УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ О ТРУДЕ ВЕЛИКОБРИТАНИИ
Е. Р. ВОРОНКОВА
Воронкова Е. Р., кандидат юридических наук, доцент Юридического института Томского государственного университета.
Глобальный финансовый кризис негативно сказался на рынке труда всех стран мира. В сложившихся экономических условиях работодатели, стремясь оптимизировать свои расходы, снижают их в том числе за счет уменьшения затрат на содержание персонала и проводят мероприятия по сокращению численности или штата работников <1>. ——————————— <1> Так, по данным мониторинга рынка труда Министерства здравоохранения и социального развития РФ, по состоянию на 18 февраля 2009 г. были высвобождены работники 23060 организаций из всех субъектов Российской Федерации (сайт Министерства здравоохранения и социального развития РФ: http://www. minzdravsoc. ru/labour/employment/35).
Порядок проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в организации должен представлять собой четкий алгоритм действий работодателя, установленный законом. Трудовой кодекс РФ закрепляет следующие требования при осуществлении увольнений по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: 1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ); 2) при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 25.12.2008)); 3) при сокращении численности или штата организации работодатель обязан соблюсти преимущественное право на оставление работников на работе (ст. 179 ТК РФ); 4) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ); 5) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ст. ст. 81, 180 ТК РФ); 6) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. ст. 82, 373 ТК РФ); 7) при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольняемому выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Нетрудно заметить, что Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь процедурные требования, оставляя на усмотрение работодателя содержательную часть этих мероприятий. На практике работодатели часто сталкиваются с проблемой, что такое сокращение численности или штата работников <2>, как соблюсти требование судебной практики о необходимости его реального проведения <3>, как осуществить выбор кандидата на увольнение, определить работника с более высокой квалификацией и производительностью труда и др. В связи с этим изучение процедуры проведения увольнений по сокращению численности или штата работников в Великобритании представляется актуальным, позволяет глубже проанализировать действующее российское законодательство о труде в этой сфере, найти ответы на те вопросы, которые не затрагивает наш законодатель, а самостоятельно решают правоприменители. ——————————— <2> Российская правовая доктрина сформулировала отсутствующие в законе понятия «сокращение штата» и «сокращение численности работников». Общепризнанным является мнение, что сокращение штата означает упразднение одной или нескольких штатных единиц или штатных должностей с соответствующими изменениями в штатном расписании. Сокращение численности работников понимается как уменьшение количества работников, не затрагивающее состава штатных должностей или штатных единиц. <3> Так, Верховный Суд Российской Федерации Определением от 7 сентября 2000 г. по делу N 21-В00-8 отменил состоявшиеся по нему судебные постановления и направил дело на новое рассмотрение, в связи с тем что судом не были выяснены существенные обстоятельства: произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работника. В частности, Верховный Суд пришел к выводу, что суд не принял во внимание следующие обстоятельства дела: приказом от 25.06.1997 истец был переведен с должности заместителя председателя ГТРК по материально-техническому обслуживанию на должность директора сервисной дирекции с 01.07.1997 (л. д. 28). Приказом председателя ГТРК КБР от 14.09.1998 сервисная дирекция была упразднена (л. д. 38). В имеющихся в деле штатном расписании персонала МТО Гостелерадиокомпании КБР на 1997 г. (действовавшем с 01.01.1997) и штатном расписании сервисной дирекции телерадиокомпании КБР на 1997 г. (введенном в действие с 01.09.1997, л. д. 69 — 78) не указаны ни должность, занимаемая истцом до перевода, ни должность директора сервисной дирекции, на которую он был назначен приказом от 25.06.1997. Истец в исковом заявлении и в суде указывал, что через 119 дней после издания приказа об упразднении сервисной дирекции был назначен новый руководитель инженерно-технической службы (приказ N 113 от 24.09.1998) с тем же кругом обязанностей, что был и у него, однако ему (истцу) указанная должность не предлагалась. По утверждению истца, служба сервисной дирекции не сокращалась, изменилось название — «службу инженерно-технического обеспечения», объем и функции остались прежними.
В действующем законодательстве о труде Великобритании содержится два определения: понятия «увольнение по сокращению численности или штата работников» (Redundancy). Согласно ст. 139.1 Закона о трудовых правах 1996 г. (Employment Rights Act 1996) увольнением по сокращению численности или штата работников признаются случаи, когда: 1) происходит ликвидация организации, в которой работал работник; 2) закрывается структурное подразделение или рабочее место в местности, где был нанят работник; 3) отпадает или сокращается потребность в работниках, осуществляющих специфические виды работ в организации или в отдельной местности, где был нанят работник. Второе определение установлено законодательством ЕС и применяется при проведении коллективных консультаций в процессе сокращения штата организации. Оно является более широким по значению и фактически включает все увольнения по экономическим основаниям. В Великобритании, как и в России, увольнение по сокращению численности или штата работников должно быть осуществлено реально. В соответствии с решением Палаты лордов в деле Murray and another v Foyle Meats Ltd (1999 г.) с целью выяснения законности увольнения по сокращению штата нужно определить, сокращается должность либо отпадает необходимость в работе, которую работник фактически выполнял. Для этого суд выясняет три вопроса: 1) был ли служащий уволен? 2) была ли фактически сокращена должность, или действительно отпала необходимость в работе, которую работник выполнял? 3) действительно ли увольнение связано с сокращением должности или отсутствием необходимости в выполнении определенной работы? Наиболее интересным в правовом регулировании увольнений по сокращению численности или штата работников в Великобритании является сформированный судебной практикой порядок отбора работников, подлежащих увольнению. В России при выборе кандидатов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель в первую очередь оценивает производительность труда и квалификацию работников, а при равных деловых качествах работников предпочтение в оставлении на работе обязан отдавать лицам, установленным законом, коллективным договором (ст. 179 ТК РФ). Однако ни законодательством РФ, ни судебной практикой не выработано четких критериев, которые работодатель должен принимать во внимание при сравнении деловых качеств работников <4>. Также вызывает сомнение положение ТК РФ о возможности выявления более эффективного сотрудника в целях обеспечения надлежащего ведения технологического процесса в организации только на основании сравнения и оценки производительности труда и квалификации работников. ——————————— <4> Так, в одном из дел о восстановлении на работе работодатель обосновывал законность своего выбора работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следующим образом. Для сопоставления производительности труда и квалификации уволенной истицы и работников аналогичной профессии, оставленных на работе, работодатель представил суду различные документы, характеризующие их производственную деятельность. При сравнении аппаратчиков-гидрометаллургов учитывалось поведение работника, его отношение к труду. В частности, работодатель ссылался на то, что истица лишалась премии за производственные показатели, а в октябре 2006 г. был подписан приказ об объявлении ей замечания за нарушение технологической дисциплины труда (решение Красногорского районного суда г. Каменск-Уральского от 19 марта 2007 г. по иску Я. к филиалу «УАЗ-СУАЛ» ОАО «СУАЛ») (Информационный бюллетень ассоциации «Юристы за трудовые права». 2007. N 33. С. 22 — 23).
В Великобритании процедура выбора работников, подлежащих увольнению, складывается из двух стадий. Первая стадия заключается в определении группы работников, подлежащих сокращению, так называемой группы риска («…who are «at risk» of redundancy or the «pool of employees» from which the redundancies will come») <5>. Иными словами, работодатель определяет наименование должностей и видов работ, подлежащих сокращению или упразднению, а также их количество. ——————————— <5> Stephan Taylor, Astra Emir. Employment Law. An Introduction. Oxford University Press Inc., New York, 2006. P. 295.
Эта стадия позволяет, во-первых, определить группу работников, по отношению к которым закон устанавливает обязанность работодателя проводить коллективные консультации, во-вторых, исключить тех работников, которых не будут касаться мероприятия по сокращению штата, и тем самым снизить степень напряженности в трудовом коллективе в целом. Вторая стадия заключается в отборе тех работников, которые фактически подлежат увольнению и которым будут представляться уведомления о предстоящем сокращении. Существует три подхода, применяемых на практике при отборе кандидатов на увольнение. Все они предоставляют предпринимателям значительную степень свободы при осуществлении выбора. Первый подход называется LIFO (last-in first-out — досл. с англ. — «обслуживание в обратном порядке»). В соответствии с ним преимущественное право на оставление на работе имеет работник с более продолжительным непрерывным стажем работы в организации. Данный подход всегда использовался британскими предпринимателями, так как, во-первых, он был одобрен профсоюзами и, во-вторых, до 1994 г. трибуналы по трудовым спорам признавали увольнение по сокращению штата несправедливым, если выбор был осуществлен не в соответствии с «согласованной или общепринятой процедурой». LIFO имеет множество преимуществ. Прежде всего, это более экономичный вариант высвобождения персонала для работодателя, поскольку по британскому трудовому законодательству размер выходного пособия зависит от продолжительности непрерывного трудового стажа работника в организации. Более того, он является наиболее простым в применении и понятным как для работодателей, так и работников, поскольку основан на четких критериях отбора. При этом подход LIFO имеет и существенный недостаток, который заключается в том, что уволены могут быть более квалифицированные работники с менее продолжительным непрерывным стажем работы в организации, чем те, кто остается на своих рабочих местах. Поэтому в настоящее время подход LIFO применяется намного реже, чем десять или двадцать лет назад. Второй подход состоит в отборе кандидатов на увольнение на основе балльной системы (Point-based system). В данном случае при определении работников, подлежащих увольнению, для оценки их деятельности берется не один критерий, а целый ряд, позволяющий давать оценку деловым качествам работника. Количество баллов, полученных работником по каждому критерию, складывается, и те работники, которые имеют самый низкий балл, подлежат увольнению. Наиболее распространенными критериями являются: 1) отчеты об использовании рабочего времени; 2) отчеты о соблюдении дисциплины труда; 3) производительность труда работника и качество его работы; 4) отношение работника к работе; 5) компетентность работника и наличие дополнительных навыков; 6) способность работника к дальнейшему развитию, адаптации к изменяющимся условиям труда; 7) образование и квалификация; 8) опыт работы; 9) нацеленность на клиента; 10) продолжительность непрерывного стажа работы в организации <6>. При применении данного подхода ни один из факторов не является определяющим, деловые качества работника оцениваются по всем критериям. ——————————— <6> IDS (2001) «Managing Redundancy». ISD Study Plus, Autumn, London, Incomes Data Services.
Третий подход можно условно обозначить как «выборную систему» (Selection-based system). Отправной точкой при отборе кандидатов на увольнение является определение организационной структуры, которая будет иметь место после проведения мероприятий по сокращению штата. Работодатель устанавливает трудовые обязанности работников по каждой должности и критерии отбора для их замещения. Работники, подлежащие сокращению, рассматриваются с точки зрения пригодности для выполнения работы по определенной должности. Те, кто не имеет должного образования, необходимой квалификации, требуемых навыков и умений для выполнения работы, подлежат сокращению. Значительное место в трудовом законодательстве Великобритании уделяется обязанности работодателя проводить консультации с работниками и их представителями при осуществлении мероприятий по сокращению персонала. Данная обязанность возникает у работодателя после определения работников, попадающих в группу риска. Это является достаточно важным моментом, поскольку работодатель на первом этапе отбора работников, подлежащих увольнению, еще не делает своего окончательного персонального выбора. Это позволяет работникам и их представителям косвенно влиять на принимаемое работодателем решение. Иначе обстоит дело в России. Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель сначала принимает решение о предполагаемом увольнении конкретного работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и, если он является членом профсоюза, учитывает мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в случае рассмотрения трудового спора в суде работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006)). Таким образом, закон устанавливает формальные процедурные требования работодателя, тем самым отстраняя фактически представителей трудового коллектива от участия в решении вопросов относительно выбора работников, подлежащих сокращению. Данные положения российского законодательства о труде в конечном итоге могут негативно сказаться на справедливости и законности принимаемого работодателем решения. Законодательство Великобритании выделяет индивидуальные и коллективные консультации. Последние проводятся, когда увольнения по сокращению штата признаются массовыми (в течение 90 дней сокращаются 20 и более работников организации). Порядок проведения коллективных консультаций регулируется Регламентами о массовых сокращениях персонала и переходе предприятия к другому собственнику 1999 г. (Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection of Employment) (Amendment) Regulations 1999), разработанными на основе законодательства ЕС. В соответствии с Регламентами консультация — это обсуждение работодателем вопросов предстоящих мероприятий по сокращению численности или штата работников с их представителями «в честных намерениях» (in good faith). Работодатель не обязан в ходе консультаций достигать каких бы то ни было соглашений, это лишь его формальная обязанность провести обсуждение по проблемам предстоящего сокращения работников и сделать попытку прийти к определенному компромиссу. Основные требования при проведении коллективных консультаций заключаются в следующем. 1. Консультация должна быть проведена при первой реальной возможности, но в любом случае: а) за 30 дней до первого увольнения при сокращении от 20 до 100 работников; б) за 90 дней до первого увольнения при сокращении более 100 работников организации. 2. Если в организации действует официально признанный профсоюз, предприниматели должны проводить консультации с этим профсоюзом, независимо от того, сколько служащих, подлежащих сокращению, является его членами. Если в организации действует более одного официально признанного профсоюза, работодатель проводит консультации со всеми профсоюзами. Если в организации не действует официально признанный профсоюз, консультации должны проводиться работодателем с представителями, избранными работниками, подлежащими сокращению. В случае отсутствия избранных представителей работодатель обязан создать условия для проведения их выборов работниками. 3. Предметом консультаций должны быть следующие вопросы: во-первых, способы избежания или минимизации числа увольнений работников; во-вторых, способы смягчения последствий их увольнений. 4. Работодатель должен в письменной форме уведомить профсоюз или иных представителей работников о проведении консультации. Если работодатель не выполняет обязанности по проведению коллективных консультаций, работники (их представители) могут подать жалобу в трибунал по трудовым спорам. В случае признания жалобы обоснованной трибунал присуждает работникам, подлежащим сокращению, «защитное вознаграждение» (Protective award), которое составляет недельный средний заработок работника, но не более 350 J, умноженный на количество недель, определенных трибуналом, но не более тринадцати. Чем больше вина работодателя, тем большее вознаграждение присудит трибунал по трудовым спорам. Проведение индивидуальных консультаций с работниками, подлежащими сокращению, регулируется британским правом независимо от того, проводятся или нет коллективные консультации. В соответствии с прецедентным правом работодатель обязан проводить индивидуальные консультации с теми работниками, чьи должности подлежат сокращению, а не только с теми, кто впоследствии фактически будет уволен. Предметом индивидуальных консультаций является обсуждение вопросов о порядке отбора кандидатов на увольнение, предложений о переводе на другую работу в организации. По итогам проведенных консультаций работодатель должен предъявить работникам уведомления об увольнении по сокращению численности или штата организации. Если имеют место массовые сокращения персонала, работодатель должен письменно уведомить министра торговли и промышленности. Отказ исполнять это требование или сотрудничать с Департаментом торговли и промышленности, если это касается нарушения работодателем обязанности представить дополнительную информацию о предстоящих увольнениях, является преступлением. На организацию в этом случае может быть наложен штраф до 5000 J. По законодательству Великобритании работодатель вправе предложить работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, перевод на другую работу в организации. Если предложенная работодателем работа является для работника подходящей, то ему предоставляется четыре недели для принятия решения. В случае отказа от перевода на другую работу работник увольняется по сокращению штата, но утрачивает право на выплату выходного пособия. При этом подходящей признается «такая же работа, как и прежняя, или аналогичная ей, осуществляемая в той же местности». Предприниматель может также предложить работнику, подлежащему сокращению, иную работу, которая отличается от прежней или осуществляется в другой местности, но в этом случае закон устанавливает иные последствия отказа от нее. Если по истечении четырех недель после того, как работник приступил к выполнению обязанностей по новой должности, он отказывается от нее по объективным причинам, то право на выходное пособие сохраняется. В противном случае работник увольняется по сокращению штата и утрачивает право на выходное пособие. В соответствии со ст. ст. 52 — 54 Закона о трудовых правах 1996 г. работодатель обязан в период уведомления о предстоящем сокращении предоставить работнику, проработавшему более двух лет, разумное свободное время для поиска другой работы. Работник имеет право на получение заработной платы по крайней мере за два дня освобождения от работы. Трудовое законодательство России не содержит аналогичной нормы, хотя она могла бы способствовать большей защите интересов сокращаемых работников. Надо отметить, что такие правила устанавливаются в процессе локального нормотворчества в организациях, о чем свидетельствует обобщение практики <7>. ——————————— <7> Например, в соответствии с п. 4.1.4 коллективного договора Горьковской железной дороги — филиала ОАО «Российские железные дороги» на 2008 — 2010 гг. работодатель обязан предоставлять при необходимости высвобождаемому по сокращению штата работнику с учетом производственных условий до трех оплачиваемых рабочих дней в месяц с сохранением среднего заработка для самостоятельного поиска работы (сайт Горьковской железной дороги: http://gzd. rzd. ru/wps/portal/gzd? STRUCTURE_ID=24&layer;_id=3290&id;=2162).
