Права и обязанности работодателя — физического лица

18.12.2017 admin Статьи

(Зайцева О. Б.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2008, N 3)

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ — ФИЗИЧЕСКОГО ЛИЦА

О. Б. ЗАЙЦЕВА

Зайцева Ольга Борисовна, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и предпринимательского права Оренбургского института (филиала) МГЮА.

Из смысла ст. 20 Трудового кодекса РФ следует, что работодатель, во-первых, является стороной трудового отношения; во-вторых, данной стороной может быть физическое либо юридическое лицо (организация), а также иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры; в-третьих, выделенные субъекты должны вступить в трудовые отношения с работником. Развитие рыночной экономики и индивидуального предпринимательства в России способствовало тому, что работодатели — физические лица стали очень распространенным явлением. Данные субъекты организуют производственную деятельность в самых различных сферах — транспорт, торговля, бытовое обслуживание, здравоохранение, образование и др. При этом деятельность, как правило, базируется на трудовых отношениях, под которыми следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ). Изменения и дополнения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ <1>, фактически уравняли правовой статус физических лиц — работодателей и юридических лиц (организаций). В частности, физические лица — работодатели наделены правом локального нормотворчества и правом ведения трудовых книжек на работников, заключивших с ними трудовой договор, что значительно расширяет их полномочия и возможности при участии в трудовых отношениях. Кроме того, индивидуальные предприниматели и работодатели — субъекты малого предпринимательства лишены права заключать с работником трудовой договор по соглашению сторон на определенный ограниченный срок до 5 лет, если общее количество работников превышает 35 человек, а при осуществлении деятельности в сфере розничной торговли и бытового обслуживания указанные категории работодателей могут заключать срочные трудовые договоры, если количество работников не превышает 20 человек (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Таким образом, работодатель — физическое лицо — это субъект трудового правоотношения, имеющий реальную возможность для вступления в трудовые правоотношения с физическими лицами на основе заключаемых с ними трудовых договоров о личном выполнении трудовой функции по определенной профессии, специальности, должности и с учетом квалификации за установленную соглашением сторон оплату труда. ——————————— <1> ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ также существенно расширил и изменил ст. 20 ТК РФ, устанавливающую стороны трудовых отношений. В частности, впервые на законодательном уровне выделены категории физических лиц, которые могут выступать в качестве работодателей. Данные категории разделены на две большие группы в зависимости от осуществления или неосуществления ими предпринимательской деятельности: 1) работодатели — индивидуальные предприниматели; 2) работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. К первой группе относятся: индивидуальные предприниматели без образования юридического лица, частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (при этом подчеркивается, что в том случае, если физические лица вступили в трудовые отношения с работниками в целях осуществления соответствующей деятельности без государственной регистрации и (или) лицензирования, они не освобождаются от выполнения обязанностей работодателя). При этом не имеет значения тот факт, что работодатели — физические лица неправомерно осуществляют указанную деятельность в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования. Основополагающим является только фактическое вступление в трудовые отношения с работником. Ко второй группе законодатель отнес физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В приведенной в ст. 20 ТК РФ классификации важным является тот факт, что впервые в РФ в трудовом законодательстве нормативно закреплены виды работодателей — физических лиц и особо подчеркнуто, что работодатель — это субъект трудового правоотношения, реально вступивший в трудовые отношения с работником. Тем не менее не совсем точным представляется деление физических лиц — работодателей, представленное в ст. 20 ТК РФ. В частности, не все категории работодателей — физических лиц, обозначенных нормативно как работодатели — индивидуальные предприниматели, ими фактически являются (нотариус, адвокат и иные лица, осуществляющие профессиональную деятельность). Кроме того, законодатель отдельно не выделил глав крестьянских (фермерских) хозяйств, чей правовой статус отличается определенной спецификой. Глава крестьянского (фермерского) хозяйства как самостоятельный сельскохозяйственный товаропроизводитель, действующий на основе норм ГК РФ и специального Федерального закона от 11 июня 2003 г. N 74-ФЗ «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» <2>, с момента государственной регистрации приобретает статус индивидуального предпринимателя. Но особенность его статуса, в отличие от индивидуального предпринимателя, заключается в том, что он своими действиями приобретает права и обязанности не для себя, а для крестьянского хозяйства, которое и несет ответственность своим имуществом. Оно формируется в соответствии с соглашением, достигнутым между членами хозяйства. По мнению Г. В. Казаковой, «глава фермерского хозяйства представляет собой идеальный образ работодателя — физического лица, поскольку он способен иметь соответствующие права и обязанности, т. е. обладает работодательской правоспособностью; уполномочен приобретать их своими действиями, т. е. является дееспособным; способен нести ответственность за ненадлежащее исполнение обязательств, так как гарантии предоставляет фермерское хозяйство» <3>. ——————————— <2> СЗ РФ. 2003. N 24. Ст. 2249. <3> Казакова Г. В. Проблемы правосубъектности работодателя: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2005. С. 19.

