(Пресняков М. В., Чаннов С. Е.) («Трудовое право», 2008, N 2)
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРИНЦИПОВ РАВЕНСТВА И СПРАВЕДЛИВОСТИ ПРИ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
М. В. ПРЕСНЯКОВ, С. Е. ЧАННОВ
Пресняков М. В., кандидат философских наук, заместитель заведующего кафедрой трудового, земельного и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина (г. Саратов).
Чаннов С. Е., кандидат юридических наук, заместитель заведующего кафедрой административного права и государственного строительства Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина (г. Саратов).
За последние годы трудовое законодательство подверглось достаточно серьезным изменениям. Это в полной мере относится и к нормам, регулирующим оплату труда, и в первую очередь работников бюджетной сферы. Процесс реформирования существующей системы оплаты труда начался с принятием Федерального закона от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», который внес изменения в более чем триста статей Трудового кодекса РФ. Нужно сказать, что весьма значительная часть указанных изменений носит терминологический характер. Так, например, законодатель более корректно разводит понятия «работодатель» и «организация». Действительно, согласно действующему трудовому законодательству, работодателем может быть не только юридическое лицо (организация), но и индивидуальный предприниматель, а в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства наемный труд могут использовать и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Между тем до внесения указанных изменений законодатель в традициях советского трудового права зачастую использовал понятия «работодатель» и «организация» как равнозначные. Так, например, часть третья статьи 133 в прежней редакции устанавливала, что «минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета; в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов; в других организациях — за счет собственных средств». Очевидно, что в буквальном толковании данная норма не охватывает работодателей — индивидуальных предпринимателей и иных физических лиц. Действующая редакция этой нормы представляется в этом смысле более корректной: «Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета; организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов; другими работодателями — за счет собственных средств». Некоторые изменения были внесены в Трудовой кодекс с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ. Так, например, согласно прежней редакции статьи 142, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имел право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Из этой формулировки было не вполне понятно, подразумевает ли такое приостановление работы возможность не появляться на рабочем месте. В этой связи Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что, поскольку статья 142 Кодекса не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы <1>. В этой связи в новой редакции статьи 142 прямо предусмотрено, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. ——————————— <1> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.
Кардинальное изменение касается расчета средней заработной платы для оплаты отпусков, а также выплаты компенсации за неиспользованные отпуска. Трудовой кодекс Российской Федерации в отличие от действовавшего ранее КЗоТ установил, что средняя заработная плата для любых целей, за исключением расчета отпускных выплат, рассчитывается за двенадцать месяцев. Средняя заработная плата для оплаты отпусков по-прежнему рассчитывалась за три месяца. Теперь законодатель пошел еще дальше, установив, что и при оплате отпуска средний заработок должен рассчитываться не за три, а за двенадцать месяцев. Согласно новой редакции статьи 139 ТК РФ, расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Существенные изменения были внесены и в статью 236 ТК РФ, которая предусматривает материальную ответственность работодателя за невыплату заработной платы. В этом случае на работодателя возлагалась обязанность выплатить заработную плату с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Вместе с тем по общему правилу материальная ответственность стороны трудового договора, согласно статье 233 ТК РФ, наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Другими словами, работодатель, допустивший задержку выплаты заработной платы, мог сослаться на отсутствие своей вины в такой задержке (например, вследствие невыполнения своих обязательств контрагентами в сделке) и, соответственно, избежать материальной ответственности. Новая редакция статьи 236 прямо закрепляет, что