ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КРИЗИС ОБНАРУЖИВАЕТ СЕРЬЕЗНЫЕ УПУЩЕНИЯ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
В. Г. СОЙФЕР
Сойфер В. Г., доктор юридических наук, профессор.
За более чем семилетний срок действия в Трудовой кодекс была внесена масса изменений и дополнений, что позволило ему обеспечивать достаточно стабильный режим регламентации трудовой деятельности наемных работников. Глобальный экономический кризис сразу нарушил баланс интересов участников трудовых отношений.
Переход страны к рыночной экономике обусловил необходимость перестройки законодательного механизма, регулирующего трудовые отношения, включая принятие нового Трудового кодекса РФ. За более чем семилетний срок действия в Трудовой кодекс была внесена масса изменений и дополнений, что позволило ему обеспечивать достаточно стабильный режим регламентации трудовой деятельности наемных работников. Это подтверждала также практика хозяйственной деятельности многих предприятий различных форм собственности, сложившаяся методика изложения учебников и комментариев по трудовому праву. Глобальный экономический кризис сразу нарушил баланс интересов участников трудовых отношений. Спад производства и потребления вызвал на предприятиях и в организациях длительную приостановку работ, массовые увольнения, досрочное предоставление очередных отпусков и отпусков без сохранения заработной платы, переводы на другую работу и режим труда без согласия работников, иные нежелательные для работников меры. Кризисные проявления в механизме правового регулирования труда обнаружили слабую сторону отдельных положений трудового права, поразительную негибкость его норм, неподготовленность всей системы трудового законодательства к регулированию трудовых отношений в экстремальных условиях. Традиционный защитник рабочей силы — профсоюз, увы, оказался не в состоянии предотвратить массовые увольнения, нарушения трудовых прав и интересов работников, часто осуществляемые работодателями грубым способом, занять должную позицию в организации и проведении забастовок. В результате к борьбе с работодателями — нарушителями трудовых прав работников была привлечена прокуратура. Уместно коснуться причин, которые не позволили действующему законодательству о труде достойно защитить трудовые права и интересы работников в условиях глобального экономического кризиса, предупредить, исключить, наконец, смягчить влияние на работников и работодателей негативных факторов, вызванных явлениями объективной действительности. Ведь первые результаты глобализации, проявившиеся в правовых режимах найма, увольнения и организации труда работников-мигрантов, не коснулись общих положений трудового права, хотя уже четко заявили о своей специфике и потребности в изменении правового регулирования нового круга трудовых отношений. Прежде всего сказалась неточность формулировок и оценочных понятий, что затруднило их понимание в принятии решений при наступлении кризисной ситуации. Примером может служить понятие «массовое увольнение». Трудовой кодекс РФ, устанавливая процедурно-правовые требования при наступлении массовых увольнений, критерии таковых не содержит, а отсылает к отраслевым и (или) территориальным соглашениям (ч. 1 ст. 82). Такой способ регулирования данного вопроса приводит к следующему: в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы критерием массового увольнения является увольнение свыше 5% работников организации в год <1>, а в Отраслевом соглашении по организации железнодорожного транспорта на 2008 год критерием массового увольнения считается уже 5 и более процентов работников в течение 90 дней <2>. ——————————— <1> Журнал руководителя и главного бухгалтера ЖКХ. 2008. N 3. <2> Труд и страхование. 2008. N 7.