Также не совсем понятна позиция законодателя, презюмирующего незаконную деятельность физических лиц без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступающих в трудовые отношения с работниками, за что должна наступать юридическая ответственность и чего в принципе не должно быть в интересах прежде всего самих работников. В свою очередь, физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в зависимости от наличия имущественных средств и полной гражданской дееспособности можно разделить на следующие группы: 1) физические лица, имеющие самостоятельный доход и достигшие 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме; 2) физические лица, имеющие самостоятельный доход, но не достигшие 18 лет, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (например, при вступлении в брак или в результате эмансипации); 3) физические лица в возрасте от 14 до 18 лет при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов, с письменного согласия их законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Российский законодатель также впервые предоставил физическому лицу, имеющему самостоятельный доход, но признанному судом ограниченным в дееспособности или недееспособным, право с письменного согласия попечителя или опекуна заключать письменные трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная норма соответствует положению конституционного принципа ч. 2 ст. 35 Конституции РФ о том, что каждый вправе иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами. Выделение видового разнообразия работодателей — физических лиц, предоставляющих возможность гражданам вступать в трудовые правоотношения на основе трудовых договоров, позволяет перейти к рассмотрению прав и обязанностей, которые они реализуют уже после вступления в трудовые отношения на основе приобретенной в установленном порядке работодательской трудовой правосубъектности, включающей: а) способность выступать плательщиком страховых взносов во внебюджетные фонды (Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования); б) способность предоставить физическим лицам, обладающим трудовой правосубъектностью, на основе заключенных в установленном порядке трудовых договоров работу по оговоренной трудовой функции; в) способность регулярно и в полном объеме выплачивать заработную плату из фонда оплаты труда не ниже минимального размера оплаты труда; г) способность обеспечить безопасные условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, с целью сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности. Трудовая правосубъектность работодателя — физического лица базируется на гражданской правосубъектности и фактически представляет собой признаваемую государством способность субъекта права выступать участником трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладать комплексом прав и обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, и реализовывать их с учетом особенностей механизма правового регулирования труда в обществе. Работодатель — физическое лицо независимо от его разновидности несет все права и обязанности работодателя, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так как все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Статья 22 ТК РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя, которые корреспондируют с правами и обязанностями работника, закрепленными в ст. 21 ТК РФ <4>. ——————————— <4> Например, с правом работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, корреспондирует обязанность работодателя предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором; с правом работника на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, корреспондирует обязанность обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и т. д.

Особо следует отметить новеллу трудового законодательства, внесенную Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, о том, что работодатели — индивидуальные предприниматели получили возможность принимать локальные нормативные акты, при помощи которых возможны учет специфики условий, в которых осуществляется труд работников у конкретного работодателя, и достижение необходимого уровня дифференциации на базе централизованных норм. Исходя из принципа «Разрешено все, что не запрещено законом», в процессе локального регулирования можно значительно расширять круг прав работников в области материального стимулирования труда, его охраны, создания более благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Следует отметить, что работодатель прямо заинтересован в существовании локальных норм, так как их отсутствие может вызвать проблемы в правоприменительной деятельности <5>. Локальные нормативные акты разнообразны, касаются самых различных аспектов деятельности организации, и в настоящее время работодатели — физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, имеют право заниматься локальным нормотворчеством. ——————————— <5> Например, при увольнении работника вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан подтвердить это несоответствие результатами аттестации, которую возможно провести только на основании такого локального нормативного акта, как Положение об аттестации, и в случае его отсутствия увольнение по указанной норме не представляется возможным. Можно также в качестве примера указать ч. 1 ст. 119 ТК РФ, в которой устанавливается, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней. Следовательно, для того чтобы установить для отдельных работников ненормированный рабочий день, требуется принять соответствующий локальный нормативный акт.