материальная ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, наступает независимо от наличия его вины. Несмотря на всю значимость подобных уточнений и дополнений, нам хотелось бы в данной статье более подробно остановиться на принципиальных изменениях, которые упомянутый Закон внес в существовавший ранее порядок оплаты труда работников бюджетной сферы. Прежде всего были введены понятия базового оклада и базовой ставки заработной платы. В частности, согласно новой редакции статьи 129 ТК РФ, базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы представляют собой минимальные оклад (должностной оклад), ставку заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Несмотря на то, что изменения, о которых здесь идет речь, были внесены в Трудовой кодекс еще в июне 2006 г., перевод работников бюджетной сферы на новый порядок оплаты труда не осуществлен и по настоящее время. Это связано с тем, что реализация указанных положений Закона требует принятия ряда подзаконных актов, наиболее важным из которых является Постановление Правительства, утверждающее базовые ставки и оклады. Фактически данное Постановление Правительства Российской Федерации увидело свет лишь 22 сентября 2007 г. Интересно отметить, что действие данного Постановления начинается при этом с 1 сентября 2007 г. С чем же связано придание обратной силы этому нормативному документу? Дело в том, что Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда» с 1 сентября 2007 г. МРОТ установлен в сумме 2300 рублей в месяц. Заметим, что статья 3 того же Закона устанавливает обязанность Правительства Российской Федерации привести свои нормативные правовые акты в соответствие с настоящим Федеральным законом. Прежде всего эта обязанность затрагивает Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Согласно статье 133 Трудового кодекса РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Кстати, ранее статья 129 ТК РФ прямо устанавливала, что минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) представляет собой устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, в который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. В редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ указанная статья данной нормы не содержит. Означает ли это, что в величину минимального размера оплаты труда включаются и надтарифные выплаты и, соответственно, что тарифная ставка первого разряда ЕТС может быть менее минимального размера оплаты труда? Представляется, что ответ на данный вопрос все же должен быть отрицательным. Аргументируя это положение, заметим, что в настоящее время сохраняет свою юридическую силу распоряжение Правительства «О некоторых вопросах оплаты труда работников бюджетных учреждений и организаций» от 19 мая 1992 г. N 913-р. Данным распоряжением в качестве одного из основных принципов дифференциации в уровнях оплаты труда различных категорий работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников, названо соответствие минимальной тарифной ставки (оклада) минимальному размеру оплаты труда. Данный подход неоднократно подтверждался как Правительством РФ <2>, так и высшими судебными инстанциями <3>. ——————————— <2> См.: Заключение Правительства РФ от 16 августа 2006 г. N 3020п-П12 «На проект Федерального закона «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» // Система «КонсультантПлюс». <3> См., например: Определение Верховного Суда РФ от 15 февраля 2006 г. N 20-Г05-13 // Система «КонсультантПлюс».
Однако авторами принятого в конечном итоге проекта о повышении минимального размера оплаты труда был предложен кардинально иной подход к соотношению МРОТ и ЕТС. Как пояснил в ходе его обсуждения в Государственной Думе председатель Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике г-н А. К. Исаев, одной из основных его целей был разрыв между минимальным размером оплаты труда и ставкой первого разряда ЕТС. Увеличение ставок ЕТС в связи с ростом минимального размера оплаты труда рассматривается г-ном А. К. Исаевым в качестве основного «тормоза» повышения МРОТ <4>. Доводы тех депутатов Государственной Думы, которые справедливо указывали, что предлагаемые меры сведут на нет реальное повышение оплаты труда в бюджетном секторе экономики, не были приняты во внимание. Более того, исходя из объяснений авторов указанной реформы, лейтмотивом предлагаемых изменений является не увеличение зарплат бюджетников, а повышение собираемости подоходного налога в коммерческом секторе путем выведения из тени «серых» заработанных плат. ——————————— <4> См.: Стенограмма заседания Государственной Думы Российской Федерации от 8 декабря 2006 г.
