РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (П. 1 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ)
А. ПЕТРОВ
Петров А., доктор юридических наук, профессор Государственного университета — Высшей школы экономики и Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.
Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.
Эти основания распространяются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей — физических лиц. Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права классифицируются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации <1> ——————————— <1> См.: Демидов Н. В. Увольнение по инициативе работодателя. Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Томск, 2009. С. 8.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК решение о ликвидации юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Вместе с тем прекращение юридического лица может происходить в результате его реорганизации, например путем присоединения, слияния, преобразования. Согласно п. 4 ст. 57 ГК юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Но в этом случае прекращение деятельности юридического лица не связано с его ликвидацией, поскольку вновь образованное юридическое лицо выступает правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Поэтому прекращение трудовых договоров с работниками в таких юридических лицах (организациях) не допускается. Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных нарушений (при его создании) закона или иных нормативных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК. Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК, может быть предъявлено в суд государственным органом и органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом. По решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (ст. 65 ГК). Порядок ликвидации юридического лица установлен ст. 63 ГК. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. В случае если прекращение деятельности юридического лица не связано с его ликвидацией, ибо вновь образуемое юридическое лицо является правопреемником, прекращение трудовых договоров с работниками, работавшими в организациях, прекративших свою деятельность в связи с реорганизацией, допускается только по сокращению численности или штата работников либо в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией. Решение о ликвидации представительства или филиала не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, так как филиал и представительство являются обособленными структурными подразделениями юридического лица (организации) — ст. 55 ГК. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем. Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 в связи с ликвидацией организации. Очевидно, следует учитывать специфику увольнения по этому основанию при процедурах банкротства. В научной литературе отмечается, что увольнение в связи с ликвидацией организации может применяться только при завершении процедуры конкурсного производства. Признана неудачность формулировки ст. 65 ГК в части указания на то, что банкротство юридического лица влечет его ликвидацию. Эту норму предложено изменить таким образом, чтобы в ней было предусмотрено положение о том, что признание юридического лица банкротом влечет лишь начало его ликвидации. Ввиду этого не разделяется точка зрения о том, что признание должника банкротом является основанием к увольнению всех его работников в связи с ликвидацией организации. Потому предложено для признания увольнения по этому основанию законным и обоснованным проверять как факт исключения должника из Единого государственного реестра юридических лиц, так и факт ликвидации самого рабочего места работника как имущественного комплекса <2>. ——————————— <2> См.: Гершанок Л. В. Банкротство организаций и социальная несостоятельность работодателя: права и обязанности сторон трудового договора: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2002. С. 14.
Представляет интерес дело по иску Г. к федеральному государственному унитарному предприятию «Завод «Сельмаш» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Приказом от 24 марта 2006 г. она была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией предприятия. Однако считает увольнение незаконным, поскольку ликвидации предприятия фактически не было, оно осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать. Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. в удовлетворении исковых требований было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда 12 июля 2007 г. решение суда оставила без изменения. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 июля 2008 г. судебные постановления отменила, указав, в частности, следующее. Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП «Завод «Сельмаш» признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц, выданному инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в реестр внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП «Завод «Сельмаш» и назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП «Завод «Сельмаш» от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица. Приказом администрации завода от 21 марта 2006 г. с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП «Завод «Сельмаш» упразднены некоторые должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г.; всех работников, занимающих определенные приказом должности, приказано уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Кроме того, приказами от 27 марта, от 17, 21 и 24 апреля 2006 г. также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие эти должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета завода. Согласно справке ФГУП «Завод «Сельмаш» от 31 мая 2006 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников. Исходя из этого суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП «Завод «Сельмаш», а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г. Между тем из материалов дела видно, что фактически ликвидации предприятия не было, из государственного реестра оно не исключено, увольнения работников, по существу, были увольнениями по сокращению штатов. Согласно п. 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Кроме того, необходимо учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидации организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и расторжение трудовых договоров с работниками по этому основанию на момент признания организации банкротом в этом случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было. В силу п. 3 ст. 149 ФЗ от 26 октября 2002 г. «О несостоятельности (банкротстве)» определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства — основание для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП «Завод «Сельмаш» арбитражный суд не выносил, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация предприятия на момент увольнения Г. завершена не была. При таких обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК нельзя признать правомерным. Вместе с тем в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. есть противоречивые положения. Так, ссылка на п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., в котором указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, вряд ли уместна. Однако далее Судебная коллегия обоснованно констатирует: «При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации» <3>. ——————————— <3> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. N 10-ВО8-2.
В такой ситуации представляется своевременным внести соответствующие изменения в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., ибо для расторжения трудовых договоров с работниками по указанному основанию недостаточно принятия решения о ликвидации юридического лица. Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности. Следовательно, прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК допускается только в случае прекращения деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем. Прекращение деятельности работодателем — физическим лицом, вступающим в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем), не может служить причиной расторжения трудового договора по этому основанию. Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Таким образом, прекращение деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем осуществляется в установленном федеральным законом порядке. В ст. 1 ФЗ от 8 августа 2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» закреплено, что государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется путем внесения в государственные реестры сведений о прекращении физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей. Согласно ст. 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях.
