые договоры с работниками, которых они предоставляют различным предприятиям-пользователям для выполнения работ по временным проектам. Такие взаимоотношения получили условное название «заемный труд». На практике заемный труд представляет собой комплексное правоотношение с тремя участниками, включающее два договора: трудовой договор между работником и частным агентством занятости и гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг между частным агентством занятости и предприятием-пользователем, содержащий в виде необходимых условий, в частности, положения о делегировании соответствующего объема прав и обязанностей работодателя. Фактически взаимоотношения сторон в рамках заемного труда возникают в результате потребности предприятия-пользователя во временных работниках. Предприятие-пользователь обращается к частному агентству занятости, оказывающему подобные услуги, с запросом о предоставлении определенного количества временных работников — специалистов необходимой квалификации (заемных работников) для осуществления определенных функций на определенный срок. Таким образом, предприятие-пользователь вместо множества физических лиц (работников, с которыми оно обязано было бы заключить трудовые договоры) имеет дело с одним юридическим лицом — частным агентством занятости. Последнее производит и все расчеты по заработной плате работникам, налогам и отчислениям в бюджетные фонды. При этом, в отличие от взаимоотношений, возникающих в рамках аутсорсинга, частное агентство занятости не принимает на себя обязательств по ведению бизнес-процессов и не отвечает за выполнение тех функций, которые возложены на заемных работников по поручению предприятия-пользователя. Единственное обязательство частного агентства занятости заключается в предоставлении квалифицированного персонала на определенный сторонами срок. Оплата за персонал устанавливается заранее и в твердой сумме, она не зависит от фактически выполняемого этим персоналом объема услуг. Сумма вознаграждения за предоставление заемных работников, выплачиваемая предприятием-пользователем частному агентству занятости, обычно покрывает расходы агентства на заработную плату, налоги и отчисления в бюджетные фонды, а также дополнительные расходы (например, по организации питания работников, оформлению полиса добровольного медицинского страхования и командировочным расходам).
Каковы преимущества заемного труда
Во-первых, использование заемного труда выгодно работодателям, периодически испытывающим потребность в дополнительном персонале. Привлекая заемных работников, предприятие-пользователь не тратит время на поиск и отбор нужных кандидатов, не оформляет трудовые договоры с ними, не производит расчеты по заработной плате и необходимым отчислениям в бюджет. Всю указанную деятельность осуществляет частное агентство занятости, в штате которого состоят заемные работники. Использование заемного труда выгодно прежде всего тем работодателям, которым необходимо привлечь большое количество дополнительных работников на определенный, как правило, непродолжительный срок (на период реализации каких-то срочных проектов, временного увеличения объема производства или оказываемых услуг). Привлечение заемных работников со стороны позволяет не перегружать собственный персонал во время сезонных пиков и форс-мажорных ситуаций, но при этом держать в штате столько людей, сколько нужно, и не платить за простой, когда сезонные пики спадают. Важный мотив привлечения заемных работников — снижение рисков для предприятия-пользователя в управлении персоналом, т. е. уменьшение потенциальной опасности возникновения потерь и недостижения цели основной деятельности предприятия, связанной с управленческими решениями по формированию, развитию, сохранению и эффективному использованию трудовых ресурсов. Кроме того, применение заемного труда позволяет предприятию: 1) вывести персонал за штат своей компании и оформить его в штат компании-провайдера, т. е. оптимизировать свою налогооблагаемую базу; 2) нанять специалиста без согласования с головной компанией (без изменения своего штатного расписания); 3) нанять высокооплачиваемого специалиста без нарушения целостности штатного расписания; 4) сократить штат кадровой и бухгалтерской службы предприятия, сэкономив на зарплате; 5) не набирать штат сотрудников, если перспективы бизнеса предприятия еще не ясны; 6) повысить привлекательность предприятия для инвесторов за счет снижения количества официально работающих сотрудников компании. Кроме того, обращение к частным агентствам занятости, которые в силу профессионального опыта имеют возможность оперативно и быстро подобрать и направить заемных работников для выполнения тех или иных функций на предприятии-пользователе, позволяет последнему освободиться от непрофильной деятельности и сосредоточить внимание на основных (главных) работах, выполняемых собственным персоналом и собственными ресурсами. Это способствует росту производительности труда и эффективности производства. Во-вторых, рассматриваемый вариант трудоустройства выгоден и работникам. В рамках предоставления заемного труда у соискателя появляются более широкие возможности для временного трудоустройства, а также шанс найти постоянную работу: предприятие-пользователь, если заемный работник ему подходит, может заключить с частным агентством занятости дополнительное соглашение о переходе заемного работника в штат предприятия на постоянной основе. Временные проекты — это один из путей решения проблемы трудоустройства для человека, который не может найти постоянную работу. Прежде всего, это актуально для молодых специалистов и студентов, которым сложно получить постоянную работу по причине отсутствия необходимого опыта; а также для лиц, имеющих значительный перерыв в трудовой деятельности. Кроме того, как показывает практика, не менее одной трети заемных работников по завершении проекта принимаются в штат предприятия-пользователя. Предприятия, привлекая заемных работников, с самого начала рассматривают их как кандидатов на замещение вакансий в будущем. В ходе временной работы испытываются и совершенствуются профессиональные качества лиц, которые могут занять штатные должности на предприятии-пользователе. В этом случае заемный труд превращается в ступеньку к постоянной занятости. Участие во временных проектах выгодно и тем работникам, которые в силу ряда причин не могут быть заняты полный рабочий день (например, молодые матери). Наконец, существует категория работников, которые предпочитают периодически менять работу.
