ВОПРОСЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ РЕАЛИЗАЦИИ ПРАВА НА ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ ПО НОВЕЙШЕМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ
В. И. СИМОНОВ
Симонов В. И., юрист РОБО «Гражданское содействие».
В современной теории трудового права институту гарантий и компенсаций в сфере труда не уделяется должного внимания, практически отсутствуют работы, посвященные изучению теоретической и практической значимости указанных правовых явлений. В связи с этим требуется детальное исследование норм института гарантий и компенсаций в трудовых отношениях, что позволит более эффективно применять на практике положения, связанные с реализацией права работников на гарантии и компенсации в сфере труда. В настоящее время процесс применения норм трудового права протекает по правилам, определенным в гражданском процессуальном законодательстве. Федеральным законом от 22 июля 2008 г. N 147-ФЗ «О внесении изменений в статью 3 федерального закона «О мировых судьях в Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» <1> (далее — Федеральный закон от 22.07.2008 N 147-ФЗ) признан утратившим силу с 30.07.2008 п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ, относивший к подсудности мировых судей дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров. Таким образом, с 30.07.2008 существенным образом изменился процесс реализации норм о гарантиях и компенсациях в трудовых отношениях. Теперь рассмотрение и разрешение всех индивидуальных трудовых споров, в частности споров о предоставлении гарантий и компенсаций в сфере труда, отнесено к компетенции районного суда, тогда как ранее большинство подобных дел рассматривалось мировыми судьями. Как следствие — изменился порядок обжалования судебных постановлений, состоявшихся по делам, возникающим из трудовых отношений. По новым правилам проверка законности и обоснованности таких актов происходит в кассационном порядке. В связи с этим у работников появилось право при несогласии с судебным постановлением обратиться в Верховный Суд РФ (после подачи надзорной жалобы в региональный суд) с заявлением о его проверке в порядке надзора, тогда как ранее рассмотрение большинства трудовых споров заканчивалось в Президиуме судов субъектов РФ. Таким образом, актуальным является рассмотрение вопроса о реализации права работников на гарантии и компенсации в трудовых отношениях в свете новых изменений закона. ——————————— <1> Российская газета. 2008. 30 июля. N 160.
Согласно ст. 2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел. Для этого на стадии подготовки дела к судебному разбирательству именно федеральный суд совместно с лицами, участвующими в деле, обязан выделить из норм материального права обстоятельства, имеющие значение для дела (ч. 1 ст. 39, ч. 2 ст. 56 ГПК РФ). В соответствии с ч. 1 ст. 164 ТК РФ под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Необходимо отметить, что указанное легальное определение не содержит основных юридически значимых обстоятельств, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Дополнительные по сравнению с указанной нормой обстоятельства могут быть выделены из иных норм трудового права. С помощью установления гарантий в сфере труда обеспечивается возможность осуществления работниками имеющихся у них трудовых прав. В силу ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Следовательно, гарантии, а также случаи их предоставления определяются не только на законодательном уровне, но и могут быть установлены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах. В сфере занятости и трудоустройства между государством и гражданином возникает множество отношений, которые имеют различное содержание. В соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ отношения по трудоустройству у данного работодателя входят в предмет трудового права. Очевидно, к указанным отношениям должны применяться нормы трудового права и, в частности, нормы, регламентирующие условия и порядок предоставления работникам гарантий в сфере труда. Следует отметить, что отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют непосредственно трудовым отношениям. В связи с этим можно сделать вывод о том, что в отношениях по трудоустройству у данного работодателя между работником и работодателем еще не существует заключенного трудового договора, но при этом будущий работник уже вправе рассчитывать на определенные гарантии его трудовых прав. Например, между органом службы занятости и работодателем возможно заключение соглашения о направлении работников, отвечающих определенным требованиям, на работу к данному работодателю. В случае такого направления возможно по аналогии применение ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В приведенном примере органы службы занятости необходимо рассматривать в качестве законного представителя работника при реализации данного права, а соглашение о направлении органами службы занятости определенных работников на работу к конкретному работодателю — в качестве приглашения на работу, совершенного в простой письменной форме через представителя. При этом месячный срок, в течение которого работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора работнику, направленному органом службы занятости, необходимо исчислять с момента выдачи работнику соответствующего направления. Таким образом, работодатель, который заключил с органами службы занятости соглашение о направлении определенных работников к нему на работу, обязан предоставить таким работникам работу и заключить с ними трудовой договор в соответствии с действующим законодательством. В свою очередь, органы службы занятости обязаны гарантировать работнику возмещение его расходов, связанных с трудоустройством у данного работодателя по направлению органов службы занятости, а также сохранение размера пособия по безработице до оформления трудовых отношений. Следовательно, гарантии работников в сфере труда не только связаны с заключением трудового договора, а предоставляются с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Анализ действующего трудового законодательства позволяет выделить имущественные и неимущественные права работников. При этом гарантии в трудовых отношениях призваны обеспечить трудовые права работников. Следовательно, гарантии в сфере труда также могут иметь имущественный либо неимущественный характер. В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий в сфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре. Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда <2>. В-четвертых, отсутствие связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора. В-пятых, возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Таким образом, при принятии правовых решений, связанных с предоставлением гарантий в сфере труда, правоприменителям следует руководствоваться не только ч. 1 ст. 164 ТК РФ, но и другими положениями нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, которые позволят правильно определить обстоятельства, имеющие значение для дела. ——————————— <2> Миронов В. И. Трудовое право России: Учебник. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 631.
В соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ под компенсацией понимаются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Следует отметить, что компенсации в трудовых отношениях, так же как и гарантии, не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Данное утверждение основано на приведенном анализе норм о гарантиях в сфере труда, которые могут быть по аналогии применимы и в случае предоставления компенсаций. Более того, в соответствии с абз. 5 п. 2 ст. 12 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями) безработным гражданам гарантируется финансирование материальных затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения в порядке, определенном Правилами финансирования материальных затрат безработных граждан в связи с направлением их на работу или обучение в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 02.07.2007 N 422 <3> (далее — Правила). Так, согласно п. п. 1, 2 Правил финансирование материальных затрат безработных граждан в связи с направлением их на работу в другую местность по предложению органов государственной службы занятости населения и по предварительной договоренности с работодателями производится в виде компенсации расходов, понесенных безработными гражданами при переезде на работу в другую местность. Очевидно, в данном случае возникают отношения по трудоустройству у данного работодателя, которые в силу ч. 2 ст. 1 ТК РФ входят в предмет трудового права. Трудовой договор между работником и работодателем еще не оформлен, однако уже в этом случае компенсации подлежат расходы, связанные с направлением работника на работу в другую местность. Следовательно, работник вправе рассчитывать на компенсацию понесенных им затрат при переезде на работу в другую местность с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя в силу прямого указания закона. При этом соглашением между органами государственной службы занятости населения и работодателями могут быть предусмотрены иные случаи предоставления компенсаций, что в полной мере соответствует действующему законодательству, так как улучшает положение лица, изъявившего желание заключить трудовой договор. Таким образом, отсутствие связи компенсаций с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора и возможность их предоставления с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя являются общими юридически значимыми обстоятельствами, характеризующими правовые понятия гарантий и компенсаций в трудовых отношениях. ——————————— <3> Российская газета. 2007. 11 июля. N 147.
Тем не менее компенсации в сфере труда следует отличать от гарантий, в частности имущественных, которые непосредственно связаны с правом работника на получение в полном объеме заработной платы и правом на возмещение вреда, причиненного ему при исполнении трудовых обязанностей. В связи с этим следует выделить специальные юридически значимые обстоятельства, определяющие содержание компенсаций, что позволит провести различия между указанными правовыми понятиями. По смыслу ч. 2 ст. 164 ТК РФ одним из обстоятельств, характеризующих правовое понятие компенсаций в сфере труда, является наличие определенных затрат работника, которые должны быть ему возмещены в полном объеме. В связи с этим необходимо определить характер указанных затрат. Нельзя не заметить, что трудовая деятельность может быть связана не только с материальными, но и с различного рода нематериальными затратами работников, например моральными, физическими, умственными и другими. В соответствии с ч. 1 ст. 146 и ч. 1 ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Таким образом, упомянутые выплаты являются составной частью заработной платы, в связи с чем облагаются налогом. В то же время в коллективном договоре может содержаться условие о предоставлении компенсационных выплат работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которые согласно пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат обложению единым социальным налогом. По этому поводу Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации в Постановлении от 24.07.2007 N 4419/07 <4> указал, что выплаты, производимые работникам за тяжелую работу, работу с вредными и опасными условиями труда, начисляемые помимо надбавок к заработной плате, предусмотренных ст. ст. 146 и 147 ТК РФ, являются компенсационными и не подлежат обложению единым социальным налогом. Следовательно, работники вправе рассчитывать на компенсацию как материальных, так и нематериальных затрат, производимых ими при исполнении трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей. ——————————— <4> Вестник ВАС РФ. 2007. N 10.
В соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ компенсациями являются денежные выплаты. Между тем, как уже было указано, работники вправе рассчитывать на возмещение, в том числе нематериальных затрат. Безусловно, компенсационные выплаты всегда имеют материальное выражение. Однако они могут быть предоставлены как в денежной, так и в натуральной форме. Например, работникам могут предоставляться путевки на санаторно-курортное лечение, обучение за счет работодателя, бесплатное питание и другие нематериальные блага. Согласно п. 1 ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им в денежной либо в натуральной форме. Исходя из этого, все нематериальные блага, полученные работником в связи с исполнением трудовых обязанностей, являются его доходом и должны облагаться соответствующим налогом. Между тем правоприменительная практика исходит из того, что предоставление работникам путевок на санаторно-курортное лечение, обучение за счет работодателя, бесплатное питание не подлежат налогообложению <5>. При этом фактически работник получает не денежные средства, а различные нематериальные блага, выраженные в натуральной форме, которые направлены на компенсацию его затрат и могут быть реализованы исключительно в соответствии с их целевым назначением. ——————————— <5> Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 26.11.2007 N 03-04-06-02/214 // Нормативные акты для бухгалтера. 2008. 11 января. N 1; Постановление ФАС Московского округа от 18.09.2007 N КА-А40/9404-07; Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 15.10.2007 N 03-04-06-01/357 // Учет. Налоги. Право. Официальные документы. 2007. 6 ноября. N 41; Постановление ФАС Московского округа от 27.09.2007 N КА-А40/9686-07; Постановление ФАС Московского округа от 21.06.2006 N КА-А41/5312-06.
Исходя из изложенного, можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие компенсаций в сфере труда. Во-первых, компенсации призваны в полном объеме возмещать работникам как материальные, так и нематериальные затраты. Во-вторых, компенсации в трудовых отношениях могут быть выражены как в денежной, так и в натуральной форме. Третьим обстоятельством, характеризующим правовое понятие компенсаций, является то, что произведенные работниками затраты всегда должны быть связаны с исполнением ими трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей, обусловленных трудовыми отношениями. В-четвертых, компенсации в сфере труда не подлежат налогообложению. В-пятых, компенсации в трудовых отношениях не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Таким образом, при принятии правовых решений, связанных с предоставлением компенсаций в сфере труда, правоприменителям следует руководствоваться положениями ТК РФ, НК РФ, разъяснениями различных министерств, а также учитывать сложившуюся судебную практику по тем или иным вопросам. Классификацию гарантий и компенсаций в трудовых отношениях можно проводить по общим критериям. При этом можно также выделить критерии, которые присущи исключительно компенсациям в сфере труда. В частности, из содержания ч. 1 ст. 165 ТК РФ следует, что гарантии и компенсации в трудовых отношениях подразделяются на общие и специальные, которые могут быть обусловлены как объективными, так и субъективными факторами дифференциации. Значение данного вида классификации заключается в том, что общие гарантии и компенсации должны предоставляться всем без исключения работникам, в том числе потенциальным работникам, а также применяться к схожим условиям, в которых указанные лица находятся, тогда как специальные гарантии и компенсации предоставляются в определенных случаях. Помимо деления гарантий и компенсаций на общие и специальные, указанные правовые явления могут быть классифицированы в зависимости от заключения или прекращения трудового договора. По данному критерию выделяются гарантии и компенсации, которые предоставляются до заключения трудового договора, после такого заключения, а также предоставляемые вследствие прекращения действия трудового договора. Правовое значение данного вида классификации заключается в том, что он позволяет определить круг уполномоченных субъектов, к которым следует предъявлять претензии в случае возникновения разногласий, и орган, к компетенции которого относится их разрешение. Компенсации в трудовых отношениях также могут быть классифицированы в зависимости от характера затрат, понесенных работником при исполнении трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей. По данному критерию можно выделить компенсации, направленные на возмещение материальных затрат работников, а также компенсации, направленные на возмещение нематериальных затрат работников. Значение примененного вида классификации компенсаций в трудовых отношениях заключается в том, что материальные затраты работника должны быть возмещены исключительно в денежной форме, а также в объеме фактически понесенных расходов, тогда как компенсация нематериальных затрат может происходить как в денежной, так и в натуральной форме. При этом размер полагающихся в данном случае выплат должен определяться по соглашению сторон, а в случае возникновения разногласий — уполномоченным органом по урегулированию конфликта между работником и работодателем. В соответствии с ч. 1 ст. 22 ГПК РФ суды рассматривают и разрешают исковые дела по спорам, возникающим из трудовых отношений; дела, разрешаемые в порядке приказного производства; дела, возникающие из публичных правоотношений; дела особого производства. Таким образом, понятие судебной защиты включает в себя различные виды производства, в рамках которых происходит применение и норм