При увольнении работников по сокращению штата законодательство о труде Великобритании предусматривает обязанность работодателя выплачивать работникам выходное пособие. Право на выходное пособие имеют работники с непрерывным стажем работы в организации более двух лет. Подоходный налог с выходного пособия не взыскивается, если его размер не превышает 30000 J. Закон устанавливает минимальный размер выходного пособия, который работодатель обязан выплачивать, если нет иного соглашения. В соответствии со ст. 162 Закона о трудовых правах 1996 г. минимальные размеры выходного пособия составляют: 1) половину недельного среднего заработка за каждый полный год работы работника в возрасте до 22 лет; 2) недельную среднюю заработную плату за каждый полный год работы работника в возрасте от 22 до 41 года; 3) полуторный размер недельного среднего заработка за каждый полный год работы работника старше 41 года <8>. ——————————— <8> При этом с 1 октября 2006 г. в связи с принятием Закона о запрете дискриминации по основаниям возраста 2006 г. (Age Discrimination Act 2006) были отменены нормы Закона о трудовых правах 1996 г., устанавливавшие, что лица, не достигшие возраста 18 лет, а также достигшие 65 лет, не имеют права на выходное пособие по сокращению штата, а лицам, достигшим возраста 64 лет, размер выходного пособия уменьшается на одну двенадцатую за каждый полный календарный месяц работы.
При этом устанавливаются определенные ограничения: при расчете выходного пособия по сокращению численности или штата работников принимаются во внимание максимум 20 лет непрерывного трудового стажа, а максимальный размер среднего недельного заработка составляет 350 J <9>. ——————————— <9> Данные на 1 февраля 2009 г. http://www. pearsystems. com/redcal200621.htm.
На практике работодатели, включая организации государственного сектора, заключают соглашения с работниками, предусматривающие более высокие размеры выходного пособия по сравнению с установленными в законе. Подобные права работников могут быть предусмотрены коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами организации, а также трудовыми договорами. Договорный размер выходного пособия обычно составляет двухнедельный средний заработок за полный год работы работника без установления предела недельного заработка, который может быть принят в расчет для выплаты пособия. Это означает, что работники даже с весьма скромными заработками через несколько лет работы могут рассчитывать на выходное пособие в размере более 20000 J или 30000 J. Если учесть, что налог уплачивается только с сумм, превышающих 30000 J, нетрудно понять, почему работники часто стремятся попасть под сокращение, особенно когда они являются востребованными на рынке труда другими работодателями. В случае выплаты выходного пособия при ликвидации организации бывшие работники рассматриваются как преимущественные кредиторы и получают расчет в первую очередь после реализации конкурсной массы организации. Это правило применяется только к выплате заработной платы за последние четыре месяца работы работников, и размер выплат ограничен 800 J. Если денежных средств недостаточно для выплаты долгов работникам, конкурсный управляющий организации-банкрота направляет требование в Департамент торговли и промышленности о выплате работникам, имеющим право на получение выходного пособия, соответствующей компенсации из Национального страхового фонда. Пределы компенсации из фонда ограничены трудовым законодательством. Департамент торговли и промышленности при принятии решения о выплате компенсации работникам тщательно проверяет каждое требование и, если приходит к выводу, что оно необоснованно, отказывает в ее выплате. Обжалование решения Департамента осуществляется в трибунале по трудовым спорам в течение трех месяцев с момента отказа. При этом работники обычно подают иски сразу к двум ответчикам — Департаменту торговли и промышленности и работодателю, а трибунал выносит решение о том, имеет ли работник право на выходное пособие и кто из ответчиков обязан его выплатить.
