Нетеребский О. В., председатель Комиссии Общественной палаты по трудовым отношениям и пенсионному обеспечению, заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России.
Каковы основные цели и задачи Комиссии Общественной палаты по трудовым отношениям и пенсионному обеспечению?
— Общественная палата занимается мониторингом состояния нашего общества, общественным контролем над соблюдением прав людей, вырабатывает и добивается реализации предложений по улучшению их, работает над проблемами развития гражданской активности. Важной задачей является экспертиза законопроектов. Всем этим по своим направлениям занимается и наша Комиссия.
В Комиссию поступает много жалоб, обращений в связи с нарушениями трудовых прав работников. На эти факты надо реагировать. Однако отреагировать на все обращения мы физически не сможем. В Комиссии всего 9 членов: 5 человек работают на постоянной основе и имеют право голоса, с правом совещательного голоса — 4 человека. Поэтому считаю нашей главной задачей как профессионалов определить болевые точки, предложить такие меры, в том числе законодательные, которые позволили бы устранить причины негативных проявлений. Надо хорошо настроить механизм взаимоотношений в сфере труда, создать законодательную базу для системного взаимодействия работников, работодателей и власти на различных уровнях: на предприятии, в отрасли, в регионе, в России в целом. Нужна система социального партнерства. Пока такое взаимодействие пробуксовывает, и главное, на мой взгляд, это то, что нет комплексности, взаимосвязи между различными уровнями.
Планом работы Комиссии был предусмотрен ряд выездных заседаний для изучения проблемных точек и слушаний по наиболее острым вопросам непосредственно в Палате.
Первый выезд — 3 апреля в Якутск, где мы рассматривали состояние соблюдения трудовых прав северян и сами убедились в том, что некоторые крупные компании в отдаленных регионах ведут себя как феодалы и допускают грубые нарушения Трудового кодекса. В июне прошли открытые слушания в Москве по проблемам коллективных трудовых споров и атипичных форм занятости. Также в июне на слушаниях в Мурманске мы посмотрели проблематику коллективно-трудовых споров на примере Северо-Западного округа. В Хабаровске 27 августа Комиссия изучала проблемы трудовой миграции, были приняты рекомендации по направлениям совершенствования законодательства в этой области. 15 сентября состоялось выездное заседание Комиссии в Грозном в Чеченской Республике. Там мы посмотрели, как на региональном уровне социальные партнеры могут решать проблему создания рабочих мест, поскольку данная проблема в республике очень актуальна. Более 50% трудоспособного населения — безработные.
Отдельные блоки складываются в общую картину, которую Комиссия предполагает вынести на обсуждение заседания Общественной палаты 30 октября. Готовится ряд предложений, в том числе по изменениям законодательства. Общественная палата, правда, не имеет права законодательной инициативы, но ее влияние позволяет использовать различные технологии внесения законодательных предложений через взаимодействие с депутатами, другими субъектами законодательной инициативы. Наша Комиссия, например, имеет договор о сотрудничестве с Комитетом Государственной Думы по труду и социальной политике.
Первая задача Комиссии на текущий год — трудовая сфера, вторая задача — пенсионное обеспечение. Ориентировочно весной Общественная палата вынесет на пленарное заседание вопросы пенсионного обеспечения. Проблем здесь много.
Вы имеете в виду разделение на страховую и накопительную части?
— Нет, общие подходы. Во-первых, пенсионная система — это прежде всего Пенсионный фонд. В мировой практике есть и в нашей дореформенной практике существовало понятие «внебюджетные социальные фонды». Они формируются из взносов работодателей, работников и частично государства. Социальные партнеры ими управляют, принимают схемы направлений расходования, например перечень страховых рисков. Это может быть достижение пенсионного возраста, потеря трудоспособности в связи с заболеванием, потеря работы и т. д. Сегодня Пенсионный и другие социальные фонды формируются из единого социального налога. Это налог рассматривается в рамках Бюджетного кодекса. И расходуются средства на основе Бюджетного кодекса. Задачи не бюджетные, а страховые, но средства бюджетные. Никакого влияния на порядок их расходования те, кто аккумулирует эти средства, не имеют. Отсюда — отсутствие заинтересованности. Под воздействием лобби работодателя социальный налог сократился до 20%, на пенсии осталось 8%. Этого недостаточно. Идея софинансирования: на рубль вложений работника — рубль работодателя и рубль государства, на мой взгляд, «пожарная» мера и достаточно эффективная с точки зрения привития вкуса работников к управлению своими накоплениями. Однако на сегодняшнем этапе эта схема более интересна работодателям. Наша Комиссия пока активно не реагирует на различные «вбросы» по поводу пенсионных проблем. Идей много, и зачастую мнения Минэкономразвития, Министерства финансов, Минздравсоцразвития противоположны. Хотелось бы, чтобы была выработана более или менее общая и серьезная позиция, которую можно было бы серьезно обсуждать.
Есть явные провокации. Например, повышение пенсионного возраста — это абсурд. Предлагается установить пенсионный возраст выше средней продолжительности жизни! Есть и другие предложения, в частности о принудительном увеличении на 3% накопительной части пенсии фактически за счет соответствующего увеличения подоходного налога. Если Вас обязывают платить 3%, Вы вправе спросить, а где гарантии, что мои деньги не обесценятся? Самое главное условие — чтобы Пенсионный фонд обеспечивал сохранность средств, чего сейчас нет.
