Авиакомпании придется единовременно выплатить 56 пилотам 27,1 млн. руб., а также ежемесячно выплачивать им компенсацию в размере 500 тыс. руб. 56 пилотов выиграли в Савеловском районном суде Москвы иски к «Аэрофлоту» о возмещении материальных потерь в связи с приобретенным профессиональным заболеванием — двухсторонней нейросенсорной тугоухостью с умеренной степенью снижения слуха.
Мнение. М. О. Буянова
В этой ситуации следует внимательно посмотреть решение суда, т. к. в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» все указанные в решении суммы должен выплачивать не работодатель, а Фонд социального страхования, в который работодатель должен был платить ежемесячные страховые платежи за каждого работающего у него работника в размере, установленном в законодательстве (в зависимости от группы риска организации). При наступлении страхового случая (в данном случае профессионального заболевания) все возмещения (кроме морального вреда) будет производить данный фонд. Трудовой кодекс в этой связи менять или поправлять не надо.
Мнение. И. В. Погодина, доцент кафедры гражданского права и процесса факультета права и психологии ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет»
Итак, бывшие члены летного состава потребовали от «Аэрофлота» возмещения материальных потерь в связи с приобретенным профессиональным заболеванием «двухсторонняя нейросенсорная тугоухость с умеренной степенью снижения слуха». Компания не была готова признавать иски пилотов. «Аэрофлот» можно понять, поскольку подобное заболевание проявляется у 90% мужчин в возрасте 50 — 60 лет в связи с возрастными изменениями. Видимо, с этим связано и то обстоятельство, что подача исков пилотов к «Аэрофлоту» началась еще с 2004 г., однако до недавних пор они оставались без удовлетворения.
Понятно, что профессиональное заболевание — это хроническое или острое заболевание, вызванное воздействием на работника вредных производственных факторов в связи с выполнением работником своих трудовых (служебных) обязанностей. В связи с упомянутыми судебными разбирательствами возникают вопросы: является ли двухсторонняя нейросенсорная тугоухость с умеренной степенью снижения слуха профессиональным заболеванием пилотов и можно ли потерю слуха отнести к профессиональному риску летчиков?
В связи с вынесенными решениями по искам пилотов компании «Аэрофлот» можно говорить о том, какие изменения требуются нашему трудовому законодательству в сфере гарантий и компенсаций при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании.
Очевидно, что нам необходим подробный перечень рабочих мест с высокой вероятностью заболевания работника профессиональной болезнью (и правила их применения), как это установлено, например, в Трудовом кодексе Азербайджана (ст. 211).
В отечественном же Трудовом кодексе (ст. 184) установлены следующие гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании: в случае профессионального заболевания работнику возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.
Возможно, целесообразно установить правило, когда при приеме работника на работу с заведомо высоким уровнем потенциального риска возникновения профессионального заболевания работодатель обязан предупредить его о наиболее вероятном сроке возникновения такого заболевания.
Мнение. Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»
В соответствии со ст. 184 Трудового кодекса РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются:
— его утраченный заработок (доход);
— связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами, в частности Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».
На основании ст. 8 Федерального закона при наступлении несчастного случая на производстве или профессионального заболевания у застрахованного возникает право на:
— пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— страховые выплаты, выплачиваемые застрахованному (работнику) либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти, которые подразделяются на:
а) единовременные (размер единовременной страховой выплаты определяется в соответствии со степенью утраты застрахованным профессиональной трудоспособности исходя из максимальной суммы, установленной федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на очередной финансовый год. В случае смерти застрахованного единовременная страховая выплата устанавливается в размере, равном указанной максимальной сумме; см. ст. 11 Федерального закона);
б) ежемесячные (размер ежемесячной страховой выплаты определяется как доля среднего месячного заработка застрахованного, исчисленная в соответствии со степенью утраты им профессиональной трудоспособности; см. ст. 12 Федерального закона);
— оплату дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и профессиональной реабилитацией застрахованного при наличии прямых последствий страхового случая.
Условия, размеры и порядок оплаты таких расходов определяются Положением об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц, получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.05.2006 N 286.