Работники должны быть ознакомлены с локальными нормативными актами, иначе отсутствуют основания для привлечения их к ответственности за нарушения этих актов. Статья 68 ТК РФ в ч. 3 (в ред. ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) установила, что при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Применению подлежат лишь те нормативные акты, которые доведены до сведения работников и при этом обязательно в письменной форме. Определенную значимость на практике приобретает обязанность работодателя — физического лица, касающаяся предоставления работы, обусловленной трудовым договором. Как известно, работа по трудовому договору заключается в выполнении работником личным трудом трудовой функции с учетом должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 57 ТК РФ). Но работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не принимает локальных нормативных актов, включая и штатное расписание, осуществляя только директивную и дисциплинарную власть. Нормативную власть в форме принятия соответствующих локальных нормативных актов в связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, вправе осуществлять наряду с работодателями — юридическими лицами только работодатели — индивидуальные предприниматели. Именно поэтому законодатель в ст. 303 ТК РФ установил, что при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором, т. е. используемое законодателем в ст. 57 ТК РФ понятие «конкретный вид поручаемой работнику работу», вероятно, можно трактовать как любую не запрещенную законом работу. Например, в том случае, если работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица, принимает на работу продавца, то в трудовом договоре желательна расшифровка сущности такой работы, а именно: осуществление продажи товаров потребителям; размещение товаров на витринах в соответствии с их потребительскими свойствами и с санитарными нормами; заполнение ценников и прейскурантов; предоставление покупателям информации о товаре. Следует заметить, что в этом случае возникает проблема с оформлением записи в трудовой книжке работника. Что работодатель должен указать в разделе «Сведения о работе», если п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек <6>, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69, требует указания в графе 3 наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации? <7> Заметим, что предоставление работодателям — индивидуальным предпринимателям возможности принятия локальных нормативных актов делает реальным и принятие штатного расписания, и, как следствие, вполне возможно определение трудовой функции работника в соответствии с данным локальным нормативным актом и с учетом должности, профессии, специальности и квалификации. ——————————— <6> БНА. 2003. N 49. <7> Данную проблему отмечает С. Ю. Головина при анализе проблем современного трудового законодательства. См.: Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2006. N 2. С. 145.

После предоставления работы на основе заключенного трудового договора работодатель — физическое лицо должен иметь материальные (имущественные) средства для оплаты труда работников, заключивших с ним трудовой договор. Использование термина «фонд оплаты труда» по отношению к работодателю — физическому лицу представляется возможным, хотя в том случае, если работодателем выступает физическое лицо, использующее чужой труд для удовлетворения собственных потребностей (труд няни, домработницы и т. п.), подобная терминология не совсем уместна. Любое физическое лицо, обладающее полной гражданской правосубъектностью, способно выступить в качестве работодателя, но не всегда это реально возможно именно в связи с отсутствием материальных средств, которые выступают основным базисом для потенциальной трудовой правосубъектности. Поэтому работодатель — физическое лицо должен обладать в первую очередь материальным критерием своей работодательской трудовой правосубъектности, который заключается в наличии материальных (денежных) средств для оплаты труда работников, и данный критерий следует рассматривать как основополагающий. Как следует из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК РФ, работодатель (как юридическое, так и физическое лицо) обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, при этом работодатель — физическое лицо при заключении с работником трудового договора вправе договориться с ним о любых формах оплаты труда, не противоречащих законодательству РФ и ее международным договорам. Работодатели — физические лица должны обеспечить минимальный размер оплаты труда за счет собственных средств, и месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за учетный период и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ в ред. Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ <8>). Минимальный размер оплаты труда с 1 сентября 2007 г. равен 2300 руб. Налоговые органы при проверке соблюдения работодателями — физическими лицами установления работникам минимального размера оплаты труда должны учитывать норму ст. 421 ТК РФ, согласно которой порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного ч. 1 ст. 133 ТК РФ, устанавливающей требование о том, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного человека, устанавливаются федеральным законом. ——————————— <8> ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. N 17. Ст. 1930.