Легализация заемного труда
Наиболее масштабно идея о необходимости урегулирования труда заемных работников прозвучала на парламентских слушаниях, состоявшихся еще в ноябре 2003 г. Необходимость рассмотрения моделей использования заемного труда была обусловлена целым рядом проблем, возникших в государственной системе занятости: возможности государства по выплате пособий по безработице были ограничены, уровень безработицы возрастал, а процесс интенсификации труда за счет сокращения рабочих мест привел к высвобождению больших групп людей, неспособных активно предлагать свои услуги на рынке труда. В сложившейся ситуации ставка была сделана на частные агентства занятости, у которых на тот момент уже имелся достаточный потенциал для предоставления работников предприятиям-пользователям для участия во временных проектах. Однако такой вариант трудоустройства не был урегулирован законодательно, что существенно затрудняло формирование рынка заемного труда. По итогам парламентских слушаний были приняты рекомендации, в которых Комитету по труду и социальной политике Государственной Думы РФ рекомендовалось включить в планы законопроектной работы разработку проектов законов об особенностях правового регулирования труда отдельных категорий работников (в том числе и заемных работников). В настоящий момент разрабатывается законопроект о заемном труде, который защитит в полной мере права заемных работников, упорядочит взаимоотношения между заемными работниками, частными агентствами занятости и предприятиями-пользователями и позволит сформировать легальный рынок заемного труда. Для разработки законопроекта в рамках Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ была создана проектная группа. Впервые законопроект «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» был опубликован в июле 2006 г. в газете «Ваше право».
Критика концепции заемного труда
Инициатива по поиску путей легализации заемного труда встретила недопонимание со стороны ряда юристов и специалистов в области трудового права. Основные опасения противников разработки закона были обусловлены следующим. Во-первых, при предоставлении персонала в наем происходит замещение фактических трудовых отношений, сложившихся между заемным работником и предприятием-пользователем, искусственно созданными трудовыми отношениями между частным агентством занятости и заемным работником. В силу ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений может считаться фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя, т. е. существовал риск признания отношений между предприятием-пользователем и заемным работником трудовыми. Во-вторых, имелся риск того, что недобросовестные предприятия-пользователи переведут весь свой персонал в организации, использующие упрощенную систему налогообложения. Обращение к подобной схеме делает возможным уклонение от уплаты ЕСН. В-третьих, высказывались опасения о том, что в рамках предоставления персонала в наем возникнет проблема уплаты обязательных платежей. Так, например, работодатель обязан производить страховые отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в зависимости от класса профессионального риска. Поскольку частные агентства занятости, с которыми у заемных работников оформлены трудовые отношения, принадлежат к 1-му классу риска, а класс риска большинства предприятий-пользователей отличен от 1-го, возникает вопрос, в каком размере необходимо делать страховые отчисления. В-четвертых, оставались неясными механизмы реализации коллективных трудовых прав заемных работников: каким образом такие работники смогут создать профсоюз, если они распределены между различными предприятиями-пользователями? В-пятых, существовал риск, что ряд предприятий-пользователей может привлечь заемный персонал из частных агентств занятости в качестве замены более дорогостоящего постоянного персонала.