Действительно, в соответствии со Списком профессиональных заболеваний, являющимся Приложением N 5 к Приказу Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 14.03.1996 N 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и медицинских регламентах допуска к профессии» (с учетом последующих изменений и дополнений), действующим в части, не противоречащей Приказу Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83, диагноз «нейросенсорная тугоухость» признан профессиональным заболеванием, то есть хроническим или острым заболеванием, являющимся результатом воздействия на работника вредного (вредных) производственного (производственных) фактора (факторов) и повлекшим временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности.
Причиной возникновения данного заболевания может служить систематическое воздействие производственного шума в результате всех видов трудовой деятельности, связанной с воздействием интенсивного производственного шума, в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте, связи.
Более того, при первичном установлении диагноза нейросенсорной тугоухости неясной этиологии члены экипажей воздушных судов должны в установленном порядке направляться в центр профессиональной патологии для установления связи заболевания с профессиональным вредным фактором (шумом) (Федеральные авиационные правила. Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации (ФАП МО ГА-2002), утвержденные Приказом Минтранса России от 22.04.2002 N 50).
В рассматриваемой ситуации страховые выплаты застрахованным лицам — пилотам «Аэрофлота» — в связи с профессиональным заболеванием выплачиваются страховщиком — Фондом социального страхования Российской Федерации.
В то же время ст. 1072 Гражданского кодекса РФ содержит норму, согласно которой юридическое лицо или гражданин, застраховавшие свою ответственность в порядке добровольного или обязательного страхования в пользу потерпевшего (ст. 931, п. 1 ст. 935), в случае, когда страховое возмещение недостаточно для того, чтобы полностью возместить причиненный вред, возмещают разницу между страховым возмещением и фактическим размером ущерба.
Страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, бесспорно, относится к числу обязательных.
Поскольку страховое возмещение или страховая сумма, подлежащая выплате работнику Фондом социального страхования, не всегда покрывает причиненный вред и основывается на неких условно прогнозируемых, а не фактических размерах вреда, факт наличия такой разницы является правовым основанием для обращения в суд с подобными исками к страхователю (работодателю).
На наш взгляд, правовая природа указанных дополнительных денежных выплат, носящих ярко выраженный правовосстановительный характер и осуществляемых в целях возмещения работникам затрат, понесенных в связи с исполнением трудовых или иных обязанностей, позволяет отнести их к числу компенсационных.
——————————————————————
Интервью: Работодателю нужно подождать 2 рабочих дня…
(«Трудовое право», 2010, N 3)
РАБОТОДАТЕЛЮ НУЖНО ПОДОЖДАТЬ 2 РАБОЧИХ ДНЯ…
М. О. БУЯНОВА
«С 1994 г. я занимаюсь только трудовыми спорами, — рассказывает доктор юридических наук, профессор, академик РАСН, адвокат Адвокатской палаты г. Москвы Марина Олеговна Буянова. — Понятно, что в годы перестройки нормы институтов трудового права, как и вся экономика страны, кардинальным образом начали меняться. Начиная с 1991 г. появилась целая система федеральных законов по вопросам труда, в том числе и принятые в 1991 г. Закон «О занятости населения в Российской Федерации», в 1992 г. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В том же 1992 г. были внесены существенные изменения в КЗоТ РФ, в том числе в правовое регулирование трудовых договоров (контрактов). Так что изменений было много, вопросов тоже, в какой-то момент коллеги мне сказали: «Давайте, вы возьмитесь». Я «взялась», и мне так понравилось! Причем с 1994 по 2002 г. в основном я защищала работников. И защищать было легко, ибо КЗоТ РФ реально защищал работника. Судьям приходилось рассказывать, как нужно понимать изменения, происходящие в трудовом законодательстве. Ведь практически не было никаких разъяснений. А уже с 2002 г. началась новая эпоха в трудовых отношениях…»
— Сейчас Кодекс делает все, чтобы защитить работодателя?
— С момента принятия ТК РФ и до 2009 г. мне было легче защитить работодателя и сложнее — работника. Порой надо было так суметь все объяснить в ходе процесса и при этом веско и убедительно доказать незаконность действий работодателя, чтобы получить решение трудового спора в пользу работника! К сожалению, содержание нашего Трудового кодекса дает возможность двоякого толкования одной и той же нормы. Даже когда я читаю лекции, всегда делаю акцент для слушателей на необходимости четкого понимания, в чьих именно интересах вы будете применять данную норму. Если защищать работника, то упор следует делать именно на этой формулировке, в случае с работодателем — на другой. А вот какую позицию займет суд — неизвестно, потому что большинство норм как минимум требуют официальных разъяснений хотя бы постановлением Пленума Верховного Суда или рекомендательными письмами Министерства здравоохранения и социального развития. Порой мне кажется, что такая двусмысленность заложена специально для того, чтобы можно было повернуть любое дело в нужном направлении.