При регистрации трудового договора в органе местного самоуправления для обеспечения трудовых прав работника в тексте самого трудового договора работодатель — физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, должен письменно подтвердить свою абсолютную обязанность произвести все необходимые расчеты с работником во всех случаях, в том числе и из имеющихся наличных денежных средств. Контроль за соблюдением всех обязательств, вытекающих из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, должны осуществлять государственная инспекция труда и орган местного самоуправления по отношению к работодателям, не являющимся индивидуальными предпринимателями. В частности, требуется проведение правовой экспертизы представленных трудовых договоров и всех сопутствующих документов, представляемых соответствующим работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем. Важнейшей обязанностью работодателя — физического лица выступает обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда. Содержание понятия «охрана труда» составляет проведение мероприятий, основанных на внутренне единой системе социально-экономических, организационно-управленческих, санитарно-гигиенических, технических и правовых мер, направленных на создание и поддержание безопасных и безвредных для работника условий труда, а безопасность труда можно рассматривать как одно из требований условий труда (их фактическое состояние), при котором практически исключается любая производственная опасность для здоровья и жизни работника. Существует прямая обязанность работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности создавать условия, исключающие любую производственную опасность для здоровья и жизни работников и обеспечивающие техническую, общественную и санитарную безопасность трудовой деятельности. В связи с этим работодатель — индивидуальный предприниматель должен лично осуществлять функции специалиста по охране труда при его отсутствии (ст. 217 ТК РФ), выполняя все предусмотренные ст. 212 ТК РФ обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, включая и проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда, осуществляемой на основе Положения о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 14 марта 1997 г. N 12. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда откорректированы Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, и среди них можно подчеркнуть необходимость обеспечения работодателями санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставки работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи. Если несчастный случай все-таки произошел, то в расследовании несчастного случая у работодателя — физического лица принимают участие указанный работодатель или его полномочный представитель, доверенное лицо пострадавшего, специалист по охране труда, который может привлекаться к расследованию несчастного случая на договорной основе. Кроме того, правоприменительная деятельность показывает, что необходимо расширять границы индивидуального правового регулирования труда на основе трудовых договоров, включая в них все возможные условия выполнения трудовых функций, в том числе и непредвиденные ситуации. Например, решением Промышленного суда г. Оренбурга 17 мая 2005 г. отклонен иск Л. к Оренбургскому отделению Фонда социального страхования о назначении страховых выплат. Л. являлась менеджером по продажам у индивидуального предпринимателя К., владеющего сетью магазинов электронной техники, и в связи с поломкой служебного автомобиля использовала в служебных целях свой личный автомобиль. При следовании к одному из сети магазинов она попала в аварию, и по заключению МСЭ (Медико-социальной экспертизы) ей было установлено 30% потери трудоспособности. На основании данного заключения Л. признана инвалидом III группы (1-й степени). Оренбургское отделение Фонда социального страхования отказало Л. в назначении страховых выплат в связи с несчастным случаем. Суд, исследовав материалы дела, решил оставить иск без удовлетворения, так как согласно ст. 227 ТК РФ использование личного транспорта возможно лишь по распоряжению работодателя или по соглашению сторон трудового договора <9>. ——————————— <9> Архив районного Промышленного суда г. Оренбурга. Дело N 2-1081 за 2006 г.

Итак, закрепленные на законодательном уровне права и обязанности всех работодателей, включая и физических лиц, носят абсолютный и обязательный характер. Одновременно весьма необходимы гарантии прав работодателей — физических лиц, т. е. условия и средства охраны, защиты и восстановления нарушенных прав. В частности, работодатель — физическое лицо вправе требовать от работников выполнения ими своих трудовых обязанностей и в случае совершения ими правонарушения либо дисциплинарного проступка обладает правом привлекать работников к дисциплинарной или материальной ответственности. Работники, поступившие на работу к работодателю — физическому лицу, несут дисциплинарную ответственность на основании норм Трудового кодекса РФ в том случае, если существуют основания для применения мер дисциплинарной ответственности: 1) противоправное поведение работника; 2) вина работника; 3) причинная связь между виновным поведением (действием или бездействием) работника и наступившими правовыми последствиями. Дисциплинарная ответственность работника заключается в обязанности работника понести определенные неблагоприятные последствия в том случае, если он без уважительных причин не исполняет или исполняет ненадлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности (нарушает требования законодательства, обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, технические правила и т. п.) <10>. ——————————— <10> Примерный перечень дисциплинарных проступков дается в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Например, отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При применении мер дисциплинарного взыскания, установленных в ст. 192 ТК РФ, работодатель — физическое лицо должен в обязательном порядке соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, установленную ст. 193 ТК РФ и включающую следующие этапы. Затребование от работника письменного объяснения в течение двух рабочих дней. При непредставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель должен составить соответствующий акт. Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (например, замечание или выговор, а при увольнении работника нельзя дополнительно в приказе объявлять выговор). Работника следует ознакомить с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а при отказе работника от ознакомления необходимо составить соответствующий акт. Работодатели — физические лица, использующие труд иностранных граждан, должны также учитывать п. 12 ст. 83 ТК РФ, внесенный Федеральным законом от 30 декабря 2006 г. N 271-ФЗ <11>, согласно которому трудовой договор должен быть прекращен в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности. ——————————— <11> ФЗ «О розничных рынках и о внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» // СЗ РФ. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 34.

Работодатель — физическое лицо также имеет право привлечь работника и к материальной ответственности, которая заключается в обязанности работника возместить работодателю прямой действительный ущерб в результате противоправных и виновных действий. По общему правилу работники должны нести ограниченную материальную ответственность, т. е. в пределах своего среднего месячного заработка. Но отдельные случаи полной материальной ответственности, перечисленные в ст. 243 ТК РФ, дают основания работодателям привлекать работников к возмещению прямого действительного ущерба в полном объеме. В частности, п. 6 ст. 243 ТК РФ предусматривает возложение на работника материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим административным органом (судьей или органом внутренних дел). При этом следует руководствоваться ст. 23.1 и ст. 23.3 КоАП РФ. Кроме того, работодатели всех организационно-правовых форм и форм собственности, включая и работодателей — физических лиц, должны учитывать Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» <12> и не заключать такие договоры со всеми работниками подряд: с водителями, делопроизводителями, бухгалтерами, экономистами. ——————————— <12> БНА. 2003. N 12.