Аргументы критиков учтены
В законопроекте были учтены критические замечания скептически настроенных юристов и специалистов в области трудового права. Во-первых, для того чтобы воспрепятствовать приходу на рынок заемного труда случайных игроков, способных внедрить «серые схемы» во взаимоотношения между предприятием-пользователем и частным агентством занятости, предлагается внести ограничения на возможность получения статуса частного агентства занятости. Это касается как размера минимального уставного фонда, так и определенных квалификационных требований к специалистам частного агентства занятости и к его руководителю. Рассматривается возможность введения лицензирования деятельности по предоставлению персонала в наем. Во-вторых, во избежание замены штатных работников предприятия-пользователя на заемных работников с целью уменьшения расходов законопроект предусматривает ряд ограничений, в частности: запрещено использование труда заемных работников для замены штатных работников, участвующих в забастовке или приостановивших работу в порядке осуществления или защиты своих трудовых прав; запрещено использование труда заемных работников на предприятии-пользователе, где происходит временная приостановка работ вследствие простоя или прохождения процедуры банкротства. В-третьих, в законопроект было включено положение, по которому частное агентство занятости должно осуществлять обязательное социальное страхование заемных работников, причем размер страховых взносов определяется в соответствии с классом профессионального риска работы, фактически исполняемой заемным работником на предприятии-пользователе. В-четвертых, законопроект предусматривает право заемных работников вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры с частным агентством занятости.
Какие проблемы поможет решить законодательное регулирование заемного труда
В настоящий момент при отсутствии законодательной базы по заемному труду во взаимоотношениях частных агентств занятости, предприятий-пользователей и заемных работников существуют следующие проблемы: — риск признания отношений заемного работника и предприятия-пользователя трудовыми в судебном порядке по иску первого; — отсутствие в действующем ТК РФ достаточных оснований для расторжения срочных трудовых договоров частного агентства занятости с заемными работниками. Кроме того, неурегулированными остаются вопросы: — распределения материальной ответственности за ущерб, нанесенный заемным работником имуществу предприятия-пользователя или третьих лиц; — обеспечения заемным работникам безопасных условий труда; — обеспечения неразглашения заемными работниками информации, составляющей коммерческую тайну предприятия-пользователя, если таковая стала им известна в рамках работы на предприятии.
Заключение и расторжение срочных трудовых договоров
Законопроектом предусмотрены четкие основания заключения и расторжения трудовых договоров с заемными работниками. Трудовые договоры согласно условиям, предлагаемым в законопроекте, могут заключаться на ограниченный срок без дополнительных оснований и на срок, равный сроку действия гражданско-правового договора оказания услуг по предоставлению персонала в наем между частным агентством занятости и предприятием-пользователем. Соответственно, расторжение срочных трудовых договоров возможно по истечении указанного срока или при расторжении гражданско-правового договора. Основание для расторжения срочного трудового договора с заемным работником возникает и в случае, если частное агентство занятости в течение длительного времени (более 30 календарных дней подряд) не может исполнить свои обязательства по обеспечению заемного работника возможностью фактического исполнения работы. Другими словами, если в течение 30 дней частное агентство занятости не получает запросов от предприятий-пользователей на заемного работника с соответствующими трудовыми функциями и квалификацией, это может служить достаточным основанием для расторжения с таким заемным работником срочного трудового договора. Абсолютно новым для российского законодательства является предусмотренная в законопроекте возможность заключать срочные трудовые договоры, в которых указывается несколько мест работы заемного работника с обозначением их местонахождения, а также несколько (не более трех) трудовых функций, которые заемный работник согласен выполнять на предприятии-пользователе. Кроме того, трудовой договор может содержать положение о допустимости изменения места работы заемного работника в границах данной местности без согласия работника, если трудовой договор заключен на срок до двух лет. Таким образом, отпадает необходимость заключать трудовой договор с заемным работником для каждого нового места работы или по новой трудовой функции. Это позволит избежать рутинного документооборота и облегчит процесс предоставления персонала по различным краткосрочным проектам. По законопроекту частное агентство занятости (и это существенное нововведение) обязано оплатить заемному работнику период простоя, т. е. если в трудовом договоре с заемным работником предусмотрена возможность работы на нескольких предприятиях или по нескольким трудовым функциям, то в период между окончанием работы по одному проекту и началом работы по следующему частное агентство занятости оплачивает заемному работнику вынужденный простой в размере среднемесячного заработка в течение первой недели и 2/3 среднемесячного заработка в последующий период.
