Наталья Минкина, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса АНО ВПО «Алтайская академия экономики и права (институт)».
В прошлом году страну охватили реорганизации и реформирования, в том числе сопровождаемые реальными или планируемыми сокращениями работников. Между тем в сфере крупного бизнеса и государственном секторе подобные мероприятия только начинаются.
При всей очевидной распространенности увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работодатели не всегда проводят эти мероприятия так, как требует закон. Неудивительно, что немалая часть уволенных граждан восстанавливается на работе в судебном порядке.
Согласно данным судебной статистики Алтайского края, за 2008 г. районными (городскими) судами региона рассмотрено 364 дела о восстановлении на работе, из них 230 — с удовлетворением требования. В 2009 г. число таких трудовых споров возросло: судами края лишь за первое полугодие разрешено 238 дел о восстановлении на работе, из них 151 — с удовлетворением требования. Таким образом, за указанные промежутки времени в 63% случаев увольнение работников было признано незаконным и необоснованным.
Достаточно распространенным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя остается сокращение численности или штата работников. Судебная практика по-прежнему свидетельствует о сложной процедуре сокращения, предусмотренной действующим трудовым законодательством РФ, с которой работодатели не всегда могут успешно справиться. В этом отношении безусловно полезно учиться на чужих ошибках.
Доказывание и доказательства
Осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодателям и их представителям целесообразно заранее, на судебную перспективу, обеспечить себя доказательствами. Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в этом случае обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возложена на работодателя.
Какие конкретно доказательства могут быть представлены сторонами, указывает в своем определении суд, принимая во внимание обстоятельства трудового спора и доводы, на которые ссылаются участники процесса. Иное может быть расценено в вышестоящих инстанциях как нарушение требований закона.
К примеру, решением Киренского районного суда Иркутской области иск Б. к авиапредприятию о восстановлении на работе, признании приказа о его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда был удовлетворен частично. Истец, считавший себя безосновательно уволенным с сокращением занимаемой им должности, которая исключена ответчиком из штатного расписания предприятия более четырех лет назад, восстановлен в должности второго пилота. Однако при рассмотрении данного решения судебной коллегией по гражданским делам Иркутского областного суда было вынесено определение о его отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.
Отменяя решение, суд кассационной инстанции указал на допущенные нарушения требований ст. 12, ч. 2 ст. 56, ст. ст. 148, 150 ГПК РФ при подготовке и рассмотрении дела. Так, суд первой инстанции не определил юридически значимые обстоятельства по делу, не предложил сторонам представить доказательства по тем обстоятельствам, по которым были сделаны суждения, приведенные в решении суда, не распределил между сторонами бремя доказывания, не установил перечень и виды доказательств, которыми могут быть подтверждены названные обстоятельства. В частности, суд не предложил ответчику представить приказ о сокращении штата, штатные расписания, действовавшие до и после сокращения должности второго пилота, и иные документы, отражающие наличие вакантных должностей, которые могли быть предложены Б. в период его предупреждения о предстоящем высвобождении, и другие доказательства, содержащие сведения по юридически значимым обстоятельствам, определенным судом (выдержка из справки по результатам обобщения кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по гражданским делам по искам о восстановлении на работе за 2007 г. и первое полугодие 2008 г.).
В свою очередь, и стороны трудового спора не должны недооценивать первоначальный этап подготовки дела к его рассмотрению судом, который ориентирует как ответчика, так и истца на правильный подбор доказательственной базы.
Не менее важны те доводы и аргументы, на которые ссылаются стороны.
Примечательна позиция одного истца по рассматриваемой категории трудового спора, который поставил под сомнение целый ряд фактов. В частности, по его мнению, приказ о сокращении не соответствовал утвержденной форме, поскольку:
— при ознакомлении с документом ему дали расписаться не под текстом приказа, а на отдельном листе;
— в приказе отсутствовали ссылки на утверждение нового штатного расписания;
— приказ подписан неуполномоченным лицом.
В судебном решении эти доводы были подвергнуты следующей оценке. Во-первых, нарушений закона при издании приказа о сокращении не допущено, истец ознакомлен с ним под роспись. Новое штатное расписание было утверждено в тот же день, закон не требует обязательного издания приказа об утверждении штатного расписания.
Во-вторых, приказ о сокращении был подписан генеральным директором завода, он же утвердил новое штатное расписание, так как это относится к его компетенции, что предусмотрено уставом общества.
В-третьих, то обстоятельство, что подписи об ознакомлении с приказом оформлены на отдельном листе, не может служить основанием для признания данного приказа незаконным, поскольку при сборе подписей об ознакомлении с приказом было указано, с каким документом работники ознакомлены, и это истцом не оспаривается. На этом основании приказ о сокращении штатов издан согласно требованиям законодательства (архив Ангарского городского суда, гражданское дело N 2-886-08).