В свою очередь, за нарушение установленных трудовым законодательством обязанностей работодатели — физические лица, как и работники, также могут быть привлече ны к юридической ответственности. В первую очередь следует выделить материальную ответственность перед работниками, состоявшими с ними в трудовых отношениях. 1. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). 2. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором, при этом обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). 3. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд (ст. 235 ТК РФ). 4. Важнейшая обязанность любого работодателя — возместить ущерб, причиненный здоровью работника при исполнении им своих трудовых обязанностей. Это предусмотрено Федеральным законом от 2 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с послед. изм.). 5. Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Вторым видом юридической ответственности работодателя — физического лица является гражданско-правовая ответственность, так как каждый гражданин вправе обратиться с жалобой в суд на неправомерные действия конкретных субъектов, к числу которых можно отнести любого работодателя — физическое лицо (индивидуального предпринимателя, главу фермерского хозяйства, адвоката и др.). При этом суд руководствуется ст. 12 ГК РФ. Гражданско-правовая ответственность наступает, в частности, за нарушение очередности расчетов по оплате труда, установленной ст. 855 ГК РФ. Так, все работодатели при ликвидации своей деятельности в установленном порядке должны учитывать, что в первую очередь должны удовлетворяться требования о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью; во вторую очередь — выплата выходных пособий и расчеты по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Юридическая ответственность по нормам гражданского права в настоящее время также возможна для лиц, виновных в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников. Согласно ст. 90 ТК РФ лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются, помимо иных видов юридической ответственности, и к гражданско-правовой ответственности в порядке, установленном федеральными законами. В качестве субъекта подобной гражданско-правовой ответственности могут выступить и работодатель — индивидуальный предприниматель лично или уполномоченные им лица, непосредственно занимающиеся обработкой персональных данных работников. Работодатель — физическое лицо может быть привлечен и к уголовной ответственности. И, наконец, работодатели — физические лица несут административную ответственность.

——————————————————————

Вопрос: Женщина-военнослужащая, разведена, имею ребенка 8 лет. Прохожу службу в военкомате. Несу службу в суточном наряде, при этом под охрану сдается оружейная комната. В ночное время наряд несу одна во всем здании. Правомерны ли действия руководства по назначению меня в суточный наряд? («Право в Вооруженных Силах», 2008, N 3)

Ответ: Статья 8 Устава гарнизонной и караульной служб Вооруженных Сил Российской Федерации содержит прямой запрет на привлечение военнослужащих женского пола к несению караульной службы. В то же время Устав внутренней службы Вооруженных Сил Российской Федерации прямого запрета на несение военнослужащими женского пола внутренней службы не содержит. Не содержат таких запретов и другие нормативные правовые акты. Таким образом, можно сделать вывод о том, что запрещено привлечение военнослужащих женского пола к несению гарнизонной и караульной служб, за исключением участия в отдании воинских почестей при погребении военнослужащих и возложении венков к памятникам и могилам воинов, павших в боях за свободу и независимость Отечества, и участия в обеспечении гарнизонных мероприятий; запретов на несение военнослужащими женского пола внутренней службы действующим законодательством не предусмотрено <1>. ——————————— <1> Стренина Е. А. Юридический справочник военнослужащих женского пола. М., 2007. С. 152 — 153.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном данным Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): — военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; — членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); — лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера; — других лиц, если это установлено федеральным законом. Однако из общего правила есть исключение, которое следует учитывать как командованию, так и самим военнослужащим женского пола. В соответствии с п. 9 ст. 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих» военнослужащие женского пола и военнослужащие, воспитывающие детей без отца (матери), пользуются социальными гарантиями и компенсациями в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами об охране семьи, материнства и детства. Ряд таких гарантий предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии со ст. 259 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Указанные гарантии предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Указанные гарантии в полном объеме распространяются и на военнослужащих женского пола.