В результате вместо повышения тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки до величины минимального размера оплаты труда, то есть 2300 рублей в месяц, 22 сентября 2007 г. Правительство заявило о переходе к принципиально иной системе оплаты труда. При этом, поскольку данная система в настоящее время не имеет даже четких контуров, пунктом пятым данного Постановления устанавливается, что заработная плата работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения этих новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. Однако напомним, что, согласно пункту 2 того же Постановления, новые системы оплаты труда вводятся в действие с 1 сентября 2007 г. Иными словами, в данном Постановлении именно таким путем был реализован декларируемый отрыв МРОТ от первого разряда ЕТС. Вместо повышения первого разряда ЕТС было принято решение об увеличении ассигнований федерального бюджета на оплату труда бюджетников на 15% с 1 сентября 2007 г. В соответствии с разъяснением об увеличении с 1 сентября 2007 г. оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, в которых не введены новые системы оплаты труда (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 19 октября 2007 г. N 660), в период подготовки к введению новых систем оплаты труда в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 в целях формирования мотивации к повышению качества и результативности труда используются ассигнования на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, объем которых увеличивается относительно объема ассигнований, предусмотренных главным распорядителем средств федерального бюджета (федеральным бюджетным учреждениям) по состоянию на 31 августа 2007 г., на установление с 1 сентября 2007 г. всем категориям работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей стимулирующей надбавки в размере 15% к тарифным ставкам (окладам), определенным в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. N 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Таким образом, вместо двухкратного повышения заработной платы бюджетников, которое произошло бы, если бы ставка первого разряда ЕТС была приравнена к МРОТ, реально они получили лишь 15-процентную надбавку. При этом много вопросов вызывает и использованный механизм такого повышения заработной платы. А именно реальное повышение оплаты труда коснулось в основном работников бюджетной сферы, получающих заработную плату по наиболее низким разрядам ЕТС. Между тем это еще одна из принципиальных идей авторов принятого Закона. Упомянутый выше г-н А. К. Исаев в своем выступлении прямо признал, что после его принятия «заработная плата шести миллионов шестисот тысяч наиболее бедных работников бюджетной сферы и других отраслей, которые получают меньше 2000 рублей, вырастет существенно. Заработная плата средняя в бюджетной сфере, как вы знаете, вырастет на 15% — так Правительство предлагает, а Госдума настаивает на 20%» <5>. ——————————— <5> См.: Стенограмма заседания Государственной Думы Российской Федерации от 8 декабря 2006 г.
Намерения защитить наиболее малообеспеченные категории работников бюджетной сферы сами по себе ничего, кроме одобрения, вызвать не могут. Однако выбранный путь ведет к другой крайности — выхолащиванию принципа дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности, напряженности и квалификации работника. Хотелось бы заметить, в настоящее время разрыв между I (самым низким) и XVIII (самым высоким) разрядами ЕТС составляет 4,5. Между тем до 1 декабря 2001 г. соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, то есть оплата труда по XVIII (высшему) разряду превышала оплату труда по I (низшему) разряду в 10,07 раза. Это сокращение межразрядной разницы преследовало те же цели — усилить защищенность наименее обеспеченных работников. Однако на практике это привело к деформации стимулирующей функции оплаты труда и, как следствие, к увеличению различного рода надтарифных выплат. На сегодняшний день доля надтарифных выплат возросла до 90 — 100% заработка. Возникает закономерный вопрос: если уж авторы новой редакции Закона о МРОТ решили отступить от принципа равенства при повышении заработной платы в бюджетной сфере, почему в таком случае эта реформа коснулась лишь тех бюджетников, оплата труда которых производится в соответствии с ЕТС? Для сравнения: в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 18 октября 2007 г. «О повышении окладов месячного денежного содержания лиц, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы» денежное содержание всех федеральных гражданских служащих было повышено на те же 15%, но в отличие от бюджетников, получающих заработную плату в соответствии с ЕТС, — в равной для всех пропорции. В этой связи можно вспомнить, что Конституционный Суд Российской Федерации в своих актах неоднократно отмечал, что принципы правовой справедливости и равенства, на которых основано осуществление прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации как правовом и социальном государстве, предполагают правовую определенность и связанную с ней предсказуемость законодательной политики <6>. Это, как точность и конкретность правовых норм, которые лежат в основе соответствующих решений правоприменителей, необходимо для того, чтобы участники соответствующих правоотношений могли в разумных пределах предвидеть последствия своего поведения и быть уверенными в неизменности своего официально признанного статуса, приобретенных прав, действенности их государственной защиты. Как нам представляется, Закон, принятый Государственной Думой РФ, не соответствует данному пониманию принципа справедливости. Во-первых, продекларированный переход к новой системе оплаты труда пока не имеет достаточной правовой основы, что, безусловно, создает правовую неопределенность. Во-вторых, такой переход фактически блокирует такое повышение уровня оплаты труда, которое граждане вправе были ожидать, исходя из действовавшего ранее законодательства. ——————————— <6> Постановление Конституционного Суда РФ от 29 января 2004 г. N 2-П // СЗ РФ. 2004. N 6. Статья 450.
