Выход в закрытую дверь
(Михайлов И.)
(«ЭЖ-Юрист», 2008, N 47)
ВЫХОД В ЗАКРЫТУЮ ДВЕРЬ
И. МИХАЙЛОВ
Иван Михайлов, газета «ЭЖ-Юрист».
В мире бушует финансовый кризис. Поскольку Россия стала частью мировой капиталистической системы, все неблагоприятные события американского или европейского рынков моментально сказываются и на нашей экономике. Многие организации уже ощутили на себе леденящее дыхание рецессии. В условиях кризиса работодатели начали проводить сокращения работников. Есть и те, что не хотят расставаться с сотрудниками. Однако и полностью выполнить все взятые на себя по трудовому договору обязательства эти работодатели не могут.
Прежде всего хочется предостеречь недобросовестных работодателей, для которых цель сэкономить на заработной плате оправдывает любые средства.
Статья 22 Трудового кодекса РФ обязывает соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Поэтому просто так уменьшить заработную плату или пересмотреть иные условия трудового договора не получится.
Заставить работников уйти в «вынужденные» отпуска тоже нельзя. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по инициативе работника (ст. 128 ТК РФ). Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрено (см. разъяснение Минтруда России от 27.06.96 N 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя»).
Простой
Самое очевидное решение в условиях кризиса — оформить простой.
Если работодатель не имеет возможности обеспечить работников работой, то они могут быть освобождены от выполнения своих трудовых обязанностей. Однако за работниками во время простоя придется сохранить 2/3 их среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Простой, вызванный ухудшением экономической конъюнктуры, не может рассматриваться как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, и тем более как простой по вине работника. Предприниматели и коммерческие организации, бизнес которых гибнет из-за финансового кризиса, бремя неблагоприятных последствий должны нести сами (ст. 2 ГК РФ), не перекладывая его на сотрудников.
Трудовое законодательство не определяет понятие вины. Зато такое определение мы можем найти в уголовном, административном, налоговом, гражданском праве. Представляется, что для целей определения вины работника или работодателя в простое необходимо учитывать понятия вины и невиновности, содержащиеся в Гражданском кодексе.
Применение норм ГК РФ к трудовым отношениям возможно на основании ст. 11 ГПК РФ, которая допускает аналогию закона или права при решении любых гражданских дел. Спор, возникший между работником и работодателем, рассматривается судом по правилам Гражданского процессуального кодекса.
Гражданское право — наиболее близкая трудовому праву отрасль, поэтому уместно было бы рассматривать вину работника или работодателя с точки зрения ст. 401 ГК РФ.
Возможность применения к трудовым отношениям гражданского законодательства допускает и Верховный Суд РФ. Так, в Обзоре законодательства и судебной практики за третий квартал 2003 г., утв. Постановлениями Президиума ВС РФ от 03.12.2003 и 24.12.2003, описывается случай применения по аналогии норм ст. 199 ГК РФ об исковой давности к отношениям, касающимся сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, урегулированных ст. 392 ТК РФ.
В соответствии со ст. 401 ГК РФ лицо признается невиновным, если, проявив усердие и осмотрительность в той степени, какая от него требовалась по характеру обязательства и условиям оборота, оно не приняло все меры для надлежащего исполнения обязательства.
То есть, если работодатель предпринял все меры для недопущения простоя, он может быть признан невиновным.
Таким образом, отсутствие заказов, неполучение кредита в банке и т. п. не могут рассматриваться как обстоятельства, исключающие вину работодателя в простое. Поскольку работодатель не принял всех мер, которые бы обеспечили бесперебойную работу организации, его вина в простое очевидна.
Изменение условий трудового договора
По соглашению сторон. Если работодатель и работники легко находят общий язык, то одним из вариантов решения проблемы является внесение изменений в трудовые договоры.
Согласно ст. 72 ТК РФ стороны имеют право в любой момент пересмотреть условия трудового договора, заключив письменное соглашение об этом.
