(Андриановская И. И.) («Социальное и пенсионное право», 2009, N 2)
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ИНСТИТУТА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА: ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ И НОВИЗНА
И. И. АНДРИАНОВСКАЯ
Андриановская И. И., заведующая кафедрой гражданского и трудового права Сахалинского государственного университета, доцент, кандидат юридических наук.
Нормы многих институтов Особенной части современного трудового права имеют длительный срок действия (на протяжении почти девяти десятилетий) и сохраняют свою эффективность и жизнеспособность в современных условиях. Без всякого сомнения, часть норм Кодекса 1918 г. вряд ли можно признать преемственными, поскольку они утратили свое значение. В этой связи приведем мысль С. А. Иванова о том, что важного значения для правового регулирования труда первый российский КЗоТ не имел, он как целостный правовой акт не действовал. Чего нельзя сказать об одном его разделе — о трудовой повинности. Заложенная в нем идея принуждения к труду в ограниченном виде пришла в КЗоТ в 1922 г. и просуществовала в разных вариантах вплоть до его отмены в 1971 г. <1>. По причине отсутствия в современном трудовом праве идеи принуждения к труду ограничимся сказанным. Вместе с тем нельзя недооценивать значение КЗоТ 1918 г., как первого принятого в России единого кодифицированного акта, регулирующего трудовые отношения. По свидетельству ученых, «в первом Кодексе законов о труде 1918 г. были закреплены завоевания социалистической революции в области труда» <2>. КЗоТ 1922 г. отразил переход к новой экономической политике, расширил договорный характер трудовых отношений. Эти акты о труде молодого Советского государства имели не только внутреннее, но и важное международное значение <3>. И. Я. Киселев говорил о том, что после «победы Октябрьской революции 1917 г. в развитии правового регулирования труда в нашей стране произошел перелом, качественный скачок. Советская власть провозгласила создание трудового права нового типа как одну из первоочередных своих задач и начала формирование правовой системы с кодификации именно трудового законодательства. Трудовое право рассматривалось не только как полностью самостоятельная, автономная от гражданского права отрасль, но и как одна из главных отраслей права, составлявшая своего рода первооснову социалистического общества» <4>. Вне всякого сомнения, в нормативных актах о труде находят воплощение все сложности развития России, экономического, политического и социального характера. Но в целом можно отметить, что в трудовом праве есть нормы, возникшие в то время, получившие развитие впоследствии и являющиеся действенными в настоящее время. Эти нормы имеют преемственное значение и оказывают влияние на современное правовое регулирование трудовых отношений. Именно на эти нормы явления экономического, политического и социального характера, происходящие в государстве, повлияли в меньшей степени. Поэтому до настоящего времени они имеют право на существование, действенны и эффективны. ——————————— <1> См.: Иванов С. А. Российское трудовое право: история и современность // Государство и право. 1999. N 5. С. 36 — 37. <2> Лившиц Р. З., Никитинский В. И. Проблемы перестройки законодательства о труде // Советское законодательство: пути перестройки. М.: Юрид. лит., 1989. С. 316. <3> См.: Там же. С. 316. <4> Киселев И. Я. Трудовое право в тоталитарном обществе (из истории XX века). М., 2003. С. 77.