Таким образом, вопреки тому, что задача повышения реального уровня оплаты труда была названа Президентом Российской Федерации в Бюджетном послании <7>, а также на встрече с делегатами съезда «Единой России» <8> одной из приоритетных, депутатами Государственной Думы РФ в отношении значительного числа работников бюджетной сферы она была откровенно саботирована. ——————————— <7> См.: Бюджетное послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию от 9 марта 2007 г. «О бюджетной политике в 2008 — 2010 годах» // Система «КонсультантПлюс». <8> http://www. utrade. ru/?key=newsi&nid;=41564
И это было сделано при том, что инфляция в стране впервые за последние годы не уменьшилась, а возросла (и, кстати, не последнюю роль в этом сыграли инфляционные ожидания, связанные с предполагавшимся повышением зарплат бюджетников). Существенно снизив размер повышения оплаты труда работников бюджетной сферы с 1 сентября 2007 г., Правительство Российской Федерации крайне расплывчато определило сроки перехода на новую систему. Так, согласно пункту 6 указанного Постановления Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации поручается: в 3-месячный срок утвердить перечни видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях; до 31 марта 2008 г. утвердить профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами; до 1 июля 2008 г. внести предложения в установленном порядке по установлению базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Таким образом, теоретически перевод на новую систему может произойти и в ближайшие месяцы (что при условии повышения оплаты труда бюджетников в большей степени соответствовало бы принципу справедливости), а может затянуться до середины 2008 г. или даже далее. Рассмотрим теперь, как же предполагается строить систему оплаты труда работников бюджетной сферы, когда реформа все же будет завершена. Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Указанным Министерством 6 августа 2007 г. был издан Приказ N 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам». Однако вопреки своему названию сами профессиональные квалификационные группы Приказ не устанавливает. В нем определены только критерии (а фактически один критерий) отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам. Профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности по следующим категориям: отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования; должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования; профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования; профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Как видно, единственным критерием предполагается сделать уровень образования, необходимый для того, чтобы осуществлять соответствующую деятельность. Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих. Правда, в порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалификационным группам исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих. Профессии рабочих и/или должности служащих, входящие в одну профессиональную квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой профессиональной квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего. Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями. К примеру, создаются профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее. Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения <9>. ——————————— <9> http://www. ug. ru/ N 19(10100).
В качестве примера можно привести утвержденные Минздравсоцразвития профессиональные квалификационные группы должностей медицинских и фармацевтических работников <10>. ——————————— <10> Приказ Минздравсоцразвития РФ от 6 августа 2007 г. N 526 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников» // Российская газета. N 223. 6 октября 2007 г.