трудового права. Реализация права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях может иметь место в любом из перечисленных видов судебного производства. В отношении реализации права работника на гарантии и компенсации в сфере труда применение приказного производства возможно по заявлению о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы. Данное правило прямо предусмотрено в ст. 122 ГПК РФ. В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, которое порождает возникновение взаимных прав и обязанностей сторон. Из содержания ст. 153 ГК РФ следует, что сделкой признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей. В силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ к гражданским делам отнесены и дела, возникающие из трудовых отношений. Согласно ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Таким образом, трудовой договор необходимо рассматривать как сделку между работником и работодателем, совершенную в простой письменной форме. Следует также отметить, что в силу ч. 3 ст. 11 ГПК РФ применение правовых норм возможно по аналогии. В связи с этим работник имеет право обратиться с заявлением о выдаче судебного приказа, например, о взыскании невыплаченных сумм компенсаций, предусмотренных трудовым договором. В этом случае требование работника будет основано на сделке, совершенной в простой письменной форме, что в силу ст. 122 ГПК РФ является основанием для выдачи судебного приказа. При рассмотрении вопросов, касающихся приказного производства, необходимо обратить внимание на то, что в силу ч. 2 ст. 121 ГПК РФ судебный приказ является одновременно исполнительным документом и приводится в исполнение в порядке, установленном для исполнения судебных постановлений. Нельзя не отметить, что в силу п. 4 ч. 1 ст. 125 ГПК РФ требования, по которым может быть выдан судебный приказ, должны носить бесспорный характер. Данная категория дел отнесена к подсудности мировых судей (п. 1 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ). Исковое производство всегда связано с разрешением индивидуального трудового спора и имеет некоторые особенности при разрешении дел, возникающих из трудовых отношений. Так, на досудебной стадии урегулирования разногласий возможно появление актов, которые являются формами защиты действительно или мнимо нарушенных трудовых прав, однако в большинстве случаев принудительные механизмы их исполнения отсутствуют. В связи с этим работник вправе обратиться в районный суд с заявлением об обязании работодателя исполнить состоявшийся правоприменительный акт любого досудебного органа по урегулированию разногласий между работником и работодателем, за исключением комиссии по трудовым спорам и третейского суда, так как действующее российское законодательство предусматривает механизмы принудительного исполнения актов указанных органов и обращение в суд с подобными заявлениями не требуется. В соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК РФ индивидуальный трудовой спор, не рассмотренный комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, может быть перенесен работником на рассмотрение в суд. В этом случае рассмотрение заявления должно происходить по общим правилам искового производства. Согласно ч. 2 ст. 390 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. При этом суд не вправе отменить решение комиссии по трудовым спорам, а может лишь признать его незаконным. Необходимо обратить внимание на то, что с вступлением в силу Федерального закона от 22.07.2008 N 147-ФЗ в указанных случаях заявление должно рассматриваться в районном суде, тогда как ранее рассмотрение подобного рода заявлений находилось в ведении мировых судей. В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается в качестве обоснования своих требований или возражений. С точки зрения распределения бремени доказывания по делам, возникающим из трудовых отношений, существуют свои особенности. Например, в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006) работодатель обязан доказать законность и обоснованность увольнения, если оно было произведено по его инициативе. Таким образом, при рассмотрении указанной категории дел именно работодатель обязан доказать правильность произведенного увольнения работника, независимо от того, по чьей инициативе юридически значимые обстоятельства, связанные с расторжением трудового договора, были включены в предмет доказывания по делу. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения его к работе. В данном случае подлежит применению по аналогии ч. 1 ст. 162 ГК РФ, которая определяет, что несоблюдение простой письменной формы сделки лишает стороны права в случае спора ссылаться в подтверждение сделки и ее условий на свидетельские показания (такие доказательства являются недопустимыми), но не лишает их права приводить письменные и другие доказательства. Тем не менее в случае возникновения спора работник вправе ссылаться на свидетельские показания для подтверждения обстоятельств, входящих в предмет доказывания по делу, тогда как работодатель обязан подтвердить письменными доказательствами обстоятельства, по которым необходимо совершение письменных действий. Следовательно, работник не может нести ответственность за неблагоприятные последствия от неправомерных действий работодателя, то есть в данном случае применяется асимметрия доказательств: то, что можно доказывать при помощи относимых, допустимых доказательств работнику, нельзя такими же доказательствами подтверждать работодателю <6>. ——————————— <6> Миронов В. И. О проблемах применения Трудового кодекса Российской Федерации. Публикация Научного центра профсоюзов, 2002.