Р. А.Закиров Адъюнкт кафедры военной администрации, административного и финансового права Военного университета, старший лейтенант юстиции

——————————————————————

Вопрос: Работаю помощником военного комиссара по правовой работе в военном комиссариате. Стаж — 1 год, 6-й разряд, два высших образования, 2-е — юридическое. Отказывают в повышении разряда, ссылаясь на то, что необходим стаж работы более 5 лет. Правомерно ли это? Что мне надо для повышения разряда? («Право в Вооруженных Силах», 2008, N 3)

Ответ: В соответствии с разд. VII «Разряды оплаты труда общеотраслевых должностей специалистов» (Приказ министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130) юрисконсульту соответствует 6 — 11-й разряд. При этом конкретный разряд оплаты труда специалистов, тарифицируемых в диапазоне нескольких разрядов ЕТС, устанавливается по результатам аттестации в соответствии с квалификационными требованиями согласно приложению N 1 к Приказу министра обороны Российской Федерации 1996 г. N 150. В соответствии с Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по должностям руководителей, специалистов и технических исполнителей, замещаемым гражданским персоналом воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании (приложение N 1 к Приказу министра обороны Российской Федерации 1996 г. N 150), лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии и согласованию с соответствующим вышестоящим органом труда и заработной платы гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Конкретный разряд по оплате труда ЕТС должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей во всех случаях устанавливается в соответствии с Приказом министра обороны Российской Федерации 1993 г. N 130. Для помощника военного комиссара по правовой работе при выполнении должностных обязанностей помощника военного комиссара по правовой работе с тарификацией должности в диапазоне 11 — 13-го разрядов установлены требования: высшее юридическое образование и стаж работы по профилю не менее 5 лет. Для юрисконсульта установлены следующие требования к квалификации по разрядам оплаты: 6-й разряд (юрисконсульт) — высшее юридическое образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет; 7 — 8-й разряды (юрисконсульт II категории) — высшее юридическое образование и стаж работы в должности юрисконсульта не менее 3 лет; 8 — 9-й разряды (юрисконсульт I категории) — высшее юридическое образование и стаж работы в должности юрисконсульта II категории не менее 3 лет; 10 — 11-й разряды (ведущий юрисконсульт) — высшее юридическое образование и стаж работы в должности юрисконсульта I категории не менее 2 — 3 лет. Вы занимаете должность не юрисконсульта, а помощника по правовым вопросам, в связи с чем автору представляется, что Вам должен быть установлен (как не полностью соответствующему требованиям) минимальный (11-й) разряд. Рекомендую Вам для окончательного урегулирования вопроса обратиться в Управление труда и заработной платы Министерства обороны Российской Федерации.

С. В.Шанхаев Адъюнкт кафедры военной администрации, административного и финансового права Военного университета, капитан юстиции

——————————————————————

Вопрос: Подполковник запаса, стаж службы в подразделениях ЗГТ более 15 лет. Сейчас работаю в войсковой части на должности начальника секретной части (гражданский персонал). Главный бухгалтер не выплачивает процентную надбавку за стаж в подразделениях ЗГТ по причине того, что в соответствии с Постановлением 2006 г. N 573 процентная надбавка выплачивается за время работы в данных подразделениях, а я служил. Прошу разъяснить разницу в понятиях работы и службы в подразделениях ЗГТ. Спасибо! («Право в Вооруженных Силах», 2008, N 3)

Ответ: В соответствии с п. 3 Правил выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006 г. N 573, сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны дополнительно к ежемесячной процентной надбавке к должностному окладу (тарифной ставке), предусмотренной п. 1 названных Правил, выплачивается процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях. Размер процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) при стаже работы от 1 до 5 лет составляет 10%, от 5 до 10 лет — 15%, от 10 лет и выше — 20%. В стаж работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, дающий право на получение указанной надбавки, включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти, органов местного самоуправления и организаций. В соответствии с п. 1 ст. 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ право на труд реализуется военнослужащими посредством прохождения ими военной службы. При этом в соответствии с п. 3 ст. 10 данного Федерального закона время нахождения граждан на военной службе по контракту засчитывается в их общий трудовой стаж, включается в стаж государственной службы государственного служащего и в стаж работы по специальности из расчета один день военной службы за один день работы. В связи с вышесказанным представляется, что понятия «служба» и «работа» в данном случае являются идентичными и порождают одни правовые последствия — включение в стаж работы для установления и выплаты процентной надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) стажа работы в указанных структурных подразделениях.

——————————————————————

Вопрос: Выплата за выслугу лет в денежное довольствие и отпуск должны исчисляться в льготном исчислении выслуги лет? В льготное исчисление входят «северные» — 1 год за 1,5 года и «чеченские» — 1 месяц за 3 месяца и это действует на всех военнослужащих Министерства обороны Российской Федерации или на отдельные рода войск? («Право в Вооруженных Силах», 2008, N 3)