В мире в основном используются так называемые солидарные пенсионные схемы, когда работающее население платит пенсию сегодняшним пенсионерам. Подобная схема инфляции не подвержена. Однако есть другой, не меньший риск — увеличение численности пожилого населения. Я считаю, что накопительную систему развивать нужно, но при условии определенных гарантий. Необходимо разрабатывать и реализовывать схемы, обеспечивающие сохранность пенсионных средств, то есть как минимум компенсирующие их инфляционное обесценивание.
Возвращаясь к сфере труда, Вы могли бы привести примеры конкретных нарушений трудовых прав работников?
— На слушаниях в Якутии и затем в Москве мы рассматривали ситуацию на предприятии «Мирнинские авиалинии», являющемся дочерней организацией компании «Алроса». С работниками заключались договоры подряда вместо трудовых договоров, вследствие чего постоянный, по сути, работник лишается многих предусмотренных законом гарантий. Работодатель экономит на издержках и, более того, при возникновении малейших проблем такие договоры расторгает. Когда две стюардессы обратились к работодателю с просьбой перевести их на более легкую работу в связи с беременностью, с ними тут же были расторгнуты договоры подряда. Как выяснилось, местные органы прокуратуры уклонились от реагирования на эти проблемы, адвокаты не брались защищать интересы людей в судах. Потребовалось участие правозащитных организаций из центра.
К сожалению, попытки представителей работников обратиться в профком ни к чему не привели. Можно сколь угодно активно заниматься социальными льготами, но, если допускаются нарушения Трудового кодекса, значит, профсоюзная организация работает плохо.
Мы корректно обратились с просьбой навести порядок. Пошел процесс, не ведущий к результату. Более того, началось давление на тех работников, которые требовали соблюдения своих прав. Их обвинили в разжигании социальной розни со всеми вытекающими последствиями. Когда в ходе слушаний все эти факты стали достоянием гласности, представители Генпрокуратуры выказали свое резко отрицательное отношение к таким безобразиям, заявив, что для прокуратуры неприкасаемых нет.
Трудно предположить, что менеджеры столь серьезной компании не знают элементарных основ законодательства. Просто подобные крупные структуры порой считают себя вправе пренебрегать законом. Наша задача была показать, что закон должны соблюдать все.
Для недопущения подобных фактов должна работать профсоюзная организация. Более того, я считаю, что в интересах действительно социально ответственного работодателя, чтобы профсоюзная организация была «зубастой», показывала, где нарушаются права работников, оказывая таким образом помощь в обеспечении соблюдения законности. Разумеется, если работодатель планирует выстраивать долгосрочную стратегию развития компании, а не является временщиком, стремящимся быстро обогатиться за счет потогонной системы.
В последнее время активно обсуждается проблема социальной ответственности бизнеса. Социально ответственная кампания — это имидж, возможность более активно работать на международном рынке. Но у нас порой сам бизнес принимает свою программу социальной ответственности, сам ее реализовывает, сам контролирует и сам «пиарится». В декабре прошлого года бизнес-сообщество проводило дискуссию по поводу своей социальной ответственности, одним из главных организаторов которой была известная компания «Евроцемент груп», которая прославилась тем, что «задавила» конфликт на своем заводе в г. Михайлове Рязанской области. Разогнав людей, выдвинувших абсолютно экономически обоснованное требование повышения заработной платы, компания теперь позиционирует себя как социально ответственную. Налицо полный абсурд. Социально ответственная компания в первую очередь имеет цивилизованные отношения со своими работниками, заключает и выполняет коллективный договор, обязательства соглашений регионального, отраслевого уровней. Отношения со своими работниками — главный показатель социальной ответственности. Все остальное — благотворительность. Компания заработала, собственники получили прибыль, и их личное дело — куда свои деньги направить. Кто-то яхты покупает, кто-то храмы строит, кто-то — детские сады и спортивные школы. Это показатель не социальной ответственности, а уровня морали бизнесмена. Считаю, что эти понятия путать не надо.
Если в целом говорить о проблемах трудового права, которые сейчас есть, то какие самые острые?
— Трудовой кодекс — единственный, пожалуй, законодательный документ в нашей стране, который вырабатывался путем согласования позиций трех сторон: власти, работников и работодателей. Его сегодня оценивают по-разному: от категорического неприятия до полного одобрения. Я считаю, что Трудовой кодекс, как любой продукт компромисса, не идеален, но вполне приемлем. Хотя вопросы есть.
Сегодня по ряду причин, которые надо анализировать отдельно, растет протестная активность в коллективах. А процедура регулирования коллективного трудового спора в Трудовом кодексе прописана неудачно: сложно, запутано.
В результате и работники практически лишены возможности использовать такой, вполне легитимный и признанный во всем мире способ отстаивания своих прав, как забастовка, и процедуры справедливого урегулирования конфликтов не работают.