Если такие критерии для данной организации не установлены в порядке социального партнерства, то следует руководствоваться критериями, указанными в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В этом документе, рассчитанном главным образом на период перестройки, смены собственника и ликвидации предприятий, содержатся иная минимальная численность уволенных работников и иные сроки высвобождения. Такой порядок определения критерия массовости увольнения работников посредством соглашений оставляет без ответа вопрос: как понимать критерий массовости увольнения в ситуации, когда в промышленной (строительной) компании (АО) программой мероприятий по повышению производительности труда предусматривается ежегодное сокращение численности персонала из расчета 3 — 5 человек в каждом структурном подразделении (цехе, участке) ежемесячно? Нужно ли в этом случае оформлять соглашения с учетом требований, содержащихся в ст. ст. 46 — 48 ТК РФ? Уязвимым местом правового регулирования массовых увольнений работников является отсутствие единого, основополагающего звена — самого понятия «массовое увольнение», что затрудняет своевременное принятие правильного решения всеми участниками разработки мероприятий по предотвращению, локализации и проведению именно массового увольнения (высвобождения) работников. Юридическая конкретизация такого понятия позволила бы, прежде всего, отличать факты последовательного сокращения численности (штата) работников как одного из способов повышения производительности труда на предприятии от таких характерных для рыночной экономики (с ее предпринимательскими рисками, конкуренцией товаров, цен и пр.) явлений, как групповые (массовые) увольнения работников, длительная приостановка работ, сокращение производства, банкротство и ликвидация предприятия. Принятая в 1982 г. и нератифицированная Россией Конвенция МОТ N 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» содержит более гибкие правила прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Она исходит из того, что моделирование поведения участников трудового отношения надо начинать задолго до ожидания или прогнозирования наступления критических ситуаций. Конвенция включает дополнительные положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, структурным и аналогичным причинам (разд. III). Если работодатель ожидает прекращения трудовых отношений, скажем, по экономическим причинам, он обязан своевременно представить соответствующим представителям работников относящуюся к данному вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категории работников, которых это может коснуться, и сроке, в течение которого они будут произведены (пп. «a» п. 1 ст. 13). Конвенция ориентирует национальное законодательство стран на возможность увольнения работников по сугубо экономическим причинам. Меры, которые необходимо принимать в целях предотвращения увольнений и смягчения возможных последствий для работников, по замыслу Конвенции, включают в себя: ограничение приема на работу, если предприятие (работодатель) находится в преддверии экономического кризиса; постепенное сокращение численности работников, чтобы избежать разового (массового) увольнения; сокращение нормальной продолжительности рабочего времени с возможностью частичной компенсации потерь в заработной плате. Согласно Рекомендации МОТ N 166 (того же названия) трудящимся, с которыми трудовые отношения были прекращены по причинам экономического характера, должны предоставляться определенные преимущества первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразят желание вернуться на прежнее место работы (п. 24). Любопытно, что одной из мер по предотвращению массового увольнения является материальное стимулирование работодателем (оклад, премия, бонус) добровольного ухода работников с «тонущего» предприятия. У нас такой механизм отсутствует, а в подобной ситуации работники обычно ждут наступления условий, основания которых подготовлены в ст. ст. 82, п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а расторжение трудового договора по собственному желанию сразу связывается с принуждением работника к такому решению работодателем, чтобы не платить выходное пособие. Конвенция, как и Рекомендация, недвусмысленно подчеркивает важность гибких форм регулирования трудовых отношений, призывая национальные законодательства разрабатывать конкретные модификации нормативных актов, включая нормы, регулирующие отношения, связанные с увольнениями трудящихся по экономическим причинам. Многие страны ЕС откликнулись принятием правовых норм, допускающих социальный диалог между участниками трудового договора по разнообразным вопросам трудовой деятельности работников, включая принятие решений путем корректировки общей «жесткой» нормы в сторону регулирования труда в экстремальных ситуациях. Так, например, в Нидерландах в 1999 г. был принят Закон «О гибкости и стабильности», который предусматривал внешние изменения процесса труда, если предприятие оказывалось в неблагоприятных условиях, а именно допускались гибкое рабочее время, легкость найма и увольнения работников <3>. Ратифицированная Россией 3 июня 2009 г. Европейская социальная хартия (1996 г.) обязывает правительства — участников Совета Европы в целях обеспечения эффективной реализации права на труд поддерживать стабильный уровень занятости (ст. 1). ——————————— <3> См. Лютов Н. Л. Новая европейская политика в области трудового права: попытка сочетания гибкости и стабильности на рынке труда. Материалы международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития законодательства о труде и социальном обеспечении». Харьков, 2009. С. 241 — 245.