Ответ: 1. Исчисление льготной выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет. В соответствии с п. 4 Правил исчисления выслуги лет для назначения процентной надбавки за выслугу лет военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 2000 г. N 524, в выслугу лет военнослужащих для назначения надбавки засчитывается на льготных условиях (один месяц службы за полтора месяца) время военной службы: а) на воинских должностях, выполнение обязанностей по которым связано с систематическим совершением прыжков с парашютом: в Воздушно-десантных войсках и военных образовательных учреждениях профессионального образования, готовящих офицеров для Воздушно-десантных войск, воинских частях и подразделениях специального (особого) назначения (специальной разведки), десантно-штурмовых соединениях и воинских частях, разведывательных десантных подразделениях Сухопутных войск, разведывательных десантных подразделениях морской пехоты, поисково-спасательной и парашютно-десантной службах авиации Вооруженных Сил Российской Федерации, Союза ССР, Объединенных Вооруженных Сил государств — участников Содружества Независимых Государств; б) на воинских должностях, выполнение обязанностей по которым связано с систематическим совершением прыжков с парашютом в других войсках, воинских формированиях и органах, по перечню подразделений и воинских должностей, утверждаемому руководителем федерального органа исполнительной власти, в котором предусмотрена военная служба. При этом выслуга лет на льготных условиях исчисляется: — в десантно-штурмовых соединениях и воинских частях, разведывательных десантных подразделениях Сухопутных войск и разведывательных десантных подразделениях морской пехоты — не ранее чем с 14 марта 1980 г.; — в поисково-спасательной и парашютно-десантной службах авиации Вооруженных Сил Российской Федерации, Союза ССР, Объединенных Вооруженных Сил государств — участников Содружества Независимых Государств, а также авиации пограничных войск Федеральной пограничной службы Российской Федерации — не ранее чем с 1 января 1990 г.; — в военных образовательных учреждениях профессионального образования, готовящих офицеров для Воздушно-десантных войск (кроме военно-образовательных учреждений профессионального образования Воздушно-десантных войск), — не ранее чем с 1 июня 1992 г.; — в войсках гражданской обороны — не ранее чем с 15 февраля 1994 г.; в) на воинских должностях, предусмотренных в штатах управлений океанографических экспедиций, экспедиций особого назначения, экспедиционных аварийно-спасательных отрядов, гидрографических и океанографических экспедиций, соединений кораблей и судов, военно-морских баз, флотилий, флотов; г) на воинских должностях, предусмотренных в штатах боевых кораблей и катеров, кораблей специального назначения, морских судов обеспечения, самоходных катеров и самоходных рейдовых судов обеспечения, в том числе строящихся, ремонтирующихся и находящихся на консервации, экипажей консервации указанных кораблей, катеров и судов, перегонных команд, а также в управлениях соединений кораблей и судов, экспедиций и отрядов, постоянно размещенных на кораблях и самоходных судах. Исчисление выслуги лет на льготных условиях производится в порядке, устанавливаемом министром обороны Российской Федерации, руководителем федерального органа исполнительной власти, в котором предусмотрена военная служба. 2. Льготное исчисление выслуги лет для назначения пенсии. Постановлением Правительства Российской Федерации «О дополнительных гарантиях и компенсациях военнослужащим и сотрудникам федеральных органов исполнительной власти, участвующим в контртеррористических операциях и обеспечивающим правопорядок и общественную безопасность на территории Северо-Кавказского региона Российской Федерации» от 9 февраля 2004 г. N 65 установлено, что для назначения пенсии засчитывается: а) 1 месяц службы (военной службы) за 1,5 месяца; б) время непрерывного нахождения на излечении в госпиталях и других лечебных учреждениях в случае получения ранения, контузии, увечья или заболевания в связи с непосредственным выполнением задач в составе специальных сил и сил Объединенной группировки из расчета 1 месяц службы (военной службы) за 1,5 месяца; в) время непосредственного участия в составе специальных сил и сил Объединенной группировки в контртеррористических операциях из расчета 1 месяц службы (военной службы) за 3 месяца. При этом периоды (время) непосредственного участия сотрудников и военнослужащих в контртеррористических операциях определяются на основании приказов командиров (начальников) воинских частей, подразделений и органов, привлекаемых к проведению контртеррористических операций, в которых указаны даты или периоды участия соответствующих сотрудников и военнослужащих в контртеррористических операциях и которые утверждены руководителем Регионального оперативного штаба, а со 2 августа 2006 г. — руководителем контртеррористической операции; г) время непрерывного нахождения на лечении в госпиталях и других лечебных учреждениях в случае получения ранения, контузии, увечья или заболевания в связи с непосредственным участием в составе специальных сил и сил Объединенной группировки в контртеррористических операциях из расчета 1 месяц службы (военной службы) за 3 месяца. Продолжительность основного отпуска в соответствии со ст. 11 Федерального закона «О статусе военнослужащих» определяется в зависимости от общей продолжительности военной службы в льготном исчислении.