Так, нормы института трудового договора в современном виде содержат многие правила, выработанные и закрепленные в КЗоТ 1918 и 1922 г. На наш взгляд, в этих нормах наблюдается наибольшее количество преемственных положений. Во-первых, это проявляется в систематизации норм: нормы, регулирующие прием на работу, увольнение с работы, переводы на другую работу, объединенные в раздел «Трудовой договор» с 1922 г., имели такое же распределение впоследствии (как в КЗоТ 1971 г., так и в современном Трудовом кодексе). Обратим внимание на то, что в КЗоТ 1918 г. не было раздела с названием «Трудовой договор», соответствующие нормы содержались в разделе «О переводах и увольнении трудящихся». Таким образом, раздел «Трудовой договор» имеет свое структурное оформление именно в КЗоТ 1922 г. Отметим, что за период с 1922 по 2002 г. нормы института имели условное подразделение. Условное разделение проявлялось в том, что в КЗоТ 1922 г. не было структурно оформленных подразделов, включающих группы норм, регулирующих возникновение, изменение и прекращение трудового договора. В соответствующей институту главе было всего несколько статей, которые содержали: а) определение трудового договора (ст. 27 КЗоТ); б) правила его заключения (ст. ст. 28 — 33); в) виды договоров по сроку их действия (ст. 34); г) право сторон нанявшегося и нанимателя использовать труд (ст. ст. 35, 36); д) регламентацию переводов (ст. 37); е) регулирование испытания при приеме на работу (ст. ст. 38, 39); ж) регламентацию увольнений (ст. ст. 44 — 49); также в Кодексе содержались нормы, предусматривающие сведения о работнике (нормы о документах, необходимых для приема на работу: паспорт, трудовая книжка и др.). Тем не менее при таком условном распределении достаточно четко прослеживается структурное деление норм рассматриваемого института на три группы: нормы о приеме на работу, о переводах, об увольнении (или нормы, регулирующие возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений). Отметим, что структура данного института преемственна: распределение такого рода сохранялось до принятия нового Трудового кодекса. Только в новом ТК РФ раздел III «Трудовой договор» имеет не условное, а конкретное внутреннее строение: он подразделен на отдельные главы. В нем, помимо главы 10 «Общие положения» и главы 14 «Защита персональных данных работника», как и прежде в кодексах, нормы подразделены на три главы и посвящены регулированию отношений в сфере возникновения, изменения и прекращения трудового договора (главы 11, 12, 13). В этом усматривается сохранение элементов преемственности в расположении (структурировании) норм института трудового договора. Во-вторых, некоторые положения именно с точки зрения содержания в рассматриваемой области с момента действия КЗоТ 1918 г., как и в КЗоТ 1922 г., в большей степени сохраняются в правовом регулировании данной группы отношений до настоящего времени. Так, в неизменном виде уже более 85 лет в Кодексе содержится положение о неизменности (определенности) трудовой функции. Оно было закреплено в ст. 36 КЗоТ 1922 г.: «Наниматель не может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопряженной с явной опасностью для жизни или не соответствующей законам о труде». Эта основная идея законодателя нашла закрепление в ст. 24 КЗоТ 1971 г., в которой наблюдаем несколько иную формулировку: «Администрация… не вправе требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором», но смысл этого положения остался прежним. Правда, словосочетания «не может», «не вправе» позже были заменены на слово «запрет», тем самым усиливалась невозможность применения труда работника вне связи его с трудовой функцией. Так, в виде запрета это положение нашло закрепление в ст. 60 современного ТК. Это положение в науке трудового права всегда рассматривалось как принцип определенности трудовой функции, выражающий сущность ряда норм института трудового договора: в них не может быть закреплено нарушение или изменение трудовой функции, изначально определенной сторонами в договоре. Правда, законодатель допускает исключение из этого правила, обязательно оговаривая: за исключением случаев, указанных в Кодексе. Следует отметить, что в Кодексе 1918 г. такого рода положение не содержалось. Анализируя трудовое законодательство того времени, И. Я. Киселев обратил внимание на то, что если в КЗоТ 1918 г. провозглашалось право на труд и отсутствовало понятие трудового договора, то в Кодексе 1922 г., наоборот, весьма подробно регламентировался трудовой договор как главная форма привлечения к труду и как проявление свободы труда, а право на труд не было закреплено вообще <5>. Впервые закрепленное в ст. 27 КЗоТ 1922 г. определение понятия трудового договора находит дальнейшее развитие во всех последующих кодексах и, по сути, является основой современного определения: трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. Обратим внимание на то, что по Кодексу 1922 г. трудовой договор — соглашение по поводу применения (использования) труда, что определяет суть трудового договора. Суть трудового договора — соглашение сторон — изначально была выражена в определении, закрепленном в ст. 27 КЗоТ 1922 г. Из определения следует, что в соглашении такого рода могут участвовать два или более лица. В отличие от этого положения современный трудовой договор заключается между двумя сторонами: работником и работодателем. Также в определении договора находили отражение некоторые основные условия трудового договора, например условие об оплате работы (за вознаграждение). Условия трудового договора составляют его содержание, они определяются сторонами (посредством соглашения), могут быть изменены ими по соглашению сторон. Вряд ли необходимо вносить какие-либо изменения в это устоявшееся в праве (не только в трудовом) положение. И в данном случае проявляется сущность трудового договора — соглашение сторон по поводу основных условий применения труда работника. Эти условия закладывались в содержание трудового договора. ——————————— <5> Там же. С. 22.