При организации забастовки обязательно проведение собрания всего коллектива. Логика есть — весь коллектив должен дать добро на то, чтобы предприятие остановилось. С другой стороны, есть профсоюз. Если он представляет интересы более половины работников, то почему не имеет права от их имени принимать решения? Учитывая структуры хозяйствующих субъектов и неизбежное административное давление, которое будет оказываться в ходе конфликта, провести собрание — это организационный подвиг. Люди однажды доверили профсоюзу защиту своих прав. Разве справедливо по закону заставлять их подтверждать это в критической ситуации?
Профсоюз, объединяющий более половины работников, должен иметь право объявлять забастовку, но и должен нести жесткую ответственность за ее организацию, поскольку есть инициаторы коллективных действий, которые людей «заводят» на конфликт и потом «подставляют». Пример — майская забастовка локомотивных бригад в Московском регионе. Кто ответил за эту акцию? Работники. Часть людей уволили, часть людей депремировали, выговоры объявили, поскольку организаторов не оказалось. Юридически не оказалось!
Еще пример: в процессе спора конфликтующие стороны должны в течение пяти дней договориться о перечне работ, которые необходимо осуществлять в период забастовки. Ну не согласовали, дальше что? Дальше проблема передается на решение органов исполнительной власти субъекта РФ и рассматривается в установленные законом сроки — 30 дней. А страсти накалены, взрыв произошел, работники идут на забастовку, не согласовав перечень работ. Работодатель подает в суд и по формальным основаниям его выигрывает. Забастовка незаконна. Справедливо? Нет.
В то же время в некоторых положениях Трудовой кодекс как бы подталкивает к коллективному конфликту. Даже если Вы являетесь членом профсоюза, по закону профсоюзные организации не имеют права выступать в судах в Вашу защиту без Вашего личного иска. А если нарушены права группы работников, не выполняется коллективный договор? Надо или собирать тысячу исков, или готовить забастовку. Глупость! Необходимо, говоря юридическим языком, предоставить право профсоюзам на отстаивание интересов в судах неопределенного круга лиц. Ранее такое право было.
Такие внутренние моменты, абсурдные моменты трудового законодательства, — результат неразрешенных каких-то внутренних конфликтов этого законодательства или кто-то в этом заинтересован?
— Как всегда, все проблемы имеют комплексную причину. Я бы сказал так: законы готовят люди, имеющие определенную практику, имеющие право на ошибку. Есть эффект влияния различных лобби, но в целом в отношении Трудового кодекса, на мой взгляд, сложилась система, позволяющая его постепенно совершенствовать с учетом наработки правоприменительной практики. Изменения вносятся при согласии представителей сторон специально созданной рабочей группы (профсоюзы, работодатели и власть). В течение 2 лет реализовывалась договоренность о моратории на изменения в ТК. Осенью прошлого года вступили в действие изменения, которые стороны одобрили в рамках первой его апробации. Сейчас отрабатывается новая практика.
Изменения могут быть различного характера. Минимальные, на базе судебной практики, и кардинальные, способные изменить систему. К последним надо относиться очень осторожно.
Меня тревожит сегодня активное лоббирование законопроектов о частных агентствах занятости.
Что это за частные агентства занятости?
— ЧАЗы начали свою деятельность еще в 90-е годы и занимаются набором персонала по заявкам работодателей. К ним обращаются люди за помощью в трудоустройстве, в том числе за рубежом, и получают такую помощь. При этом действует правило: для работников услуги бесплатные, для работодателей — платные. Исключительно полезное и в меру прибыльное дело. Но, к сожалению, активно лоббируется предоставление ЧАЗам права нанимать работников и направлять для работы на других работодателей без заключения с последними трудового договора. Возникает тройственность отношений: рабочее место находится на основном предприятии, а трудовые отношения оформлены в агентстве. Это так называемый заемный труд — аутсорсинг. Работник, подобно вещи, передается в аренду. Система вредная и построена на получении прибыли за счет ограничения прав и социальных гарантий работников, усложнения механизма их обеспечения. За условия охраны труда, например, кто несет ответственность? Частное агентство получает льготы, предоставленные малому бизнесу, делает минимальные отчисления на страхование рисков по условиям труда, а персонал передает на крупные предприятия с вредными и опасными условиями труда. Там работники не числятся, зарплату не получают, и отчислений никаких не производится. А когда работник теряет здоровье — компенсацию получит по минимуму или вообще ничего не получит вследствие ликвидации ЧАЗа. А зарабатывают агентства на том, что нанимают работника и платят ему (в условной цене) 100 рублей, а сдают внаем за 200. То есть искусственно удешевляют труд. Мы будем категорически против внедрения подобных схем.
Конвенция МОТ о частных агентствах занятости, которую цитируют в свою поддержку лоббисты заемного труда, породила на Западе массу проблем. Теперь их пытаются решать, возникают конфликты, социальная напряженность. Зачем нам наступать на грабли, на которые уже кто-то напоролся?
Если принимать в России закон о частных агентствах, то только четко оговорив, что заемный труд права на существование не имеет.
Существует мнение, что Трудовой кодекс в каких-то своих статьях стимулирует работу во вредных условиях, подразумевая определенную доплату за то, что человек работает во вредных условиях. Что Вы думаете об этом?