Нормы действующего Трудового кодекса РФ, во многом сохранившие приемы регулирования труда, сложившиеся в советскую эпоху, естественно, не смогли обеспечить правовой режим, удовлетворяющий обе стороны трудового договора в наступившей кризисной ситуации иначе, чем допустив прямое свое нарушение. Только этим можно объяснить решения работодателей в целях сохранения рабочих мест отправлять работников в отпуска без сохранения заработной платы, тогда как такие отпуска согласно закону предоставляются при наличии: а) письменного заявления работника; б) семейного обстоятельства; в) других уважительных причин (ст. 128 ТК РФ). К тому же отпуска без сохранения заработной платы, по смыслу закона, носят кратковременный характер и не рассчитаны изначально для использования в подобных целях. С позиции соблюдения трудовых прав и интересов работников нельзя признать эффективной и такую меру борьбы с угрозой массового увольнения, какой является применение неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Дело в том, что корректировка ст. 74 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) не учла негативные последствия, которые проявились сразу после широкого применения этой меры. Во-первых, перевод работников на работу по режиму неполного рабочего времени, в сравнении с режимом простоя по вине работодателя, не предполагает никакой финансовой поддержки работников. Здесь действует общее правило: при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ). Понятно, что неполное рабочее время или объем работ, выполняемых переведенными работниками, могут быть любых размеров. Во-вторых, работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени только при соблюдении обязательного условия — путем принятия локального нормативного акта с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Как ввести режим неполного рабочего времени работодателю, на предприятии которого нет выборного органа первичной профсоюзной организации, остается загадкой. Ведь содержащийся в этой статье порядок принятия работодателем локальных нормативных актов не допускает учета мнения иного представителя работников, трудового коллектива (хотя бы в плане ст. 31 ТК РФ), чем «выборного органа первичной профсоюзной организации». Стремление законодателя таким путем поднять авторитет профсоюзов оборачивается дополнительной проблемой для принятия локальных нормативных актов. Таким образом, работодатель поставлен перед выбором: либо немедленно создавать первичную профсоюзную организацию и принимать локальный нормативный акт, регулирующий вопросы введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест и трудовых отношений с работниками, либо отказаться от данного способа борьбы с надвигающейся угрозой массового увольнения. В литературе по трудовому праву выдвигаются различные предложения по локализации кризисных явлений в сфере труда путем совершенствования действующих нормативных актов. В частности, предлагается ввести изменения в ст. 74 ТК РФ «с учетом кризисных условий», которые предусматривали бы введение режима неполного рабочего времени без предупреждения за два месяца, а за отказ работника перейти на такой режим — увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, чтобы работодатель имел возможность ускорить процедуру увольнения и сократить компенсационные выплаты <4>. Подобные предложения продуктивны, но они не исключают существующий бюрократический механизм локального правотворчества, монополизацию полномочий одного органа как единственного представителя работников, трудового коллектива. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Статья Ю. П. Орловского «Трудовое право не ответило на вызов экономического кризиса» включена в информационный банк согласно публикации — «Трудовое право», 2009, N 3. —————————————————————— <4> См. Орловский Ю. Трудовое право не ответило на вызов экономического кризиса // Управление персоналом. 2009. N 5. С. 9.