Как видно, далеко не все попытки истцов усомниться в действиях работодателя отвечают требованиям законности и обоснованности.
Обоснование сокращения
Вопрос о целесообразности сохранения рабочих мест, так же как и проведения сокращения численности или штата работников, изменения структуры организации, решается исключительно работодателем. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении его права самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников (п. 10 Постановления). В силу положений ст. ст. 21 и 22 ТК РФ работодатель, как и работник, имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора.
Несмотря на приведенные положения, принятое работодателем решение о сокращении при любых обстоятельствах должно быть обоснованным. Решение работодателя о сокращении может быть вызвано фактическим уменьшением объема работ (оказания услуг), сокращением поставок по реализации товаров, рациональным перераспределением обязанностей между сотрудниками, уменьшением бюджетного финансирования и т. д., что должно найти достоверное документальное подтверждение. В приказе (распоряжении) о сокращении и других документах следует продумать обоснованную формулировку причины проведения данного мероприятия, тем самым подтверждая необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом важно правильно определить вид сокращения. В ТК РФ предусмотрено два вида:
1) сокращение штата (исключение какой-либо должности или должностей из штатного расписания);
2) сокращение численности (общее уменьшение числа работников с сохранением всех должностей согласно штатной расстановке кадров).
На практике чаще всего возникает одновременно сокращение штата и численности как третий вид (смешанное сокращение, когда с исключением отдельных должностей в отсутствие иных мероприятий уменьшается и число работников), который в ТК РФ не обозначен. В этой связи представляется необходимым внесение следующего изменения в формулировку основания расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «сокращение численности и (или) штата работников организации, индивидуального предпринимателя».
Иных вариантов сокращения нет, однако в правоприменительной деятельности встречаются и другие интерпретации нормы закона.
К примеру, суд, оценивая приказ о «сокращении должности», пришел к выводу, что он не содержит предупреждения гражданина А. о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, а указывает лишь на извещение о сокращении в определенный срок должности начальника участка, которую занимал истец. Суд исходил из того обстоятельства, что «юридические понятия «сокращение должности» и «увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации» несут различную юридически-смысловую нагрузку» (архив Кировского районного суда г. Иркутска, гражданское дело N 2-406/2008). Иными словами, формулировка в приказе, уведомлении, трудовой книжке должна соответствовать буквальной норме ст. 81 ТК РФ.
Еще более нелепыми выглядят формулировки о «сокращении (ФИО)», не соответствующие никаким законодательным требованиям к основанию увольнения.
Задачей работодателей является не только точный выбор вида сокращения, но и его последовательное оформление на весь период осуществления необходимых процедур. Чтобы не возникла ситуация, в которой работник предупреждается о сокращении численности, а в последующем с ним расторгают трудовой договор в связи с сокращением штата, о чем его, по сути, в известность не ставили, а значит, и уволить по данному основанию без предупреждения работодатель не вправе.
При этом сокращение должно иметь место, то есть быть реальным, что подвергается отдельной оценке судом, в частности путем исследования соответствующих во временном отрезке штатных расписаний. Недопустима ситуация, когда от неугодного работника избавляются путем сокращения с последующим образованием такой же должности. Продолжительность прошедшего времени будет оцениваться судом в каждом конкретном случае отдельно (по совокупности фактических обстоятельств дела и доказательств).
Отмеченное касается в особенности сокращения, оформляемого в отношении одной штатной единицы, когда велик риск оценки проводимого мероприятия как самим работником, так и в последующем судом как «притворного» сокращения, возникшего из-за неких неприязненных отношений между сторонами трудового отношения.
Являются ли сокращенная и вновь введенная должность (пусть иначе названная) аналогичными, суд определяет на основании результатов анализа соответствующих должностных инструкций.
Так, в одном судебном решении отмечено, что доводы представителя ответчика о том, что должности разные по функциям и перечню поднадзорных объектов, несостоятельны, поскольку квалификационные требования по должностям, а также должностные обязанности и права одинаковые. Перечень поднадзорных объектов по должностям документально не отражен. Изменилось в данном случае лишь рабочее место вновь введенной должности, которое переместилось из г. Иркутска в г. Тайшет (архив Кировского районного суда г. Иркутска, гражданское дело N 2-453/2009).
Вместе с тем если нужно изменить формулировку должности в штатном расписании (в части наименования структурного подразделения) или перераспределить между работниками объем должностных обязанностей (без изменений трудовой функции, а значит, без переименования должности), то о сокращении и речи быть не может.