— Спорное утверждение. Во-первых, если есть вредные условия, то должна быть компенсация. Работодатель должен по закону доплачивать работникам. Сегодня, когда подобные доплаты не очень велики, иногда ему это становится более выгодно, чем устранять вредные воздействия. Надо создать такую ситуацию для работодателя, чтобы ему было выгодно сокращать число рабочих мест с вредными условиями работы. Другое дело, чтобы это проходило цивилизованно и объективно. Нередко аттестация рабочих мест проходит без участия или при формальном участии представителей работников и используется не для реальной оценки их качества, а для «устранения» факторов вредности на бумаге. Такие примеры обращений у нас имеются.
Я потому и ратую за системное социальное партнерство, за согласованное, трехстороннее установление правил игры.
Получается, сейчас проще доплатить, чем изменить технологию и улучшить условия труда?
— Это проблема, которая связана с уровнем оплаты труда и уровнем компенсаций. Они должны быть более весомые, и штрафы тоже должны быть более существенные.
Если штраф за экологические нарушения, образно говоря, 1 рубль, то предприятие будет его безболезненно платить, а если 100 тысяч рублей, то лучше построить на 100 тысяч очистные сооружения и больше не платить штрафов.
Если обратиться к конкретным проблемам, как Вы относитесь к тому, чтобы ввести наказание не только для работодателей, но и для работников за «серые» схемы оплаты труда. Или это утопическая идея?
— На мой взгляд, эта идея, по сути, несправедливая. Во взаимоотношениях работник — работодатель работник более зависим. Зачастую он оказывается перед выбором: либо согласиться с «серыми» выплатами и иметь деньги, чтобы прокормить свою семью, либо отказаться от этой схемы, быть принципиальным, соблюдать закон, но оказаться без заработка. Законы не должны создавать таких вилок работнику! Как бороться с «серыми» схемами? Первое направление — необходимо поднимать государственные стандарты минимума заработной платы и добиваться их исполнения. При низком МРОТ работодатель может на законном основании платить копейки, отчислять с них мизерные налоги, а остальное — в конверте. Тем самым искусственно снижается поступление налогов, ограничивается возможность роста оплаты труда бюджетников.
Сейчас, когда МРОТ составит 4330 рублей, меньше работодатель платить не вправе, более того, дано право субъектам Российской Федерации поднимать эту планку.
Второе — контроль. Меня несколько беспокоит некий максимализм в отношении малых предприятии: минимизация ЕСН, ограничение любого контроля. Здесь нельзя вместе с водой выплеснуть ребенка, поскольку в условиях бесконтрольности все «серые» схемы, которые и так имеют место в малом бизнесе, расцветут махровым цветом.
А почему все-таки такие маленькие штрафы за трудовые нарушения? И работодатель во многом не боится трудовой инспекции, потому что знает, что тот штраф, который он выплатит, не соразмерен с его доходами.
— Потому что это выгодно работодателю, а государство, законодатель, не до конца осознали, что выгода работодателя не всегда совпадает с выгодой для общества. Согласен с Вами, штрафы за нарушение трудовых прав должны быть более существенны.
Кроме того, важна еще неотвратимость наказания.
Сегодня много претензий к работе Гострудинспекции, она страдает от недостатка кадров, низкого качества персонала.
Общественный, профсоюзный контроль полностью предан забвению. Профсоюзы лишены законом права принятия каких-либо мер к нарушителям. Профсоюзные инспекторы могут только констатировать нарушение и потом обращаться «по инстанциям». Прокуратура завалена подобного рода исками. Я считаю, что разум постепенно победит и ответственные институты гражданского общества получат большие полномочия для защиты работников.
Сейчас становится все более популярным удаленный труд. Но у нас законодательно это сложно оформить, очень много вопросов возникает по охране труда, по рабочему месту и множество других моментов. Что бы Вы порекомендовали и работодателю, и работнику, как защититься тому и другому?
— Надомный труд, что, на мой взгляд, тождественно удаленному, всегда существовал для отдельных категорий работников, например инвалидов. Расширяется сфера его применения, вот и все. Проблемы могут возникать в плане технической защиты сетей от проникновения и т. д.
Работодателю тут, по-моему, защищаться не от чего. Надо квалифицированно ставить задачу и квалифицированно спрашивать за ее выполнение. А для защиты работника сто с лишним лет назад в России и еще раньше в мире был придуман рецепт — объединяться и создавать профсоюзы. Редкий человек может быть одновременно квалифицированным специалистом в своей области, экономистом, юристом и психологом, чтобы в конфликте с работодателем отстоять свои права. Конечно, «надомники», или «удаленники» более разобщены территориально, имеют специфический индивидуальный характер работы, но тем не менее можно объединяться, использовать Интернет как средство коммуникации, делегировать профсоюзу право при возникновении спорных вопросов выяснять, консультировать, защищать. Другого ничего не придумано, поэтому могу порекомендовать только это.
Каково содержание законодательных инициатив Вашей Комиссии?