Полагаем, что своевременная ратификация Конвенции МОТ N 158 могла бы дать толчок формированию и развитию норм национального законодательства в расчете на правовое регулирование трудовых отношений в различных ситуациях, в том числе в экстремальных условиях, что обеспечило бы более благоприятное положение участников на современном рынке труда. Определенный вклад в работу по трудоустройству лиц, высвобождаемых в связи с экономическим кризисом, заполнению вакансий специалистами и высокопрофессиональными рабочими вносят частные агентства занятости. Однако действуют они в стране полулегально ввиду нератифицированности Российской Федерацией Конвенции МОТ N 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.) и отсутствия по этой причине соответствующего национального законодательства о заемном труде и его субъектах. Судьба этого международного акта у нас оказалась драматичной. В ответ на обращения министерств и промышленных предприятий об экономической целесообразности заемного труда, способствующего динамичному развитию системы рабочих мест и свободному перемещению работников по отраслям и территориям, а также в связи с Концепцией действий на рынке труда в 2003 — 2005 годы (одобрена Распоряжением Правительства РФ от 6 мая 2003 г. N 568-Р), Государственная Дума РФ назначила парламентские слушания на тему «Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ N 181 и проблемы правового регулирования «заемного труда» (2004 г.) В ходе парламентских слушаний были приняты рекомендации: а) Правительству РФ — ускорить подготовку и внесение на ратификацию проекта федерального закона о ратификации Конвенции N 181; б) Комитету Госдумы по труду и социальной защите — доработать концепцию проекта федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их третьим лицам». Эти поручения утонули в море других проблем, а на страницах юридической литературы развернулась дискуссия о том, какой вред таит для россиян заемный труд, сокращающий объем трудовых прав и увеличивающий норму эксплуатации работника. Значимость и эффективность заемного труда определяют практика и экономика, а на долю трудового права приходится разработка оптимальной модели правового регулирования этой новой формы трудовой деятельности работника, поскольку в анналах законодательства о труде не было необходимого механизма. Оценку правового обслуживания заемного труда, думается, даст включение таких правоотношений в привычную схему трудового договора и принимаемые законодателем нормы и положения, обеспечивающие достойный уровень трудовых прав и гарантий нарождающейся категории наемных работников. Заметим, что в большинстве западных стран отношения заемного труда детально урегулированы национальным законодательством и в этой сфере трудится 2,5% населения <5>. Как показывают исследования, в последнее время снижается доля постоянно занятых работников (постоянных рабочих мест) и растет сектор непостоянной занятости, куда следует отнести прежде всего заемных работников. Динамика непостоянной занятости свидетельствует о том, что такая форма становится основным сегментом рынка труда, в котором отмечается увеличение числа рабочих мест. Отсюда, игнорирование проблемы перехода работников в сферу неформальной занятости, недооценка ее социально-экономических последствий, роста масштабов заемного труда препятствует освоению новых прогрессивных технологий <6>. Неслучайно основную массу заемных работников составляет молодежь, находящаяся в поиске оптимального места приложения своих индивидуальных способностей с целью выбора выгодных условий труда на временной или постоянной основе. ——————————— <5> См. Кривой Я. В. Правовое регулирование заемного труда: международно-правовой, сравнительный и национальный аспекты: Автореферат канд. дис. М., 2006. С. 4. <6> См. Власенко М. С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореферат канд. дис. М., 2009. С. 12 — 13.
В современных условиях хозяйствования, при неустойчивом финансовом и товарном рынках, рынке труда, от которых зависит сохранность рабочих мест, юридически допускаемая возможность «сдавать в аренду» своих работников с последующим возвращением — находка для любого предпринимателя. Например, как средство избежать увольнения квалифицированного работника из-за временного отсутствия работы. Налоговый кодекс РФ допускает расходы работодателя (налогоплательщика) на услуги специализированных организаций по подбору персонала, а также по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций (пп. 8, 19 п. 1 ст. 264). По нашему мнению, будь в стране законодательство о заемном труде, многие вопросы регулирования трудовых отношений в условиях кризиса были бы сняты. В целях сохранения рабочих мест для высококвалифицированных специалистов некоторые компании по корпоративному решению выводят их за штат с последующей сдачей в аренду на дочерние предприятия (аутстаффинг). Нельзя признать нормальной сложившуюся атмосферу вокруг заемного труда, который экономически выгоден для всех участников, допустим налоговым законодательством, эффективен в кризисных ситуациях, популярен среди молодых