— Слухи о том, что сегодня в 90% судов выигрывает работник, — это правда?
— Два года назад я выступала на радио, где в течение часа отвечала на вопросы радиослушателей по изменениям трудового законодательства. Тогда я говорила, что, по существу, все споры работники проигрывают. Здесь надо вернуться к нашей недавней истории — в 1991 г., когда появился Закон РФ «О занятости населения», который давал возможность безработному получать пособие, размер которого устанавливался в зависимости от реально получаемой им заработной платы. Так, если работник получал, к примеру, 5 млн., миллиард (суммы баснословные), а работодатель лишал его работы (множество частных организаций как создавались, так и ликвидировались), то он, естественно, требовал 75% своего заработка за первые три месяца, следующие 4 месяца — 60%, а затем 5 месяцев — 45%. И это при пятимиллионной заработной плате! Я, еще когда первый раз читала этот Закон, подумала: «Ведь страна так разорится?!» В принципе к тому все и шло. Позже внесли изменения в Закон и появилась формулировка: «не выше прожиточного минимума в субъекте», а сейчас и вовсе установили максимальный размер пособия, который сегодня чуть выше МРОТ. Таким образом, сколько бы работник ни получал, пособие оказывается маленьким. И второе. Если год назад работника было сложнее защищать, чем работодателя, то сегодня, когда наступил кризис, прослеживается тенденция к тому, что при незаконном увольнении по суду работник должен быть восстановлен. Есть практика Московского городского суда, которая своими решениями задает определенный вектор в трудовых спорах: «Нам не нужны безработные, восстанавливайте». Так что сегодня маятник качнулся в сторону работника, посему и примеров положительных судебных решений в его интересах много.
В Трудовом кодексе есть ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий». В ее ч. 1 говорится, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт (это уже в редакции Федерального закона N 90-ФЗ).
Казалось бы, понятно, что надо подождать два дня. А если работник не отказывается и пишет объяснение, которое не устраивает работодателя, по идее он может в этот же день его уволить. Условно: он прогулял, впопыхах написал объяснение, что троллейбус сломался. Ему говорят, что это неуважительная причина, и увольняют в тот же день. Работник идет в суд и заявляет о нарушении его прав со стороны работодателя в ч. 1 ст. 193, что «надо было два дня подождать, может, я передумал бы и объяснение через два дня по-другому мог написать». Вы понимаете? Ситуации додумываются. При этом даже если районный суд признает увольнение законным, то городской суд с высокой степенью вероятности отменит его. То есть сегодня порой судьи читают эту норму так, как никто не мог бы даже подумать!
— Вы лично рекомендуете работодателям подождать два дня?
— Да. Во избежание возможного проигрыша в суде я рекомендую подождать два рабочих дня, поскольку в большинстве случаев судами именно так читается сегодня эта норма.
— Вы высказали очень интересное мнение о возможностях различных трактовок. А что вас еще возмущает в судебном процессе?
— В соответствии с ч. 3 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости населения информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей). Замечу, что с указанием вакантной позиции, заработной платы, требований к должностным обязанностям. Обязаны! Я много консультирую по текущей кадровой работе и часто сталкиваюсь с вопросами от представителей иностранных компаний. Как законопослушные организации они представляют службам занятости сведения о всех своих вакансиях. И к ним начинают приходить потенциальные работники, причем каждому из них они обязаны дать письменный ответ — если не берут его, то почему. Так, в одну из таких компаний пришел кандидат из службы занятости с требованием, чтобы ему предоставили заявленную должность инженера (годовая зарплата по этой позиции была озвучена в 598000 руб.). Это даже не обязанность по договору квотирования рабочих мест, а обязанность работодателя, установленная Законом.
— Да, новая реальность появляется и у нас. К примеру, в Лондоне было до кризиса 10 000 кадровых агентств именно по этой самой причине. На анкеты кандидатов приходят ответы не из кадровых служб предприятий, а от агентств. Если они не ответят на запрос, то кандидат может и в суд подать.