В следующей статье — 28 КЗоТ 1922 г. содержались, на наш взгляд, два важнейших положения института трудового договора. Первое: «условия трудового договора определяются соглашением сторон», второе — «недействительны условия трудового договора, ухудшающие положение трудящегося сравнительно с условиями, установленными законом о труде, условиями коллективного договора и правилами внутреннего трудового распорядка, распространяющимися на данное предприятие и учреждение… а также условия, клонящиеся к ограничению политических и общегражданских прав трудящихся». Названные положения имеют не только теоретическое, но и практическое значение и заслуживают особого внимания, поскольку они выражают договорную основу трудовых отношений. Начнем со второго положения, так как оно, в отличие от первого, весьма преемственно и нашло свое дальнейшее закрепление в КЗоТ 1971 г. в специальной ст. 5 главы I «Общие положения». А поскольку оно было внесено в главу I, то имело общеотраслевое значение: «Условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законом Союза ССР и РСФСР о труде или иным образом противоречащие этому законодательству, являются недействительными». Иными словами, законодатель устанавливал возможность признания условий трудового договора недействительными. В новом Трудовом кодексе аналогичное положение отсутствует. Можно сказать, что в ч. 2 ст. 9 нового Трудового кодекса оно содержится в несколько измененном виде: «Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством». В новом выражении (звучании) это положение носит общий характер: оно относится к условиям не только трудового, но и коллективного договора, а также к соглашениям. Специально отметим, что оно не тождественно ранее закрепленному положению, так как: 1) это положение содержится в Общей части Трудового кодекса (в ст. 9); 2) суть его заключается в том, что договоры, соглашения не могут содержать условия, ограничивающие уровень гарантий; 3) в современном виде в этом положении не акцентировано внимание на недействительности этих условий (в ред. 2001 г.). Следовательно, идея законодателя о возможности признания условий трудового договора недействительными в современном Трудовом кодексе не прослеживается. Изменения от 30.06.2006 существенным образом не повлияли на данное положение. Законодатель лишь устанавливает в ч. 2 ст. 9 ТК РФ следующее дополнительное правило: если они включены, то не подлежат применению. Правда, здесь необходимо подчеркнуть, что в отношении условий коллективного договора, соглашения законодатель все же вносит соответствующие изменения: «условия, ухудшающие положения работников, недействительны и не подлежат применению» (ст. 50 ТК). В отношении условий трудового договора позиция законодателя осталась прежней. Все это позволяет высказать суждение о том, что в Трудовом кодексе необходимо закрепить положение о недействительности условий трудового договора <6>. То есть уместно, следуя возвратной преемственности, вновь обратиться к положению, уже имевшему свое закрепление в КЗоТ 1922, 1971 гг. Данное положение имеет важнейшее правовое значение, и отказ от него может породить на практике некоторые сложности. ——————————— <6> Аналогичное положение высказано Б. А. Гороховым при анализе условия трудового договора о компенсации. См.: Практика применения Трудового кодекса РФ: некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. 2007. N 8. С. 127.