Можно сразу изменить размер заработной платы, урезав ее до тех пределов, которые не будут для работодателя «разорительными».
Расходы на заработную плату уменьшатся, если для работников будет введен режим неполного рабочего времени. В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии могут устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, если работникам установлено неполное рабочее время, их заработная плата снижается.
Например, сократив 5-дневную рабочую неделю на 3 дня, работодатель имеет право уменьшить заработную плату на 60%.
При введении в организации неполной рабочей недели привлечение к работе в «новые» выходные дни должно осуществляться по правилам ст. 113 ТК РФ, а труд оплачиваться в соответствии со ст. 153 ТК РФ. Так, если в организации выходными днями были суббота и воскресенье, а в результате изменения режима работы к ним добавились, например, вторник и четверг, то привлечение работников к выполнению трудовых обязанностей в четверг осуществляется с их согласия и оплачивается не менее чем в двойном размере.
Если же работникам установлен неполный рабочий день, то работа за пределами «укороченного» рабочего дня является сверхурочной. Привлечение к такой работе регулируется ст. 99 ТК РФ, а оплата — ст. 152 ТК РФ.
Отметим, что ст. 72 ТК РФ не запрещает временного изменения условий трудового договора. Напротив, один из частных случаев изменения условий трудового договора — перевод на другую работу — может быть временным (ст. 72.2 ТК РФ). Логично предположить, что и иное изменение условий трудового договора, которое не признается переводом, может быть временным.
То есть работники и работодатель могут подписать соглашения об изменении условий трудового договора, в том числе условий о заработной плате, и о режиме рабочего времени, где будет предусмотрено, что соответствующие изменения действуют только до определенной даты. После окончания срока действия изменений работники и работодатель обязаны руководствоваться условиями трудового договора в прежней редакции.
По инициативе работодателя. Изменение условий трудового договора (кроме условия о трудовой функции) допускается и без согласия работника на основании решения работодателя. Однако работодатель вправе это сделать в одностороннем порядке только если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, существующие условия трудового договора не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
К изменениям организационных или технологических условий труда относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Причины, выходящие за рамки производственного процесса, не могут рассматриваться как основания для изменения условий трудового договора. По нашему мнению, кризис, каким бы серьезным он ни был, сам по себе никак не влияет на производственные отношения внутри организации. Он просто выявляет слабые стороны в производственной системе. Для того чтобы иметь возможность изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, одного кризиса маловато. Необходима именно структурная или технологическая перестройка бизнеса.
В случае спора обязанность доказать наличие изменения организационных или технологических условий труда, которое повлекло необходимость изменения условий трудовых договоров, лежит на работодателе (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Следует учитывать, что одностороннее изменение условий трудового договора невозможно, если это ухудшит положение работника по сравнению с установленным коллективным договором и соглашениями.
Об изменении условий трудового договора в одностороннем порядке работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Новые условия трудовых договоров вводятся на неопределенный срок.
Массовое увольнение
Статья 74 ТК РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Например, согласно Федеральному отраслевому соглашению по лесному хозяйству Российской Федерации на 2007 — 2009 годы увольнение считается массовым при сокращении численности или штата в количестве:
— 20 и более человек в течение 30 дней;
— 60 и более человек в течение 60 дней;
— 100 и более человек в течение 90 дней.
Если в той или иной отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то, на наш взгляд, критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.93 N 99. Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении:
— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
— 1% от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 тысяч человек.
Введение такого режима производится с учетом мнения профсоюза (если в организации действует профсоюз).
Неполное рабочее время может быть установлено только на срок до шести месяцев. По истечение 6 месяцев необходимо вернуться к прежним условиям труда. Посоветовавшись с профсоюзом, работодатель может отменить неполное рабочее время и раньше.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата с соблюдением предусмотренной законом процедуры.
——————————————————————