работников, но… не урегулирован трудовым правом. На это обращали внимание участники состоявшегося семинара «Частные агентства занятости — роль, управление, регулирование и правоприменение» (Москва, 2008 г.). В условиях глобального кризиса все формы управления трудовыми процессами хороши, если они обеспечивают занятость людей и снижают уровень безработицы. Одним из видов занятости был и остается надомный труд. Но и здесь трудовое право не может похвастаться результативностью правового обеспечения такой предельно простой и малозатратной формы организации трудовой деятельности человека, какой является надомный труд работников. Основная причина кроется в существенном отставании действующего законодательства, регламентирующего надомный труд, от международного стандарта, начертанного также нератифицированной Конвенцией МОТ N 177 «О надомном труде» (Женева, 20 июня 1996 г.). Три статьи Трудового кодекса РФ, посвященные особенностям регулирования труда надомников, весьма схематично отражают его специфику, упуская из виду многие вопросы проявления и требования этого вида занятости работников. Современный уровень правового обеспечения надомного труда, определяемый Конвенцией МОТ N 177 «О надомном труде» (1996 г.), исходит из: а) более широкой сферы использования надомного труда; б) права работника на выбор зоны для надомного труда за пределами помещений работодателя; в) возможности объединения надомников в профсоюз; г) права надомников требовать создания и создавать свои собственные органы управления надомным трудом и участвовать в их работе; д) права выступать субъектом коллективных споров. Статья 310 Трудового кодекса РФ, в отличие от Конвенции N 177, не содержит понятия «надомный труд», ибо списана с документа двадцатилетней давности — Положения об условиях труда надомников, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99, в котором дается определение надомника как лица, заключившего трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому (п. 1). Конвенция значительно шире понимает надомный труд, определяя его как труд по месту жительства работника и «в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя» (ст. 1). Таким образом, условия трудового договора, помимо работы на дому, позволяют включать работу за его пределами, скажем, в дворовых помещениях, хозяйственных постройках на даче, в арендуемых квартирах и даже в «помещениях на колесах». Ограничивая надомный труд в буквальном смысле рамками дома, квартиры, указанное Положение, а за ним и Трудовой кодекс РФ формально исключают массу потенциальных надомников, стремящихся к работе «вне офиса». Эти нормы исходят из содержания надомного труда прошлых лет, субъектами которого были главным образом инвалиды, пенсионеры, женщины, имеющие детей; лица, занятые изготовлением художественных изделий, сувениров и т. п. Желание граждан трудиться на дому предполагает обследование их жилищно-бытовых условий комиссией работодателя с включением представителей комитета профсоюза, санитарного и пожарного надзора (п. 9 Положения). Сложившееся у нас понимание надомного труда как нетипичного, характерного только для узкого круга работников следует признать устаревшим. Надомная трудовая деятельность становится привлекательной для многих категорий работников, прежде всего людей творческих профессий: художников, ученых, проектировщиков, архитекторов и др. Рыночные отношения обуславливают переход на условия надомного труда специалистов, для которых работодатель не может организовать рабочие места, удовлетворяющие их профессиональным интересам, непосредственно на предприятии. К тому же развитие телекоммуникационной системы и средств связи делает работу на дому практически неотличимой от работы в офисе. Это подтверждается также трудом «дистанционных» работников (телеработников), деятельность которых во многом сходна с надомным трудом. Право свободно выбрать место для наемного труда создает человеку более широкие возможности проявить свои индивидуальные способности, включая профессиональные и личностные качества. При добротной правовой базе надомный труд может выступать реальным рабочим местом для людей многих профессий, которые оказались в кризисной ситуации на рынке труда или стали безработными. Иначе говоря, труд в домашних условиях может и должен служить эффективным средством трудоустройства широкого контингента граждан. Интересен европейский опыт. Если в 1995 г. в Европе насчитывалось менее 4 млн. человек, работающих на дому, то сейчас их численность превысила 60 млн., что составляет примерно 8,2% всех работающих европейцев. По прогнозам западного консультанта Джека Нильса, к 2010 г. в Европе будет почти 100 млн. надомников. Разработчики программного обеспечения надомного труда в Европе планируют привлечь к нему веб-мастеров и дизайнеров, перевести на надомный труд работников агентств недвижимости, страховых, юридических, переводческих, финансово-аналитических и исследовательских компаний. В России число надомников вместе с «дистанционными» работниками составляло в начале века 3 млн. человек <7>. ——————————— <7> Ведомости. 2003. 14 мая.