Преемственное значение идеи о недействительности условий трудового договора велико, и не только потому, что рассматриваемое положение действовало длительное время (более 80 лет), а также потому, что оно закладывало основу договорных отношений между работником и работодателем. Изначально идея эта находила воплощение еще в первом Кодексе. Исходные позиции рассматриваемого основного положения о недействительности условий трудового договора можно усмотреть в Кодексе 1918 г. во введении (III, IV), сущность которых можно свести к следующему: «все… постановления общего характера… а равно и отдельные договоры и соглашения впредь действительны лишь постольку, поскольку они не противоречат правилам настоящего Кодекса», «все соглашения о труде, как ранее состоявшиеся, так и впредь заключаемые, поскольку они противоречат постановлениям настоящего Кодекса, недействительны и необязательны…». Они впоследствии также нашли отражение в ст. 5 КЗоТ 1971 г., несколько позже претерпели некоторые изменения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета СССР от 05.02.1988 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»), которые позволили, с одной стороны, сформулировать более лаконично название положения: «Условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих, по сравнению с законодательством Союза ССР и РСФСР о труде являются недействительными». С другой — развить это положение, установив в ч. 2 ст. 5 КЗоТ, что условия трудовые, социально-бытовые и т. п., установленные за счет предприятия для коллективов, отдельных категорий рабочих и служащих, вполне правомерны. В такой формулировке это положение существовало длительное время. Оно было оправданно как с экономических, так и с социальных позиций, а с точки зрения правового обоснования оно являлось правовым достижением в закреплении такого политического лозунга, как «Разрешено все, что не запрещено». И точно в таком выражении оно, как говорилось ранее, сейчас не находит закрепления в ст. 9 ТК. В целом это положение в современном виде относится и к коллективным договорам, и к соглашениям, и к трудовым договорам. Целесообразно, на наш взгляд, вернуться к прежнему положению, закрепив его в институте трудового договора в качестве принципа, поскольку именно в таком виде с 2002 г. это положение не закреплено в Трудовом кодексе в рамках института трудового договора. Представляется необходимым возврат к этому важнейшему положению в трудовом праве и внесение его в действующий ТК РФ. В этом отношении принцип института трудового договора в известной формулировке будет являться своеобразным защитным механизмом для работников против необоснованных действий работодателя при формировании и реализации условий трудового договора. Тем более что в юридической литературе высказывается точка зрения о возможных злоупотреблениях и со стороны работников <7>, и со стороны работодателей. ——————————— <7> Юдин А. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. N 10. С. 32 — 37.
Поэтому положение о недействительности условий трудового договора не должно быть отвергнуто законодателем. Он, учитывая преемственность исследуемого положения, должен возвратиться к ранее действовавшему и закрепленному во всех кодексах положению: «Условия трудового договора, ухудшающие положение работников, признаются недействительными». А поскольку это положение относится к институту трудового договора, то его можно представить в качестве принципа института трудового договора и учесть отмеченное при формировании ст. 57 ТК РФ. Полагаем, что с точки зрения правовой целесообразности назрела необходимость в отдельной статье (-ях) Кодекса отразить общие положения о недействительности условий трудового договора. И если второе основное положение было преемственным и находило прямое закрепление в Кодексе 1971 г. (хотя и действовало до 2002 г.), то первое из рассматриваемых положений ст. 28 КЗоТ 1922 г. на многие десятилетия было исключено из Кодекса. Так, в КЗоТ 1971 г. оно не содержалось, таким образом, в результате третьей кодификации законодатель от него отказался. И совершенно напрасно. Приведем некоторые аргументы по этому поводу. Во-первых, в данном случае можно отметить, что данное основное положение института трудового договора о том, что условия трудового договора определяются соглашением сторон, рассматривается как само собой разумеющееся в теории трудового права. Более того, его можно продолжить далее, следовательно, условия, определяемые соглашением сторон, могут быть изменены только соглашением сторон. По большому счету, можно констатировать, что рассматриваемое правило имеет межотраслевой характер и является общим «договорным» правилом для всех отраслей права, где применяются различного рода договоры, его вполне можно назвать аксиомой в праве: любое условие (не противоречащее законодательству), установленное соглашением сторон, может быть изменено или отменено таким же образом. Но так было не всегда, по этому поводу И. Я. Киселев отмечал: «В отличие от законодательства периода «военного коммунизма», которое предусматривало установление условий труда исключительно в централизованном порядке, в новом законе о труде условия трудового договора определяются соглашением сторон» <8>. Полагаем, это важнейшее положение института трудового договора имеет не только теоретическое, но и практическое значение, оно не случайно легально было закреплено с 1922 г., по сути, являлось определенным достижением, нашедшим закрепление в трудовом законодательстве