ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОЗНАНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
Е. А. ПОНОМАРЕВА
Пономарева Е. А., консультант отдела государственной службы и кадров.
Современное состояние психологической науки можно оценить как период значительного подъема в ее развитии. Психологическая наука все более активно включается в решение различных задач, возникающих в разных сферах общественной практики. В области общественных отношений, регулируемых нормами права, психическая деятельность людей приобретает своеобразные черты, которые обусловлены спецификой человеческой деятельности в сфере правового регулирования. Юристы практически никогда не отказывались от использования данных психологии. Применение в процессе юридической деятельности определенных психологических методов облегчает труд юриста, помогает ему регулировать и строить взаимоотношения между людьми, глубже понимать мотивы их поступков, познавать объективную действительность, правильно оценивать ее и использовать результаты познания на практике. Рассмотрим возможности применения психологических познаний в трудовом праве.
Предметом трудового права является труд, точнее отношения, связанные с применением труда. Труд как явление общественной жизни универсален, применяется почти во всех сферах общественной жизни. И труд как таковой регулируется не только трудовым правом. Он входит в сферу действия гражданского права, административного права, семейного права, кооперативного права, уголовно-исполнительного права. Однако все перечисленные виды не входят в сферу действия трудового права.
В общественных отношениях, регулируемых трудовым правом, выделяют две ниши. Первая — отношения по применению труда непосредственно в сфере производства. Вторая — отношения вне производства: допроизводственные и послепроизводственные. Применение трудового права как комплекса установленных или санкционированных государством норм, или объективного права, вызывает к жизни трудовые правоотношения, представляющие собой совокупность субъективных прав и обязанностей работника и работодателя и превращающие «бумажные» нормы объективного права в живую реальность субъективного права. А поскольку трудовые правоотношения могут возникнуть только между людьми, то просто не обойтись без знания психологии. Сегодня во всем мире идет поиск новых способов организации людей, в том числе и с применением психологических методов. Однако нельзя относить подобное к науке трудового права, здесь скорее речь пойдет о реализации норм трудового права на практике, в управлении персоналом.
Если рассуждать на тему о возможностях применения психологических познаний в трудовом праве, то, на мой взгляд, это возможно при:
1) уяснении норм трудового права;
2) реализации норм трудового права:
до начала трудовых отношений;
во время трудовых отношений;
при прекращении трудовых отношений.
Рассмотрим применение психологических знаний в уяснении норм в сфере дисциплины труда. Трудовой распорядок, дисциплина труда — необходимые условия и предпосылка любой организованной работы, что предполагает обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в законодательстве о труде и в трудовом договоре. Из ст. 189 ТК РФ следует, что дисциплина труда (обязательное для всех работников подчинение определенным правилам поведения) закреплена механизмами как публично-правового (кодекс, законы), так и частноправового характера (локальными нормативными актами организации, трудовым договором). Чтобы детально разобраться с механизмами поддержания трудовой дисциплины (поощрение за труд и дисциплинарные взыскания), как они влияют на поведение работника, и необходимы психологические знания.
В реализации норм трудового права применение психологических знаний возможно при заключении, изменении и расторжении трудового договора, при обеспечении прав работников на санитарно-бытовое обслуживание, при разрешении конфликтов, связанных с исполнением трудовых функций.
Психологическая помощь людям необходима при профессиональном самоопределении, преодолении трудностей профессиональной жизни, профадаптации, переориентации безработных, профессиональной реабилитации лиц с ограниченными психофизическими возможностями, потере трудоспособности и уходе на пенсию.
Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. Условия рыночной экономики остро ставят проблему профессиональной пригодности, конкурентоспособности работников, аттестации уровня их профессионализма. При приеме на работу должен быть решен вопрос о пригодности работника к работе, на которую он претендует. В трудовом законодательстве РФ не закреплено право работодателя на проведение каких-либо психологических тестов. Российский закон в большинстве случаев предусматривает только один способ определения пригодности работника к работе — период испытания (испытательный срок). Для некоторых категорий работников при приеме на работу предусмотрен профессиональный отбор, содержание которого, однако, не разъяснено (ст. 328 ТК РФ). Применение психологических знаний возможно при проведении собеседования до заключения трудового договора. В ходе данного метода отбора оцениваются не только ответы кандидата, но и внешний вид человека, его поведение. Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Необходимо установить взаимопонимание с собеседником, постоянно концентрировать внимание на соответствии человека требованиям предполагаемых рабочего места, рабочей функции и места работы. Поскольку в отечественном законодательстве не предусмотрена возможность применения психологических тестов при отборе кандидатов на вакантные должности, то и ничем не ограничивается произвол работодателей. Данные вопросы возникают и при переводе работника по тем или иным основаниям на постоянной основе на вышестоящую или нижестоящую должность. То есть такому переводу должна предшествовать оценка профессиональных качеств работника.