В России надомный труд только начинает выходить из категории нетипичной занятости, несмотря на медленное развитие в этом направлении механизма правового регулирования. Ширится круг специалистов, желающих работать на дому, возрастают возможности трудиться в домашней обстановке по мере улучшения социально-бытовых и жилищных условий россиян. Основное преимущество надомного труда состоит в том, что работник не тратит время на дорогу, включая время, потерянное в «пробках», выбирает из своего бюджета времени те часы для работы, когда у него наступает пик активности, а работодатель при надомном труде экономит на аренде офиса и организации рабочего места. В этом отношении заслуживает внимание мнение одного специалиста: «Я работаю в фирме, занимающейся интернет-дизайном и обслуживанием сайтов. Всем работникам выдали ноутбуки, мобильные телефоны, интернет-карты и отправили домой. Новый порядок работы такой: руководитель дает задание и указывает время, к которому работа должна быть выполнена. Можно сразу все сделать, а свободное время потратить на себя, можно дотянуть до последнего, а потом работать по ночам. Связь с руководством по Интернету и мобильному телефону. При этом руководству все равно, где ты находишься: у себя дома, на даче, за границей. Мы расселись по домам, а свой офис в центре города сдали в аренду… Раньше я приезжала в офис, выжатая как лимон, жутко уставала от дороги. Сейчас ехать никуда не надо, к тому же я по натуре «сова» и при новом режиме работы могу трудиться ночью — раньше такой возможности не было» <8>. ——————————— <8> Аргументы и факты. 2005. N 25.
Расширение сферы применения надомного труда в условиях российской действительности требует решения ряда организационно-правовых проблем. Во-первых, естественно, ратификация Конвенции МОТ N 177. Во-вторых, принятие на федеральном уровне закона «О надомниках и надомном труде», который сделал бы такой труд обычным видом занятости для широкого круга желающих трудиться на дому без ущерба для интересов работодателя и третьих лиц, а также конкретизировал характер трудовых отношений в отличие от труда «дистанционного» (телеработы) и возмездного оказания услуг по договорам гражданско-правового характера, что позволило относительно расширить рамки взаимной договоренности сторон об условиях надомного труда: срок договора, место нахождения работника, организация выдачи работы, учет результатов, порядок оплаты и т. п. Важно, чтобы трудовой договор с надомником стал реально основным источником регулирования трудовых отношений. Нюансы надомного труда должны решаться на основе взаимной договоренности сторон трудового договора. С развитием трудовых отношений в области надомного труда возникают вопросы и теоретического характера. Это, прежде всего, понимание категории трудовой функции работника применительно к надомному труду. Последний не всегда укладывается в ее привычное русло, как обязанности работника трудиться по определенной специальности, квалификации или должности. Надомники, занятые производством товаров (например, изготовлением швейной продукции, кружевных изделий, сувениров), разработкой компьютерных программ, выполнением проектов, эскизов, переводов и пр., получают от работодателя задание (заказ), которое необходимо выполнить к определенному времени, с оплатой по его результату. Такие показатели надомного труда сходны с элементами выполнения работ по договорам подряда, возмездного оказания услуг, заключаемым в рамках гражданского права (ст. ст. 702, 779 ГК РФ). На фоне надомного труда можно проследить, как утрачивают свои отличительные признаки трудовые отношения, регулируемые трудовым правом: трудовая функция работника, расширенная новой редакцией ст. 15 ТК РФ, включает выполнение работником конкретного вида поручаемой работы, что предполагает ее конечный результат и сроки сдачи выполненного задания работодателю. Уместно вспомнить Постановление Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», которым была введена форма N Т-73 — «Акт о приемке работ, выполняемых по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы». Проблематичным для надомника становится подчинение правилам внутреннего трудового распорядка организации: формально он остается в рамках их требований, а фактически трудится на началах самоорганизации, самоуправления. Начало и конец работы, перерывы в ней и другие элементы распорядка, регулируемые правилами, не характерны для надомного труда, а предоставление надомнику права привлекать к работе членов семьи выводит возникающие при этом отношения вообще за пределы трудового права. Разнообразие работы, выполняемой в домашних условиях, диктует необходимость уточнения существующего понятия рабочего места. Содержащееся в ст. 209 ТК РФ условие, чтобы работник «прямо или косвенно находился под