— Самая главная задача — законодательно выстроить такую модель взаимоотношений, которая позволила бы существующим институтам гражданского общества системно влиять на проблемы в социально-трудовой сфере. Самые знающие и заинтересованные в нормальных трудовых отношениях — профсоюзы, объединения работодателей. Нужно дать возможность им договариваться между собой и с органами власти, наладить нормальное взаимодействие. Не удалось договориться в организации — должны быть законодательные механизмы разрешения возникшей проблемы на более высоком уровне, но снова на основе договора. В этой связи есть комплекс предложений под условным названием «Законопроект о системе социального партнерства».
Сформулированы предложения по совершенствованию процедуры объявления забастовки.
Но самое главное — не забастовка. Поверьте, не чешутся руки у профсоюзных лидеров организовывать забастовку. Мы прекрасно понимаем, что это не благо ни для работников, ни для работодателя. Когда экономика предприятия загоняется в тупик, лучше от этого никому не становится. Это крайний способ, которым пользоваться нужно очень аккуратно. Должен быть механизм дозабастовочного разрешения коллективного спора. Трудовой кодекс предусматривает участие в этом процессе посредника и трудового арбитража. Но в законе прописано, а институты такие не сформированы. Есть положительный опыт в Москве. Я в свое время участвовал в создании под эгидой социальных партнеров Москвы и Инюрколлегии учреждения «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров». Оно показало себя с очень хорошей стороны как площадка для создания временных трудовых арбитражей из заранее подобранного и подготовленного круга профессионалов. В соответствии с обязательствами регионального соглашения при возникновении конфликта на предприятии стороны обращаются в арбитраж и получают необходимые консультации и помощь. В московский арбитраж обращаются и из других регионов, поскольку по остальным субъектам РФ такая работа пока не проводится. В учредительных документах московского арбитража предусмотрено право оказывать помощь и в этих случаях.
Нами сформированы законодательные предложения, направленные на создание таких структур по всей территории России на единой методической и организационной базе. Дозабастовочное разрешение трудовых споров должно быть системным.
Законотворческая задача на перспективу — совершенствование системы судебного разрешения индивидуальных трудовых споров.
Раньше такие споры рассматривали суды общей юрисдикции. Причем существовала неофициальная практика специализации судей на трудовых делах. Последние судебные реформы привели к тому, что часть вопросов индивидуальных трудовых споров передали мировым судьям. А ведь мировые судьи призваны решать наименее сложные, бытовые проблемы, а переданы им, по сути, самые сложные дела. Правильно ли это? Более того, есть мировая практика создания отдельной ветви судебной системы — трудовых судов, где решение принимается коллегией судей простым большинством голосов. Причем один судья-профессионал, представитель государства, два других — представитель организаций работников и представитель работодателей, имеющие специальную юридическую подготовку. Это аналог своего рода суда присяжных. У нас ничего подобного нет. Более того, идет активное неприятие этой идеологии со стороны судебной системы. На мой взгляд, единоличное принятие судьей решений в ситуации, когда сталкиваются интересы работника и работодателя, имеет, как теперь модно говорить, существенную «коррупционную составляющую». Эту схему необходимо менять.
Продвижение идеи специализированных трудовых судов началось в 1998 году, когда создавался Московский трудовой арбитражный суд. Вначале мы столкнулись с всеобщим категорическим неприятием. Потом, постепенно, на нашей стороне оказалась часть ученых, наиболее влиятельные профсоюзы. Сообщество работодателей, исполнительная власть также приходят к пониманию рациональности этой идеи.
Сопротивляется только судебная система. Формальный довод: это потребует дополнительных затрат из бюджета. Но, может быть, нужны эти затраты, они логичны. Президент РФ Д. А. Медведев на встрече с членами Общественной палаты говорил, что законодательные предложения нужно оценивать по сути. А то Минфин дал заключение: «Хороший закон не требует дополнительных затрат», Минюст: «Хороший закон не противоречит Конституции», а зачем иной закон вообще нужен, кто скажет?
Мы постепенно будем «пробивать» идею трудовых судов — это логично, но путь длительный. На мой взгляд, сейчас следует создать систему трудовых арбитражей в рамках системы социального партнерства для регулирования коллективных споров и внесудебного примирения индивидуальных споров, а потом вписывать ее в рамки судебной системы. Тогда издержки будут поменьше и, самое главное, процесс перехода будет более гибким.
Что касается зарубежного опыта, Вы уже упомянули трудовые суды. Что еще Вы могли бы применить в российской действительности?
— Я изучал зарубежный опыт только по отдельным аспектам. Идеализировать его нельзя. И если переносить к нам, то адаптировано, аккуратно.
Нужно учитывать, что в разных государствах разные условия, разный менталитет.
Иногда лучшим использованием опыта является исключение его повторения.
Например, производственные советы в Германии были внедрены в условиях, когда после запрета нацистами профсоюзы были слабы, и советы фактически их подменяли.
Сегодня, чтобы обеспечить защиту работников, профсоюзы Германии вынуждены «биться» за место в Производственном совете. В противном случае работники там представлены не будут, проблемы будут накапливаться и произойдет, в конце концов, взрыв. Стоит нам повторять этот опыт? По-моему, нет.