——————————————————————

Вопрос: Стрелок команды ВОХР. Должно ли включаться в рабочее время время на получение оружия, инструктаж, развод и смену караула (в общей сложности 2 часа)? Командование воинской части в расчет его не берет и не оплачивает. («Право в Вооруженных Силах», 2008, N 3)

Ответ: Согласно ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Согласно Приказу министра обороны Российской Федерации «О ведомственной охране Министерства обороны Российской Федерации» от 30 декабря 2001 г. N 541 с работниками ведомственной охраны в целях повышения должностной квалификации за счет норм рабочего времени проводятся занятия: — для работников военизированных подразделений — 4 часа в месяц (40 часов в год); — для работников сторожевых подразделений — 2 часа в месяц (20 часов в год). Подготовка личного состава караула организуется начальником военизированного подразделения и проводится им лично или его заместителем на караульном городке (специально оборудованном месте), оборудованном применительно для каждого объекта. Время на практическую подготовку устанавливается начальником объекта и не должно превышать 30 минут. Указанное время включается в рабочее и подлежит оплате. Время, затраченное караулом на развод и смену караула, компенсируется временем, отводимым на принятие пищи (завтрак, обед и ужин).

В. И.Ковалев Заслуженный юрист Российской Федерации, кандидат юридических наук, доцент, профессор Военного университета, полковник юстиции

——————————————————————

Вопрос: Работаю заведующей учебным кабинетом Военно-морского инженерного института. Имею ли я право в соответствии с п. 7 Постановления Правительства Российской Федерации от 11 мая 2007 г. N 283 на отпуск продолжительностью 42 календарных дня? («Право в Вооруженных Силах», 2008, N 3)

Ответ: Указанное Вами Постановление Правительства Российской Федерации вносит изменения в Постановление Правительства Российской Федерации от 1 октября 2002 г. N 724. В соответствии с п. 1 данного Постановления устанавливается продолжительность ежегодного оплачиваемого основного удлиненного отпуска, предоставляемого педагогическим работникам согласно приложению. Первая графа приложения именуется «место работы». Исходя из трудового законодательства под местом работы понимается соответствующая организация с учетом ее территориального расположения. Отпуск для работников образовательных учреждений высшего профессионального образования предусмотрен п. 6 вышеназванного приложения. В перечне работников, имеющих право на удлиненный ежегодный отпуск, заведующего учебным кабинетом нет. В системе высшего и послевузовского профессионального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации могут создаваться и действовать иные организации и учреждения (учебные, учебно-методические кабинеты (центры)), деятельность которых связана с образованием и направлена на его обеспечение. Отпуска работникам таких организаций предоставляются на основании п. 7 приложения к указанному Постановлению.

——————————————————————

Вопрос: Применима ли ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации к смене собственника части имущества организации, например к смене собственника имущества подразделения организации? («Право в Вооруженных Силах», 2008, N 3)

Ответ: Статью 75 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) следует рассматривать в системной связи с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества» от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ, ст. 217 Гражданского кодекса Российской Федерации — ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

——————————————————————

Вопрос: Работаю заведующей библиотекой в воинской части с 1992 г. Положена ли мне материальная помощь на погребение родителей? («Право в Вооруженных Силах», 2008, N 3)

Вопрос: Работаю заведующей библиотекой в воинской части с 1992 г. Положена ли мне материальная помощь на погребение родителей?

Ответ: Согласно Приказу министра обороны Российской Федерации «Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий» от 24 июля 2004 г. N 233 оказание единовременной денежной помощи военнослужащим и гражданскому персоналу в случаях особой нуждаемости (на расходы по специальному лечению и восстановлению здоровья в связи с полученными при выполнении служебных обязанностей ранением, контузией, увечьем, тяжелой болезнью, на восстановление личного имущества, утраченного в результате стихийного бедствия и т. д.) производится за счет и в пределах средств, выделенных в установленном порядке на единовременные денежные пособия военнослужащим и гражданскому персоналу, занимающим штатные должности. Решение об оказании лицам гражданского персонала единовременной денежной помощи оформляется приказом командира воинской части, в котором указываются мотивы, послужившие основанием для принятия такого решения. Право принятия решения об оказании единовременной денежной помощи военнослужащему, лицу гражданского персонала предоставляется командиру воинской части с учетом того, что сумма оказываемой единовременной денежной помощи одному лицу в течение календарного года не должна превышать месячного оклада по воинской должности военнослужащего или месячного должностного оклада (тарифной ставки) лица гражданского персонала. Оказание единовременной денежной помощи в сумме, превышающей указанные размеры, производится с разрешения министра обороны Российской Федерации (его заместителей). Для получения указанного разрешения представляется на согласование в Главное финансово-экономическое управление Министерства обороны Российской Федерации ходатайство с приложением оправдательных документов.

——————————————————————

Права и обязанности работодателя — физического лица

Читайте также: