(Сафонов В. А.) («Российский юридический журнал», 2014, N 2)
УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ: ОЧЕРК ТЕОРИИ
В. А. САФОНОВ
Сафонов Валерий Анатольевич, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права и охраны труда Санкт-Петербургского государственного университета (Санкт-Петербург).
На основе анализа факторов производства, теории управления, Конституции Российской Федерации делается вывод об объективном характере участия работников в управлении организацией. Рассматриваются условия, при наличии которых обеспечивается реальное участие работников в управлении организацией, обосновывается применение принципа их «частичного участия».
Ключевые слова: работники, работодатель, управление организацией, участие работников в управлении организацией.
Employees’ participation in corporate management: an essay V. A. Safonov
The author basing on the analysis of production factors, control theory, the Constitution of the Russian Federation concludes that employees’ participation in corporate management has an objective nature. The conditions that provide a real participation of employees in management are considered, application of the principle «partial participation» is justified.
Статья 53 Трудового кодекса РФ определяет основные формы участия работников в управлении организацией. С одной стороны, предоставление работникам права на участие в решении производственных вопросов привычно и учитывает коллективистский характер труда, а с другой — кажется элементом социалистической системы хозяйствования, ограничивающим права предпринимателя. Цель статьи — определить, существуют ли объективные основания для участия работников в управлении организацией либо мы имеем дело с институтом, навязанным автономно хозяйствующим субъектам извне и носящим исключительно идеологизированный характер. Следует начать с определения роли труда в экономической деятельности автономной хозяйственной единицы. По словам американского экономиста Дж. Кларка, в производстве постоянно участвуют четыре фактора: 1) капитал; 2) капитальные блага: средства производства и земля; 3) деятельность предпринимателя; 4) труд рабочего. Каждый из этих факторов обеспечивает долю производственной выручки: капитал приносит процент, капитальные блага — ренту, предпринимательская деятельность капиталиста — прибыль, а труд рабочего — заработную плату <1>. ——————————— <1> Черников Г. П. Предприниматель — кто он? М., 1992. С. 25 — 26.
Со времен В. Петти классики экономической науки подчеркивали, что труд (трудовой потенциал) и земля (природа) являются первичными факторами производства; все остальные виды ресурсов — продукты деятельности человека <1>. Так, основатель Кембриджской школы экономики А. Маршалл говорил о двух факторах производства: природе и человеке. Капитал же и организация считаются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и готовностью о нем позаботиться. Поэтому с любой точки зрения человек — центральный участник производства и потребления, а также отношений между ними, т. е. распределения и обмена. Человек выступает одновременно целью производства и его фактором <2>. ——————————— <1> Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник. М., 2009. С. 156. <2> Маршалл А. Основы экономической науки. М., 2008. С. 181 — 182.
Производство есть такое активное воздействие субъекта на объект, или человека на природу, при котором хозяйствующий субъект запечатлевает в предмете хозяйственного воздействия свою идею и реализует ее — объективирует свои цели. Следовательно, «производство есть прежде всего система объективных действий, субъективное здесь объективируется, грань, лежащая между субъектом и объектом, снимается, субъект актуально выходит из себя в объект» <1>. Таким образом, человек и иные факторы производства составляют неразрывное целое, эффективно функционирующее только в единстве. Земля, средства производства и капитал сами по себе, без приложения к ним человеческого труда, не способны ни к каким производительным действиям, а труд человека в отсутствие иных факторов производства практически невозможен. ——————————— <1> Булгаков С. Н. Философия хозяйства. М., 1990. С. 76.
В классическом варианте крупного промышленного производства и свойственного ему метода управления трудом основное содержание вкладывается в деятельность предпринимателя, которая характеризуется его авторитарной хозяйской властью. В системе конвейера работник приравнивается к средствам производства, в качестве стимула получает вознаграждение, но не имеет возможности определять условия труда и найма <1>. ——————————— <1> Машезерская Л. Я. Трудовой конфликт в контексте перемен (некоторые теоретические аспекты) // Трудовые отношения и коллективные действия в современной России. М., 1999. С. 125.
Однако даже конспективный анализ взаимозависимости факторов производства позволяет сделать следующий вывод: хотя в современном промышленном производстве капитал и труд являются как минимум равноправными производственными факторами, с точки зрения этики капитал не может стоять в трудовом процессе на одном уровне с человеком. Человек — и только он один — находится в центре всех политических и экономических процессов <1>. Поэтому его труд нельзя приравнять к функционированию машины <2>. ——————————— <1> Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997. С. 384. <2> Там же. С. 357.
Более того, с учетом этического фактора зачастую делается вывод о приоритете труда над капиталом. Данная концепция составляет основу современного социального учения католической церкви, что наиболее полно было выражено Папой Иоанном Павлом II в энциклике Laborem exercens, обнародованной в 1981 г. В ней в качестве одной из церковных истин провозглашено, что труд имеет приоритет над капиталом, рассматриваемым в качестве совокупности средств производства, и утверждалось, что «личность должна господствовать над вещью» <1>. Социальное учение католической церкви получило развитие через 10 лет в энциклике Centesimus annus. В ней, в частности, отмечалось, что деловое предприятие нельзя считать только «сообществом капиталов», это еще и «сообщество людей», в котором участники обладают разными обязанностями и разной степенью ответственности в зависимости от того, капитал они вкладывают или свой труд. Целью предпринимательства называется не столько получение прибыли, сколько общее благо. Для достижения этой цели необходимо обеспечивать всестороннее развитие личности, которое способствует производительности и эффективности труда, хотя может ослабить структуры власти. Как следствие, рабочие имеют полное право добиваться, чтобы их достоинство уважали, и бороться за более широкое участие в делах промышленных предприятий, т. е. за то, чтобы в сотрудничестве с другими и под управлением других работать на себя, используя свой разум и свою свободу <2>. ——————————— <1> URL: http://woytila. narod. ru. <2> URL: http://woytila. narod. ru.
Концепция приоритета труда над капиталом развивается отдельными европейскими учеными, которые полагают, что работники должны участвовать в капитале посредством совместной собственности на новые инвестиции из самопроизводимого капитала и, как следствие, соучаствовать в принятии решений, альтернативой чему может выступать выплата работникам положенной доли <1>. ——————————— <1> См., например: Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика. М., 1995. С. 124.
По нашему мнению, неразрывность факторов производства не дает оснований говорить о приоритете какого-либо из них над другими, однако их равная значимость в производственном процессе предполагает возможность участия в принятии решений по управлению трудом не только собственников средств производства, но и собственников рабочей силы, т. е. работников. Вместе с тем управление трудом объективно способно осуществлять лицо, которое господствует над средствами производства, т. е. работодатель. Чем же обусловлено допущение работников к участию в осуществлении его властных полномочий в сфере труда? Прежде всего необходимо учитывать, что участие работников в управлении трудом вовсе не обязательно, поскольку труд выступает в качестве именно объекта управления. Более того, субъект управления без видимой для себя выгоды или прямого указания со стороны государства не согласится делиться даже незначительной частью своей власти с подвластными ему лицами. Соответственно, привлечение работников к управлению трудом, т. е. наделение труда свойствами не только объекта, но и субъекта управления, обоснованно только тогда, когда оно позволяет более эффективно достигать целей управления трудом, объективно реализуемых работодателем, либо не противоречит им. Основной целью управления трудом выступает обеспечение экономически эффективного функционирования хозяйственной единицы. Методы ее достижения были выработаны не сразу. Длительное время в системе управления трудом преобладали неэкономические способы принуждения к труду и его авторитарной организации по схеме «объект управления — субъект управления» без систем обратной связи и встречного влияния. Однако современное общество при выборе методов обеспечения экономической эффективности трудовой деятельности исходит из приоритета прав и свобод человека. Собственно защите человека как самостоятельной личности, автономного члена социума посвящено все трудовое законодательство, а не только нормы, касающиеся управления трудом. Вместе с тем мы рассматриваем участие работников в управлении трудом не в качестве идеологической доктрины, а в чисто прагматическом аспекте — как средство решения тех или иных экономических и социальных задач, прежде всего повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия, с одной стороны, и защиты индивидуальных прав и интересов работников — с другой, поскольку любые, даже самые демократические структуры управления останутся бездействующей формой, если они не основаны на экономическом интересе <1>. ——————————— <1> Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 74, 111.
При всем различии интересов работников и работодателей их реализация возможна при условии стабильного и эффективного функционирования той хозяйственной сферы, которая объединяет данных лиц в один экономически автономный субстрат. Так, доля работников в распределении благ зависит не столько от того, как много капиталисты оставляют себе, эксплуатируя наемных лиц, сколько от общей экономической конъюнктуры и от положения предприятий и учреждений в этой конъюнктуре, а также от экономической политики государства в целом. Поэтому сокращение личной доли работодателя в распределении благ не может удовлетворить претензий нанимаемых, их конфликты с руководством сейчас разрешаются «мирным» путем (например, с помощью переговоров сторон и экономических расчетов, составляющих часть экономических расчетов всего общества). Классовая борьба в старом смысле перестала существовать с точки зрения современной социологической науки <1>. ——————————— <1> Зиновьев А. А. Запад. Феномен западнизма. М., 1995. С. 159.
Впрочем, это утверждение нам представляется неточным. Действительно, борьба труда и капитала, в рамках которой представители трудящихся стремятся захватить политическую власть с целью ликвидации самостоятельной роли капиталистов, практически не встречается в современном промышленно развитом обществе. Вместе с тем противостояние труда и капитала не прекратилось, а приобрело новые формы, например форму диалога экспертов, а не непосредственного взаимодействия работников и предпринимателя. Нельзя не учитывать и того, что иногда в условиях неблагоприятной экономической конъюнктуры, влекущей снижение прибыли организации, работники могут прибегать к испытанным веками насильственным способам борьбы с капиталистами. Однако это скорее исключение из общего правила взаимодействия труда и капитала, поскольку в результате «борьбы на уничтожение» в проигрыше оказываются обе стороны противостояния. Может ли участие работников в управлении трудом стать элементом обеспечения стабильной и эффективной работы субъекта экономической деятельности? Во-первых, следует отметить, что трудовые отношения характеризуются противоположностью интересов сторон, противоречия между которыми существуют объективно и постоянно, могут выступать причиной трудовых конфликтов. Допущение же работников к участию в процедуре принятия управленческих решений в сфере труда меняет характер этих решений: из единоличных они становятся как минимум совместно обсуждаемыми и отчасти совместными. Такое согласованное решение принимается с большей готовностью, чем в случае навязывания своей воли третьей стороной <1>. Тем самым принятие управленческого решения с участием представителей работников <2> исключает возникновение трудового спора, а значит, обеспечивает социальный мир, являющийся залогом успешного развития того или иного субъекта экономической деятельности. ——————————— <1> Армстронг-Смит М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2005. С. 642. <2> Не учитываются случаи недобросовестного исполнения представителями работников своих обязанностей перед работниками, уполномочившими их на представительство своих прав и интересов.
Во-вторых, в развитом индустриальном и тем более постиндустриальном обществе произошли существенные изменения в характере наемного труда. В связи с техническим прогрессом возросли требования к качеству труда, к образовательному уровню работников, а увеличивающаяся конкуренция, в том числе в международном масштабе, потребовала поиска нестандартных решений в развитии бизнеса и, как следствие, творческого подхода работника к труду. Зачастую место субъекта экономической деятельности на рынке, а иногда и его выживание зависят от новых стратегий как в технологии производства и организации труда, так и в способах продвижения на рынке продукта производственной деятельности. Это требует инициативной деятельности не только от организатора процесса труда, но и практически от каждого наемного работника, чей труд хоть в малой степени допускает привнесение в него элементов творчества. Инициативность невозможна без осознания работником того, что к его предложениям, переданным непосредственно или через представителей, работодатель прислушивается и заинтересован в их продвижении. Более того, творчески мыслящий работник осознает себя духовно самостоятельной личностью, для которой работа — это не столько источник получения средств к существованию, сколько способ реализации своих способностей; труд из монотонной обязанности превращается в элемент творческого созидания. Полное отчуждение работника от принятия управленческих решений приводит к снижению мотивации к производительному и качественному труду, что неизбежно скажется на экономических показателях предприятия <1>. Еще советские исследователи института социального партнерства в странах Запада отмечали, что учет мнения работников при принятии решений отвечает интересам предпринимателей <2>. ——————————— <1> Генкин Б. М. Указ. соч. С. 359. <2> См., например: Усенин В. И. Реформизм и буржуазное социальное законодательство. М., 1967. С. 195.
Наконец, необходимо помнить, что современное промышленно развитое общество как в странах Запада, так и в России позиционирует себя как демократическое, носителем суверенитета и единственным источником власти в котором является народ. Когда гражданин осознает себя субъектом, участвующим в формировании высших органов государственной власти и органов местного самоуправления через процедуру выборов и непосредственно решающим вопросы государственного и местного значения на референдуме, он приходит к мысли о необходимости распространения демократических методов управления не только на сферу государственного и местного управления, но и на иные элементы социума, включая производственное управление. Человек в демократическом обществе не готов безропотно подчиняться авторитарным методам управления на производстве, рассматривая их как ущемление своего достоинства, низведение себя с положения субъекта политического управления до уровня объекта управленческого воздействия. Конечно, на практике все гораздо сложнее: большинство работников участие в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления не связывают с методами управления организацией, да и сами выборы считают формальностью. Однако это не исключает формирования сегодня нового типа работника с повышенными требованиями к демократизации производства. И наоборот, отрицание производственной демократии приводит к существенным искажениям в развитии демократии политической. Работник, привыкший только исполнять указания вышестоящего руководителя в условиях преследования какой-либо инициативы с его стороны, попросту не способен сделать осознанный выбор между различными политическими силами и самостоятельно прийти к решению того или иного вопроса государственного или местного значения. Такой человек легко становится объектом манипулирования со стороны третьих лиц, а иногда даже его политические предпочтения фактически определяются работодателем. Таким образом, участие работников в управлении трудом можно рассматривать в качестве элемента как обеспечения стабильной и эффективной работы субъекта экономической деятельности, так и развития политической системы общества в целом. Добиться этого можно только в случае реального привлечения представителей работников к обсуждению управленческих решений, т. е. при действительном учете мнения сотрудников либо даже при отказе следовать их предложениям, но отказе мотивированном, имеющем экономическое и правовое обоснование. Это позволит избежать так называемого псевдоучастия работников в управлении организацией, когда менеджеры создают видимость участия подчиненных в регулировании деятельности предприятия, а на деле заставляют их одобрять уже заранее принятые руководством решения <1>. ——————————— <1> Зарецкая С. Л. Теория и практика трудовых отношений в промышленности // Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации: Сб. обзоров. М., 1998. С. 176.
При каких же условиях возможно участие работников в управлении трудом? Во-первых, и работодатель, и работники должны осознавать, что реализация их пусть даже противоположных интересов возможна только в условиях и в интересах эффективного функционирования и развития автономной экономической единицы, существующей благодаря сочетанию капитала (в широком смысле) работодателя и труда работников. Такой общий экономический интерес как раз и поддерживает признание субъекта экономической деятельности легитимной властной структурой <1>. Это снижает напряженность во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными, способствуя их продуктивному диалогу. ——————————— <1> Валлерстайн И. Конец знакомого мира. Социология XXI века. М., 2003. С. 304.
Во-вторых, работодатель должен демонстрировать готовность к тому, чтобы мнение работников оказывало влияние на принимаемые решения <1>. ——————————— <1> О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1979. С. 182.
В-третьих, выработка согласованного управленческого решения с участием работников не должна быть чрезмерно затратной по времени, поскольку промедление может поставить под угрозу достижение целей предприятия и даже само его существование <1>. ——————————— <1> Там же. С. 186.
Наконец, участие работников в выработке управленческих решений не должно влечь неоправданных финансовых издержек, например из-за частых личных встреч с работниками из других городов или стран, либо нарушения режима конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну работодателя. Иначе говоря, затраты на участие подчиненных в процессе принятия решения не должны превышать прямые выгоды от его введения <1>. ——————————— <1> Там же.
Повторим, управление трудом объективно способно осуществлять лицо, которое «господствует» над средствами производства, т. е. работодатель. По общему правилу именно он при желании обеспечить реальное участие коллектива работников в управлении предприятием должен определить область экономических отношений, в которой этот коллектив будет обладать конкретными правами по принятию решений, т. е. соучаствовать в управлении, осуществляемом собственником <1>. ——————————— <1> Хохлов Е. Б. Указ. соч. С. 88.
В какой степени государство может обязывать работодателя допускать работников к участию в управлении трудом? В государственной организации государство, являясь владельцем ее имущества и ее учредителем, выступает в двух ипостасях: законодателя и собственника — и осуществляет соответствующие правомочия. Иная ситуация возникает при распространении таких правил управления на организации негосударственного сектора экономики. В силу Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своего имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34), каждый вправе владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом как единолично, так и совместно с другими лицами (ст. 35). Устанавливая обязанность работодателя допускать работников к участию в управлении трудом, государство, безусловно, ограничивает права собственника имущества, используемого для ведения экономической деятельности. Однако такое ограничение нам представляется оправданным. Необходимо отметить, что право частной собственности не считается абсолютным и не принадлежит к таким правам, которые согласно Конституции РФ не подлежат ограничению ни при каких условиях. Оно по смыслу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ может быть ограничено федеральным законом, но только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. На это неоднократно обращал внимание Конституционный Суд РФ, в частности в Постановлении от 17 декабря 1996 г. N 20-П <1>, Определениях от 10 марта 2005 г. N 97-О <2>, от 3 февраля 2010 г. N 149-О-О <3>. ——————————— <1> СЗ РФ. 1997. N 1. Ст. 197. <2> Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. N 5. <3> СПС «КонсультантПлюс».
Поскольку участие работников в управлении трудом имеет объективные основания, то в задачу государства входит создание необходимых организационно-правовых предпосылок для развития сотрудничества между работниками и работодателями. Достичь этого возможно лишь с помощью обеспечения дополнительной социальной защиты интересов работника как менее сильного партнера, в соответствии с природой трудового договора подчиняющегося воле работодателя <1>. Для этого следует установить конкретные механизмы, обеспечивающие участие работников в управлении трудом, и обязать работодателя соблюдать правила делового взаимодействия с работниками и их представителями. ——————————— <1> Курс российского трудового права / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. Т. 1. С. 505 — 506.
Однако государство не должно нарушать баланс прав и свобод участников партнерского взаимодействия, отрицать объективно принадлежащее работодателю право на управление трудом и право собственника на управление имуществом. Говоря о законодательном регулировании рассматриваемых отношений, не следует ограничиваться лишь нормами трудового права. Ю. В. Пенов справедливо полагает: для того чтобы не было противоречий в законодательстве и необходимости определять приоритет между нормативными актами, регулирующими разные отрасли права, важно обосновать участие работников в управлении юридическим лицом нормами гражданского права <1>. ——————————— <1> Подробнее см.: Пенов Ю. В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2003. С. 17.
Соблюдение баланса интересов работников и работодателей, не приводящего к искажению общих начал управления трудом, возможно при законодательном закреплении принципа «частичного участия» работников в управлении трудом, при котором работники привлекаются к обсуждению управленческих решений, но право принятия окончательного решения принадлежит руководству. Принцип же «полного участия», который был реализован в советский период развития трудового права, предполагает равноправие сторон диалога, включает работников и их представителей в сферу принятия управленческих решений на равных основаниях с менеджерами. Это приводит к ущемлению прав собственника имущества, используемого для ведения экономической деятельности, и нарушает баланс интересов работников и работодателей. Вместе с тем изложенное не отрицает права субъекта экономической деятельности на основе своего (и только своего!) добровольного решения предоставить работникам и их представителям возможность участвовать в управлении трудом на равных основаниях с руководителями.
Список литературы
Centesimus annus // URL: http://woytila. narod. ru. Laborem exercens // URL: http://woytila. narod. ru. Армстронг-Смит М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2005. Булгаков С. Н. Философия хозяйства. М., 1990. Валлерстайн И. Конец знакомого мира. Социология XXI века. М., 2003. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник. М., 2009. Зарецкая С. Л. Теория и практика трудовых отношений в промышленности // Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации: Сб. обзоров. М., 1998. Зиновьев А. А. Запад. Феномен западнизма. М., 1995. Курс российского трудового права / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. Т. 1. Маршалл А. Основы экономической науки. М., 2008. Машезерская Л. Я. Трудовой конфликт в контексте перемен (некоторые теоретические аспекты) // Трудовые отношения и коллективные действия в современной России. М., 1999. Определение Конституционного Суда РФ от 10 марта 2005 г. N 97-О // Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. N 5. Определение Конституционного Суда РФ от 3 февраля 2010 г. N 149-О-О // СПС «КонсультантПлюс». О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1979. Пенов Ю. В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2003. Постановление Конституционного Суда РФ от 17 декабря 1996 г. N 20-П // СЗ РФ. 1997. N 1. Ст. 197. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997. Усенин В. И. Реформизм и буржуазное социальное законодательство. М., 1967. Фабрициус Ф. Права человека и европейская политика. М., 1995. Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. Черников Г. П. Предприниматель — кто он? М., 1992.
References
Armstrong-Smit M. Praktika upravleniya chelovecheskimi resursami. SPb., 2005. Bulgakov S. N. Filosofiya xozyajstva. M., 1990. Centesimus annus // URL: http://woytila. narod. ru. Chernikov G. P. Predprinimatel’ — kto on? M., 1992. Fabricius F. Prava cheloveka i evropejskaya politika. M., 1995. Genkin B. M. Ehkonomika i sociologiya truda: Uchebnik. M., 2009. Kurs rossijskogo trudovogo prava / Pod red. E. B. Xoxlova. SPb., 1996. T. 1. Laborem exercens // URL: http://woytila. narod. ru. Marshall A. Osnovy ehkonomicheskoj nauki. M., 2008. Mashezerskaya L. Ya. Trudovoj konflikt v kontekste peremen (nekotorye teoreticheskie aspekty) // Trudovye otnosheniya i kollektivnye dejstviya v sovremennoj Rossii. M., 1999. Opredelenie Konstitucionnogo Suda RF ot 10 marta 2005 g. N 97-O // Vestnik Konstitucionnogo Suda RF. 2005. N 5. Opredelenie Konstitucionnogo Suda RF ot 3 fevralya 2010 g. N 149-O-O // SPS «Konsul’tantPlyus». O’Shonessi Dzh. Principy organizacii upravleniya firmoj. M., 1979. Penov Yu. V. Upravlenie trudom v usloviyax mnogoukladnoj ehkonomiki: pravovye problemy: Avtoref. dis. … kand. yurid. nauk. SPb., 2003. Postanovlenie Konstitucionnogo Suda RF ot 17 dekabrya 1996 g. N 20-P // SZ RF. 1997. N 1. St. 197. Upravlenie personalom v usloviyax social’noj rynochnoj ehkonomiki / Pod red. R. Marra, G. Shmidta. M., 1997. Usenin V. I. Reformizm i burzhuaznoe social’noe zakonodatel’stvo. M., 1967. Vallerstajn I. Konec znakomogo mira. Sociologiya XXI veka. M., 2003. Xoxlov E. B. Ehkonomicheskie metody upravleniya i trudovoe pravo. L., 1991. Zareckaya S. L. Teoriya i praktika trudovyx otnoshenij v promyshlennosti // Kollektivnyj dogovor v stranax Zapada: ot podgotovki do realizacii: Sb. obzorov. M., 1998. Zinov’ev A. A. Zapad. Fenomen zapadnizma. M., 1995.