В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 N 11 «О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству» <7> указано, что в тех случаях, когда спор может быть передан на рассмотрение третейского суда, судья обязан разъяснить сторонам право заключения соглашения о передаче спора на разрешение третейского суда, а также сущность третейского способа разрешения спора, порядок исполнения решения третейского суда. В силу п. 2 ст. 1 Федерального закона от 24.07.2002 N 102-ФЗ «О третейских судах в Российской Федерации» в третейский суд может по соглашению сторон третейского разбирательства передаваться любой спор, вытекающий из гражданских правоотношений. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ к гражданским делам отнесены и дела, возникающие из трудовых отношений. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ судья может возвратить заявление, поданное с нарушением договорного порядка урегулирования конфликта или находящееся на разрешении третейского суда. При этом, как уже было отмечено, применение норм трудового права происходит по правилам гражданского процессуального законодательства. В связи с этим в литературе по трудовому праву сделан правильный вывод о том, что рассмотрение и разрешение заявлений в сфере труда отнесены судебной практикой к числу гражданских дел <8>. Следовательно, процедуры третейского урегулирования разногласий применимы для разрешения заявлений в сфере труда и социального обеспечения. Использование процедур третейского урегулирования разногласий, связанных с предоставлением гарантий и компенсаций в сфере труда, позволяет гражданам реализовать свое право на участие в отправлении правосудия, предусмотренное ч. 5 ст. 32 Конституции РФ. ——————————— <7> Российская газета. 2008. 2 июля. N 140. <8> Миронов В. И. Процессуальные новации при разрешении заявлений в сфере труда и социального обеспечения // Трудовое право. 2006. N 3.
Итак, с точки зрения искового производства урегулирования трудовых споров рассмотрение и разрешение указанных дел с 30.07.2008 отнесены к подсудности районного суда. При этом федеральный судья обязан разъяснять сторонам право на заключение соглашения о передаче возникших разногласий на разрешение третейского суда. В исковом производстве остаются особые правила распределения бремени доказывания по делам, возникающим из трудовых отношений, а также особенности применения средств доказывания для подтверждения обстоятельств, входящих в предмет доказывания по делу, со стороны работника и работодателя. С точки зрения реализации права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях публично-правовая защита трудовых прав может осуществляться посредством: подачи заявления о признании нормативного правового акта не действующим полностью или в части либо заявления об оспаривании решений и действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих. В соответствии с ч. 1 ст. 251 ГПК РФ с заявлением о признании нормативного правового акта противоречащим закону полностью или в части могут обратиться работник, работодатель, если считают, что указанным актом нарушаются их права и свободы, а также прокурор в пределах своей компетенции. Нельзя не отметить, что в настоящее время существует неопределенность в вопросе о том, возможно ли обращение в суд первичной профсоюзной организации в защиту неопределенного круга лиц. Так, в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.11.2007 N 48 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов полностью или в части» <9> указано, что профсоюзные организации не наделены правом обращения в суд в защиту прав и свобод своих членов. Между тем согласно ч. 1 ст. 30 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Таким образом, право граждан на объединение включает в себя не только возможность создавать общественные объединения, участвовать в их деятельности, беспрепятственно вступать и выходить из них, но и главным образом иметь возможность реализовать поставленные перед таким объединением цели. Согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профессиональные союзы создаются в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников. В силу абз. 1 ст. 23 названного Федерального закона в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту трудовых прав работников в органы, рассматривающие трудовые споры. В литературе по трудовому праву также отмечается, что право профсоюза на защиту неопределенного круга лиц в судебном порядке подтверждается и Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 11.10.2002 N 265-О <10>. Таким образом, при разрешении данной проблемы следует руководствоваться в первую оче редь положениями действующего законодательства, которое гарантирует профессиональным союзам право на обращение с заявлениями в защиту неопределенного круга лиц. Необходимо также отметить, что ограничение данного права Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ недопустимо. ——————————— <9> БВС РФ. 2008. N 1. <10> Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства: Энциклопедия правоприменения в заключениях эксперта НЭПС. М.: «Дело», 2006. С. 299.