Мне, например, кажется полезным для России пример Швеции, где с молоком матери ребенок впитывает понимание того, что он должен быть членом профсоюза, чтобы защитить себя. У нас менталитет в обществе другой. Профсоюз вроде бы где-то вне нас. Но профсоюз — это общественная организация. Если тебя не устраивает, как профсоюзный лидер выполняет свои функции, есть способы, прописанные в уставе, как переизбрать лидера. Но любой профсоюзный лидер может качественно выполнять свои функции, только если его поддерживают члены профсоюза. Тут интересен пример Турции. Профсоюз Хакиш насчитывает 300 тысяч членов, а на массовые акции он выводит вдвое больше. Если ты на акцию не вышел, значит, предал профсоюз и не имеешь права пользоваться его защитой. Если такое понимание профсоюзной организации будет в нашем обществе, многие проблемы в сфере труда будут решены. В частности, сформируется хороший стимул для работодателей и власти к ответственному, серьезному диалогу с представителями работников, такому диалогу, который обеспечил бы реальный баланс реализации интересов.
Если говорить о глобальных успехах, что Вы могли бы назвать? Может быть, Комиссия смогла уже чего-то добиться?
— Я бы сказал, так: есть хорошие результаты деятельности структур гражданского общества в сфере труда. Они достигнуты и Общественной палатой, и профсоюзами, и объединениями работодателей. Но говорить о том, что это заслуга только Общественной палаты, тем более только нашей Комиссии, я бы не стал. Общественная палата помогала этим процессам. Например, уже в середине марта т. г., практически сразу после образования нашей Комиссии, мы дали положительное заключение на проект федерального закона об увеличении минимального размера оплаты труда, который вызывал большие дебаты. Оно сыграло положительную роль и подкрепило позиции профсоюзов и депутатов, инициировавших эту работу. С 1 января 2009 года МРОТ будет 4330 рублей. Теперь нужно добиваться возвращения в законодательство старого понятия МРОТ, не включающего компенсационные выплаты.
Далее необходимо ставить вопрос о содержании прожиточного минимума или, вернее, минимальной потребительской корзины, стоимость которой он выражает. Сегодня она не обеспечивает даже физиологического выживания.
Потребительская корзина была принята еще в 1992 году, и, хотя потом небольшие изменения проходили, фактически эта корзина кризисного периода, которая принималась на срок не более 6 месяцев, действует уже больше 15 лет…
В общем, мне интересней думать и говорить о задачах, а успехи должны говорить сами за себя.
—————————————- —————————
Вопрос: Разъясните применение действующей с 1 января 2005 г. ст. 325 ТК РФ. Имеем ли мы право на оплату проезда в отпуск раз в два года? Мы — гражданский персонал воинской части. Районный коэффициент 30% и надбавку к зарплате 30% получаем.
(«Право в Вооруженных Силах», 2008, N 11)
Вопрос: Разъясните применение действующей с 1 января 2005 г. ст. 325 ТК РФ. Имеем ли мы право на оплату проезда в отпуск раз в два года? Мы — гражданский персонал воинской части. Районный коэффициент 30% и надбавку к зарплате 30% получаем.
Ответ: В соответствии со ст. 325 ТК РФ лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов. Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.
Организации, финансируемые из федерального бюджета, оплачивают также стоимость проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника и обратно неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям, фактически проживающим с работником) независимо от времени использования отпуска.
Оплата стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска работника организации, финансируемой из федерального бюджета, и членов его семьи и обратно производится по заявлению работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Окончательный расчет производится по возвращении из отпуска на основании предоставленных билетов или других документов.
Порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, и членов их семей устанавливается Правительством Российской Федерации.
Выплаты, предусмотренные ст. 325 ТК РФ, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.
Гарантии и компенсации, предусмотренные указанной статьей, предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи только по основному месту работы работника.
Действие ст. 325 ТК РФ на Вас распространяется, если Вы работаете в воинской части, расположенной в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности.
В соответствии с Правилами компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей, утвержденными Постановлением Правительства Российской Федерации от 12 июня 2008 г. N 455, финансовое обеспечение расходных обязательств Российской Федерации, связанных с реализацией Правил, осуществляется в пределах бюджетных ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете на соответствующий год на обеспечение выполнения функций федеральными государственными органами, в том числе федеральными органами исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, и обеспечение деятельности соответствующих федеральных бюджетных учреждений.
Право на компенсацию расходов за первый и второй годы работы возникает у работника организации одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы.
В дальнейшем у работника организации возникает право на компенсацию расходов за третий и четвертый годы непрерывной работы в данной организации — начиная с третьего года работы, за пятый и шестой годы — начиная с пятого года работы и т. д.
Право на оплату стоимости проезда и провоза багажа у членов семьи работника организации возникает одновременно с возникновением такого права у работника организации.
Расходы, подлежащие компенсации, включают в себя:
а) оплату стоимости проезда к месту использования отпуска работника организации и обратно к месту постоянного жительства — в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, предоставление в поездах постельных принадлежностей), но не выше стоимости проезда:
— железнодорожным транспортом — в купейном вагоне скорого фирменного поезда;
— водным транспортом — в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;
— воздушным транспортом — в салоне экономического класса;
— автомобильным транспортом — в автомобильном транспорте общего пользования (кроме такси), при его отсутствии — в автобусах с мягкими откидными сиденьями;
б) оплату стоимости проезда автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси) к железнодорожной станции, пристани, аэропорту и автовокзалу при наличии документов (билетов), подтверждающих расходы;
в) оплату стоимости провоза багажа весом не более 30 килограммов на работника и 30 килограммов на каждого члена семьи независимо от количества багажа, разрешенного для бесплатного провоза по билету на тот вид транспорта, которым следуют работник и члены его семьи, в размере документально подтвержденных расходов.