Всего выделено четыре профессиональные квалификационные группы: медицинский и фармацевтический персонал первого уровня; средний медицинский и фармацевтический персонал; врачи и провизоры; руководители структурных подразделений учреждений с высшим медицинским и фармацевтическим образованием (врач-специалист, провизор). В рамках каждой профессиональной группы устанавливаются квалификационные уровни, число которых может быть различным. Например, в профессиональной группе «Медицинский и фармацевтический персонал первого уровня» выделяется только первый квалификационный уровень. Во второй квалификационной группе устанавливается пять уровней и т. п. Базовые оклады (базовые должностные оклады) или базовые ставки заработной платы должны устанавливаться по профессиональным квалификационным группам работников Правительством Российской Федерации. Эти базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников. Таким образом, базовые оклады, по своей сути, должны стать МРОТ для работников более высокой квалификации. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются: федеральными государственными учреждениями — за счет средств федерального бюджета; государственными учреждениями субъектов Российской Федерации — за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; муниципальными учреждениями — за счет средств местных бюджетов. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 3 статьи 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Безусловно, введение минимальных размеров оплаты квалифицированного труда будет способствовать усилению гарантий работников в сфере оплаты труда. К сожалению, это относится только к работникам бюджетной сферы. Между тем распространение этого правила на всех работодателей могло бы если и не решить, то по меньшей мере снизить остроту так называемой проблемы серых зарплат. В связи с введением единого социального налога, который, как известно, исчисляется в зависимости от величины заработной платы работника, сложилась парадоксальная ситуация, когда налогоплательщик фактически самостоятельно определяет налоговую базу. При этом минимальная величина налоговой базы по единому социальному налогу, очевидно, определяется нормативно установленным минимальным размером оплаты труда. В этой связи возникла практика занижения налогооблагаемых сумм путем установления официальной заработной платы в размере МРОТ и так называемого теневого дохода, который вручается работнику «в конверте». На сегодняшний день огромное количество высококвалифицированных специалистов, занимающих значительные должности в частных компаниях, официально получают зарплату в размере МРОТ. В результате не только бюджет и внебюджетные фонды лишаются весьма значительной доли поступлений, но и работники оказываются в проигрыше, поскольку большая часть различных социальных выплат производится им по официально указанной зарплате (пенсии, оплата временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам, а с 2007 г. — и пособие по уходу за ребенком). Установление МРОТ в зависимости от квалификации работника могло бы снять многие из этих проблем. Этот путь, на наш взгляд, является более перспективным, чем произведенный отрыв МРОТ от ЕТС. На решение проблемы «серых» зарплат, на наш взгляд, направлено и еще одно из последних изменений трудового законодательства. Речь идет об изменениях, введенных Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации». Указанный Закон позволяет устанавливать размер минимальной заработной платы по субъекту Российской Федерации. Интересен и сам механизм определения подобного «регионального» МРОТ. Он будет вводиться не императивно, путем законодательного закрепления, а в рамках социально-партнерских отношений. Согласно введенной названным выше Законом статье 133.1 Трудового кодекса, разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию соц иально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. После заключения такого соглашения руководитель органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Такое предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Если соответствующие работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению. Заметим, что такой отказ должен учитывать мнение профсоюзного органа. В частности, к данному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с профсоюзом и конкретные предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением. И даже если отказ присоединиться к соглашению о минимальной заработной плате в субъекте Российской Федерации соответствует всем требованиям, установленным законодательством, руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей профсоюзного органа для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Приглашенные не вправе отказаться от участия в проведении консультаций. Такая мера, на наш взгляд, позволит (пусть даже и частично) вывести заработные платы «из тени», что благоприятно скажется на налоговых поступлениях. Вместе с тем следует отметить, что «региональный» минимальный размер оплаты труда не будет распространяться на работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. В этой связи разрыв в оплате труда, который существует на сегодняшний момент между работниками, чей труд оплачивается из федерального и, соответственно, регионального и местных бюджетов, будет только возрастать. Таким образом, на сегодняшний день можно говорить о начале достаточно серьезной реформы в сфере оплаты труда, контуры которой уже достаточно четко очерчены упоминавшимися выше Законами. Основной ее линией, вполне очевидно, является переход от «уравниловки» к большей дифференциации в оплате труда работников различной квалификации. Вместе с тем многие концептуальные положения, как мы видим, недостаточно четко прописаны и требуют дальнейшей разработки на уровне подзаконного нормотворчества.