Законность сокращения
Для того чтобы произвести сокращение численности и (или) штата работников в установленном законом порядке, от работодателя требуется выполнение целого комплекса действий (мероприятий).
Во-первых, он обязан предупредить работников, подпадающих под сокращение, персонально и под расписку не менее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 2 ст. 180 ТК РФ и п. 29 Постановления). Работодатели стараются соблюдать уведомительный срок, вместе с тем не всегда удается рассчитать время в отношении отдельных работников, в частности находящихся на лечении в период временной нетрудоспособности либо пребывающих в отпуске, когда и осуществляется предупреждение работников. В любом случае нужно помнить, что увольнение работников по инициативе работодателя в отмеченные промежутки времени законом не допускается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Во-вторых, при принятии решения о сокращении работодатель также обязан не позднее чем за два месяца до непосредственного сокращения в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу (при его наличии) и в соответствующие органы службы занятости. Если решение о сокращении способно привести к массовому увольнению работников, указанные уведомления производятся не позднее чем за три месяца до начала проведения необходимых мероприятий.
Внимательно следует подходить и к реализации требования закона о согласовании вопроса о сокращении с профсоюзной организацией, если это касается ее членов (ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК РФ и п. 23 Постановления). В применении данного законодательного положения на практике есть несколько принципиальных нюансов.
По ходатайству работодателя перед выборным профсоюзным органом был поставлен на обсуждение вопрос о сокращении штата работников (без прямого указания, предполагая, что это касается должности истицы А.). Согласно выписке из протокола заседания профсоюзного комитета было дано согласие на сокращение штата, причем без указания мотивов согласия. Однако из содержания выписки не следует вывод о вынесении выборным органом соответствующей профсоюзной организации оговоренного ч. 2 ст. 373 ТК РФ мотивированного согласия (или несогласия) на расторжение трудового договора с истицей А.
Учитывая обстоятельства, суд заключил, что до вынесения приказа об увольнении истицы работодатель не обращался в профсоюз по вопросу о возможном расторжении трудового договора с А.
Кроме того, судом было установлено, что в соответствии с выпиской заседания профсоюзного комитета в нем принимали участие представители работодателя, что свидетельствует о несоблюдении принципа независимости профсоюзных органов при осуществлении контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства РФ, выполнением условий коллективного договора, соглашений (ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Следовательно, нарушены и трудовые права гражданки А. как работника (архив Кировского районного суда г. Иркутска, гражданское дело N 2-406/2008).
Приведенный пример показывает, что при неправильном толковании нормы закона и неверной постановке вопроса на обсуждение в профсоюзе можно ожидать и такого же ответа от него. Работодателю надлежит грамотно ставить вопрос на обсуждение перед профсоюзом, отслеживать соблюдение срока поступления ответа профсоюза и обращать внимание на его содержание, наличие в нем мотивированной части.
На локальном уровне в коллективном договоре может быть закреплено, что мнение профсоюзного органа учитывается по отношению ко всем работникам, в том числе не являющимся членами профсоюза, при сокращении штата и (или) численности (основание — ч. 4 ст. 82 ТК РФ).
В-третьих, решая вопрос, кто конкретно подпадает под сокращение, работодатель не может делать это по своему усмотрению. В статье 179 ТК РФ приведены критерии, в силу которых при сокращении численности и (или) штата работников существует преимущественное право работников на оставление на работе. В первую очередь это работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как свидетельствует практика, «квалификация» работника понимается по-разному. Применение данного понятия сводится преимущественно к анализу документов об образовании, повышении квалификации, имеющихся в личном деле работника. В некоторых случаях работодатели пытаются определить квалификацию работников по результатам специальной аттестации. Из-за отсутствия прямых законодательных уточнений по данному вопросу, которые не были бы лишними, второй способ нельзя назвать незаконным. Однако проведение аттестации — дело не менее хлопотное, чем осуществление сокращения в организации. Работодателю нужно соблюсти все требования, в том числе сроки, по организации и проведению аттестации, что в целом усложнит документооборот и отодвинет реальные сроки планируемого сокращения. Более того, возникнет конкуренция норм расторжения трудового договора по п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в рамках проводимого сокращения или по результатам аттестации, что может повлечь дополнительные трудности.
Законодательно установлен круг лиц, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при проведении сокращения при равной производительности труда и квалификации. Данный перечень «защищенных» категорий работников может дополняться в коллективном договоре, в котором нередко делается акцент на опыте и стаже работы, подтверждаемых различными награждениями и иными мерами поощрения. Однако возможность регулирования вопросов, связанных с сокращением, на уровне трудового договора законом не предусмотрена. Неправомерны расширительные субъективные толкования нормы ст. 179 ТК РФ.
В частности, по одному трудовому спору представитель ответчика ссылался на отсутствие у истца «перспектив развития в качестве специалиста в свете новых задач предприятия и наличия лояльного отношения к возможности расширения трудовой функции». Как справедливо оценено судом, в ст. 179 ТК РФ «список ограничен, может быть расширен только коллективным договором, который также не содержит в себе таких аморфных и общих понятий, как «отсутствие перспектив развития» (архив Ленинского районного суда г. Барнаула, гражданское дело N 2-401/06).
Существующая редакция ст. 179 ТК РФ не обязывает работодателя и «осуществлять выезд комиссии для определения психологических портретов сокращаемых работников на основании личного общения, оценки степени ориентированности на клиента и определения лояльности к компании» (из доводов представителя ответчика, Кировский районный суд г. Иркутска, гражданское дело N 2-593/2008).
В-четвертых, согласно ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180 ТК РФ и п. 29 Постановления сокращение численности или штата работников допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Причем сокращаемым предлагаются все вакансии — как вакантная должность или работа, соответствующая их квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, имеющаяся у работодателя в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также принимать во внимание его реальную возможность выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В судебной практике нередко встречаются ситуации, когда работники откровенно переоценивают свои возможности. Зная о наличии вакансии в организации, они возмущаются, что ее им не предложили, не учитывая, к примеру, что по должностной инструкции требуется более высокий уровень квалификации и (или) иная специальная квалификация, чем та, которой обладает претендент на вакантную должность.
Говоря о предлагаемых вакансиях, также хотелось бы поднять другой интересный вопрос. В силу отсутствия каких-либо законодательных ограничений и запретов в большинстве случаев работодатели научились умело пользоваться временем. Когда вакансия одна, а сокращаемых работников немало, работодатель определяет наиболее подходящую кандидатуру, кому и предлагает ее в первую очередь, допустим, часом раньше, чем всем остальным сотрудникам, которые также могут на нее претендовать с учетом имеющихся опыта работы и квалификации. И такая расстановка кадров в конечном счете опять же есть право работодателя…
В-пятых, как известно, сокращаемым работникам при увольнении выплачивается в установленном ст. 178 ТК РФ размере выходное пособие. При досрочном расторжении трудового договора с письменного согласия работника в связи с производимым сокращением ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Работодатели не имеют права игнорировать подобные гарантии работников.
Например, в приказе об увольнении по сокращению штатов одного муниципального предприятия было указано: «выплату компенсации за неотработанный период не производить». Доводы представителя ответчика в судебном процессе о том, что при увольнении истица отказалась от спорных выплат, поэтому выплата компенсации ей не произведена с ее согласия, не приняты судом во внимание. Императивные требования закона не могут быть изменены соглашением сторон (архив Кировского районного суда г. Иркутска, гражданское дело N 2-497/2009).
Таким образом, на практике чаще всего встречается целый комплекс нарушений предусмотренного законодательством порядка увольнения работников по сокращению.
Решением судьи Ангарского городского суда от 21.03.2008 установлено следующее. Сначала работодателем был издан приказ «о сокращении должности М.» (причем отсутствовал общий приказ о сокращении штата или численности в организации), а затем направлено уведомление в профсоюзную организацию «о предстоящем предполагаемом сокращении». Кроме того, истице не предложены все имеющиеся вакансии, работу по которым М. могла выполнять, что подтверждалось приказами об увольнении работников учреждения в предупредительный для нее срок. При этом ответчиком не оспаривался факт наличия вакансий, не предложенных истице. Суду также не было представлено доказательств невозможности выполнения М. работы по вакантным должностям. На этом основании приказ об увольнении признан судом незаконным со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями для работника.
В заключение…
Хотелось бы подчеркнуть, что, если работодатель ссылается не на то основание увольнения или оно не имело место в реальности либо нарушен предусмотренный законом порядок, сроки увольнения — одно из обстоятельств, которого может быть достаточно для признания судом увольнения работника незаконным и восстановления его на работе.
В реальной жизни нередко встречаются более сложные внутриструктурные преобразования в организации. Они могут сопровождаться не только сокращениями, но и постоянными переводами (с изменением трудовой функции и (или) структурного подразделения — ст. 72.1 ТК РФ), изменениями определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). При перераспределении должностных обязанностей между работниками может также появиться необходимость внесения изменений и дополнений в должностные инструкции, трудовые договоры.
В перечисленных случаях приобретает особую актуальность создание в рамках организации специальной комиссии, которой разрабатывается план комплекса мероприятий по каждому из направлений предстоящих структурных изменений. При четкой и продуманной работе такой комиссии можно избежать ошибок и нарушений норм трудового законодательства РФ, подобных тем, которые проанализированы в настоящей статье.