— Да, сейчас и у нас позиция именно такая. Если есть вакансия, то обязаны сообщать в службу занятости.
— Есть и примеры судебных процессов работников против компаний, которые при открытых вакансиях, незаконно уволив работника, выигрывали дело в суде.
— В моей практике тоже были случаи незаконных действий со стороны работодателей. Так, в одной компании при наличии открытых вакансий работника незаконно уволили (по сокращению штата). Сотрудница занимала должность начальника департамента по хозяйственной части. У нее было два образования: экономический институт и Бакинский техникум городского хозяйства. На эту должность не требовался диплом техникума, поэтому она и представила документы только о высшем образовании. Когда на процессе мы стали говорить о ее незаконном увольнении (а нарушены были все возможные статьи, в том числе ст. ст. 81, 82, 179), вдруг на последнем судебном заседании сторона ответчика говорит о том, что она вообще представила подложную информацию об имеющемся у нее образовании, так как ее диплом, полученный в Баку, фиктивный. Мы, мол, провели расследование. А это 1967 г., вы представляете! Судья сразу стала говорить, что это вообще уголовное дело. За что? Требования к этой должности включали только наличие высшего образования. Там с дипломом все нормально. И вообще, кто у нас в 1967 г. продавал фиктивные дипломы? Если сейчас рисуют и пишут что угодно, то тогда? Более того, к ее обязанностям это никакого отношения не имело. Представляете, какую тему сторона ответчика подняла в своих интересах?!
— Какие советы вы могли бы дать работодателям в части трудовых споров?
Большинство трудовых споров связаны с увольнением работника по сокращению штата. Как правило, работодатель нарушает какое-либо правило по этому основанию (а их не мало — девять). И суды четко этому следуют. Если работодатель нарушил что-то из этих правил, отклонился хотя бы на один шаг, то это обязательно повлечет автоматически восстановление работника. Чаще всего работодатель делает это фиктивно (на самом деле никакого сокращения нет), а потом вводит эту же должность под другим названием. При этом следует быть осторожным вдвойне. Закон не запрещает сегодня сократить, а через месяц снова ввести. Но если работника уволили по сокращению с одной позиции и он идет в суд и доказывает, что товарища П. взяли на нее же (суд проверяет этот факт), то он восстановит работника. При этом месячный срок, который дается для обращения в суд при увольнении, будет считаться пропущенным по уважительной причине.
Зачастую работодатель меняет название позиции, но прежняя суть остается, это так называемое «изменение наименования должности». Если работник грамотный и найдет хорошего адвоката, который раскроет этот «секрет», то, как говорится, см. выше.
— Какие еще нюансы желательно знать при сокращениях?
— Когда мы слышим заверения о том, что кризис пошел на спад, то как здравомыслящие люди должны понимать, что на самом деле это далеко от истины. Даже представители Минздравсоцразвития говорят о возможном росте безработицы. А за счет чего?
— Ровно год назад в интервью Егор Гайдар также говорил, что до конца кризиса еще далеко, что осенью будет только начало дна, что экономика старая, мощности советские, за последние 15 лет ничего нового не построили…
— Конечно, ведь не все производства у нас связаны с природными ресурсами. А кризис коснулся всех. У нас вообще большая часть трудоспособного населения работает в сфере услуг, той же торговле. Поэтому кто-то неизбежно разоряется, это всегда было и будет, а в кризис особенно. Конечно, будут и сокращения, и ликвидации предприятий, и пр. С ликвидацией еще легче, а вот с сокращением… Та же ст. 179, связанная с преимущественным правом на оставление на работе, которая раньше была ст. 34 КЗоТ, сейчас существенно сократилась, и читает ее каждый по-своему. Например, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком… Читают эту норму суды по-разному. Приведу пример того, как трактуется норма Хамовническим судом. Мой клиент — сотрудник одной западной компании. Ему 30 лет. Мать и отец — инвалиды, пенсионеры, он единственный сын, не женат, проживает с ними. На процессе он говорит: «Меня уволили по сокращению штата, но в соответствии с положением ст. 179 это незаконно, потому что у меня два иждивенца». Судья: «Вам 30 лет, у вас семьи нет. А мама с папой — это ваша