того и настоящего времени. Но с 1971 г. это аксиоматичное положение не находит своего закрепления в Кодексе, возможно, законодатель посчитал его само собой разумеющимся. Но на практике, сложившейся за 30-летний период действия КЗоТ (1971 г.), вступившего в законную силу с 01.04.1972, это положение часто вообще не учитывалось. Условия трудового договора (в 70 — 80-х, тем более в 90-х годах XX в.) администрацией предприятий довольно часто нарушались в одностороннем порядке, а именно условия о льготах, преимуществах, о зарплате и т. п. Мы не будем приводить конкретные примеры в связи со сказанным в силу их многочисленности на практике. Причиной этому, на наш взгляд, отказ законодателя от закрепления этого простого, но важнейшего положения: условия трудового договора определяются соглашением сторон. Из него вытекает следующее положение: условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон. Безусловно, два эти положения связаны между собой: они согласованы и логически последовательны. Следует отметить и то, что это положение было оправданно с правовой точки зрения, оно было закреплено в КЗоТ 1922 г. и действовало без малого 50 лет. Поэтому представляется вполне благоразумным и целесообразным с правовой точки зрения возврат законодателя к закреплению данного положения. В этой связи можно отметить пример возвратной преемственности, который считаем весьма показательным, аксиоматичным в теории и оправданным с правовой точки зрения. Так, в новом Трудовом кодексе первое основное положение трудового договора и главнейшее условие его реализации все же нашло отражение и развитие в нескольких статьях Кодекса. Именно отражение, поскольку следует отметить не его прямое закрепление, а косвенное: в ст. 2 ТК (Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора). Также последнее нашло свое закрепление в ч. 4 ст. 57 ТК 2001 г. «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», принятой в развитие рассматриваемого положения. В 2006 г. в результате изменений, внесенных в ТК (30.06.2006), оно было исключено из ч. 4 ст. 57 ТК. Точнее сказать, перенесено в ст. 72 ТК: «изменение определенных сторонами условий трудового договора… допускается соглашением сторон». Также это положение нашло косвенное отражение в ч. 2 ст. 70 ТК. Поэтому обратим внимание на него. Оно касается того указания, которое содержалось в ч. 2 ст. 70 ТК, о том, что «условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре». Если условие об испытании оговаривалось сторонами и они пришли к соглашению, то, как и любое другое условие, оно должно быть обязательно включено в трудовой договор и обязательно для сторон. Если учесть, что рассматриваемые положения общего характера будут закреплены в ТК в качестве общих положений, то это позволит исключить частные, их дублирующие варианты. К примеру, после обозначенного следовало другое важнейшее положение: «Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания» (ч. 2 ст. 70 в редакции ТК, вступившего в законную силу 01.02.2002). Полагаем, что это положение с правовой точки зрения нецелесообразно, поскольку оно дублирует положение о том, что условия трудового договора определяются сторонами и вносятся в трудовой договор, а впоследствии, после внесения, обязательны для них. ——————————— <8> Киселев И. Я. Трудовое право в тоталитарном обществе (из истории права XX века). М., 2003. С. 22 — 23.
В этой связи отметим, что уточнения дублирующего характера, содержащегося в ч. 2 ст. 70 ТК, можно было бы избежать, закрепив в качестве одного из основных (исходных) положений института трудового договора рассматриваемое, обозначив его в отдельной статье (возможно, после ст. 56 ТК или непосредственно в ст. 57 ТК). Например: «Условия трудового договора определяются соглашением сторон, обязательны для них и могут быть изменены или отменены по соглашению сторон и в письменной форме». Тогда во втором случае можно сказать о том, что если условие об испытании не установлено по соглашению сторон, то оно и не обязательно для сторон трудового договора, а следовательно, работник принят на работу без испытания. В современной редакции Трудового кодекса (изм. от 30.06.2006) законодатель, на наш взгляд, обоснованно отказался от следующего уточнения, приведенного в ст. 70 ТК (2002 г.): «Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре». Конечно же, любое условие договора составляет его содержание (является частью содержания), а потому должно быть внесено в трудовой договор. Полагаем, что данное положение и так понятно и не было смысла с правовой точки зрения вносить его в Кодекс в 2002 г., чтобы отказаться от него спустя четыре года. Более того, его можно было бы не включать в Кодекс, если учесть ранее высказанное предложение о внесении положений общего характера, отражающих договорную основу трудовых отношений. Конечно же, оправданно, на наш взгляд, исключение (после 30.06.2006) из ст. 70 ТК этого положения, но без закрепления исследуемого важнейшего положения в качестве общего оно вряд ли целесообразно. В завершение отметим еще раз то, что в Кодексе 1922 г. совершенно верно и, главное, последовательно в ст. 28 (следующей за ст. 27, в которой было закреплено понятие трудового договора) нашли закрепление два основных исследуемых положения трудового договора. Поэтому, следуя преемственности, необходимо учесть сущность, назначение и расположение двух основных рассмотренных нами положений института трудового договора и включить их в современный Трудовой кодекс.