Необходимы психологические знания и при приеме на работу лиц, не достигших возраста 18 лет. Запрещено заключение трудового договора с данной категорией лиц на работу, связанную со значительными эмоциональными нагрузками, высокой степенью монотонности, а также работы, которые могут отрицательно влиять на моральное и психическое состояние подростков.
Работодатель обязан организовать на предприятии комнату отдыха в рабочее время и комнату психологической разгрузки (ст. 223 ТК РФ). В данной статье напрямую закреплена возможность, даже обязанность, применения психологических знаний в реализации норм трудового права.
В профессиональной жизни каждого человека периодически возникают критические моменты, кризисы профессионального развития. Актуальными для нашего общества становятся психологические проблемы, возникающие при уходе работника на пенсию.
Часть пятая Трудового кодекса РФ посвящена защите трудовых прав работников, разрешению трудовых споров и ответственности за нарушения трудового законодательства.
Конституция РФ и ТК РФ предусматривают обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников — субъектов трудовых правоотношений. Поэтому каждый работник вправе требовать защиты своих трудовых прав, если он считает их нарушенными. Работодатель и работник имеют право на квалифицированную юридическую помощь и на защиту трудовых прав в органах по рассмотрению трудовых споров. Такое право возникает, если разногласия по применению норм трудового законодательства или соглашение о труде не урегулированы сторонами трудового правоотношения путем непосредственных добровольных переговоров.
Защита трудовых прав сторон трудового правоотношения — это установленные государством, закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется правовая охрана трудовых прав и законных интересов, предусмотренных законодательством, соглашениями и договорами о труде. Сюда же входят и принудительное восстановление нарушенных трудовых прав субъектов трудовых отношений органом по разрешению трудовых споров и специальными исполнительными органами, например судебным приставом, а также возмещение при этом материального ущерба и компенсация морального вреда в объеме и случаях, определенных законом и иными нормативными актами.
Трудовые правоотношения характеризуются, как правило, противоположностью интересов их субъектов. Поэтому иногда между сторонами трудового договора появляются разногласия по поводу применения норм трудового законодательства или установления новых условий труда, что может привести к возникновению индивидуальных трудовых споров. Коллективные трудовые споры возникают, как правило, в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения или нарушением законодательства о труде. Баланс интересов работников, работодателей и государства достигается на основе социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров, возникновение которых обусловлено противоположностью интересов работников и работодателей.
Использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве — это новое направление в правовом регулировании труда, которое в настоящее время лишь только формируется. В новейших законах, локальных нормативных актах появились нормы и положения, которые отражают рост культуры общества, его цивилизованности и, конечно же, качественно новый характер современных наемных работников, в своей массе хорошо образованных, обладающих высокой профессиональной квалификацией и сильно выраженным чувством собственного достоинства. Для управления работниками необходимы правила, регламентирующие взаимоотношения людей на производстве как по вертикали, так и по горизонтали. Эти правила призваны гуманизировать трудовые отношения, улучшить обстановку на производстве, повысить качество трудовой жизни и составляют неотъемлемую часть науки и искусства управления персоналом.
Трудовой конфликт является распространенным типом межгруппового конфликта. Его предметом могут быть условия труда, система распределения ресурсов или ранее принятые договоренности. Конструктивному разрешению трудовых конфликтов способствуют коллективные договоры, соглашения и контракты, обращения в комиссию по трудовым спорам, в суды, проведение советов и конференций трудовых коллективов, регионов, отраслей.
В заключение хотелось бы отметить, что психология — не отвлеченная наука, посвященная решению сложных и тонких теоретических вопросов, а важное звено в образовании всякого специалиста, в том числе и юриста. Практически нет сферы деятельности человека, где вмешательство психологической науки не привело бы к облегчению, упорядочению ее.
Характеризуя трудовое право, следует учитывать не только роль труда в общественной жизни, но и значительную специфику этой правовой отрасли. Она вытекает прежде всего из особенностей объекта правового регулирования. Таким объектом является труд, а именно деятельность человека, реализующего свою способность к труду — рабочую силу.
Большинство людей применяют свои способности к труду в качестве наемных работников, т. е. в зависимом и коллективном труде. Но труд как способность к труду неотделим от носителя этой способности, от его личности, от физиологии и психологии человека, определяемых биологическими и социально-психологическими факторами, от человеческих (межличностных) отношений в процессе трудовой деятельности, а частично и вне производства.
Социально-экономический и психологический фон неизменно сопутствует регулированию трудовых отношений, которые имеют более выраженный личностный, гуманитарный характер, чем, например, гражданско-правовые отношения.
Наличие сильно выраженных социальных, личностных элементов в трудовых отношениях объясняет тесную связь трудового права с социологией, психологией, экономикой, медициной, антропологией, сферой морали. Все это дает основание утверждать, что трудовое право выходит за рамки чистого правоведения и включает элементы других гуманитарных наук.