бывшая семья до 18 лет…» Вот так она прочитала. «Ну хорошо, тогда считайте меня единственным кормильцем в семье» (там тоже есть такое основание), — говорит он. «У вас семьи нет, по этому основанию вы тоже не подходите». Как говорится, делайте выводы. Еще один пример. Предположим, два работника, находящиеся на одной позиции, имеют одинаковое образование. Одного уволили, другого оставили. «Извините, а что это вы его оставили, если у меня ребенок есть на иждивении, а у него нет?» — вроде бы справедливо спрашивает первый работник. «Зато он повышает свою квалификацию без отрыва от производства», — звучит ему в ответ фраза от представителя работодателя. Как повышает? Просто его отправили в срочном порядке на краткосрочные курсы. В Кодексе же не написано, как именно повышает, читай как хочешь. Таким образом, этот работодатель вышел из этой конфликтной ситуации. У работника с ребенком — одно предпочтение по ст. 179, и у повышающего квалификацию — одно предпочтение, потому что он повышает свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя. Получается, что право выбора при одинаковом числе предпочтений принадлежит работодателю. Поэтому я делаю еще один акцент на том, что нормы трудового права так сформулированы (большая часть этих норм), что позволяют двоякое толкование. Кстати, это в подтверждение мысли о том, что ч. 1 ст. 1 ТК, которая говорит о целях и задачах Трудового кодекса, гласит, что основная цель — защитить как работника, так и работодателя в трудовых отношениях. Тогда как в КЗоТе целью была защита работника, потому что государство создавало организации, оно — собственник, и потому КЗоТ стоял на стороне работников. Трудовое право выделилось в самостоятельную отрасль прежде всего для того, чтобы защитить работника в трудовых отношениях. Понимаете? Это самая незащищенная сторона трудовых отношений. Работодатель создает рабочие места, естественно, он хочет — принимает на работу, не хочет — отказывает или увольняет неугодного. И хотя мы говорим, что у нас есть свобода труда, однако она принадлежит не только работнику, но и работодателю. Этому способствует и сегодняшняя практика, и даже Постановление Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 с последними изменениями. Там есть интересный п. 10: если у работодателя есть вакантные места, это не значит, что он должен заполнять их сразу, по мере их возникновения. Это право работодателя, а не его обязанность.
— Ваш совет работодателям — пользоваться этим правом?
— Да. Конечно. Он может и передумать. Сегодня у него есть вакансия, а завтра — нет. К примеру, я одной компании в спорной ситуации с отказом кандидату подсказала: скажите, что вчера был нужен, а сегодня — нет.
Я даже несколько лет назад придумала свой авторский семинар «Трудовое право в интересе работодателя», который я провожу для руководящих работников и на котором раскрываю такие «секреты», чтобы они были готовы к ситуации.
— А увольнение по соглашение сторон? Можно ли работника вместо увольнения по сокращению штата уволить по этому основанию? Ведь работодателю это более выгодно?
— Как показывает практика, сотрудники охотно идут на это, если соглашение сторон о расторжении трудового договора содержит дополнительные гарантии. Здесь нужно быть аккуратным. Если же работнику против его воли говорят: «Пиши заявление по собственному желанию», он ни в коем случае не должен этого делать. Можно пойти на увольнение по соглашению сторон, но следует на встречу прийти с адвокатом. Именно он озвучит ту сумму, которую должен будет выплатить работодатель в качестве компенсации по соглашению. Даже если они сами договорятся о дате и сроке увольнения по соглашению сторон, то работнику также ничего подписывать без адвоката не следует. В случае если работник подписывает это, то переиграть (отказаться от увольнения), в отличие от увольнения по собственному желанию, нельзя без согласия работодателя. Подписали — значит, все, расстаемся. А подписать нужно на хороших условиях с тем, чтобы размер компенсации позволил работнику спокойно какое-то время искать новую работу. Когда я представляю интересы работника, хожу на переговоры, получается, как правило, всегда приемлемая, устраивающая работника сумма.
— Но ведь при незаконном увольнении работодатель наносит себе и моральный ущерб, вредит репутации компании, ведь работники видят, что он поступает нечестно?
