(Сергеенко Ю. С.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2010, N 2)
ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ, ЗАМЕЩАЮЩИХ ДОЛЖНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Ю. С. СЕРГЕЕНКО
Сергеенко Юлия Сергеевна, старший преподаватель кафедры трудового права Саратовской государственной академии права, кандидат юридических наук.
Правосубъектность выступает средством определения круга лиц, способных быть носителями субъективных прав и обязанностей. Она характеризует специфическое правовое положение субъектов трудового права, определяет круг правоотношений, участниками которых они могут быть. Правосубъектность, по мнению В. В. Сошникова, является качественной характеристикой субъекта права <1>. ——————————— <1> См.: Сошников В. В. Влияние реорганизации работодателя — юридического лица на трудовые и социально-партнерские отношения: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М.: АТиСО, 2007.
Проблема юридических категорий, которые наиболее полно и точно характеризуют субъекта трудового права, — одна из дискуссионных. Эта тема стала предметом исследований многих ученых, таких как Н. Г. Александров, С. С. Алексеев, Б. К. Бегичев, А. В. Венедиктов, Л. Я. Гинцбург, А. В. Мицкевич, О. В. Смирнов, Е. Б. Хохлов и др. При этом все исследователи единодушны в том, что трудовые право — и дееспособность неразрывны, они могут существовать только в единстве и возникают, по мнению Н. Г. Александрова, одномоментно как единое свойство — праводееспособность <2>. Понимание правосубъектности как единства право — и дееспособности наиболее широко представлено в литературе по трудовому праву. В остальном высказанные точки зрения и предлагаемые критерии, элементы характеристики и содержания понятия субъекта трудового права весьма разнообразны. Правосубъектность определяется и как часть правового статуса (С. С. Алексеев), и как возможность быть субъектом соответствующих правоотношений (Е. А. Флейшиц), и как признаваемое государством свойство лица или организации быть субъектом права (М. И. Байтин, Н. И. Матузов и др.). ——————————— <2> См.: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 172.
Б. К. Бегичев признавал правосубъектность правоотношением, содержание которого не может быть сведено только к право — и дееспособности, поскольку это не отражает всех сторон юридической личности гражданина в сфере трудовых правоотношений. В структуру данной категории он включал трудовые права и обязанности, входящие в правовой статус граждан <3>. ——————————— <3> См.: Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 58, 83 и др.
Данная точка зрения была поддержана Ю. П. Орловским, который, соглашаясь с Б. К. Бегичевым, писал: «…можно определить трудовую правосубъектность как правовую категорию, выражающую наличие прав и обязанностей, непосредственно вытекающих из закона, способность граждан быть субъектом трудовых правоотношений…» <4>. В более поздней литературе по трудовому праву правоспособность понимается как явление, предшествующее возникновению правоотношения, как способность к правообладанию <5>. ——————————— <4> Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.: Наука, 1978. С. 255. <5> См.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 186; Курс российского трудового права: В 3 т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 309; Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999. С. 152.
Признавая бесспорным вывод, что трудовая правосубъектность — это единство правоспособности и дееспособности, свойство гражданина быть носителем юридических прав и обязанностей, реализовать их собственными действиями, способность правообладания, считаем теоретически более точной концепцию, согласно которой трудовая правоспособность не содержит в себе сами права и обязанности и означает лишь способность их иметь. В настоящем исследовании мы придерживаемся традиционных позиций правовой науки о том, что признание того или иного участника общественных отношений самостоятельным субъектом права (правоотношения) — это установление в законодательстве правовых норм (общеобязательных правил поведения, правовых предписаний), адресованных данному лицу. Особенно ярко это проявляется в случае с руководителем организации. Поскольку ТК РФ и иное законодательство в настоящее время предусматривают нормы о труде руководителя организации, соответственно, такой руководитель, без сомнения, рассматривается как самостоятельный субъект трудового права РФ. Руководитель организации в силу закона или учредительных документов осуществляет управление организацией, для чего наделяется властными полномочиями и правоприменительной функцией. В организационно-управленческой сфере он действует от имени организации, т. е. представляет работодателя в правоотношениях с работником, ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность, организует процесс труда, применяет законодательство о труде. Таким образом, являясь законным представителем организации в трудовых отношениях с работниками или в отношениях, непосредственно связанных с трудовыми, составляющими предмет трудового права РФ, руководитель организации в то же время по общему правилу является работником этой организации (за исключением руководителей-военнослужащих, сотрудников МВД РФ, членов кооперативов и т. п.) и обладает общим и особым (специальным) правовым статусом наемного работника. Данная конструкция правового положения руководителя организации объективно подтверждается нормами действующего трудового законодательства и признается российской правовой наукой. В этом смысле права Т. Ю. Коршунова, утверждая, что «с одной стороны, он признается работником, выполняющим в соответствии с заключенным с ним договором трудовые функции, а с другой — руководитель считается органом юридического лица, т. е. его трудовая функция состоит в реализации компетенции юридического лица в гражданском обороте» <6>. ——————————— <6> Коршунова Т. Ю. Как уволить руководителя // Закон. 2005. N 5. С. 70.