В соответствии с ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения регулируются локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Оспаривание указанных актов должно происходить в порядке производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений. С точки зрения содержания отношений по оспариванию локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, рассмотрение данной категории дел подпадает под действие публично-правового производства, так как локальные акты работодателя устанавливают определенные правила поведения, которые обязательны для неопределенного круга лиц, а также рассчитаны на неоднократное применение. При этом согласно ч. 1 ст. 251 ГПК РФ в публично-правовом порядке могут быть оспорены лишь акты государственных органов, органов местного самоуправления или должностных лиц. Тем не менее в ч. 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено право работодателей на издание локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Следовательно, государство делегировало работодателям публично-правовую функцию по изданию локальных нормативных актов, в связи с чем должна иметься возможность оспорить в случае несогласия указанные акты работодателя в публично-правовом порядке. В соответствии с ч. 1 ст. 254 ГПК РФ работник или работодатель вправе оспорить в суде решение, действие (бездействие) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего. В связи с этим если в порядке досудебного урегулирования трудовых разногласий участие принимали органы государственной власти или их должностные лица, например инспектор труда, который отказался принять необходимые меры для устранения нарушений трудовых прав, то у работника возникает альтернатива. С одной стороны, он может обратиться с исковым заявлением о восстановлении нарушенного права, с другой стороны, работник вправе оспорить бездействие инспектора труда в порядке производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений, в ходе которого возможно установление факта нарушения трудовых прав. Указанный факт может быть использован работником при предъявлении материальных требований к работодателю в порядке искового производства. Таким образом, публично-правовая форма защиты действительно или мнимо нарушенных трудовых прав работников может предшествовать исковой форме либо следовать за ней. Следует отметить, что указанная категория дел отнесена к подсудности федеральных судов. В соответствии с ч. 1 ст. 264 ГПК РФ суд устанавливает факты, от которых зависит возникновение, изменение, прекращение личных или имущественных прав граждан либо организаций. При этом перечень указанных фактов носит неисчерпывающий характер. В связи с этим с точки зрения реализации права на гарантии и компенсации в сфере труда в порядке особого производства возможно установление факта выплаты заработной платы в определенном размере, так как в данном случае наличие спора о праве не усматривается. Установление указанного юридического факта может впоследствии повлечь обязанность работодателя по доплате страховых взносов за работника в соответствующие государственные фонды. В силу ч. 1 ст. 313 ГПК РФ восстановление утраченного полностью или в части судебного производства по гражданскому делу, оконченного принятием решения суда или вынесением определения о прекращении судебного производства по делу, производится судом в порядке особого производства. В соответствии с ч. 1 ст. 314 ГПК РФ заявление о восстановлении утраченного судебного производства подается в суд, принявший решение по существу спора или вынесший определение о прекращении судебного производства по делу. Таким образом, с точки зрения подсудности указанных заявлений их рассмотрение с 30.07.2008 отнесено к исключительной компетенции федерального суда. Указанный порядок должен по аналогии применяться и для восстановления утраченного производства комиссии по трудовым спорам, а также третейского суда. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что судебная защита права на гарантии и компенсации в трудовых отношениях может происходить в различных видах судебного производства. При этом рассмотрение и разрешение дел, возникающих из трудовых отношений в порядке искового производства; производства по делам, возникающим из публично-правовых отношений; дел особого производства отнесены к исключительной компетенции федерального суда, тогда как дела о выдаче судебного приказа подсудны мировым судьям. Таким образом, изменение подсудности трудовых споров, внесенное Федеральным законом от 22.07.2008 N 147-ФЗ, возможно, приведет к более быстрому и качественному их рассмотрению и разрешению, позволит избежать необоснованных отказов в защите нарушенных трудовых прав граждан по причине пропуска срока для обращения в суд в связи с передачей дел по подсудности от мирового судьи в районный суд. Более того, проверка законности и обоснованности состоявшегося по делу судебного постановления по трудовым делам теперь происходит в кассационном порядке. В связи с этим у работников появилась возможность довести рассмотрение дела, возникшего из трудовых отношений, вплоть до Верховного Суда РФ, что позволит выработать единый подход к применению норм, связанных с предоставлением работникам гарантий и компенсаций в сфере труда.