В случае если представленные работником организации документы подтверждают произведенные расходы на проезд по более высокой категории проезда, чем установлено п. 5 вышеназванных Правил, компенсация расходов производится на основании справки о стоимости проезда в соответствии с установленной категорией проезда, выданной работнику (членам его семьи) соответствующей транспортной организацией, осуществляющей перевозку, или ее уполномоченным агентом (далее — транспортная организация), на дату приобретения билета. Расходы на получение указанной справки компенсации не подлежат.
При отсутствии проездных документов компенсация расходов производится при документальном подтверждении пребывания работника организации и членов его семьи в месте использования отпуска (при наличии документов, подтверждающих пребывание в гостинице, санатории, доме отдыха, пансионате, кемпинге, на туристической базе, а также в ином подобном учреждении или удостоверяющих регистрацию по месту пребывания) на основании справки транспортной организации о стоимости проезда по кратчайшему маршруту следования к месту использования отпуска и обратно в размере минимальной стоимости проезда:
а) при наличии железнодорожного сообщения — по тарифу плацкартного вагона пассажирского поезда;
б) при наличии только воздушного сообщения — по тарифу на перевозку воздушным транспортом в салоне экономического класса;
в) при наличии только морского или речного сообщения — по тарифу каюты X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, каюты III категории речного судна всех линий сообщения;
г) при наличии только автомобильного сообщения — по тарифу автобуса общего типа.
Компенсация расходов при проезде работника организации и членов его семьи к месту использования отпуска и обратно личным транспортом производится при документальном подтверждении пребывания работника и членов его семьи в месте использования отпуска в размере фактически произведенных расходов на оплату стоимости израсходованного топлива, подтвержденных чеками автозаправочных станций, но не выше стоимости проезда, рассчитанной на основе норм расхода топлива, установленных для соответствующего транспортного средства, и исходя из кратчайшего маршрута следования.
Письменное заявление о компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно представляется работником организации не позднее чем за две недели до начала отпуска. В заявлении указываются:
а) фамилия, имя, отчество членов семьи работника, имеющих право на компенсацию расходов, с приложением копий документов, подтверждающих степень родства (свидетельства о заключении брака, о рождении, об усыновлении (удочерении), об установлении отцовства или о перемене фамилии), справки о совместном проживании, копии трудовой книжки неработающего члена семьи;
б) даты рождения несовершеннолетних детей работника;
в) место использования отпуска работника и членов его семьи;
г) виды транспортных средств, которыми предполагается воспользоваться;
д) маршрут следования;
е) примерная стоимость проезда.
Компенсация расходов производится организацией исходя из примерной стоимости проезда на основании представленного работником организации заявления не позднее чем за три рабочих дня до отъезда работника в отпуск.
Для окончательного расчета работник организации обязан в течение трех рабочих дней с даты выхода на работу из отпуска представить отчет о произведенных расходах с приложением подлинников проездных и перевозочных документов (билетов, багажных квитанций, других транспортных документов), подтверждающих расходы работника организации и членов его семьи. В случаях, предусмотренных вышеназванными Правилами, работником организации представляется справка о стоимости проезда, выданная транспортной организацией.
Работник организации обязан полностью вернуть средства, выплаченные ему в качестве предварительной компенсации расходов, в случае если он не воспользовался ими в целях проезда к месту использования отпуска и обратно.
Р. А.Закиров
Адъюнкт Военного университета,
старший лейтенант юстиции
——————————————————————
Вопрос: Имею стаж работы на муниципальных должностях свыше 15 лет. Однако этот стаж мне по месту моей работы в райвоенкомате не учитывают и не выплачивают соответствующую надбавку. Почему? Ведь согласно подп. «г» п. 7 Инструкции о порядке выплаты гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации процентной надбавки за выслугу лет (Приказ Министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130) это сделать обязаны.
(«Право в Вооруженных Силах», 2008, N 11)
Вопрос: Имею стаж работы на муниципальных должностях свыше 15 лет. Однако этот стаж мне по месту моей работы в райвоенкомате не учитывают и не выплачивают соответствующую надбавку. Почему? Ведь согласно подп. «г» п. 7 Инструкции о порядке выплаты гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации процентной надбавки за выслугу лет (Приказ Министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130) это сделать обязаны.
Ответ: Выплата процентной надбавки за непрерывную работу гражданскому персоналу воинских частей была установлена п. 4 Приказа Министра обороны Российской Федерации «О введении новых условий оплаты труда гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, на основе единой тарифной сетки» от 8 марта 1993 г. N 130 с одновременной отменой выплаты этим работникам других надбавок за продолжительность непрерывной работы.