Приведенное высказывание точно отражает особый характер трудовой правосубъектности и правового статуса руководителя организации, но, на наш взгляд, требует дополнения, поскольку компетенция представляемого руководителем юридического лица реализуется не только в гражданском обороте, но и в сфере финансов, бюджетных, земельных отношениях, государственного или муниципального управления, экологической безопасности и других областях урегулированной правом деятельности. Исходя из темы исследования, рассмотрим более детально именно трудовую правосубъектность руководителя организации. Как известно, существует три вида правосубъектности: общая, отраслевая и специальная <7>. При этом под общей правосубъектностью понимается способность лица быть субъектом права в рамках данной правовой системы; под отраслевой — возможность лица быть участником правоотношений в рамках данной отрасли права; специальная правосубъектность означает возможность лица быть участником лишь определенного круга правоотношений данной отрасли права <8>. Данная классификация, на наш взгляд, достаточно точно отражает существо рассматриваемого правового явления, в том числе применительно к интересующему нас субъекту трудового права. Поэтому нельзя не присоединиться к позиции Д. Г. Замордуева <9>, согласно которой руководитель организации признается специальным субъектом трудового права. ——————————— <7> Классификация правосубъектности на общую и специальную была предложена А. В. Венедиктовым в середине прошлого века и нашла поддержку в большинстве работ по общей теории права и в отраслевых теоретических изданиях. Венедиктов А. В. О субъектах социалистических правоотношений // Сов. государство и право. 1955. N 6. С. 18 — 19. <8> См.: См.: Алексеев С. С. Проблемы теории права. Свердловск, 1972. С. 144. <9> См.: Замордуев Д. Г. Руководитель организации как специальный субъект трудового права: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2005. С. 19.
Он наделен особым свойством быть участником отношений, регулируемых нормами трудового права, не только как рядовой работник организации, но и как представитель данной организации в отношениях с другими работниками, а также со всеми иными субъектами трудового права в рамках предмета данной отрасли. В настоящем исследовании мы исходим из следующего принципиального, на наш взгляд, тезиса о том, что трудовая правосубъектность руководителя двуедина. Данное правовое свойство складывается из двух хотя и не совпадающих, но, безусловно, взаимосвязанных правовых категорий: общая трудовая правосубъектность руководителя организации, являющегося наемным работником, и специальная (или особая) правосубъектность руководителя, обусловленная его особым статусом в рамках процесса совместного труда. Но поскольку в данном случае речь идет об одном и том же гражданине (физическом лице) — субъекте права, в отношении такого специального субъекта, несомненно, верно говорить о наличии у него единой специальной трудовой правосубъектности. Общая трудовая правосубъектность руководителя как обычного работника присутствует и не может быть реализована без обладания специальной, в противном случае исчезает как таковой сам специальный субъект трудового права РФ — руководитель организации. Признаваемый субъектом права участник общественных отношений должен обладать определенными признаками (чертами), характеризующими его в этом правовом качестве и позволяющими регламентировать его поведение средствами правового воздействия. Такими качествами (признаками), как известно, являются внешнее обособление, персонификация субъекта, способность вырабатывать и самостоятельно осуществлять персонифицированную волю, нести установленную правовыми нормами ответственность за свое поведение. Рассмотрим более подробно признаки единой специальной трудовой правосубъектности руководителя. У физических лиц трудовая праводееспособность по общему правилу возникает с 16 лет. В то же время допускается возможность заключения трудового договора с лицами, достигшими пятнадцатилетнего, четырнадцатилетнего возраста (ч. ч. 2, 3 ст. 63 ТК РФ). Наличие трудовой праводееспособности у физического лица проявляется не только в достижении установленного возраста, но и в способности отдавать отчет в своих поступках. Гражданин, признанный в установленном законом порядке недееспособным, не может отвечать за свое поведение. При этом «деликтоспособность является составной частью трудовой праводееспособности» <10>. ——————————— <10> Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. М., 2001. С. 69.
В трудовом праве практически единодушно возраст наступления правоспособности связывается с возрастом дееспособности. Но некоторые авторы имеют иные точки зрения. Так, С. А. Димитрова считает, что трудовая правосубъектность возникает с рождения <11>. Данная точка зрения не выдерживает критики, прежде всего с позиций существующего трудового права, требующего от лица, желающего трудиться на основании соглашения с работодателем, личного исполнения принятых на себя трудовых обязанностей. Кроме того, нельзя рассматривать всерьез возможность реализации способности к урегулированному правом труду ребенком, не достигшим возраста, позволяющего ему осознать по крайней мере значение происходящих вокруг него явлений. ——————————— <11> См.: Димитрова С. А. Правовые проблемы труда и занятости населения. Алматы, 1997. С. 85 — 89.
Способность к труду — это совокупность интеллектуальных и волевых качеств. Иными словами, лицо должно иметь физическую и психическую способность трудиться. Важное значение для характеристики трудовой право — и дееспособности имеет и такая категория, как трудоспособность, понимаемая как способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья <12>. ——————————— <12> См.: Трудовое право: Энциклопедический словарь. М., 1979. С. 467.
Возвращаясь к возрастному критерию трудовой правосубъектности, обратим внимание на тот факт, что действующее законодательство, как правило, не устанавливает минимальные и максимальные возрастные ограничения для занятия должности руководителя организации. По общему правилу возраст приема на работу в должности руководителя организации совпадает с общим возрастным критерием трудовой правосубъектности граждан. В идеале можно предположить, что руководителем организации может быть и подросток в возрасте 16 лет и даже моложе указанного возраста. Начальных возрастных ограничений на замещение должностей руководителя организации в настоящее время не содержат даже законодательные акты о таких специальных видах деятельности, как использование атомной энергии, морской, речной, железнодорожный транспорт и т. д., где безопасность является одной из основных функций работодателя. Возможно, в специальных отраслевых источниках такие ограничения и существуют, но в качестве общего правила они не установлены. В настоящее время возможность приема на работу руководителя организации в возрасте до 18 лет сдерживается лишь нормами ТК РФ о том, что руководитель несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю (ст. ст. 243, 277 ТК РФ), и на практике было бы неразумно принимать руководителя и ограничивать его ответственность четырьмя случаями, указанными в ст. 242 ТК РФ. Обосновывается необходимость установления в ст. 275 ТК РФ минимального возраста замещения должности руководителя организации — 18 лет. Принимая во внимание обусловленные характером выполняемой руководителем работы, серьезные требования к профессиональным и морально-нравственным, психологическим качествам руководителя организации, объективную необходимость в навыках управления трудом и должную степень осознания ответственности за имущественное положение организации и в целом — за судьбу занятых в организации работников, а также другие не менее важные стороны деятельности руководителя, считаем необходимым установить в законе общеобязательный минимальный возраст для замещения должности руководителя организации. В связи с этим предлагаем в ст. 275 ТК РФ предусмотреть, что заключение трудового договора при замещении должности руководителя организации допускается с лицом, достигшим возраста восемнадцати лет, если иное не установлено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Данное предложение объективно обосновано целями, указанными в п. 3 ст. 55 Конституции РФ, и соответствует ст. 20 ТК РФ, согласно которой работодательские функции в полном объеме предоставляются индивидуальным предпринимателям в возрасте не моложе 18 лет. В части определения максимального возраста трудовой правосубъектности руководителя организации закон также не содержит каких-либо единых общеобязательных ограничений. Вместе с тем существуют и специальные нормы. Исключением из общего правила являются, например, предъявляемые законодательством требования для занятия должности ректора в государственном и муниципальном высшем учебном заведении, — возраст не старше 65 (70) лет (ст. 332 ТК РФ). В связи с этим в литературе высказано мнение, что определяющее значение при решении вопроса о сохранении или прекращении трудовых отношений с ректором должен иметь не возраст, а субъективная способность лица надлежащим образом выполнять свои служебные обязанности <13>. Норма о возрастных критериях руководящих работников вузов является, по мнению Д. Д. Репринцева, некорректной и прямо противоречащей основным принципам правового регулирования трудовых отношений <14>. ——————————— <13> См.: Прудинский А. М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб., 1996. С. 58 — 59. <14> См.: Репринцев Д. Д. Преподаватель вуза как субъект правоотношений в сфере труда // Трудовое право. М., 2003. N 7. С. 22.
Данная точка зрения заслуживает поддержки. Так, к числу важнейших принципов, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, относятся и запрещение дискриминации в сфере труда, и равенство прав и возможностей работников. В ст. 3 ТК РФ одним из факторов, по которому недопустимо ограничение в трудовых правах, назван возраст. Ограничения в правах допускаются только при условии, если они определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральными законами, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Как видим, в перечень оснований для ограничения прав работника, не являющихся дискриминацией, возрастные ограничения в рассматриваемом случае совершенно не вписываются. В связи с этим высказанное О. Б. Зайцевой мнение о том, что «возрастные ограничения в отношении руководящих работников вузов являются по своей сути дискриминационными» <15>, заслуживает одобрения. С. Ю. Головина при анализе особенностей правового регулирования труда педагогических работников тоже считает нецелесообразным введение возрастных ограничений для руководителей вузов <16>. Необходимо также подчеркнуть, что возрастные ограничения касаются только руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений высшего профессионального образования и не распространяются на руководителей негосударственных высших учебных заведений. ——————————— <15> Зайцева О. Б. Проблемы трудовой правосубъектности медицинских и педагогических работников // Трудовое право. 2006. N 5. С. 45. <16> См.: Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2003. С. 157.
Аналогичные ограничения по достижении возраста 65 или 60 лет существуют и для замещения должностей государственной гражданской или муниципальной службы, службы в органах внутренних дел. Такие ограничения также не всегда являются оправданными и уже обсуждались в практике Верховного Суда РФ. Считаем возможным рекомендовать законодателю при установлении предельного возраста трудовой правосубъектности граждан, в том числе граждан, являющихся руководителями организаций, руководствоваться следующим правилом: ограничение возраста для замещения определенных должностей, выполнения работ допускается, когда это предусмотрено настоящим Кодексом, иными федеральными законами и обусловлено целями обеспечения жизни, здоровья, иной социальной защиты работников (граждан) и (или) имущественной, информационной, организационной безопасности работодателей. Указанное правило имеет смысл легализовать в нормах Трудового кодекса РФ. Критерии ограничения прав граждан, указанные в ст. 3 ТК РФ, в данном случае представляются недостаточно определенными и не обеспечивают охрану прав руководителей, других работников, собственников имущества работодателя. Одновременно заметим, что норма, содержащаяся ныне в п. 2 ст. 278 ТК РФ и позволяющая увольнять руководителей в любое время в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора, нивелирует значение законодательного ограничения возраста замещения указанных должностей. Но если предположить, что такие правила увольнения будут в перспективе исключены, такое предложение представляется актуальным. Критериями специальной трудовой правосубъектности руководителей также можно считать установленные законом дополнительные условия ее реализации, в том числе степень профессиональной подготовки по определенной специальности. Например, во исполнение Постановления Правительства РФ от 25 февраля 2004 г. <17> Приказом Министра обороны РФ от 1 февраля 2005 г. N 36 утвержден Порядок назначения руководителя федерального государственного учреждения «Федеральное военное мемориальное кладбище», заключения, изменения и расторжения с ним договора, согласно которому подбор кандидатов на должность руководителя учреждения осуществляется, как правило, из числа граждан, имеющих опыт руководства в организациях, оказывающих социальные услуги населению в области погребения и похоронного дела (п. 1). ——————————— <17> СЗ РФ. 2004. N 9. Ст. 787.
ФЗ «О банках» <18> предусматривает для кандидата на должность руководителя кредитной организации наличие высшего юридического или экономического образования и опыта руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением банковских операций, не менее одного года, а при отсутствии специального образования — опыта руководства таким подразделением не менее двух лет (ст. 14). ——————————— <18> СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 492; 2006. N 6. Ст. 636.
В последнее время наряду с понятием «профессионализм» часто стал использоваться термин «профессиональная компетентность». «Профессиональная компетентность — это интегральная характеристика деловых и личностных качеств специалиста, отражающая уровень знаний и умений, опыт, достаточные для осуществления цели данного рода деятельности, а также его нравственную позицию» <19>. На наш взгляд, по отношению к руководителю организации желательно учитывать квалификацию, профессионализм и компетентность. Это позволит оценить его как специалиста, профессионала определенного уровня (низкий, средний, высший). Заметим, что понятия «квалификация» и «профессионализм» используются для характеристики деятельности любой категории работников. Так, квалификация означает уровень подготовленности, степень годности к какому-либо виду труда <20>, а профессионализм представляет, по сути, владение определенными методами, приемами, способами и техниками деятельности. ——————————— <19> Алексеева Л. П., Шаблыгина Н. С. Преподавательские кадры: состояние и проблемы профессиональной компетентности. М., 1994. С. 44. <20> Ожегов С. И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 265.
Думаем, что в настоящее время, учитывая постоянное усложнение задач, стоящих перед руководителем, приобретает значение закрепление в законодательстве, а на его основе и в уставах, локальных нормативных актах организации формальных требований не только к уровню квалификации руководителя организации, но и к степени его профессионализма и компетентности на основе объективных показателей (результаты труда и достижений) и субъективных характеристик (умения и качества личности). В связи с вышеизложенным предлагаем в главе 43 ТК РФ в качестве соответствующего профессионально-квалификационного ценза специально оговорить условие о том, что на должность руководителя организации принимаются лица, отвечающие квалификационным требованиям, установленным трудовым законодательством, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами работодателя. При этом работодателем могут быть установлены дополнительные требования, связанные со стажем предшествующей работы, уровнем компетентности и профессионализма. Порядок оценки деловых качеств претендента на должность руководителя устанавливается нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локальными нормативными актами работодателя. Существует и еще один критерий трудовой правосубъектности руководителя организации — установленный законом порядок, когда право замещать должность руководителя предоставляется исключительно гражданам Российской Федерации. Такое ограничение применяется в отношении командиров воздушных судов, судов морского флота и т. д. Не анализируя все установленные законом ограничения для лиц, не являющихся гражданами РФ, на замещение руководящих должностей, отметим, что данное ограничение является в большинстве случаев оправданным. Такой вывод совпадает с высказанной в литературе точкой зрения о том, что «кроме события рождения, для создания правоспособности могут иметь значение гражданство, образование» <21>. ——————————— <21> Бондаренко Э. Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. N 1. С. 67 — 68.
Трудовая правосубъектность гражданина, замещающего должность руководителя организации, согласно ст. 3 ТК РФ является равной и одинаковой для всех физических лиц, отвечающих установленным требованиям и желающих поступить на такую должность. Трудовое законодательство не определяет оснований, по которым она может быть ограничена. Об ограничении правоспособности, дееспособности, правосубъектности писали многие авторы <22>. Так, Э. Н. Бондаренко считает, что в трудовом праве следует говорить об ограничении правоспособности в смысле уменьшения ее объема за счет «изъятия» возможности выполнять не любую, а определенную работу, обязанности по определенной трудовой функции <23>. ——————————— <22> См.: Гинцбург Л. Я. Указ. соч. С. 217 — 218; Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М., 1964. С. 39; Черноморченко Н. П. Субъекты советского трудового права: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Саратов, 1969. С. 5; Курс российского трудового права. Т. 1. С. 330. <23> Бондаренко Э. Н. Указ. соч. С. 68.
Понятие ограничения специальной трудовой правосубъектности (или правоспособности) в отношении руководителей организации является точным, поскольку речь идет о свойстве лица быть не просто субъектом отрасли трудового права, а о лишении его специального статуса руководителя организации в случаях и порядке, установленных законом. Учитывая, что круг лиц, могущих быть субъектами права, устанавливает государство, логично, что и запрет ограничений правоспособности должен быть законодательным <24>. ——————————— <24> См.: Бугров Л. Ю. Конституционные основы трудового права России // Правоведение. 1997. N 2. С. 77.
Ограничение трудовой правосубъектности руководителя осуществляется исключительно в судебном порядке. Суд в соответствии с УК РФ или КоАП РФ может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. КоАП РФ ввел в перечень административных наказаний дисквалификацию, которая может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, т. е. к руководителям организации. Понятие дисквалификации дано в ст. 3.11 КоАП РФ. Дисквалификация является своеобразным аналогом лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, применяемым к субъектам, обладающим специальным правовым статусом. Таким образом, под ограничением трудовой правосубъектности руководителя организации следует понимать установленные законом случаи безусловного лишения его права занимать должность единоличного исполнительного органа организации. Во всех иных случаях, когда закон так или иначе устанавливает рамки реализации руководителем организации тех или иных трудовых прав, речь идет не об ограничении его правосубъектности, а об ограничении круга правоотношений (круга субъективных прав и обязанностей), в которых его трудовая правосубъектность может быть реализована. Примером законодательного ограничения прав руководителя организации является ст. 276 ТК РФ, предусматривающая возможность работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) или ограничение на осуществление надзора и контроля в отношении возглавляемой им организации. Такие ограничения не лишают правосубъектности лица как руководителя организации, но сужают сферу правовых отношений, в которых правосубъектность руководителя может осуществляться. По существу, такого рода запреты вполне оправданны и обусловлены целями обеспечения прав и интересов как работников, так и работодателей.