Вопросы охраны труда
Большое внимание в законопроекте уделено вопросам охраны труда. В настоящий момент ответственность за обеспечение безопасных условий труда заемных работников несет предприятие-пользователь либо частное агентство занятости в зависимости от ситуации. В большинстве случаев ответственность возлагается на частное агентство занятости, что значительно увеличивает стоимость предоставляемых им услуг. Стороны также могут согласовать положения об охране труда в гражданско-правовом договоре. Возложение всего спектра обязанностей по охране труда в рамках предоставления заемных работников на частное агентство занятости не является оптимальным решением вопроса, прежде всего с точки зрения здравого смысла и безопасности. Частное агентство занятости, не располагая необходимыми специалистами по охране труда, не сможет проводить инструктажи по технике безопасности и обучение заемного работника безопасным методам и приемам работы на должном уровне. Проведенный анализ законодательств ведущих европейских стран, США и Канады, где взаимоотношения по предоставлению персонала в наем урегулированы законодательно и цивилизованный рынок заемного труда уже сформирован, показал, что обязанности по обеспечению безопасных условий труда заемных работников целесообразно распределять между частным агентством занятости и предприятием-пользователем следующим образом: — предприятие-пользователь принимает обязательство обеспечить заемному работнику безопасные условия труда, соответствующие нормам охраны и гигиены труда, проводит инструктажи на рабочем месте и по технике противопожарной безопасности, обучает заемного работника безопасным методам и приемам работы; — частное агентство занятости обеспечивает прохождение заемными работниками первичных, а в случаях, предусмотренных законодательством, повторных медицинских осмотров, снабжает заемных работников в соответствии с законодательством спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты. Данный подход к распределению обязанностей по охране труда заемных работников представляется приемлемым для использования в законопроекте.
Гарантии прав заемных работников
Законопроект предусматривает в отношении заемных работников защиту всех прав, установленных действующим ТК РФ, включая право на объединение в профессиональные союзы, на заключение коллективных договоров и отношения по социальному партнерству, а также на защиту работником своих прав. Дополнительной гарантией в сфере оплаты труда станет право заемного работника обратиться напрямую к предприятию-пользователю с требованием о погашении задолженности по заработной плате. Законопроект предусматривает обязанность предприятия-пользователя выплатить причитающуюся заемному работнику заработную плату в случае соответствующего обращения заемного работника с последующим возмещением расходов предприятия-пользователя со стороны частного агентства занятости.
Заемный труд в США и странах Европы
Сегодня практически все развитые и многие развивающиеся страны не только отменили запреты на использование заемной рабочей силы, но приняли законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие отношения заемного труда. Использование заемной рабочей силы в ряде стран стало предметом коллективно-договорного регулирования. Объективные потребности производства и усилившаяся конкуренция оказались сильнее формальных запретов и ограничений, действовавших применительно к заемному труду. Его использование получило в странах Запада широкое распространение. В мире оборот рынка труда заемных работников постоянно увеличивается. Так, по сообщению ряда источников, в США число лиц, нанятых через частные агентства занятости, за последнее десятилетие прошлого века выросло в десятки раз и в 2002 г. составило 10 млн. человек. В странах ЕС частные агентства занятости трудоустраивают до 7 млн. работников в год. Во Франции темпы роста численности заемных работников за последние годы в 13 раз превысили темпы роста численности рабочей силы, нанимаемой непосредственно работодателями. В настоящее время объем рынка услуг по предоставлению временного персонала третьим лицам составляет в США — 80 млрд. долларов США, в Великобритании — 37,5 млрд. долларов США, Германии — 7 млрд. долларов США. Исследование, проведенное в 14 ведущих странах ЕС, показало, что только 44% рабочего населения Европы хотели бы продолжать работать по постоянному контракту. Таким образом, как видно из практики, использование заемной рабочей силы стало не только ощутимой реальностью, но и непременным атрибутом рынка труда во всех развитых странах. Существовавшие запреты и ограничения в этой сфере и в прошлом были малоэффективны, а к настоящему времени практически изжили себя. Легализация процедуры предоставления персонала в наем не только устранит существующие противоречия, но и станет мощным импульсом для развития цивилизованного рынка труда без ущемления прав и гарантий заемных работников с учетом интересов частных агентств занятости и предприятий-пользователей. Это поможет в решении проблем безработицы и позволит защитить права работников, которые в силу определенных обстоятельств предпочтут работу по временным проектам на различных предприятиях постоянной работе у одного работодателя.