— Разочарую вас, сейчас это мало кого интересует. Работники заблуждаются, когда думают, что «с ними не могут так незаконно поступить, ведь это и имидж, и репутация фирмы». Все совсем не так, абсолютно! В моей практике были подобные примеры, тогда мы сумели отстоять интересы работника, однако его фирма (зная, что поступила незаконно) не только не предприняла меры по недопущению обращения работника в суд, но и не пошла на мировое соглашение, предложенное судом. Поэтому говорю уверенно о том, что сейчас работодатель об этом совершенно не думает, а заботит его только собственный карман. Знаю много примеров, в том числе и в иностранных компаниях. Казалось бы, где все должно быть совершенно по-другому, но они уже не боятся ничего. У меня есть примеры, когда работники угрожали своим работодателям разоблачительными газетными публикациями, гневными откликами на форумах и т. д., — нет, они этого не боятся. Хотя гипотетически можно себе представить, что должны. Но увы и ах — нет!
— Можно давать советы, но еще нужно знать, как их реализовывать.
— Для этого необходимо консультироваться у специалистов.
— До недавнего времени составлению трудовых договоров уделяли формальное внимание не только работники, но и работодатели. Работники и сейчас часто не смотрят, что подписывают. А иногда просто боятся спросить, потому что тогда вообще могут не принять на работу. Что бы вы рекомендовали, исходя из последних изменений в законодательстве, вашей судебной практики, обязательно оговаривать в трудовом договоре?
— Статья 57 ТК РФ в редакции Закона N 90-ФЗ была несколько изменена. В ней появились такие требования, как обязательные сведения и обязательные условия заключения договора (ч. 2 ст. 57), где написано, что эти сведения и условия обязательно должны присутствовать в договоре. По сведениям понятно: ИНН работодателя, паспортные данные работника, Ф. И.О., дата заключения договора и пр. Если стороны что-то не написали, то в ч. 4 ст. 57 говорится о том, трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Обязательные условия перечислены в ч. 2. Конечно, в интересах работников, чтобы все эти условия были оговорены, причем не виртуально. Например, работодатель может прописать: «заработная плата работника согласно штатному расписанию» или «премиальные согласно локальным нормативным актам». То есть, какие-то общие фразы, которые, с одной стороны, я могла бы посоветовать работодателю (это в его интересах). Но имейте в виду, что в ч. 2 по поводу заработной платы говорится следующее: «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты». Если раньше слова «размер» не было, то можно было писать, как мы говорим: «согласно штатному расписанию», — вроде бы проговорили эти условия, но в то же время это не величина, не размер. А сейчас написано: «размер тарифный ставки, должностного оклада». То есть цифра какая-то должна быть обязательно. В отношении надбавок, доплат и поощрительных выплат слова «размер» нет, поэтому для работодателя лучше это не писать. Вы можете написать: «надбавки, доплаты и поощрительные выплаты в соответствии с локальными нормативными актами работодателя». Сегодня у нас есть это положение, завтра нет, но размер можно не указывать.
В этой связи в интересах работодателя пересмотреть систему оплаты труда. И сделать должностной оклад маленький. Даже государственные структуры пошли по этому пути, когда была изменена тарифная сетка для бюджетников. В Рекомендациях трехсторонней комиссии, которые недавно опубликованы и вступили в силу, сказано прямо, что для бюджетников основа — это фиксированная часть должностного оклада на основе профессиональных квалификационных групп. Например, у профессора она составляет 7900 руб. Все остальные компенсирующие и стимулирующие выплаты, по существу, отданы на откуп работодателю, который устанавливает коэффициент, вводит коммерческую составляющую. В результате зарплата вырастает в разы.