контролем работодателя», вряд ли подходит к наемному труду. Как выполнить это требование, скажем, вязальщице и программисту, швее и дизайнеру, художнику и переводчику, водителю собственного автомобиля, развозящему информацию по адресам? В понятие «рабочее место» следует включать такие элементы, которые отражают реальное положение вещей и не сковывают стороны трудового договора рамками общих требований и положений Трудового кодекса РФ. Нам представляется более удачной такая формулировка: рабочее место — это определенное трудовым договором производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое работодателем, на котором реализуется трудовая функция работников в интересах работодателя или иных лиц. Предлагаемый вариант понятия рабочего места носит универсальный характер и подойдет для любого вида труда наемного работника. В отношении надомного труда допускаемые границы рабочего места определяются сторонами с учетом его нахождения (помещения, территории), доставки материалов, вывоза готовой продукции, выплаты компенсаций и возмещения расходов согласно ст. 188 ТК РФ. Индивидуальные условия трудового договора о надомном труде, самоорганизация трудового процесса «на дому» не снимают постановку вопроса о создании в стране специального органа по координации и поддержке надомного труда. Такой орган задуман Конвенцией N 177 в целях проведения странами — членами МОТ единой национальной политики в области надомного труда, консультаций с представителя ми работодателей и трудящимися, а также с организациями, занимающимися трудоустройством надомников. Конвенция N 177 призывает государства в интересах развития надомного труда формировать такие органы (службы), возложив на них обязанность проводить политику по развитию надомного труда, расширяя тем самым сферу занятости граждан. Национальная политика в области надомного труда должна предусматривать мероприятия, направленные на обеспечение равенства прав и гарантий надомников и других наемных работников, на реализацию права создавать свой профсоюз или иной представительный орган. Рекомендуемый компетентный орган на национальном уровне, а в случае необходимости — на региональном, отраслевом или местном уровнях должен обеспечивать ведение учета работодателей, предоставляющих работу надомникам, располагать информацией о потребностях в надомном труде, категориях, желающих стать надомниками. В России пока такого органа нет. В общей системе органов, занимающихся трудоустройством, выделяются организации, оказывающие повышенное внимание надомному труду. Так, в Санкт-Петербурге открылась биржа надомного труда, где стали концентрироваться предложения работодателей. Биржу учредил Центр стажировки и трудоустройства «Стажер»; он же организует совместно с работодателями прием заказов для выполнения их в домашних условиях. С аналогичными функциями в Казани работает Комитет надомников; создаются службы занятости, специализирующиеся на трудоустройстве лиц, желающих работать на дому как по трудовому, так и по гражданско-правовым договорам. Подведем итоги уроков кризиса. Попытки на практике правовыми средствами обеспечить стабильность трудовых правоотношений в условиях экономического кризиса натолкнулись на серьезные пробелы в трудовом праве. Одна из причин состоит в том, что законодатель недооценил (или просто проигнорировал) роль и значение международного права, нормы и положения которого содержали более эффективный механизм правового обеспечения аналогичных по характеру трудовых отношений в сходной социально-экономической обстановке. Сказалась также недооценка сущности трудового права, которая обусловлена не только экономическим, производственным аспектом трудовых отношений, но и «взаимозависимой и взаимосвязанной деятельностью субъектов международного и национального правотворчества, и выражается во взаимообусловленных и взаимозависимых формах международного трудового права и российского трудового права» <9>. ——————————— <9> Ершов Е. А. Сущность, источники и форма трудового права в Российской Федерации. М., 2009. С. 52.
На вопрос, почему законодатель своевременно не ратифицировал, а обошел вниманием три рассмотренные выше Конвенции МОТ, две из которых приняты в 90-е гг. (на этот период приходится основная работа по подготовке проекта нового Трудового кодекса), ответит уже история. А ответ на вопрос, почему в Перечне 22-х конвенций, подлежащих ратификации по Генеральному соглашению между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008 — 2010 годы, устанавливающему общие принципы регулирования социально-правовых и связанных с ними экономических отношений, не нашлось места Конвенциям МОТ N 177 и N 181, должен ответить автор Перечня. Или профсоюз, как представитель и активный защитник интересов работников в объединенной или иной форме.