В соответствии с Приказом Министра обороны Российской Федерации 1996 г. N 35 Инструкция о порядке выплаты гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации процентной надбавки за выслугу лет, утвержденная Приказом Министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130, была изложена в новой редакции. В стаж работы, дающий работникам право на получение процентной надбавки, время работы на муниципальных должностях муниципальной службы в органах местного самоуправления не включается (в первоначальной редакции действительно включалось).
При этом в соответствии с письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 6 мая 2003 г. N 07/4520-ЮД Приказу Министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130 отказано в государственной регистрации (информация опубликована в Бюллетене Министерства юстиции Российской Федерации, 2003 г., N 6).
Текст приказа официально опубликован не был.
Вместе с тем Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за IV квартал 2007 г. (утвержден Постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 г.) показывает, что положения Приказа Министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130 с соответствующими изменениями продолжают применяться.
При этом Вам следует учесть, что в настоящее время ведется работа по введению новых систем оплаты труда работников гражданского персонала воинских частей.
Р. А.Закиров
Адъюнкт Военного университета,
старший лейтенант юстиции
——————————————————————
Вопрос: Обязан ли работник выполнять положения коллективного договора, не указанные в его трудовом договоре (например, сообщать о болезни, проводить занятия в субботу)? Какова продолжительность основного отпуска работника — начальника учебно-методического кабинета в военном вузе?
(«Право в Вооруженных Силах», 2008, N 11)
Вопрос: Обязан ли работник выполнять положения коллективного договора, не указанные в его трудовом договоре (например, сообщать о болезни, проводить занятия в субботу)? Какова продолжительность основного отпуска работника — начальника учебно-методического кабинета в военном вузе?
Ответ: В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Согласно ст. 43 ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
— формы, системы и размеры оплаты труда;
— выплата пособий, компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей;
— частичная или полная оплата питания работников;
— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
— другие вопросы, определенные сторонами.
В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством Российской Федерации.
Согласно п. 7 приложения к Постановлению Правительства Российской Федерации от 1 октября 2002 г. N 724 продолжительность Вашего ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска составляет 42 календарных дня.
Р. А.Закиров
Адъюнкт Военного университета,
старший лейтенант юстиции
——————————————————————
Вопрос: Работаю гражданским врачом-стоматологом в закрытом военном городке в сельской местности. Раньше рабочий день был с 8.30 до 15.00, а теперь с 8.30 до 17.00 с перерывом на 2 часа, а после обеда всего 1 час 30 минут рабочего времени. Правомерно ли начальник медицинской службы разделил рабочую смену стоматолога на две половины?
(«Право в Вооруженных Силах», 2008, N 11)
Вопрос: Работаю гражданским врачом-стоматологом в закрытом военном городке в сельской местности. Раньше рабочий день был с 8.30 до 15.00, а теперь с 8.30 до 17.00 с перерывом на 2 часа, а после обеда всего 1 час 30 минут рабочего времени. Правомерно ли начальник медицинской службы разделил рабочую смену стоматолога на две половины?
Ответ: В соответствии со ст. 105 ТК РФ на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Таким образом, представляется, что действия работодателя по разделению рабочего времени правомерны.
Р. А.Закиров
Адъюнкт Военного университета,
старший лейтенант юстиции
——————————————————————
Вопрос: Работаю сторожем в ГДО сутки через трое. По ТК РФ оплата «ночных» составляет 40% к окладу, а у нас платят только 35% по Приказу Министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130. Правильно ли это?
(«Право в Вооруженных Силах», 2008, N 11)
Вопрос: Работаю сторожем в ГДО сутки через трое. По ТК РФ оплата «ночных» составляет 40% к окладу, а у нас платят только 35% по Приказу Министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130 «О введении новых условий оплаты труда гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки». Правильно ли это?
Ответ: В соответствии с письмом Министерства юстиции Российской Федерации от 6 мая 2003 г. N 07/4520-ЮД Приказу Министра обороны Российской Федерации от 8 марта 1993 г. N 130 «О введении новых условий оплаты труда гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки» отказано в государственной регистрации (информация опубликована в Бюллетене Министерства юстиции Российской Федерации 2003 г. N 6).
Оплата работы в ночное время согласно ст. 154 ТК РФ предусмотрена в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Какого-либо единого нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве пока нет.
Минимальные размеры повышения оплаты труда в ночное время должны устанавливаться Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Повышенный размер оплаты работы в ночное время устанавливается путем локального регулирования. Конкретные размеры повышения определяются коллективным договором, принятым в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором.
При этом в качестве рекомендательных используются нормы действующих нормативных правовых актов, изданных до вступления в силу ТК РФ.
Так, Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства» от 12 февраля 1987 г. N 194 (с изменениями на 19 ноября 2003 г.) доплата за каждый час работы в ночное время была определена в 40% часовой тарифной ставки (оклада). В Общих условиях оплаты труда гражданского персонала (приложение к Приказу Министра обороны Российской Федерации 1993 г. N 130) соответственно — 35%.
Таким образом, повышенный размер оплаты работы в ночное время, как уже было указано, устанавливается путем локального регулирования. В связи с изложенным рекомендую Вам ознакомиться с коллективным договором Вашей организации.