К примеру, к числу обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ) относятся «в том числе надбавки и компенсации за работу в условиях, отклоненных от нормальных, работа в климатических зонах» (обязательно надо указать), но размеры не указаны. В таком случае достаточно указать небольшую сумму (в дополнение к районному коэффициенту). «В том числе надбавки за работу с повышенной напряженностью, тяжестью, увеличение объема работ» (ст. 57), что можно увеличить объем работы, что работник работал в ночное время — все это надо обязательно прописывать в договоре. И размер; если закон промолчал, то некоторые и напишут в договоре: «по соглашению сторон», а соглашение — надбавка 20%, и будешь работать. Что интересно: работник может, конечно, не подписать такой договор, но ему нужна работа. Если уж совсем его это не устраивает, он скажет: «Нет, извините, за такие суммы я не могу». Но здесь и про сумму непонятно. И ему могут сказать: «Вы будете получать 100000, а то, что у вас написано 7000 — должностной оклад, ну, вы же понимаете, что мы не можем так, а по сути: и работник (скорее всего) будет получать «серую» зарплату, полный размер которой можно получить лишь в редких случаях, а при судебном споре — никогда. И деваться ему некуда. Или, например, про срочный договор. Статья 59 ТК РФ разделена на две части: когда заключается только срочный договор, например: временный характер работы, нужно что-то сделать (построить), на это время нужны дополнительные работники и т. д., а ч. 2 говорит о том, что срочный договор может быть заключен и с работниками, которые обучаются по очной форме обучения. И это не связано с характером работы, но законом разрешается. Надо сказать, что эта часть почти вся состоит из дискриминирующих положений, с которыми хотят бороться и заваливают потихоньку жалобами Конституционный Суд РФ. Пока еще дело до признания этой нормы дискриминирующей не дошло, но, видимо, скоро дойдет. Вот лишь один пример. Работники, достигшие пенсионного возраста, имеющие право на пенсию по старости. То есть они выработали право. И тогда с ними тоже заключается срочный договор, и что это — не дискриминация? Самая настоящая! Это нарушение Конституции.
— Малое предприятие имеет право его на год заключать?
— Малое предприятие указано в ч. 2 ст. 59 «Срочный трудовой договор». Работодателям я часто говорю: «Если вам нужно заключить срочный договор, но вы не знаете, что закон требует, то указывайте, что, если срочный договор, в ст. 57 написано, надо указать причину срочности, со ссылкой на конкретную часть ст. 59».
— Малым предприятиям не надо указывать причину срочности?
— Все равно сослаться надо, поскольку в ст. 59 прямо указано, что малое предприятие с числом работающих до 35 человек (на самом деле в Законе говорится — до 100 человек). Но по остальным положениям этой нормы, кроме малых предприятий, еще масса всяких оснований, которые дают право работодателям в любой момент с любым работником заключить срочный договор.
— Срочный договор нервирует работника…
— В поддержку работодателя сегодняшняя редакция ст. 74 ТК РФ говорит об изменении сторонами условий трудового договора. В связи с изменениями в организации труда или технологии труда допускается изменение обусловленных сторонами условий трудового договора (кроме изменения трудовой функции работника). Об этом работник ставится в известность не позднее чем за 2 месяца. Если он не согласен на работу в новых условиях, то договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Там написано, конечно, что если он не согласен, то ему должны быть предложены вакантные должности, так же как и при увольнении по сокращению штата. Но если их нет или работник не соглашается, то, значит, он увольняется. И все. Полагаю, что ст. 74 — это бомба замедленного действия. Почитав как следует эту норму, работодатель может расправиться с любым работником. Можно, например, если работник был принят с неопределенным сроком, включить туда срок договора: «У нас теперь срочный договор с вами…».
— А если работник отказывается?
— То будет уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77. Если откажется от вакансий либо если их нет.
— Суд его оставит?
— Я не могу за суд отвечать, как он прочитает. Это как убедить. Конечно, работодателю надо доказать, как изменения в организации труда или технологии труда связаны с изменением условий, обусловленных трудовым договором с работником.
— Срочный договор. Не все работодатели идут на его заключение, потому что не хотят, чтобы работник переживал, хуже работал. Но эта возможность для работодателя остается, чтобы применить ее к потенциально нерадивым работникам.
Ваш совет работодателям по вопросам праздничных дней. Были ли какие-то споры?
— По общему правилу, прописанному в ст. 113 Трудового кодекса РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Однако возможны исключения: менеджеры турфирм могут работать в выходные и праздники с их письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. А если такого органа нет? Тогда достаточно письменного согласия работника. Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором.
При этом наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).
Таким образом, если раньше мы вообще ничего не получали, помните, все ругались, что праздников много, а зарплаты нет, то сейчас хотя бы этот вопрос решен. Трудовой кодекс дает нам право нормально себя чувствовать в условиях праздников.
— И еще одна болезненная тема, которая в последнее время несколько утихла в связи с массовыми увольнениями. Но еще год назад ряд западных аудиторских компаний проводили семинары, на которых рассказывали о практике найма топ-менеджеров, системах выплаты им бонусов. Западная бизнес-практика демонстрирует иную культуру. Встает вопрос о том, что договариваться надо на берегу. Насколько законодательство позволяет минимизировать риски обеих сторон — и собственника, и наемного топ-менеджера? Ему же вручают ключи от огромного лайнера…
— В последние годы много было подобных споров. К примеру, одна крупная строительная компания уволила генерального директора по ст. 278 (принятие собственником имущества или уполномоченным собственником лицом решения о досрочном прекращении полномочий генерального директора, руководителя организации). Его уволили, и он начал требовать компенсации. Причем просто огромной. Уточню, что изначально учредители — западная компания — не учли всей сложности, потому что взяли иностранца, своего. Записали так — «в случае досрочного прекращения» (как в ст. 278). А в ст. 279 написано, что в случае, если не было виновных действий со стороны работника, выплачивается компенсация, оговоренная в договоре. Но не менее 3 средних заработных плат. Так вот они договорились «на берегу», что будет выплачена компенсация за время, оставшееся до истечения договора (заключали на 5 лет), если не было виновных действий. А он проработал 2,5 года и нанес огромный ущерб компании. После чего пришел с иском в суд — заплатите мне за 2,5 года зарплату. Более того, он сделал хитрую вещь. Вы правильно говорите, доверить управлять лайнером. Собственники в Германии находятся, а он здесь. Приказ N 1 о назначении его генеральным директором. Дальше: проговорили «на берегу», что его должностной оклад будет составлять 7000 евро, «грязными». А он взял и издал приказ, где перевел все в рубли, и получилось, что «чистыми». В головной офис не присылался отчет по каждому работнику отдельно, весь ФОТ на всех. В общем, достучаться и узнать о том, что он этим злоупотреблял, не могли. К тому же он создал массу подобных организаций за границей и стал их руководителем. А закон запрещает быть руководителем в организации без согласия собственника. На процессе мы стали доказывать, что не обязаны платить эти суммы за два года, потому как были виновные действия. И доказали, что он создал фирмы в Болгарии, на Сейшелах, стал собственником и что он причинил вред. В этом плане суд нас не поддержал, как ни странно. Он сказал, что надо заплатить за 2,5 года, потому что собрание, на котором было принято решение о ликвидации, не поднимало вопрос о том, что он причинил виновные действия. Закон об этом прямо не указывает, а суд так читает норму закона. Потом мы еще встречный иск подавали по излишне выплаченной заработной плате и его выиграли.
— Нередки случаи откровенного воровства со стороны финансовых директоров, главбухов, подделывающих документы.
— Согласна, это уже типичная ситуация. По Трудовому кодексу мы можем уволить такого работника. И то если будет условное наказание, я говорю об увольнении по ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», когда вступил в законную силу приговор суда, когда работник признан осужденным. Но если было условное осуждение, уволить такого бухгалтера нельзя (кроме случаев, если в приговоре содержится дополнительное наказание — лишение права занимать должности или заниматься определенной деятельностью, которая является его трудовой функцией, предусмотренной трудовым договором (в данном случае с главным бухгалтером)). Представляете? Будет работать. Или совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения по ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», в которой по дополнению Закона N 90-ФЗ допускается, только если этот факт был установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом сам протокол об административном правонарушении не будет являться основанием для увольнения. Известно, что мелким хищение признается тогда, когда стоимость похищенного имущества не превышает одного минимального размера оплаты труда. Куда бежать работодателю, если хищение было мелким и было установлено работниками охраны? Как это мелкое хищение установить суду?
— Ты здесь хозяин, а не гость…
— Есть много проблем, связанных с ответственностью. Сейчас, например, очень актуальна ответственность за разглашение тайны. Это вообще проблема, к которой не знаешь с какого боку подступиться. К примеру, у многих банков ведутся бесконечные трудовые споры с работниками в отношении тайны. Сотрудники скачивают информацию для своих личных целей, пользуются социальными сетями, сообщения отправляют на внешние электронные адреса. У меня было несколько процессов подряд. Так что много вопросов.
— Ваши советы работникам? Как следует отстаивать свои права, к примеру, при задержках с выплатой зарплаты?
— Работникам — идти в суд, в прокуратуру или в инспекцию труда и отстаивать свои права. Работодателям, если нет денег на выплаты, не надо составлять никаких документов по оплате. Потому что если полностью оформленные документы попадут работникам, то они пойдут в суд (к мировому судье — если он есть), и в порядке судебного приказа эти деньги будут списаны со счетов организации.
